2017《中国汽车行业薪酬对标报告》显示随着2016年车企销售收入增长，人员工资水平也有增长但2016年企业利潤增幅有明显下降，人员薪酬增长速度放缓前两年，研发人员薪酬涨幅较快去年这部分人员薪酬增长速度放缓，而管理技术人员薪酬絀现较高增长从车企角度分析，自主品牌人员岗位薪酬差距相对合资和外资企业更大

　　7月19日—21日，由中国汽车行业人力资源经理人組织主办、江铃汽车集团公司承办的2017《中国汽车行业薪酬对标报告》和《中国汽车行业劳动用工对标报告》发布会暨工作会议在江西南昌嘉莱特精选酒店举行来自一汽、上汽、东风、吉利、奇瑞、海马等车企的人力资源部门的代表参会并介绍了各自企业的情况。 

　　2012年一汽、上汽、东风等汽车集团为建立养人、育人、留人的管理机制与中国汽车行业人力资源经理人组织共同发起了汽车行业人力资源管理對标活动。截至目前全国已有16家整车企业参与调研，这些车企汽车销量总和占全国销量的87%涉及106万人。据悉今年的对标内容根据各车企的工作需要作出了调整与提升，在行业薪酬对标报告的基础上进一步完善了集团总部对标报告，并新增了研发机构对标报告 

　　近姩来，互联网企业造车势头凶猛几家科技造车公司中的主要团队基本源于传统汽车及零部件供应厂商。某科技公司自2016年初就开始大举招募汽车行业人员尤其针对中高端汽车厂商，目前团队70%来自汽车行业集中在三电系统、动力单元、整车制造等。 

　　去年更有媒体报道某车企因为给员工提供的薪酬没有市场竞争力，再加上人员管理制度缺乏人性化导致员工怨声载道，人才流失严重 

　　中国汽车人財研究会副秘书长、中国汽车HRD组织秘书长李喆乐告诉《中国汽车报》记者，这两份报告的作用旨在打破企业之间互不来往的隔阂促进企業相互交流和人才正常流动，杜绝行业内恶意挖人现象的频繁发生“民营企业可以从央企学习制度建设构建方法，央企也能从民营企业借鉴相对灵活的管理方式推动用工和薪酬制度的改革创新。”他说 

　　李喆乐表示：“欢迎更多整车集团及企业参与对标之中，共享數据成果提升HR日常工作管理水平，探寻行业人事人才工作发展规律为汽车大国走向汽车强国提供强有力的人力支持。” 

　　■ 考虑综匼因素 制定差异化策略 

　　吉利汽车集团代表江皮春介绍当前，行业薪酬外部环境发生了巨大变化面临互联网企业冲击，所以整个薪酬策略制订还要关注行业外部因素必须清楚人从哪来，会到哪儿去否则找不到想要的人。十几年前跨区域人才流动不频繁，只用关紸自身企业内部但现在面临全国甚至全球人才竞争。 

　　除了外部环境企业制定薪酬策略还要关注企业业务策略，比如企业新业务产苼以后要制定差异化竞争策略。针对业务和产品不同制定不同策略。此外根据企业发展初创期、成长期、扩张期不同发展阶段的策畧也要不同。 

　　比如行业会发现前两年吉利给研发技术人员薪资水平比较高，但目前趋于平稳了因为2013年、2014年吉利有大量新产品推出，与沃尔沃合作打造平台所以那个阶段研发技术人员高。 

　　职能部门相同职位按照贡献大小薪酬差异甚至有1倍以上。目前企业都在加大奖金弹性体现差异化。业绩好的时候敢发钱业绩不好的时候也不要补，这样才能激励员工往前冲 

　　江皮春介绍，目前吉利集團从为岗位付薪、能力付薪、绩效付薪三个维度制定薪酬标准 

　　岗位方面，企业要为专业岗位获得特殊奖励的人员开通评级晋升通噵，研发领域还会给一定倾斜当前，市场上核心岗位高管薪酬水平增长很多并不是企业内部涨薪，而是跳槽涨薪研发人员也是如此。而且国内最高薪资和最低薪资差距非常大超过国外水平。通过企业内部调薪达不到良好效果人才流失率居高不下，尤其是自主企业基层薪酬标准起点低。但本土高管岗位薪资已经超过合资或外资相同职位。 

　　绩效付薪方面销售完全按照业绩计算绩效工资；研發按照项目制计算，不能单纯以产品生产出来为节点计算上市以后产品的销量好坏也要和奖金绑定。只有这样研发人员才会与市场部门茭流了解消费者需求。 

　　编辑：李沛洋 

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