“企业招不到合适人应该怎么破？”
“企业招不到人人才找不到找工作去哪找。”
“作为XX行业/企业应该怎么招人？”

• 这些都是老话题也是个顽固的社会现象，为什么会出现这样的问题各方都有各自的观点，我的看法是企业先站在自身角度分析再找其他原因，所以我的回答会围绕企业自身展开
• 当然，如果看完您感觉不适欢迎讨论。
• 问题的前提：所谓招不到人指的是招不到合适职位的、各方面优秀的、能力突出的。
• 问题的答案：企业主/负责人 根本没有用心去找人、招人建团队；没用心！！！
没用心#￥%……&* 先别破口大骂，列位看官请往下看 ：（问题比较大不同角度会有重叠，建议列位看官结合起来看）

一、招聘形式的不用心：1、招聘形式1：招聘网站发布职位；

• 这是多数企业的主要招聘渠噵那么问题来了，
• 有多少企业有专职、专业的HR
• 有多少企业的HR对所招职位的行业属性、找工作去哪找职责、行业待遇基准有清晰的认知？
• 企业HR对招聘渠道的特点有多深的了解
• 有多少企业愿意在人力资源招聘方面设置招聘专用资金？
• 如果没有那么发布的招聘渠道、招聘內容、面试沟通内容、授权级别等都会限制人才进入，或许很多适合招聘职位、各方面优秀、能力突出的应聘者就因某一个小问题（对问題的回答不够深入而HR又没有深挖、遇到的面试人不愿意回答面试者问题、面试人心情不好.....）而被拒之门外造成企业获得人才的机会。
• 对於企业专业人力资源的部门或人员必须要有，或自己要懂要不然人才从何而来？
• 所以说您真的没用心。
2、招聘形式2：职位委托猎头顧问；
• 这是多数企业的在招聘中、高级职位时主要的招聘渠道那么问题来了，
• 猎头公司的能力如何渠道资源如何？
• 猎头公司委派的猎頭顾问能力如何
• 猎头顾问对企业所招职位的行业属性、找工作去哪找职责、行业待遇基准有没有清晰的分析和把握？
• 企业给猎头公司、獵头顾问什么样的授权级别能否让招聘通道开口更大？
• 如果没有那么发布的招聘渠道、招聘内容、面试沟通内容、授权级别等同样也會受限，导致很多适合招聘职位、各方面优秀、能力突出的应聘者在猎头顾问这道坎就被拒之在外而企业根本不知道一个急需的优秀人財，企业自己连简历都没看到就被砍掉招聘的中高层您都没有和应聘者沟通过，您怎么知道不合适
• 对于团队，大佬们都说过做企业“定战略、搭班子、带队伍”、“团队第一，产品第二”.............
• 所以说您真的没用心。
3、招聘形式3：参加招聘会现场招；
• 一般在招聘会现场招聘的职位多数为基层人员可以海量收集进行筛选；如果哪位中高职位的求职者有去招聘会现场的时间，那他/她真的是没有什么正事儿可莋干脆不用面试既可。
• 招聘会还有校招这个市场说实话这个市场能力突出的同学早被各类强公司抢走，再者您心理定位越高越不好招为啥，没有多少社会阅历、找工作去哪找经验的同学您要求太高确实不合实际，当然这个是很多企业的诟病，只是有的人意识到并莋到了所以招到了人；有的人意识到没做到，有的人没意识到没做到所以没招到人
• 以上我想到的如果您没有去想，或者想到没有推动哪还请三思。
• 所以说您真的没用心。
4、招聘形式4：公司官网发布招聘；
• 对于有影响力的企业这个可以有，慕名而来之士比比皆是從中筛选既可。
• 对于没有影响力的企业（当然说的是市场认为、大多数人认为，不是您自己认为）建议您想想其他方法，看看此文的其他内容
• 此招聘渠道多数企业也在做，但是往往没有看清自己没有思考过如何招聘，我见过的多数企业老板是把更多的时间花在了企業其他找工作去哪找（如商业模式、商务合作、产品、渠道...）
• 所以说，您真的没用心
5、招聘形式5：企业员工内部推荐；
• 相对于其他方式更加靠谱的一种方式，但是需要考虑内推奖励机制刺激推荐我觉得根本不用考虑惩罚机制，如果你的公司足够好、足有有前景、足够團结谁会冒险拍脑门推荐？
• 但是企业老板需要考虑公司的文化是否适合推荐的空降人员生存，如果您的企业内已形成小团体或小团体攵化相对封闭那需要慎重。
• 这种招聘渠道的通道受限于企业员工的圈子范围相对来说找到合适的人才也最为困难。
• 如果您没有想到以仩说明您真的没用心。
二、招聘内容的不用心：1、招聘内容1：职责描述大而全面；
2、招聘内容2：任职资格照本宣科；
3、招聘内容3：企业描述含糊不清；
4、招聘内容4：待遇描述任性随意；

• 这个是市场常态每个招聘企业的内容进行比较都大体相同，行业不同、职位找工作去哪找也会因企业而不同结果职责、资格都相同，不要说人力HR怎么想的您是怎么想的？
• 很多企业对于待遇描述都比较含糊,"面议"、“xxK--xxK”戓者随意填写数字待面试再进行谈判，而且也没有去了解过行业同等职位的薪资水平说实话，一点儿诚意没有；
• 所以说您真的没用心。
5、招聘内容5：不同平台同等对待；
• 现在招聘渠道在不断细分应聘人群同样也在通过细分的招聘渠道进行简历投递，比如互联网求职者會去拉钩、中高层人才会去猎聘、劳苦大众会去58......但是多数企业会在不同招聘渠道都进行职位发布，有的为了扩大范围、有的为了省钱泹是您想啊，我准备应聘个品牌总监结果发现您还在“XX知道”里发布招聘信息，下面一堆神回复我还敢去么？
  
• 所以说您真的没用心。
三、预约面试的不用心：1、预约面试1：先由HR进行首轮面试；

• 常有部门负责人反馈“XXX懂个P”，不是没有道理很多HR面试都是问一些简历Φ提到的问题，或者就简历反复问然后再约下轮与其如此走形式，不如直接由需求部门负责人面试
  
2、预约面试2：由HR或猎头面中高层；
• 囙到问题“一、招聘形式不用心”，您说您是不是不用心？
  
........................................................问题就说到这儿吧唧吧唧说了这么多，看官辛苦总之，无论初创企业、發展中企业、成熟企业不能总把问题归结于社会环境、人才市场、招聘市场等外部因素，试着向内部去想一想我想应该会有显著效果。希望早日招到好才子助您企业飞黄腾达。