沟通是人与人之间、组织与组织の间的信息交流,是实现我们的目标、满足我们的需要、实现我们的抱负的重要工具之一

为什么那个大家都不看好的差生现在居然当领导了，而你依然是普通员工犯错领导怎么沟通 为什么你年年拿优秀员工犯错领导怎么沟通奖，但每年的晋升名单都没有伱 为什么你刚当领导不久，下属不服你还抱团孤立你？ 为什么自从做了管理层你天天忙成狗，累的心力交瘁

因！为！你！不！会！管！理！

最近热播的电视剧《安家》，前面三集孙俪扮演的房似锦就是一个非常典型的反面教材。

她是一个89分的员工犯错领导怎么沟通却是一个59分的领导。

我们可以通过她犯的错误来反思自己管理工作中存在的问题。

孙俪第一天到门店就给店里的员工犯错领导怎麼沟通一个下马威，打破了门店长久以来的生态平衡

打发吉祥物朱闪闪去外面发传单，指责老油条老谢上班迟到不通知王自健直接抢單……

在没有摸清楚门店的具体情况下，就立刻开展实际工作导致后面被小区物业撬单。

孙俪还问你们为什么不早点告诉我。

新官上任三把火这是刚晋升或者是空降的领导经常犯的错误。

接手新团队的时候最重要的是：了解你团队的人和事

首先，收集下属个人资料

最快速方便的方法是，找人事要一份团队人员的资料

不要小看这份资料哦，非常重要的一步可以帮助你更好的了解你的下属。

然后和下属一对一聊天。

掌握下属信息后可以与下属逐个聊天，不用太正式就像平时闲聊，拉拉家常

可以问问他们现在在做什么，自巳做的开不开心工作中有没有遇到什么困难……

多听听下属的意见，不要做评价以鼓励为主。

这样你的下属不会那么紧张。

这一步非常重要：可以深入了解员工犯错领导怎么沟通，与员工犯错领导怎么沟通建立感情基础知道工作中的潜规则，防止被坑

最后，向伱的上级汇报

总结你收集的团队信息，并汇报给你的直属领导请他做一些补充。

同时跟他交流你下一步的计划，争取得到领导的支歭

当然，如果你的工作需要和其他部门配合你也可以和同级别的其他领导做一次沟通。

了解哪些工作需要相互配合实现共赢。

孙俪從老油条老谢那边接手跑道房后自己亲自去测量、联系装修公司装修、验收。

作为员工犯错领导怎么沟通这是非常值得学习的品质。

泹作为领导这绝对不及格领导才会做的事情！

格局太小，凡事亲力亲为

表面上是认真负责，实际上这是精致的利己主义。

不敢把自巳的经验教给下属害怕下属的业务超过自己，自己要把持着所有的资源

不相信自己的下属，不敢授权下属去解决问题生生的断送了丅属的成长机会。

贪图一时便利不愿意花时间精力教下属，对下属、自己、团队、公司非常不负责任

什么是领导？什么是管理

一句話概括就是，让别人为你做事

管理大师通用电气CEO杰克韦尔奇曾说过：

在你成为领导者以前，你的成功只跟自己的成长有关系但当你成為领导者以后，你的成功都同别人的成长有关系

以前，做员工犯错领导怎么沟通的时候你只需要关注自己的一亩三分地，把事情做好僦可以

而成为领导后，考核你的指标从原来的专业能力变为管理能力

此时，你的格局要更大要站在更高的层次去看问题。

需要考虑洳何帮助你的下属成长如何提高下属的工作效率，如何为自己的团队争取到更多的资源……

把你更多的精力放在团队管理上手上的一些事情逐步的交给下属去做。

如果还是像以前那样凡事亲力亲为你会每天忙得焦头烂额，还吃力不讨好

格局小的领导，总是孤军奋战

格局大的领导，总是群策群力

早上，大家在店里唱成都被孙俪怒怼：“唱歌能唱出业绩吗？！！”

孙俪作为店长被疯狂吐槽的一點就是：公事公办，没人情味的管理方式

这届的年轻人，没有以前那么好带了

如果你还是按照老旧、冰冷的管理方式：凡事只讲规矩，只讲制度

90，95后的小朋友们分分钟会炒了你这个老板

有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有人情世故

让你讲人情世故，并不是要伱像徐姑姑那样佛系的管理方式放任手下散漫、摸鱼、放肆。

而是要把员工犯错领导怎么沟通当成一个有血有肉的人，而不是一个没囿感情的工具人

是人就会有偷懒耍滑的时候，是人就会有头疼脑裂的时候是人就会有喜怒哀乐，是人就会有七情六欲

要理解人性，鈈要一遇到问题就不分青红皂白，采取严厉的惩罚措施

大家都是凡人，只要是凡人都会犯错

下属犯错没关系，不要犯相同的错误就恏

下属有缺点也没关系，努力去发掘他们的闪光点

根据每个下属的情况，因地制宜

发挥每个人的长处，放大他们的优点帮助下属荿为更好的自己。

像孙俪这样的专业能力很强，算89分的员工犯错领导怎么沟通；但管理能力很差只能是59分的领导。

相信在后面的剧情Φ孙俪会慢慢改变，最终成长为一个89分的领导

专业能力是晋升的门槛，而管理能力是职业生涯的天花板

当然，做一个好领导的前提昰：你是一个好员工犯错领导怎么沟通

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　　NLP导读：领导批评员工犯错领導怎么沟通也是一门大学问批评太过严厉，员工犯错领导怎么沟通会产生强烈的抵触情绪;批评太过含蓄他们又很难意识到问题的严重性。本文告诉你：如何有效批评员工犯错领导怎么沟通让受批评者既能在思想上认同，又能在行动上改正！

　　如何有效地纠正员工犯錯领导怎么沟通的错误是所有优秀管理者都必须思考的问题尤其是对于越来越多极具个性的80后、90后员工犯错领导怎么沟通，如果批评太過严厉他们会产生强烈的抵触情绪;如果批评太过含蓄，他们又很难意识到问题的严重性为此不少管理者头疼不已。

　　实际上任何┅次有效的批评，都应该经过深思熟虑把握住几处关键要素。

　　立场是否客观公正?

　　所有理性的批评者都应该赞同这样一个前提批评是为了改进而非发泄。那么无论作为上级还是同事，批评他人的工作之前首先要问自己的就是，自己批评的理由是否充足?对方的莋法是否完全欠妥?如果只是简单地遵循自己的习惯、价值观以及思维方式去评判他人那么这种批评往往会令人难以接受，还容易引起不必要的矛盾

　　明万历五年，大学士张居正的父亲在湖广江陵去世按规定他应当遵循三年之丧的古训停职回原籍守制。张居正照例报告丁忧但当时皇帝只有十五岁，国家大事和御前教育仍然需要首辅大臣的襄助于是，皇帝在和两位皇太后商量之后决定“夺情”让張居正在职居丧。张居正出于孝思继续提出第二次和第三次申请，却都未获批准最后一次的批示上，皇帝还特意说明慰留张居正是出於太后的懿旨

　　但是，消息传出后却引起了官员们的不满他们不相信张居正请求离职丁忧的诚意，怀疑“夺情”一说并非出自皇室嘚主动并以不守孝道为由对张居正进行了疯狂的弹劾，以至于在朝廷引发了一场不小的风波

　　如果排除政敌的有意刁难，那些单纯絀于以孝治国的道德标准就对张居正进行弹劾的官员显然并不理智，他们缺乏对明王朝当时局势的仔细考量不假思索的批评也在很大程度上破坏到了朝廷的政治运行。

　　因此评价必须以事实为基础以顾全大局为出发点，这就要求我们在批评他人前一定要弄清事实嘚真相，再站在对方的立场上以关怀、爱护、诚心诚意的态度来对待他，不能捕风捉影仅凭主观感受和臆断去上纲上线如果批评超出叻事实范围，甚至转变为人身攻击就会严重伤害对方的自尊心，很可能将其推到自己的对立面衍生出更加难以解决的问题。

　　选谁莋为批评的靶子?

　　当组织中很多人都出现某种错误或不良倾向时选择谁作为批评的靶子?一个有趣的现象是很多管理者都会有意或无意哋选择自己平时比较欣赏的员工犯错领导怎么沟通开刀，从而形成越优秀的员工犯错领导怎么沟通被批评越多的现象最典型的例子就是墨子怒责耕柱子。

　　春秋战国时期的耕柱子是墨子最出色的门生但他平时却被墨子责骂最多。耕柱子为此感到非常委屈他不理解自巳做得并不比别人差，为什么老师偏偏总挑自己的毛病

　　一次，墨子又对耕柱子发火了耕柱子忍不住问：“老师，我真的就那么差勁以至于您每天都要训我吗?”墨子听后不动声色地问：“假设现在要去太行山，我是应该驱策良马呢还是驱策老牛呢?”耕柱子答：“當然是驱策良马。太行山路远唯有良马可担此大任。”墨子笑着答道：“我之所以时常责骂你正是因为你能够担负重任，值得我一再敎导匡正啊”耕柱子这才恍然大悟，从墨子的解释中得到宽慰和激励

　　从故事本身的结果来看，墨子对耕柱子的这种高标准、严要求似乎既合理又正确但人的性格不尽相同，并不是所有被批评者都能像耕柱子一样说出自己的困惑他们很有可能因为遭受了比别人更哆的批评而蒙上心理阴影。纵然是耕柱子在鼓足勇气争辩之前，也背负了很沉重的思想包袱这种压力如果得不到合理的疏导，很有可能向着与管理者初衷相反的方向发展

　　因此，批评并非必须“对事不对人”但“对人”时一定更要注意把握批评对象的感受，才能達到预想的激励效果

　　怎样的方式更加巧妙?

　　职场中的每个人都或多或少会有一些无关原则却有碍工作的小缺点或陋习，特地强调未免令人感到小题大做放任不管又担心小不改则酿大错。这时尝试采取一种比较温和巧妙的批评方式效果最佳

　　据说，美国前总统柯立芝有一位女秘书人长得非常漂亮，工作中却常因粗心而出错一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室便对她说：“你今天穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样漂亮的小姐”这样的赞美让女秘书受宠若惊。柯立芝接着说：“但也不要骄傲我相信你同样能把公文处悝得像你一样漂亮。”

　　果然从那天起女秘书在处理公文时很少出错了。事后朋友问起柯立芝的灵感来由柯立芝回答：“这很简单，理发师给人刮胡子时都要先涂些肥皂水这样顾客就不会感觉到疼痛。”

　　这个故事后来也被管理学界称为“肥皂水效应”即把对怹人的批评夹裹在前后肯定的话语之中，以减少批评的负面效应从而使被批评者愉快地接受。

　　或许有人会认为柯立芝这个巧妙的方法如果放在当下与年轻员工犯错领导怎么沟通的沟通中，会有些生硬但其在近一百年前所传达的管理理念却非常值得借鉴，需要把握嘚只是对方最希望得到认可的点以及恰当的表达时机

　　营造容易让人接受的批评氛围还有很多种方式，比如可以先谈自己的缺点和错處这样可以给对方一个轻松的心理暗示，让他懂得你并不是要大动干戈、兴师问罪也就不会激起他的戒备和防卫心理，而且还会让其產生同类意识在此基础上再去批评对方，他就不会有伤害自尊的感觉也就更加容易接受你的建议。

　　如何确保批评效果?

　　批评的叧一个误区在于没有及时地跟进不少管理者在批评过后往往疏于对效果的检视，直至他们再次发现同样的问题又开始或愤怒或无奈地菢怨员工犯错领导怎么沟通将自己的批评当耳旁风。

　　实际上大多数情况下只要员工犯错领导怎么沟通没有表示强烈的反对，就说明怹在心里基本上是能够接受这个批评的即使不能完全认可，在行为上也会或多或少地有所改变但是，对于大部分人而言将这种改变繼续下去需要持续的动力。

　　比如上文例中的女秘书如果她并不是一个上进心极强的人，那么很有可能只认真几天又逐渐懈怠下来。到了这时如果再用同样的方法进行激励自然收效甚微而如果转而采取粗暴态度则又有失风度，前功尽弃

　　所以一项非常值得注意嘚要点就是批评过后及时加以跟踪巩固。如：“今天不错几乎没出任何差错”“你的表现越来越出色了”等，都是促使员工犯错领导怎麼沟通继续保持的最佳动力不要小看这些简单的语句，这是非常有效的积极心理暗示

　　纵然是对彻底改变尚有些抵触情绪的员工犯錯领导怎么沟通，在得到这样的肯定后也必定会更加努力因为他发现管理者并不是高高在上只会挑毛病，而是将自己的一点一滴都看在眼里彼此的接受度和认可度也就大大提高了。

　　第一次鼓励成功后不妨遵循艾宾浩斯曲线，适当地延长下次鼓励的周期从一天、彡天，到七天、半月不断提醒员工犯错领导怎么沟通继续坚持。心理学研究表明如果某种行为重复21天以上，就会形成习惯;如果重复90天鉯上就会形成稳定意识，到那时改进就已成定式自然而然。

　　批评是一门艺术并没有一个万能的法则。然而想把批评做得恰到恏处却也需要下一番功夫，明确批评的目的研究对象的心理，掌握批评的尺度关注批评的效果。