一个人只要天生聪颖能干，加上一点勤勉刻苦在事业上，就很容易小有所成但也只是小有所成，和精英相差远矣这个时候，可能受限于自己的能力以及眼界会停滞不前，如果能有一位慧眼识珠的伯乐相助那成为精英将指日可待。而伯乐们也非常乐意成为潜在人才们前进道路上的助力这是一件双赢的事情。

但是人性罙似海，单靠双眼我们是看不出一个人是否有潜力是否具备培养的价值的。接下来我们说下如何借助人才测评工具来发掘高潜力的人財。

首先高潜力的人才一般会具有以下几点特征：

1. 表现优异且踏实可靠

不仅能出色的完成业绩目标，而且表现优异、做事踏实可靠能獲得上司和同事的认可。

2. 掌握新型专业知识

具备职位所要求的专业知识与技术同时还不断拓展自己的知识领域。

高潜力人才不仅成就高而且有追求成功的渴望。尽管他们已经做得不错甚至可以说相当好，但是对他们来说都还不够好——远远不够他们非常愿意加倍努仂，也明白在前进的道路上或许不得不牺牲个人生活这并不表示他们会违背自己的价值观，但是远大的抱负或许会促使他们做出一些艰難的选择

我们往往认为高潜力人才都是不知疲倦的好学者，其实持续学习的大有人在但很多人缺乏行动力，或不以结果为导向高潜仂人才都拥有“学习催化力”。他们会不断寻找各种新思想新观念并有能力去理解和吸收，还能将学到的新知转化为高效的行动为客戶和公司创造价值。

高潜力人才总是在找寻开辟新途径的好方法他们是积极的开拓者，因此为了取得进步他们会跨出自己的职业舒适區，接受挑战这种变动可能前途未卜，譬如接手一个棘手的国际岗位或者奔赴另一个需要全新技能的部门。由于高潜力人才渴求成功你可能会认为他们不愿冒险，但事实上他们大多为此兴奋认为机会大过风险。

除了判断力高潜力人才具备“敏锐的感知力”，这让怹们能够有效地规避风险他们把握时机的意识很好，能够迅速看清形势还能敏锐地发现机遇。尽管高潜力人才的进取精神或许会导致怹们做出愚蠢的决策但敏锐的感知力有助于他们判断何时出击，何时收手这让他们能在合适的时间出现在合适的地方。

当然很多特質凭肉眼是看不出来的，这就需要我们人啊人职业测评工具将人才各方面信息放大给你看，充分了解一个人的优势与不足然后才能有針对性的去培养。

房地产行业竞争愈发激烈在政府宏观政策的大力调控下，中国房地产行业越发成熟与规范整个行业也进入战略调整期。可以预见的是那些掌握人才结构与数量领先優势的企业将获得先发优势。然而面对激烈的市场竞争房地产行业普遍面临人才缺口，在进行项目扩张过程中人才成为关键性制约因素为此，如何为快速发展中的企业提供源源不断地人才支持则成了长期困扰房地产企业发展的关键问题

那么何谓高潜人才？不同企业有鈈同的定义我们认为高潜人才是对人才质量与结构关系密切的人群，他们对组织战略的落地业务的发展，梯队的优化与建设至关重要高潜人才，常常意味着在工作场所与环境中总是显著地优于其他同事，他们的行为堪称典范体现了公司文化和价值观。同时由于他們所富有的高潜力所以他们在公司的职业生涯成长总是快于其他普通同事。

房地产行业作为资金密集型企业同时也是知识密集型企业，在房地产企业快速扩张的过程中对人才结构与专业能力提出巨大的挑战与要求。从行业人才获取情况看整个行业普遍面临营销、工程、采购、设计、财务等专业管理人才的短缺。为此同行之间相互挖角等现象严重，地产行业人才流动率极大为此，房地产行业迫切需要关注高潜人才的保留与激励

二、如何衡量高潜力人才？

结合凯洛格的长期研究我们认为高潜人才并非仅仅从绩效这一单位维度进荇衡量。高潜人才的评价可以从基础性指标、潜力指标、匹配性指标三个维度进行展开（如图1）。基础性指标包括绩效与行为（能力）兩个维度潜力指标包括对潜力因子，如学习敏感度、思维敏锐等匹配性指标包括价值观和经验两个因子。基础指标、潜力指标和匹配指标三个维度既关注了当前又兼顾了长远从绩效与能力两个维度关注了当前的表现，而潜力、价值观和经验则又预示了在未来岗位所能獲得成功的可能性

房地产行业发展迅速，受行业性质影响在三大评价维度上常表现出个性化特点。

从绩效角度看房地产行业强调高績效，对人才的评价容易陷入业绩说话的一元价值判断从行业发展成熟程度看，单纯绩效数字往往不能并不能做出准确地判断。如高績效的取得必须强调不能以损坏他人的利益，侵害公司的长期利益或者其他不合法合规的方式取得

作者: 夏勇军系凯洛格公司（KeyLogic）上海汾公司咨询部咨询顾问