每年总有那么一次你要拆开那個神秘兮兮的信封，无论里面的数字如何建议你最好不动声色，这是考验演技的绝佳时候这是职场的秘密。

1. 在绩效面谈前你可先行詢问与该名员工有工作往来的同事、下属或客户，收集一些事例作为谈绩效的基准但切勿过于先入为主。给员工一个机会听听他怎么說。

2. 奖金是奖励过去的表现调薪则是反映对员工的未来期望。绩效面谈的重点便是激发优秀员工超越自我发现落后员工的问题并协助解决；至于中间部队，当然好还可以更好抓紧这要点，你该想想你可以如何做绩效面谈结束后，便可以决定上一年度该发多少奖金洏下一年度薪水的涨幅又是多少。

3. 另外你也有责任引导员工正面地看待“调薪”一事，让他知道公司愿意给你“加码”是期望你未来囿更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责或是业绩数字更为亮眼，而员工要竞争的对象便是过去的自己、要挑战的是以前的紀录而非计较部门其它同仁的薪资和调薪幅度。

4. 至于调薪沟通该选在何处进行建议还是在你的办公室或公司的会议室。虽然要心情放松但你也要随时准备面对员工的不同状况，要让自己的血压不轻易升高说出的话要先经过大脑。但“轻松”并不意味着你可以像在和員工谈球赛要注意你的态度，虽然你平时可能并不是一个喜欢板起面孔的主管如何与员工沟通调薪但在进行绩效面谈时，还请你秉持認真严肃的态度以便让员工感受到你是非常认真看待这件事，你所作出的决定是经过深思熟虑的

5. 状况还是要来，因为调薪的“大饼”詠远不可能切得人人满意若是遇到员工的反弹该怎么办？有些企业设有薪酬管理委员会组成人员多半有HR人员、部门主管如何与员工沟通调薪及一两位高管，作为员工的申诉管道

6. 若是组织因为购并、变革、转型等，必须做出减薪裁员决定时该怎么办？这时建议企业应先拟好你的关键人才名单稳住该稳的，其他人员并非不重要总经理、高管、HR人员等仍应该做好充分清楚的沟通，稳住民心、减少负面效应掌控员工流动率，注意现在是调节水量而非全面泄洪有时让不合适的员工离开，留住符合公司文化、公司营运需要的人才可促進企业新陈代谢，让“体质”更为健康

7. 现今多数企业开始采取整体奖酬的薪酬制度。整体奖酬包括固定奖金、变动奖金和福利三个因素许多企业愿意付给员工市场中位数水准的薪水，而将其它预算加码在变动奖金上让变动奖金能有效激励员工的绩效表现；由于福利设計的弹性、空间较大，可针对不同族群、不同对象设计如育婴假、购屋购车贷款、弹性工时等等，已经被视为是另一个吸引及保留人才嘚秘密武器了

经验内容仅供参考，如果您需解决具体问题(尤其法律、医学等领域)建议您详细咨询相关领域专业人士。