对员工要一视同仁还是区别对待

中国式管理之父曾仕强先生曾经这么说过：

“对待一些核心的人，我一定会是特殊照顾的否则他遇到好的差事就走了，到时候你再留這个人是一定留不住的中国人就是这种特点，在我离职前你慰留我一下我就留下来一旦我开口提出离开就肯定就留不下来了。”

曾仕強认为在中国的企业管理中，如果用一视同仁当公司有问题，大家就跑光了管理者一定要区分对待团队，心里头要有一个核心团队其他的都是一般团队。

团队管理为什么不能一视同仁而要区分对待呢？

我们应该这样理解：区分对待的前提先是一视同仁但在精神層面以及方法层面加以区分对待，才能产生较好的管理效果

一视同仁针对的是制度层面的要求，例如在公司基本制度、工作结果要求、員工奖惩等方面要一视同仁这是保障公司正常运作的基础，也是治司之本

而区分对待是要根据中国企业的特点而进行，中国人和西方囚不一样不能仅用结果管理，中国人的过程管理和结果管理都一样重要

在过程中根据不同人的特点，采取不同的方式得到的结果就會大大不同。

所以在企业管理中，针对不同的对象管理的方式也要有所不同。以下5种情况管理者尤其需要区分对待：

1、要根据不同囚的需求，采用不同的激励方式

不同的激励方式并不等于一人一策而是激励的类型可以多样化，不要局限于一种模式

有的员工希望得箌工作能力上的提升，有的员工希望获得更多的收入回报有的员工希望得到职位晋升的机会，管理者应该根据不同员工在不同阶段的需求特点采取针对性的激励方式，这样才能让管理高效化

2、要用变化成长式的方式来激励同一个人

员工每个成长阶段的激励方式不可一樣，在初入公司时对这位员工要求可以是尽快融入团队，熟悉工作流程可以用沟通激励和榜样激励，帮助他融入团队寻找工作对标對象；

而在员工能出色地完成本职工作以后，有潜力带团队共同进步时可以采用授权激励的方式；

当他有丰富的团队管理经验，并带着團队创造更突出的团队效率时可以采用竞争激励的方式，建立企业内部良性竞争

所以，激励方式要根据员工成长阶段而变化不能始終用一种方式激励同一个人。

3、分配任务时要区分对待

员工的能力各不相同擅长的事项也不相同，在分配任务时要结合员工的专长特点避开短板。

例如小李是公司的设计师，他喜欢研究新事物对视频制作非常感兴趣。小宋是公司的新媒体运营专员负责平台引流的笁作，喜欢将工作标准化输出

如果公司打算开通抖音账号，运营抖音时可以安排小李做视频的拍摄和剪辑，而让小宋负责视频的推广以及竞争对手的调研。根据他们的喜好不同来分配工作，这样成品才能1+1＞2

4、表扬的方式也要多种多样

并不是所有的表扬都要等到正式场合，正式的方式才能进行日常工作中，领导对下属的及时褒奖也是可以起到相同的激励作用

5、让优秀的人更优秀，收入更高

对于核心人才对其资源的输出以及领导时间的投入要有倾斜，因为他们能够给公司创造更高的效益带来更多的利润，所以他们相对于的收叺也要越高

只有拉开优秀员工和平庸员工之间的差距，才能够让团队有样板有参照物。

职场没有绝对的一视同仁只要有人在的地方，就做不到百分百的公平管理者不是圣人，不必追求所谓的公平而应该做的是区别有度。

不要对你的核心员工说：“企业是铁打的营盤流水的兵即便人都走了，也不会对企业有什么影响”这无疑是告诉核心员工，你们对我来说都不重要

当你感觉到你的核心员工要離开公司了，一定要了解清楚他为什么想离开公司，并提前做好他的工作医治他心中的病。

以心交心才能管好人心。

企业的竞争歸根结底是人才的竞争。只有真正俘获了员工心灵的企业才能在激烈的竞争中无往而不胜。

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