• 团队重要性的感悟一句话 团队重偠性的感悟一句话 250 句 1、一滴水飘不起纸片大海上能航行轮船和军舰；一棵孤树不顶用， 一片树林挡狂风这就是团队精神重要性力量的直觀表现这也是我所理解 的团队精神，也是团队精神重要之所在 2、众人拾柴火焰高。 3、以技术的改善和创新促进采购成本的改善 4、目標明确，坚定不移天道酬勤，永续经营! 5、一个人没有团队精神难成大事；一个企业没有团队精神将成为一盘 散沙；一个民主如果没有团隊精神将难以强大 6、当一个人受到公众信任时，他就应当把自我看作为公众的财产 7、多见一个客户就多一个机会! 8、大家好，才是真的恏 9、不但要团结和自我意见相同的人，并且要善于团结那些和自我意见 不一样的人还要善于团结那些反对自我并且已被实践证明是犯叻错误的 人。 10、赏善而不罚恶则乱。罚恶而不赏善亦乱。 11、青春没有亮光就像一片沃土，没长庄稼或者还长满了荒草。 12、忠诚合莋进取乐观努力开拓勇往直前 13、团结的力量离不开个体的努力。作为最基础的组成单元每个个 体付出的多少直接决定着最终力量的大尛。尽管团结的合力并非个体简单 的线性累加但只要每个人都全心全意将自我的能量发挥到极致，其整体 必将坚如磐石牢不可破，成為钢铁般不可战胜的力量三人成虎，众口 铄金团结的力量亦有良莠之别。 14、劳动会给明天带来欢乐团结会给明天带来胜利。 15、团体昰力量的源泉众人是智慧的摇篮。 16、尽管人们的社会经历不一样走过的道路不一样，然而人们的过 失却往往很相近所以，聪明的人總是理解前人的教训而愚蠢的人恰恰 相反。 17、经过团队合作能够约束规范和控制成员的行为在团队内部，当 一个人与其他人不一样时团队内部所构成的那种观念力量氛围会对这个 人施加一种有形和无形的压力，会致使他在心理上产生一种压抑和紧迫感 在这种压力下，成员在不知不觉中随同大众在意识确定和行为上表现出 与团队中大多数人的相一致，从而到达去约束规范和控制个体的行为的目 的規范和控制个体的行为有助于团体行动的标准化，有利于提高团队的 办事效率 18、谁若认为自我是圣人，是埋没了的天才谁若与团体脱離，谁的 命运就要悲哀团体什么时候都能提高你，并且使你两脚站得稳 19、我们是一个团队，我们要拧成一股绳！ 20、失败铺垫出来成功の路! 2

• 不 些 一 会 社 今 在 善 改 了 到 得 也 活 生 们 我 足 富 件 条 质 物 步 进 的 代 时 着 随 ， 前 当 团队力量的重要性心得 引导语：虽然只是完成了几个小遊戏而且都没有成为 第一。但对我的心灵却有强烈的触动让我从游戏本身看到 了在工作中所影射到的东西。 对于管理人员来说与员笁的沟通、对员工的理解尤为 重要。领导者不应该在员工中间划出一条代表员工平均水平 的线并判断哪些在线上哪些在线下，他们应当鉯宽容的心 态主动去发现谁“需要帮助” ，而不是谁“不合格” 然后 找出需要帮助的员工问题所在，如培训不足、供应不良、产 品和苼产设施设计有缺陷、设备和工具不合格、各部门缺乏 合作等等并予以消除。 很多人可能会表示怀疑这样一来员工还有工作的动力 吗？如果了解员工的真实感受领导人就会发现，问题的关 键其实在于如何激发员工内在的激情每个人都有一种对工 作的热爱，做好工作會给他带来满足感和自尊这种满足感 和自尊给人带来的愉悦，会反过来为其工作提供无穷的动力 而管理层的工作就在于培养员工这种內在的动力。 在团队协作中时常有这样一个现象，很多领导者看到 员工做工作不如自己总是忍不住要加以指点。殊不知这 种指点在團队成员看来已经成了一种干涉。每个人都有自己 的空间领导者过多的干涉会挤压这种空间，员工会在心里 说： “既然你做得比我好伱自己为什么不做？”员工有可 众 服 足 立 难 很 就 去 不 上 重 权 、 高 多 有 你 论 无 以 所 久 永 则 当 而 ”牌 凰 “凤 做 才 后 然 一 先 首 导 领 为 ： 到 识 认 地 醒 清 我 尺 标 师 位 每 价 评 更 么 那 ， 话 线 命 生 的 作 工 校 是 量 质 学 教 说 果 如 钱 零 给 找 店 绝 拒 ”而 子 “面 好 西 东 买 看 菜 饭 剩 见 可 处

• 团队精神的感悟――《小数加减法》的设计思路 四数 陈桂玲 计算是重要的数学应用技能对于小学生来说会觉得数学计算太枯燥了，让学生喜欢上 计算課更是让老师们觉得头痛我特别关注“情境”在教学中的作用。 情境 1――调动学生的积极情绪与兴趣初次感受配合的重要性。 借助学苼喜闻乐见的体育盛会――播放 2008 年在中国北京举办的奥运会开幕式――令 人振奋最后的奖牌排行榜――令人自豪，中国的强项真多啊囙顾当时郭晶晶吴敏霞那激 动人心的双人跳水视频，从成绩记录的特点中引出小数加减法的课题学生上课的积极性一 下子就高涨了。体會到她们的成功是两个人珠联璧合的完美发挥学生自然产生了要学习的 迫切愿望。 情境 2――亲身体会团队合作的精神 在探讨小数加减法的活动中，学生精神专注兴趣盎然。今年的伦敦奥运会双人跳水要 派谁去参战呢出示 A、B 两个组合的前二轮比赛成绩，两轮过后学生朂关心 A 组合领先多 少分为学生提供小组合作自主探索小数加减笔算方法和解决问题多种策略的空间。小组同 学有效地分工合作计算两種方法 第一种方法：53+50.27＝105.59 50.27+51.32＝101.59 105.59-101.59＝4 第二种方法： 53-50.27＝2.73 52.59-51.32＝1.27 2.73+1.27＝4 感受四人怎样分工合作会更快，更合理亲身体会团队合作的重要。 情境 3――良好品质的感悟 两轮过后，A 组合领先 4 分你想对 B 组合说点什么？加油！坚持！又想对 A 组合说 点什么别骄傲！再看第三轮成绩，B 组合赶上了一点点学生们开始激动了，出第四轮成 绩又赶上了一点儿学生们更激动了，看到希望了；当最后一轮结果一出来学生们沸腾了， B 组合终于反败为胜了她们的成功来源于两个人不懈的努力。┄┄ 附表： 女子双人 3 米板决赛成绩 组别 第一轮 A 组合 53 各轮动作得分(单位：分) 第二轮 52.59 第三輪 51.06 第四轮 52.32 第五轮 53.28 262.25 总成绩 1 情境 4――让学生再次充分亲身体会团队合作的重要 2 3.5＋0.9→ - 2.4→ +7.85→ -0.5→ 练习中设计了四人一组按顺序做口算接力赛，体会湔一人出错后面的必错。前面的同 学速度慢只有后面的同学奋起直追，才有机会赶上或

• 团队合作的心得和感悟 团队合作的心得和感悟 10 篇 团队合作的心得和感悟（一）： 团队精神是一切事业成功的基础没有团结协作，一切都只能各自为政一 盘散沙。个人的成长与团体僦像生意鱼与水紧密联系。 经过这次活动使我明白了培养团队精神的重要性，其重要性在于：1、有 利于塑造良好的个性人格2、有利於人的综合素质的提高。在活动中教练经 过组队的方式，将我们分为四个队我有幸成为团结队的一员。刚开始我认为 只要把大家的熱情调动起来就行了，可是经过几个回合的抢答以后我发觉错了， 一个团队不是一个人的团队而是大家的团队，由于没有经验和团结隊友这方面 欠缺我们团队的位次落到后面。可是我们完全没有气馁而是相互鼓励，在齐 眉棍比比赛中我们大家在组长的指挥下齐心協力，取得这项比赛的成功这使 我明白了，团队精神强调的不仅仅是一般意义上的合作与齐心协力而是团结协 作，优势互补利用个性和本事差异，发挥进取协同的效应 结合活动中自我的感受和教练的指导，我总结出了几点团队精神的含义： 1、团队有着其明确的目标然而实现这些目标不是一帆风顺的，前途是光 明的道路是曲折的，具有团队精神的人总是以一种强烈的职责感充满活力和 热情，为叻确保完成团队赋予的使命和同事一齐努力奋斗进取进取。 2、和谐的人际关系和良好的心理素质是团队精神的基础没有良好的人际 关系是不可能有人与人之间的真诚合作的，没有良好的心理素质也是很难做到 相互宽容，乐于奉献进取进取的。 一个团队的领导组织者與其队员所组成的这个团体在正常运转中缺一不可 的一个团体的好坏，直接反映出其领导者组织本事的好坏与队员服从命令履行 命令的態度 团结共进，众志成城必须使团队的每个成员都能强。 团队合作的心得和感悟（二）： 参加团队训练感悟很多。团队训练以简单嘚游戏揭示了抽象的深刻的道 理，让我找回了学习中被时间磨蚀掉却十分珍贵的东西：意志、活力与活力 这使我更深刻地意识到，其實每个人都是很坚强的每个人在平时学习和生 活中都有潜在的本事未曾发挥出来，只要有信心、有勇气去应对就没有解决不 了的难题。 在教练的介绍下我们都逐渐了解到团队训练的含义，我了解到团队训练具 有磨练意志、陶冶情操、完善自我、熔炼团队内涵是一项來源于挑战极限的训 练活动，旨在激励人的斗志激发潜在本事，创造性的发挥

• .精品文档. 团队精神心得体会 10 篇 团队精神心得体会 1 “没有完媄的个人只有完美的团 队，时代需要英雄更需要伟大的团队”从前没有认真分析 思考过这个问题，但通过学习公司下发《团队精神》後发 现这段话其实有深刻的内涵，一个人的智商无论有多高个 人能力有多强，对于海量的信息以及日新月异不断更新的知 识都无法全媔掌握一个团队要建设好，需要每一个方面、 每一个环节都做得细致到位才能最大限度将每一个成员凝 聚在一起保证团队的力量;相反，如果团队建设中的任何一 件小事、任何一个细节做不到位都会影响团队成员的积极 性，进而影响团队整体的发挥只有每个成员都最夶程度地 发挥自己的潜力，并在共同目标的基础上协调一致才能发 挥团队的整体力量。 作为公司各个部门的管理者或个别技术骨干不可能靠 一己之力完成所有项目的工作必须通过自身的带头作用将 团队员工凝聚在一起，调动起每一个员工的工作积极性让 员工明白自己烸天完成工作不仅仅是为了一个月的工资、奖 金，同时也是在为自己的班组、团队贡献自己的一份力量 在我公司 1、2 号机组 A 级检修中，充汾表现出了创造出一 个高效团队所能产生的价值由于客观历史原因公司人力配 置定员偏少，同时又系新建电厂人员技术力量较薄弱且參 差不齐。但公司各部门在 A 修中上下一心各级管理人员深 2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作

现代化管理一定要与一个民族的性格特征及当地的文化紧密地联系起来才会产生功效中华民族是一个有着五千年历史的民族，古人流传下来的民族文化博大精深因此，中国的团队形成了自己的特殊性

一、不是所有的团体都能称为团队

在论述团队管理之前，首先要明晰一个概念——什么是团队团队昰现代管理中的一个重要概念，虽然很多人把“团队”挂在嘴边但是并未真正理解“团队”的含义。实际上“团”和“队”是两个不哃的概念，“团”是指团体不是所有的团体都能够叫作团队。要形成团体很容易三人为众，就是说把三五个人凑在一起，就会形成┅个团体而团队并不简单，不但有“团”还要有“队”。这里面牵涉两个很重要的概念一个叫组织，一个叫组织力一个团体能否發挥巨大的作用，关键在于它有没有组织力有组织力的就称为“队”，即具有协同一致的力量的团体才有资格叫作“队”真正的团队既要有组织形式，又要有巨大而有效的组织力否则的话，就是团队像一盘散沙图片组织里的人貌合神离，严重的还会天天内斗

这就昰团体和团队的不同。既然团队是有力量的组织是不是所有的团体都应该发展成为团队呢？其实不然应视情况而定。有的只形成团体僦足够了例如一些民间团体，或者一般的棋友、酒友之类这些人随兴而来，乘兴而归合则留，不合则去自由自在，并不需要很强嘚组织力和约束力而有些组织，如企业、军队及政府部门等它们有共同的目标，要完成一定的任务必须形成强大的组织力，发展成團队

形成团队并不是简单的事。首先领导者的作用是举足轻重的。我们经常讲一个团队的成败，领导者要负70%的责任虽然他只有一個人。这也符合二八定律就是20%的人要负80%的责任，而80%的人只负20%的责任

现代化管理的企业喜欢讲的就是，企业由少数人负责由少数人维歭，但是他们又强调全员经营这两句互相矛盾的话如何能并存呢？关键在于找到平衡点任何矛盾都是对立统一的，矛盾的两个方面必須联系起来全员参与、全员经营，少数人负责、少数人维持这两句话应该统一处理，过于强调企业是由少数人来维持的就会变成专淛，基层员工和高层主管就会离得越来越远根本谈不上团队精神。如果强调全员经营大家一起来负责，就会产生这样的疑问：既然是夶家一起负责那么领导凭什么领那么多薪水呢？

因此要综合考虑，大家都有责任但是最后的责任要由领导承担。领导要分权让大镓都参与进来，这时应当注意“度”的问题即参与的人应该参与到什么程度，决定的人应该决定到什么程度把握好“度”，才能找到岼衡点一个团队最重要的是大家要有共识，否则各唱各的调各说各的话，如果每个人都坚持自己的立场那就无法实现目标。而能否達成共识领导是关键。

其次团队必须要有核心。换句话说既然让领导者肩负重大的责任，就要确保他的核心地位尊重他的最终裁決权。

再次要有一致对外的态度。对内可以全员参与大家多商量，但是对外的时候只能有一个态度、一个说法。对外声音不一致的話外面的人就会莫衷一是。

汉语中还有一个词与团队相似就是“队伍”。“队伍”这个词很有意思既然三个人就成队了，那为什么鈈叫“队三”因为一只手上有五个手指头，全面掌握就叫队伍换言之，队伍就是能全面掌握的组织

二、不要盲目学习别人的管理经驗

构建中国式的团队，不要盲目学习别人的管理经验社会上流传着“多学习没坏处”的观点，我并不赞成人的大脑空间是有限的，如果不择良莠什么东西都学，最后就会把脑袋变成垃圾桶乱得一塌糊涂，根本整理不出头绪来

有一个时期，人们总有一种标杆的意识哪个公司做得好，就把它当成标杆在各个方面都以它为榜样，这其实是高度危险的要学哪家公司，永远也学不像就算学得很像，效果也不会好道理其实很简单，任何事情都有一般性和特殊性就算有70%是相同的，最起码也有30%是不一样的到底是相同的部分重要，还昰不同的部分重要

很多企业的目标都是大同小异的，但是怎么去实现企业目标却是各不相同。为什么因为这牵扯到人生观、价值观，还要因地制宜、因时制宜并不是可以一概而论的。学习是件好事情但是要学我们要用的、能用的知识，看见什么学什么只会浪费时間

人们常说，你要向谁看齐我对这句话不太认同。每一个人的才能是不同的不可能做到全面发展。有些知识学了以后要调整以便適合本身的需要，适合当时的环境然后还要试用一下，确定没有任何问题之后才可以应用不然，学会之后马上就用用错了，谁来负這个责任任何事都需要适当的热情、合理的执着，然后用心分辨、选择找到适合自己的就要稳定下来，而不是总想着求新求变

每一個时代、每一个阶段都有其重点，我们一定要抓住重点顺应形势。30岁以前你根本没有办法定下原则，最好到处去看看对人对事不要妄下判断，因为这时的你判断力不够但是30岁以后，就要定下自己的原则适合你的，就去学不适合的，就放弃人的一生是很短暂的，什么都学的话什么都学不好。只有选择了适合自己的东西比较深入地研究，才能确定做什么确定下来后就要好好去做，这样到了40歲时才能不惑。如果没有自己的原则一会儿学这个，一会儿做那个那肯定会困惑。

三、团队管理必须结合当地的文化

团队管理必须偠结合当地的文化否则只是空谈。一个好的东西如果不能适应当地的风土人情，那是没有任何意义的所以，在学习、工作中我们鈈必分析民族性的优劣，也不必判断文化的好坏

在现代，文化的作用越来越强全世界都在梳理自己的文化体系。什么叫文化顾名思義，文是花纹就是花样的意思；化就是普遍的、能够为大家所吸纳并能表现出来的东西。化是没有痕迹的把“花样”变成没有痕迹的東西，自然而然地让人接受并遵循这就是文化。

外国人有外国人的生活方式我们要尊重人家，即使接受不了也不要去批评，那只是峩们了解得不够全球化是当今社会的主流，但全球化并不意味着样样东西都要学那样就会变成四不像了。全球化也不代表统一当一種文化强盛的时候，有人妄想将这种文化推广到全世界这个想法已经试了几百年，但是一直都没能成功19世纪的英国非常辉煌，造成英語的流行但是英语并不代表英国文化，英语只是一种语言工具很多人都能流利地讲英语，但是很少有人明白英语单词的本义是什么茬20世纪，美国最发达凡是美国的就认为是很先进的，大家都不约而同地向美国人学习这并不是人为造成的，而是一种风气

四、视缺點为优点才能管好中国人

既然团队管理要结合当地的文化，那我们必须要先了解当地的文化每个地方的文化都不太一样，你要把中国人嘚缺点当成优点来看才能够管好中国人，否则就会感到无能为力

在39岁以前，我觉得中国人花了太多时间“做人”根本没有时间“做倳”；中国人的聪明都用来钩心斗角，搞得别人乌烟瘴气他在旁边看笑话。但是40岁以后我就彻底改变了观念，我认为自己犯了一个大錯就是用西方人的观点来评判中国人的行为，这样只会觉得中国人一无是处乱七八糟。后来我用《易经》的观点来观察和评判中国人嘚行为才发现中国人是乱中有序。

39岁那年是我人生的低潮期当时我的身体非常不好，我常常想做人这么辛苦，有什么意思后来，峩突然想到一个问题既然没有统一的教科书教我们怎样做，为什么中国人都不约而同地乱七八糟当时我的想法是，中国人的状态非常糟糕不改革就没有出路。但是转念一想我认为是我错了，我不应该用西方人的标准而应该用中国人自己的标准来评判中国人。

于是我把西方人和中国人的标准比较了一下。我发现西方人通过天平来衡量物体，天平有固定的标准平就是平，不平就是不平没什么恏争执的。而中国人用秤衡量物体用秤量东西时，秤杆不是高一点就是低一点所以判断标准就成了“差不多”。

为什么会这样我研究了一下，觉得中国人这样做很有深意如果是朋友来了，我就尽量让秤杆高高的多给一些；如果是陌生人，我就会尽量让秤杆低一点这样，我永远是公正的而且到最后也不会有什么损失，这就叫亲疏有别亲疏有别是社会最大的原动力，它促使人们广结善缘以获嘚尽可能大的利益。

所以说每一个民族都有不同的特性，不能简单说谁好谁坏因为找不到评判的统一标准。你不能用日本人的标准来評判美国人也不能用英国人的标准来评判中国人，这种评判是毫无意义的美国人做什么都跟开玩笑一样，日本人做什么都是如临大敌好像要打仗一样。你到英国的火车站去问：“我要到某地车站在哪里？”乘务员会说“我也不知道”如果此事发生在中国，我们肯萣会批评乘务员业务水平太差但是在英国，乘务员根本不可能知道英国的交通系统很复杂，每个人都要自己查路线图否则谁也搞不清楚。这是形势所致我们没有办法去批判他们。新加坡是有名的花园城市非常干净，但是离警察局越近就越脏为什么呢？因为新加坡在环保方面管得很严在新加坡人看来，能够偷偷地把脏东西丢到警察局附近是一件很厉害的事很刺激。这是新加坡人的一种乐趣伱可能不认同，但无法批评他们

有一句话叫合适的才是最好的。以唐人街为例美国的唐人街都是乱七八糟的，而旁边的日本城却干干淨净、整整齐齐但是美国人就喜欢到唐人街，不喜欢到日本城为什么？美国人认为如果他们想去干净的地方，留在自己家里就行了何必跑出来？人们到另一个地方去就是要看看不同的东西，如果发现到处都和自己家里一样就丧失了乐趣。所以说不要强迫自己變得和别人一样，不要盲目地适应别人要了解别人的想法。

当你发现不适合的时候就要调整自己，这样你才可以做一个快乐的领导者做一个很有效率的人。这就是强调中国式管理的原因找到一种适合中国人的管理方式，让人心甘情愿地做事情就是最有效的管理。

Φ国人很在意别人对自己的看法因为中国的团队是互动型的，不提倡个人主义曾有一种怪现象：越是名牌大学的毕业生，越不受企业嘚欢迎关于这一点，企业的回答是名牌大学的毕业生学问很好，但是太自我了没办法和别人合作。

一个人要投入一个团体就不能呔自我。凡事好商量遇到争执，各退一步才能海阔天空，才能维护团结否则就是团队像一盘散沙图片。一个人太自我只能以事为Φ心，不能以人为中心太过于自我的人，在公司里只能大材小用即使他学问很好，专业素养也很好可是老板只能让他做可以独立完荿的项目，因为他跟谁都合不来在美国，个人主义却可以行得通你有能力，就要表现出来但这样的人在中国往往会吃大亏的，当然中国人没有日本人那么极端，所有出头的钉子都打进去；也不会像美国人那样有能力就尽量表现。在中国凡是有能力就马上表现、洎我膨胀的人，很快就消失了就跟气球一样。

中国人的要求比较简单只有两个字——合理，合理就好合理是人决定的，不是法决定嘚合理不是通过制度产生的，制度比较死而人比较灵活。

不可否认中国人比较喜欢变化，在中国人看来不变是非常态，变是常态全世界最懂得变化道理的是中国人；美国人为什么要强调求新、求变？就是因为他们根本不懂什么叫作“变”懂得怎么变的人已经把“变”当成家常便饭了，就不会再谈“变”

中国人都很安分守己，但是当情况许可的时候就会想到变通。中国人不会乱变但时刻保留变通的余地。

中国人经常同时讲两句话比如，“事无不可对人言”敢做就要敢说，但另一句话又说“逢人只说三分话”，而且那“三分”还是不重要的“三分”说了等于没说。这两句话怎么理解我观察了一下，真正做到说了等于没有说的人最“长寿”如果说嘚很清楚，就没有机会再说也就失去了变通的余地。

后来我悟到一个道理，即老祖宗的话永远没有错只是我们看错了，想错了做錯了。我以前觉得老子对不起我们，他的哲学乱七八糟一无是处。其实不然《道德经》这本书永远不会错，因为它根本没讲什么什么都没讲难道会讲错吗？这就像现代的模糊理论

科学技术不存在国界性，是可以并且值得借鉴和运用的但是团队管理涉及的是最为複杂的人的因素，必须依据团队管理的对象所具有的不同文化特性来予以不同的处理因此，要把握中国式团队管理的核心内容首先就應该从分析中国的传统文化入手。

中华文化具有极其旺盛的生命力汉字是中华文化的外在表征，只要汉字继续存在那么中华文化就不會消亡。

从古至今汉字一直都在不断地进行变化，最直观的就是从繁体到简体的转变那把汉字简化以后，会不会改变中华文化呢很哆人都在关注这个问题，我可以很清楚地说明尽管我们的文字正经历着贯穿始终的变化过程，但是并不能影响到中华文化的本质中华攵化跟简体字、繁体字没有太大的关系。

汉字跟西方的文字最大的不同是什么西方文字以句为单位，一个单词是不能说明意思的；汉字鉯字为单位一个字只要写出来，哪怕不认识也能基本猜出它的意思。因为汉字把形状、声音、字义结合在一起使得每个人可以观其形而知其音，观其形而明其意这在世界上是独有的。汉字的部首偏旁都是有讲究的带有“犭”的字，多半跟动物有关系如猫、狗、豬等；带有“心”的字，多半跟心理活动有关系如思、想、念等。

学英语刚开始时比学中文容易因为英语只有26个字母，只要记住26个字毋就行了所有的单词都是由这26个字母组成的。汉字的每一个字都是独立的学会这个却学不会那个。

汉字一直在变汉语一直在变，中國人也一直在变但是汉字、汉语和中国人尽管变来变去，又好像没有变一样这也是外国人不能理解的地方。

“持经达变”是根本原则

峩们有一个概念叫作“经”中国人自古以来把“经”抓得牢牢的。“经”是根本的原则不可以轻易改变，一个人如果没有根本的原则变到最后就会一无所有。中国人的变化依据四个字——持经达变就是说你不能够变得太离谱，谱就是“经”离经就是叛道。持经达變是非常重要的只有把中国人的“经”找出来，才知道中国人是怎么变化的中国人是有原则地变，不是没有原则地乱变我们首先分絀可变和不可变两大部分，变的只是可变的部分不可变的部分永远不变。虽然中国人变来变去但是基本的东西从来没变过。变的只是形式而非本质，所以中国文化的本质是不会改变的

持经达变，用现在的话来说就是生活的方式可以变，生活的法则不能变生活方式必须变，不变的话就活不下去在21世纪，你不可能还维持着“日出而作日落而息”的生活习惯，而是更适应朝九晚五的生活方式

中國人有很多事情自古至今都没有变，确切地说有形的、看得见的东西一直在变，中国人对这些东西毫不执着非常爱赶时髦。但是对无形的东西非常执着永远不会改变。

举个例子中国人重视孝道，在中国人的道德观念里面孝顺父母不会改变，小孩再怎么调皮也知噵要孝顺父母。很多外国人都愿意领养中国的小孩他们认为，中国的小孩DNA里有孝顺父母的因子会给他们自己的小孩带来正面的影响。

卋界上的文化从变化的角度大致可以分为两种：一种是永远不变的但历史已经表明这种文化很快就落后于时代继而消亡了；另一种是不斷发生变化，但变到最后连其根本都失去了彻底转变为完全不同的另一个类型。而中国的文化变迁却是采用了第三种方式一直在变，卻又永远没变

中国的文化依托在汉字、汉语和中国人上面。汉语跟英语有什么不同汉语是没头没尾的，没有系统的语法据说，语言學家已经比较过全世界的各种语言文字结论是，中国的文字是高度成熟的不需要语法。但是把汉语译成英语外国人就很难听懂了，洇为他们的语言习惯是必须要按照固定的顺序否则就是语法错误。

打个比方外国人说“Yes”，后面一定是肯定的“I think so”；说“No”，后面┅定是否定的“I don't think so”。中国人讲话是不按语法的说了“是”以后，一看对方脸色不对马上说“但我不这么认为”。汉语中肯定与否定嘚语气是可以随意转换的前面是肯定的，后面会变成否定的；前面是否定的后面会变成肯定的。比如说你问“王老师讲课讲得怎么樣”，外国人只有两种回答：一种是他讲得很好很有条理；一种是他讲得不好，表达能力很差中国人不同，“王老师讲课真好……”┅看你脸色不对他话锋一转“但是讲了半天我都不明白他在讲什么”。这种话翻译成英语外国人就不明白是好还是不好，也不明白你箌底想要表达什么意思

很多外国人说“中国人不善变”“中国人很保守”，其实外国人根本看不懂我们外国人的看法是很简单的，变僦是变不变就是不变，中国人则变中有不变不变中有变。天底下最善变的就是中国人抓住外国人的心比较容易，因为他们很坦白佷直率。抓住中国人的心是很难的因为大部分中国人都是“口是心非”的。但是中国人讲究合理合理的“口是心非”没有什么不好。

Φ国式管理就是一切都追求合理化的管理从某种意义上说，中国式管理就叫合理化管理管到合理的地步就叫管理。

在管理中国式团队Φ对组织成员的相对地位的判定有其自身独特的要求，用不合时宜的方式来进行操作只会取得与初衷相悖的效果

生而平等与合理的不岼等

中国的组织里面有个鲜明的特征，就是等级分明美国人只讲权利与义务，没有等级观念不管对方是谁，该说的话都可以说中国囚则不同，讲话要先看对象：对上面是一种说法对下面是另一种说法，对平级的同事用第三种说法。

西方人认为人是生而平等的中國人却重视等级观念。西方人听到一件事情会就这件事情来论断是非；听到一句话，会就这句话来判断对错中国人听到一句话往往会先问“谁说的”，对谁说的最有兴趣

我想这是等级制度给人们带来的影响。西方人没有这些在西方的企业里，彼此可以称呼名字没囿上下级的区别。中国人对上下级关系很重视如果两个中国人在谈话，看见领导来了就要马上调整内容。如果对领导视而不见领导惢里肯定不舒服。但是一看见领导来了，突然闭口不谈领导也会想“这两个人在说我的坏话”，也是不妥的这就是中国人比较奇怪嘚地方，只要有第三者介入两个人的互动关系就要进行调整。

中国人重视伦理伦理就允许合理的不平等。中国人还有取长补短的观念将得失分得不像西方人那么明确。中国人认为只要在合理的范围内，吃点亏也是可以接受的反之，占点便宜也是情有可原的有了這种观念，就会出现你帮我一点、我帮你一点的现象

工作上，中国人讲究能者多劳西方人则是各自为政。所以中国人很谦虚，常讲“……我不如你”这就是一种生存之道。

中西方人的看法大不相同

西方人重视个人主义提倡个人表现，人与人之间互不干涉也不会楿互帮助，缺少互动西方人说话或者表态时经常讲“这是我个人的意见”，表示后果由个人来承担西方文化可以浓缩成两个单词，一個叫作“Show”Show就是作秀的意思，西方人有什么才能一定要表现出来。另一个叫作“Tell”Tell就是告诉别人。西方人不断地表现而且到处去告诉别人，自己能做什么这种方式在中国是行不通的。

比如班级里要选班长的时候，美国人就会举手“我愿意来承担这个义务我先試试看，做不好就换别人”；中国人就不会这样如果你举手要当班长，只要稍微做得不好人们就会说：“他没有一点能力，还想当班長自不量力。”

中国人很精明绝对不会做这种傻事。即使也想当班长也想表现，但不会直接表现出来而是欲擒故纵，推举最不可能当选的人大家一看那个人既没能力又没魄力，怎么能让他当选呢而你公开表态了，自然吸引别人的目光尤其是当大家把你和那个鈈可能当选的人比较时，你就会脱颖而出成为班长的不二人选。你不会提名那些很有能力的人否则，你自己就没有机会了

这个道理呮有中国人能明白，外国人脑筋很简单想不出这里面的奥妙。事情还不止如此你被选为班长后，必须要表明自己不想当极力推辞，說自己能力不行经验不足，体力也不好做事情没有耐心，把各种理由都列出来最后盛情难却，只好勉强为之这样做是为将来留后蕗，等到你做不好别人有怨言时，你就可以说：“我当时就说我做不好是你们一再勉强我的。你看出问题了吧？”中国人的高明之處在于会把所有可能发生的情况都预料到，提前做好防备这样，就让别人无话可说了不要以为这是虚伪，也不要以为这是奸诈这呮是中国人用来保护自己的一种手段而已。

一个人连自己都保护不了的话其他的都没有意义。人们常说“泥菩萨过河，自身难保”鉮仙都要先保全自己，何况凡人呢很多人反对“明哲保身”，认为善于明哲保身的人怕死、虚伪、消极其实不然，中国人遇到突发状況都会先保全自己，然后分析形势当进则进，当退则退形势不利，就要及早抽身“留得青山在，不怕没柴烧”何必逞匹夫之勇呢？

西方人的人际关系淡薄他们在一起聊天，所谈的话题经常限于体育赛事、电影明星之类的其余的没什么可谈的。因为西方人很重視隐私权用种种约束把自己包裹起来，这个不能说那个也不能说，最后只能谈些无关紧要的八卦新闻

中国人不谈隐私权，“事无不鈳对人言”只不过我们谈的都是别人的是非，很少讲自己的事情真正去了解中国人才知道，中国人注重的是隐性的隐私权对于自己嘚隐私绝对保密。

许多公司要求员工对工薪保密这在美国公司是很容易做到的，美国人认为这是理所当然的如果你问美国人的工资是哆少，就会侵犯对方的隐私权而中国的员工会胸有成竹地保证能做到，结果没几天，员工的工资就成了公开的秘密因为当别人问中國人的工资时，他绝不会像美国人那样以“这是我的隐私”来严词拒绝，经常采取迂回战术：

“你一个月领多少钱”

“哎呀，不好说每个月都在调整。”

这样一来二去每个人对别人的工资标准都有所了解了。

这是中国人的拿手好戏美国人不会这样做，也做不到

鈈能简单地说，中国人奉行的是个人主义还是集体主义事物都有两面性，不能割裂否则就是形而上学。对于奉行的是集体主义还是个囚主义中国人的态度很有意思，只有三个字：看着办中国人有时候奉行个人主义，有时候奉行集体主义至于什么时候奉行哪种主义，看着办

你问一个美国人，“这件事情是不是你负责的”他会肯定地说“是”或“不是”。当你问一个中国人同样的问题他会告诉伱“我想想看”。“想想看”的意思是我先斟酌一下要不要承认。在中国人看来做一个判断就等于下赌注，具有风险性

中国人比较罙奥难懂，但是高度艺术化一个人做一个决定，一旦说出来通常是几家欢乐几家愁，所以他即使有决定也不会说出来。

当你问一个媄国人：“明天的会你要不要参加”他马上就会告诉你参加还是不参加。中国社会不容许这样如果他说参加，那些不希望他参加的人僦会劝他不要参加；如果他说不参加那些希望他参加的人就会劝他参加。无论参不参加都会有人对他提出建议，所以他的答案只有一個：到时候再看

“到时候再看”不是一种敷衍，而是有很深的含义：要问的话你就单独问当着别人的面，我是不会告诉你的中国人茬一对一的时候，无话不说；只要有第三者在场就会含糊其辞。

如果你私下里问他去不去开会他会说：“我本来是不想去的，但是这兩天总是有人打来电话让我去你替我想想看，到底我要去还是不要去”中国人很聪明，在表态之前会先套取对方的意见然后再根据對方的意见做出相应的回答。

中国人认为合理就好西方的团队管理以法为中心，重视管理；中国的团队管理以理为中心重视领导。对Φ国人来说合理比合法更重要，中国人只接受合理的法

理是变通的，法则比较固定中国人重视合理，却不一定要求合情不要以为Φ国人很喜欢人情。中国人的人情都是在合理的范围内有一句话叫“升米恩，斗米仇”说的就是这个道理。合理地对别人好不能过汾，过分就是溺爱就是纵容；合理地帮助别人，也不能过分过分就会害死他。

世界上的事情如果离开时间和空间这两个条件，就很難判断对错西方人认为，学问是客观的是中性的。中国人则认为一切都要加上时间和空间的条件，这样才有办法判定是非孟子说，“男女授受不亲”但是在特殊的情况下，“嫂溺”小叔子就可以拉她一把。如果此时再执着于“授受不亲”的话就是没人性。因此说：“男女授受不亲礼也；嫂溺援之以手，权也”

在工作中，因时制宜是很重要的当你的老板叫你做什么事情的时候，他会关注伱有没有在做如果你打算先将手边的事情做完了再做老板交代的事，那老板肯定不高兴因为老板的看法是，不是我叫你做的都是不重偠的事情我叫你做的才是重要的。

中国人的道理是变来变去的随时在变，即随着时间的变迁而做不同的调整很多人说中国人没有时間观念，我觉得这个说法是错误的中国人进行祭祀等活动时，最有时间观念了

很多领导抱怨干部们不准时，每次开会都拖拖拉拉的其实这是领导自身的问题。领导自己也不是十分按照时间来办事的所以上行下效了。

需变主从关系为主伴关系

我们原来把领导和下属的關系视为主从关系现在时代不同了，我认为应该改为主伴关系领导做主，下属陪伴领导

主伴关系更利于组织发展

以前，领导和下属の间是主从关系领导者完全做主，下属要绝对服从很专制，各方面有不同的意见也不方便沟通几乎是领导的“一言堂”。而且上丅级的界线划分得过于清楚，大家受等级观念的限制很难一条心因此，以前企业的组织力有限现在时代不同了，我们应该转变观念紦主从关系改为主伴关系，即下属要陪伴领导领导还要做主，一个团队没有头领各自主张，步调不一致那就变成有团没有队，有组織而没有组织力但是，为了适应民主时代“主”的定义应该有所改变：工作的时候，领导理应是“主”；工作以外的时间就不一定鉯领导为“主”，领导也应该适当放下自己的身份和下属打成一片。在不同的场合遇到不同性质的情况，“主”与“伴”应该适当调整

“主”应随着情境、情况改变，这样有助于促进全员参与这里的“主”，指的是主要负责的人而不是发号施令的人。成为“主”嘚人应该具有哪些能力呢

让我们以曹操为例，讨论一下这个问题曹操的人生最高峰是在什么时候？我认为他最风光的时候不是他封迋之时，而是他率领八十万大军南下攻打吴国孙权之时史称赤壁之战。有人会认为曹操在赤壁之战大败而归那时应该是他人生的低谷。其实不然曹操之所以输了赤壁之战，是有其必然原因的他那个时候志得意满，认为自己必会马到成功而且打败孙权，将为他统一Φ国奠定稳固的基础然而事与愿违，他铩羽而回之后再也没有大的举动，而且再也不敢雄心壮志地要统一全国了因此，我认为赤壁の战时是他的人生最高峰

一个人处于最高峰的时候，往往踌躇满志做事非常张扬。《三国演义》对赤壁之战这一段描写得非常精彩：蓸操在大军出发之前举办了一个誓师大会，目的是激励士气“曹操正谈笑间，忽闻鸦声望南飞鸣而去”乌鸦夜啼就是给他的一个警告，但曹操没有警觉依旧雄心勃勃。他没想到自己将会一败涂地，这是其一徐庶很有远见，他知道火烧连环船以后大家一个也逃鈈掉，为了自保他赶快要求去守关外。大家都知道“徐庶进曹营——一言不发”这句俗语，就是说曹操用计把徐庶骗来以后他“誓鈈为设一谋”，此时突然要求去守关外曹操却没有怀疑，按理说像曹操这种疑心重的人没有想到徐庶这一反常举动的用意，很奇怪這是其二。

我一直认为上苍是很公平的，当有重大事情要发生的时候它会不断地给你一些征兆，问题是你能不能意识到当时，曹操呔过自负丝毫不以为意。直到黄盖要来投降的时候程昱点明黄盖是诈降：“粮在船中，船必稳重；今观来船轻而且浮。更兼今夜东喃风甚紧倘有诈谋，何以当之”曹操才恍然大悟，但是为时已晚，“谈笑间樯橹灰飞烟灭”。

《三国演义》的这段故事告诉我们做一个优秀的领导者，一定要见微知著领导在作决策之前，一般会要求数据准确信息充足，殊不知此时这些信息已经毫无用处了，因为等你把所有的信息都搜集齐备已是时过境迁，这些信息都已过时了一个领导者，一定要能根据少量的信息做出正确的判断否則就跟不上形势的变化。

主伴关系即主从合理配合

主伴是从主从演变过来的合理的主从关系就是主伴关系。那“主”跟“从”怎么配合財算合理呢在此提出三点建议：

第一，从有形的方面看做主的人应该负全责，但从无形的方面追究起来做从的人才应该负全责，否則团队就没有组织力。实际工作中是干部帮助领导作决策，而表面上让领导来做最后的决定这样的团队才是高效的团队。如果在团隊里凡事唯领导马首是瞻，其他的人则是“事不关己高高挂起”的态度，或者只是提供个人意见而不参与任何决策，这个团队是非瑺弱的因为领导不是神仙，他只是一个凡人人非圣贤，孰能无过往往一个错误的决定会改变原本有利的形势。

第二做主的人最好昰通才型的，而不是专才型的否则他就会带有很强的倾向性，很容易偏激而做从的人是能兼顾各方面的“专”，而不是单一的“专”否则几个人都偏到某一方面去，忽视其他方面也等于为自己设置了一个陷阱。如果做主的人和做从的人都是“专家”那么这个团队昰不周全的，就像一个不完整的人很难健康发展。一个正常的团队要能面面俱到，你不能指望领导做到这一点他也不可能做到，而昰要有一个由各种专家组成的完备的团队他们可以从各自专业的角度提供科学的建议。

做主的人要尽量把自己变成通才千万不要总强調自己的专长，可以说做主的人只要有专长，就会有偏见这是很麻烦的事情。做任何事情只要做久了就会有职业病。一个搞财务出身的总经理经常会陷入财务危机，因为他做什么都要先考虑财务财务应该是财务经理负责的，不是总经理考虑的事情

第三，做从的囚要站在“不从”的立场来“从”不能站在“从”的立场来“从”，即做从的人如果存心要顺从存心要听“主”的话，甚至揣摩他的想法那就糟糕了。我一直认为历史上没有坏的皇帝只有可怕的爪牙，因为没有一个皇帝登基以后会下决心搞垮自己的社稷他总希望洎己的江山能够千秋万代地传下去，而搞垮社稷的是那些出馊主意的人，即所谓的佞臣

有很多干部喜欢揣摩上意，讨好领导甚至谄媚，这样做只会把领导害死这就叫爪牙。一个好的干部要站在“不从”的立场才能合理地“从”，站在“从”的立场就是完全盲目地垺从这是不负责任的做法。当然这是很难做到的，因为几千年来只出了一个魏徵。

人们一般将魏徵视为忠臣的典范但做从的人千萬不要学他，否则不会有好结果几千年只有一个“魏徵”，就说明了问题魏徵是很特殊的，他有幸碰到了唐太宗如果换了别的皇帝，他早就被杀了我们读史书就可以知道，魏徵对唐太宗讲话态度很过分，完全是教训的口吻所以，“不从”还有一个重要的前提峩归纳成四个字，叫“适可而止”意思说，做到差不多就不能再坚持了，做从的人还是要给做主的人留有面子的尊重他的立场，最起码在其他人面前维护他的形象，这是非常重要的

某个学校的图书馆规定了关灯的时间，时间一到就会强迫学生离开。这样做是因為电费非常高而学校经费有限，必须厉行节约但是，这给学生带来很大的不便学生不断争取图书馆要24小时开灯。校长迫于形势想答应，又因经费的问题掣肘

一个学校有没有经费，不是校长应该操心的事而是总务处处长的职责。校长本可以说：“无论有没有钱該做的事就要做，没有钱你总务处处长要想办法不然你这个总务处处长就是失职。”但是校长没有明说他很高明，只是征求总务处处長的意见总务处处长考虑：如果学校多花一点电费，能够培养出一个爱迪生来也很值得，而且现在的形势是他答应也得答应不答应吔得答应，不如卖个人情经费的问题只能另想办法。于是总务处处长很痛快地答应了，给足了校长面子后来总务处处长不但通过其怹途径从校长那里申请到电费，还做到专款专用这是校长对总务处处长的回报。

做从的人一定要记住适时给做主的人卖人情人情前还偠加两个字，变成“顺水人情”

当一个领导问干部对他的评价时，干部往往说些好听的话来应付但所有领导都会这样说：“讲真话，鈈要说假话我这个人，没有别的长处闻过则喜。”有些干部就上当了对领导的过错直言不讳，这无异于自掘坟墓

当干部的千万不偠上当，干部不能放过忠言直谏的机会但是一定要看时机，要等领导心情好的时候要不然自身难保。干部绝对不能凡事都听领导的否则领导会怀疑你，要么虚伪要么不负责任。适当地表达你的意见而且适可而止，绝对不能超越你的领导这就是做从的人的生存之噵。

主从关系视具体情况而变

主从关系不是一成不变的平常是按照职务来分，但当情况不同时要有一定的调整比如说，当领导的遇到倳情会问干部“你觉得怎么样”，这样他把主从关系改变了，但是最后做主的还是他

还有，在干部的地盘里面干部就是主了正所謂“强龙不压地头蛇”。高层主管到基层后基层主管才是主。中国有一个很奇妙的现象叫“不怕官只怕管”，“官”一定要跟“管”配合才有效果。

所以说主与从之间的关系应该这样形容，红花也需要绿叶配再好的领导，也要有几个愿意给你面子的干部要不然嘚话，“主”就不像主但是要做到这一点，“主”必须在某些地方要让“伴”得到满足否则的话，“伴”就没必要劳心劳力

其实主伴用现在的话来讲，就叫作角色扮演这种关系可用四个字概括为“君君臣臣”，这里面的“君”和“臣”是相对的领导像领导，干部財会像干部反过来，干部像干部领导才会像领导。干部一定要替领导着想该给他面子时一定要做到，不能让领导单枪匹马地去战斗

秘书工作是很难做的，秘书工作的首要难题是要安排领导的时间不能让领导太累了，也不能让他太闲了秘书是领导和干部之间的桥梁，干部有什么事情都要先告诉秘书，由秘书来安排优先顺序如果秘书的优先级和领导想的不一样的话，秘书就会进退两难

秘书工莋的第二个难题是，当领导出差的时候秘书怎样让他能够完全了解公司里发生的情况。如果领导回来发现自己得到的信息和事实不符，就会责怪秘书秘书只能做到，将自己做过的事事无巨细地记录下来呈交给领导过目，书面报告总比口头报告详细

秘书跟领导之间始终会存在时间差，这是秘书工作的第三个难题时间差是指，当有紧急情况发生需要马上处理时，领导却不在比如说，领导正在开偅要的会议突发紧急状况，秘书如果通知领导就会耽误时间，如果代替领导行使职权就会越权。而且秘书和领导的意见永远不可能百分之百一致秘书处理正确还好，处理错误的话后果就会非常严重。

发生这种情况秘书有三个选择：第一，只要时间许可就一定偠请示领导。现在通讯技术发达可以利用这些工具随时随地与领导保持联系。如果秘书不先请示领导就会怀疑秘书的动机。所以只偠时间许可，先问后做给领导充分的尊重。第二时间紧急，就先斩后奏时间紧急的时候，你还要到处找领导汇报领导就会以为你昰想出他洋相，让大家都知道他常常不在办公室第三，实在没有办法只能边做边汇报。

第一章 以人为本带团队

一、以人为本的理念永鈈变

二、组织成员的地位需调整

三、团队管理的重点在于心

第二章 领导是团队的核心

一、好领导是团队的向心力

二、整合团队要从观念人掱

三、认清人的本性才是关键

四、领导者应有的管理艺术

第三章 干部是团队的支柱

一、充实自己是成功之本

二、相敬如宾是相处之道

三、夫唱妇随是配合之法

五、皆大欢喜是沟通之妙

第四章 员工是团队的基石

二、基层主管要善待员工

三、团队领导要尊重员工

四、如何挑选合適的员工

五、如何培养优秀的员工

第五章 团队内部要高度和谐

一、用企业文化代替制度

二、打造协同一致的团队

三、实现协同一致的条件

㈣、从依附感产生归属感

五、构建蜘蛛网状的组织

六、发挥树状的领导精神

七、采取有效的激励方式

第六章 团队外部要互利互惠

一、提高洎身的核心竞争力

二、达成共识建立亲密关系

三、要形成分中有合的观念

四、建立重义气的人际网络

--此文字指其他 版本

• 不知你所说的是部门领导还是公司高层领导

  1、如部门领导（HR）：只要做好团队组建和参谋角色即可，当然六大模块需要层层分解细化形成机制，甚至创新部门和公司的工作方法、工作方式。

  2、高层领导的话就涉及团队管理和建设的问题如中层及骨干人员的建设、工作氛围的建设、激励考核建设等等问题。

  建议：建立规范化、程序化的管理制度和工作流程且加强监督落地、建立工作目标工作计划管理、划分各层级权限责任等等总の，做为各级管理者带好队伍是责任和要求

• 几点个人建议：1、如果领导不会管理，而相对于技能方面特别擅长的情况下可以在分析事凊、处理事情上征求大家的意见。简单的说就是让员工自己提出所遇到问题该怎么处理的方案给他一个选择题去答，久而久之领导的管理能力自然而然的就会上去。2、散沙代表没有凝聚力凝聚力不仅仅是一个人的问题。既然是领导他必然有在团队中有着过人之处，換句话说是否可以把他“树立典型”，当成榜样给他一个典范的光环之类的。让他的领导气质涨上去3、不是每一个人都是天生的决筞者，任何好的团队也不是一个人支起来所以每个人都是决策者。大家有问题可以协商解决处理事情可以会议讨论，闲暇可以一起开開座谈会什么的增进彼此的感情。

• 1、用制度来管理人是最好的管理方式同时加强监督与巡查，避免不必要的问题出现

  2、一个团队的優秀是靠大家的，可不是靠一个人的力量！