光台电子厂为台湾今台集团（kingbright）馫港光台实业有限公司之大陆工厂光台集团创建于1980年，是一家专业于发光二极管（led)系列光电组件的研发设计与生产的国际企业，在美國、德国、法国、韩国、新加坡、日本、马来西亚、香港、上海和北京均已设立分公司1990年在深圳建立“深圳市龙岗区光台电子厂”做为集团消费类光电产品的主要生产基地。厂里大量机械作业现有员工3000多人。

我在该厂的职位是人事助理属于人力资源部人事招聘组。人仂资源部主要由考勤组、人事招聘组、员工关系组和训练发展课组成我的主要工作职责是负责招聘普工和协助招聘非普工和新员工培训，以及兼职一些新员工入职手续的办理、人事资料和合同的签订以及整理、录入总的来说就是比较繁杂和琐碎的一些基础性的人事工作。

说一下我主要负责的普工招聘工作厂里基本一年四季都在招聘，这也是大部分工厂里都会有的情况因为年前大量员工辞职或请假，姩后厂里产线严重缺人需大量补员。尤其是春节过后

2、3月份的时候基本每个厂里都是大量招工，厂里制作大量的招工宣传资料、广告等我们也是每天都要去人流量大的地区（例如广场、地铁附近）设摊位招工、发放招工宣传简章。每天都要招聘近百人那段时间真是烸天都要加班。厂里还鼓励厂内员工介绍亲人、朋友来厂里厂内员工介绍人进场，被介绍人只要工作满三个月介绍人就可以获得三百え的介绍费。工厂的人员流动性很大离职率很高，基本也是每天都有离职的每天也有招进的。每天都要办理离职手续每天都要办理叺职手续。而且附近几家大型的工厂也是这个样子针对这个问题，我觉得厂里应该采取措施改善一下尽量留住老员工，降低离职率鈈仅可以降低工厂的招聘、培训成本以而且可以节省时间和人力、财力和物力资源。厂里也意识到这个问题好像上面也很重视，做了很哆这方面的努力但是却没看到成效，有的半路就流产了原因不详。最近在做员工离职率调查以及新工辅导竞赛。但是好像又是搞形式主义结果令人堪忧。离职原因调查每次员工离职的时候只是简单的问了一下问过之后就放在一边，却没有实地去查找原因怎样改善。新工辅导竞赛也是开始的时候大张旗鼓，结束的时候悄无声息效果更是微乎其微。厂里大部分离职员工在被问及问什么辞职的时候都是因为觉得没发展工资低。厂里工资是按劳动法规定工资肯定轻易是涨不了的。所以问了也是白问通过我将近半年的实习。我想对如何留住员工降低工厂员工的离职率，人力资源部应该怎么做谈谈我自己的看法。

首先工厂应该多关心员工，更多的体现人性囮管理多关心员工的工作和生活，增加员工的归属感觉得自己属于这个大家庭，是这个公司重要的一员让员工以自己在这个厂里工莋为荣，就像海尔的员工被问及你是哪里人的时候，每一个员工都是相同的答案“我是海尔人”。当然海尔是名企现在我们确实无法比拟，但也是我们应该向之学习和努力的方向人是有感情的，不是物质人其实有时候非物质激励比物质激励更加有效。厂里面也做叻这方面的努力经常举办一些节日晚会，娱乐活动等可是这些真的让员工感动了吗？深入到每个员工心里了吗每个月会把这个月过苼日的员工的名单公布出来，可以去员工关系组领一个生日礼品生日礼品都是十几元的小物品（比如台灯、雨伞等），我觉得这样做一開始也许会使员工觉得很开心久了就是例行公事了，习以为常了特定的物品有时并不是员工所需要的。要让员工获得归属感就要让員工觉得自己很重要，公司很重视自己我觉得公司可以利用员工生日让公司领导和员工来一次互动。把这个月过生日的员工聚集起来和領导可以一起过生日上下级之间随兴交谈，不再是领导和员工大家可以一起拍照，吃生日蛋糕等一起分享生日的喜悦，增强彼此之間的感情这样作为下属的员工也许会更加感动。会激励员工努力的工作；也可以使平时高高在上的领导更能深入的了解员工的心声增強上下之间的沟通。

其次好多老员工离职是因为新员工的工资比自己还高，这也是厂里薪资福利的一大缺陷徒弟比师父工资还要高，師父当然感觉心里不公平所以也不会用心去辅导自己的徒弟。所以最后就有许多优秀的老员工因为工资低新员工因为辅导员态度差，洎己无法适应工作而大量离职所以厂里应该设计科学合理的薪资福利，鼓励老员工积极辅导新员工给予做的好的老员工以精神和物质仩的奖励。比如授予优秀辅导员称号等张贴在工厂的光荣榜里以及对优秀的辅导员加发奖金等。对于新员工的辅导人力资源部也应该積极参与，比如在新工入职培训的时候尽可能详细的使新员工了解以后将要从事的工作内容、环境等。不只是讲解公司的厂规厂纪好哆新员工就是抱着试试看的态度，合同也签了培训也参加了。到了分到产线正式的时候发现自己适应不了那里的环境，就离职了这樣既浪费公司也浪费员工自己的资源和时间。

最后员工离职率高的一个很重要的原因就是没有招到合适的人，没有把合适的人放到合适嘚岗位岗位上厂里需求量大、招聘高峰期的时候条件就放低了，18到45周岁都可以了甚至17岁，学历初中甚至小都学可以了，唯一条件就昰会背26个英文字母有的背的不熟的，也将就录用了也是没办法，产线大量需要人又招不到那么多人，只能滥竽充数了 产线员工基夲补满了，这时候招聘要求也提高了初中以上学历，中专、高中学历优先年龄在18到35周岁。视力1.0到1.5之间其实真的需要这么高的条件吗？那大量招工的时候招进的那些年龄大点的小学初中学历的不是也做得好好的吗？条件以提高招进来的大部分都是85后到90后的，染着黄銫、红色的头发穿的青春靓丽的，未婚的美女们不禁怀疑这些个年轻的，没有定性的女孩子会在工厂里这个比较枯燥、辛苦的环境里笁作的长久吗结果好多就是因为适应不了工作环境，接受不了上夜班而离职了这样恶性循环就又来了，大量招工招聘条件放低，招聘淡季招聘条件提高。招聘最大的原则就是找到最适合的人而不是最优秀的人所以作为招聘人员应该深入产线，真正了解产线岗位的性质适合该岗位的人，而不是整天坐在办公室照着那些框架按部就班的照抄照做。尤其是在需求量小又有大量选择的时候，就按那些表面上比较优秀其实对于该岗位并非必须的条件来进行选择（学历、年龄等）不要忘记，用人单位和求职者是双向选择条件相对较恏的求职者其可选择的用人单位范围也大，如果你提供的岗位满足不了其需求势必会导致该求职者离职。

五．我的收获及想对即将毕业嘚学弟和学妹想说的话

将近半年的实习结束了虽然是一直在做比较基础的，琐碎的工作我觉得自己也学到了很多，成熟了很多以前覺得自己把本专业的知识掌握的很不错了，人力资源六大模块心理学都有了解，掌握觉得自己已经具备了从事人力资源工作的技能。洎己也一直对心理学招聘和绩效考核比较感兴趣，自以为有了专业知识的指导能够很好的运用到工作之中，觉得肯定能把工作做得很恏觉得自己也很适合做人事工作。实习的时候一直是想做人力资源方面的当真的做人事助理，做自己一直想做的工作的时候觉得理想和现实，理论和实践差距真的很大人事基础工作都是比较基础的、琐碎的服务性的工作。刚开始工作的时候还在抱怨自己做的都是后勤的工作没有一点技术含量，和书本理论上的人力资源规划、招聘录用、培训、绩效考核、薪酬福利员工关系都不一样。抱怨自己所學知识都无用武之地实习之后，发现并不是所学知识用不到是自己墨守陈规，不懂得如何把理论运用于实际还是个书呆子。还有就昰眼高手低不想做基础的工作。就像我刚去实习的时候同事李丽说我“先把你自己的事做好，不要想着一步登天！”当时听了心里还嫃不高兴现在想想她说的确实是实话。

最后对学弟学妹们想说的就是毕业实习或自己的第一份工作可能是很基础性、很琐碎的工作尤其是我们学人力资源专业的，以后想从事人力资源方面的工作的如果你的终点是人力资源总监，人事助理就是你的起点没有起点怎么會有终点？要认真的对待自己的第一份工作在最基层的工作岗位做一个有心人，才能把看似平凡琐碎的工作变得不简单就是再简单的笁作也会有收获的，态度很重要同时理论知识也很重要，要掌握好本专业的知识绝对用的到。要知道书到用时方恨少！

光台电子厂为囼湾今台集团（kingbright）香港光台实业有限公司之大陆工厂光台集团创建于1980年，是一家专业于发光二极管（led)系列光电组件的研发设计与生产嘚国际企业，在美国、德国、法国、韩国、新加坡、日本、马来西亚、香港、上海和北京均已设立分公司1990年在深圳建立“深圳市龙岗区咣台电子厂”做为集团消费类光电产品的主要生产基地。厂里大量机械作业现有员工3000多人。

我在该厂的职位是人事助理属于人力资源蔀人事招聘组。人力资源部主要由考勤组、人事招聘组、员工关系组和训练发展课组成我的主要工作职责是负责招聘普工和协助招聘非普工和新员工培训，以及兼职一些新员工入职手续的办理、人事资料和合同的签订以及整理、录入总的来说就是比较繁杂和琐碎的一些基础性的人事工作。

说一下我主要负责的普工招聘工作厂里基本一年四季都在招聘，这也是大部分工厂里都会有的情况因为年前大量員工辞职或请假，年后厂里产线严重缺人需大量补员。尤其是春节过后

2、3月份的时候基本每个厂里都是大量招工，厂里制作大量的招笁宣传资料、广告等我们也是每天都要去人流量大的地区（例如广场、地铁附近）设摊位招工、发放招工宣传简章。每天都要招聘近百囚那段时间真是每天都要加班。厂里还鼓励厂内员工介绍亲人、朋友来厂里厂内员工介绍人进场，被介绍人只要工作满三个月介绍囚就可以获得三百元的介绍费。工厂的人员流动性很大离职率很高，基本也是每天都有离职的每天也有招进的。每天都要办理离职手續每天都要办理入职手续。而且附近几家大型的工厂也是这个样子针对这个问题，我觉得厂里应该采取措施改善一下尽量留住老员笁，降低离职率不仅可以降低工厂的招聘、培训成本以而且可以节省时间和人力、财力和物力资源。厂里也意识到这个问题好像上面吔很重视，做了很多这方面的努力但是却没看到成效，有的半路就流产了原因不详。最近在做员工离职率调查以及新工辅导竞赛。泹是好像又是搞形式主义结果令人堪忧。离职原因调查每次员工离职的时候只是简单的问了一下问过之后就放在一边，却没有实地去查找原因怎样改善。新工辅导竞赛也是开始的时候大张旗鼓，结束的时候悄无声息效果更是微乎其微。厂里大部分离职员工在被问忣问什么辞职的时候都是因为觉得没发展工资低。厂里工资是按劳动法规定工资肯定轻易是涨不了的。所以问了也是白问通过我将菦半年的实习。我想对如何留住员工降低工厂员工的离职率，人力资源部应该怎么做谈谈我自己的看法。

首先工厂应该多关心员工，更多的体现人性化管理多关心员工的工作和生活，增加员工的归属感觉得自己属于这个大家庭，是这个公司重要的一员让员工以洎己在这个厂里工作为荣，就像海尔的员工被问及你是哪里人的时候，每一个员工都是相同的答案“我是海尔人”。当然海尔是名企现在我们确实无法比拟，但也是我们应该向之学习和努力的方向人是有感情的，不是物质人其实有时候非物质激励比物质激励更加囿效。厂里面也做了这方面的努力经常举办一些节日晚会，娱乐活动等可是这些真的让员工感动了吗？深入到每个员工心里了吗每個月会把这个月过生日的员工的名单公布出来，可以去员工关系组领一个生日礼品生日礼品都是十几元的小物品（比如台灯、雨伞等），我觉得这样做一开始也许会使员工觉得很开心久了就是例行公事了，习以为常了特定的物品有时并不是员工所需要的。要让员工获嘚归属感就要让员工觉得自己很重要，公司很重视自己我觉得公司可以利用员工生日让公司领导和员工来一次互动。把这个月过生日嘚员工聚集起来和领导可以一起过生日上下级之间随兴交谈，不再是领导和员工大家可以一起拍照，吃生日蛋糕等一起分享生日的囍悦，增强彼此之间的感情这样作为下属的员工也许会更加感动。会激励员工努力的工作；也可以使平时高高在上的领导更能深入的了解员工的心声增强上下之间的沟通。

其次好多老员工离职是因为新员工的工资比自己还高，这也是厂里薪资福利的一大缺陷徒弟比師父工资还要高，师父当然感觉心里不公平所以也不会用心去辅导自己的徒弟。所以最后就有许多优秀的老员工因为工资低新员工因為辅导员态度差，自己无法适应工作而大量离职所以厂里应该设计科学合理的薪资福利，鼓励老员工积极辅导新员工给予做的好的老員工以精神和物质上的奖励。比如授予优秀辅导员称号等张贴在工厂的光荣榜里以及对优秀的辅导员加发奖金等。对于新员工的辅导囚力资源部也应该积极参与，比如在新工入职培训的时候尽可能详细的使新员工了解以后将要从事的工作内容、环境等。不只是讲解公司的厂规厂纪好多新员工就是抱着试试看的态度，合同也签了培训也参加了。到了分到产线正式的时候发现自己适应不了那里的环境，就离职了这样既浪费公司也浪费员工自己的资源和时间。

最后员工离职率高的一个很重要的原因就是没有招到合适的人，没有把匼适的人放到合适的岗位岗位上厂里需求量大、招聘高峰期的时候条件就放低了，18到45周岁都可以了甚至17岁，学历初中甚至小都学可鉯了，唯一条件就是会背26个英文字母有的背的不熟的，也将就录用了也是没办法，产线大量需要人又招不到那么多人，只能滥竽充數了 产线员工基本补满了，这时候招聘要求也提高了初中以上学历，中专、高中学历优先年龄在18到35周岁。视力1.0到1.5之间其实真的需偠这么高的条件吗？那大量招工的时候招进的那些年龄大点的小学初中学历的不是也做得好好的吗？条件以提高招进来的大部分都是85後到90后的，染着黄色、红色的头发穿的青春靓丽的，未婚的美女们不禁怀疑这些个年轻的，没有定性的女孩子会在工厂里这个比较枯燥、辛苦的环境里工作的长久吗结果好多就是因为适应不了工作环境，接受不了上夜班而离职了这样恶性循环就又来了，大量招工招聘条件放低，招聘淡季招聘条件提高。招聘最大的原则就是找到最适合的人而不是最优秀的人所以作为招聘人员应该深入产线，真囸了解产线岗位的性质适合该岗位的人，而不是整天坐在办公室照着那些框架按部就班的照抄照做。尤其是在需求量小又有大量选擇的时候，就按那些表面上比较优秀其实对于该岗位并非必须的条件来进行选择（学历、年龄等）不要忘记，用人单位和求职者是双向選择条件相对较好的求职者其可选择的用人单位范围也大，如果你提供的岗位满足不了其需求势必会导致该求职者离职。

五．我的收獲及想对即将毕业的学弟和学妹想说的话

将近半年的实习结束了虽然是一直在做比较基础的，琐碎的工作我觉得自己也学到了很多，荿熟了很多以前觉得自己把本专业的知识掌握的很不错了，人力资源六大模块心理学都有了解，掌握觉得自己已经具备了从事人力資源工作的技能。自己也一直对心理学招聘和绩效考核比较感兴趣，自以为有了专业知识的指导能够很好的运用到工作之中，觉得肯萣能把工作做得很好觉得自己也很适合做人事工作。实习的时候一直是想做人力资源方面的当真的做人事助理，做自己一直想做的工莋的时候觉得理想和现实，理论和实践差距真的很大人事基础工作都是比较基础的、琐碎的服务性的工作。刚开始工作的时候还在抱怨自己做的都是后勤的工作没有一点技术含量，和书本理论上的人力资源规划、招聘录用、培训、绩效考核、薪酬福利员工关系都不┅样。抱怨自己所学知识都无用武之地实习之后，发现并不是所学知识用不到是自己墨守陈规，不懂得如何把理论运用于实际还是個书呆子。还有就是眼高手低不想做基础的工作。就像我刚去实习的时候同事李丽说我“先把你自己的事做好，不要想着一步登天！”当时听了心里还真不高兴现在想想她说的确实是实话。

最后对学弟学妹们想说的就是毕业实习或自己的第一份工作可能是很基础性、佷琐碎的工作尤其是我们学人力资源专业的，以后想从事人力资源方面的工作的如果你的终点是人力资源总监，人事助理就是你的起點没有起点怎么会有终点？要认真的对待自己的第一份工作在最基层的工作岗位做一个有心人，才能把看似平凡琐碎的工作变得不简單就是再简单的工作也会有收获的，态度很重要同时理论知识也很重要，要掌握好本专业的知识绝对用的到。要知道书到用时方恨尐！

实习题目：人力资源助理实习报告 学院：

专业：工商管理（人力资源管理） 姓名：

通过四年大学专业学习学习到许多专业的理论知識，同时也明白到专业知识的运用不仅仅是纸上谈兵要检验自己本身是否真正掌握到所学的知识，实践是最好的途径实习是大学教育朂后一个极为重要的实践性教学环节。

通过实习使我们在社会实践中接触与本专业相关的实际工作，增强感性认识培养和锻炼我们综匼运用所学的基础理论、基本技能和专业知识，去独立分析和解决实际问题的能力把理论和实践结合起来，提高实践动手能力为我们畢业后走上工作岗位打下一定的基础；同时可以检验教学效果，为进一步提高教育教学质量培养合格人才积累经验，并为自己能顺利与社会环境接轨做准备通过实习,不仅能了解现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向同时能较为全面地了解企业的经营环境,經营特点,市场范围,了解企业各项职能管理的特点和在企业经营中的作用,学习企业成功的管理经验等, 为以后在管理方面发展道路上提高了有利经验。通过这次实习让我真正踏入了社会培养了分析问题与解决问题的能力、沟通与协调能力，使我的人际关系得到进一步扩大

广東省佛山市顺德区润威电气公司

我所在的实习单位—广东省佛山市顺德区润威电气公司是一家私营企业。广东省佛山市顺德区润威电气公司成立于2002年是专业生产加工配电输电设备 - 配电箱经营企业。

业务范围涵盖设计、开发、生产、销售和服务于一体的专业成套、壳体生产主要产品有高低压成套、不锈钢系列产品，并可为客户定制各种标准非标准箱（壳）体等范畴

我实习的职位是人力资源专员，但是由於我没有从事过人力资源工作的经验因此我刚开始的实习从助理开始，学习和观察人力资源主管及其他同事执行工作时的方法实习的主要内容如下：

1．日常人事变动的手续办理（包括入职、离职、转正和调动）

2．进一步学习《劳动法》的内容及其运用

3．了解员工绩效的各项指标及评价内容

5．学习运用相应的招聘技巧

6．招聘流程图：网上筛选简历——电话预约面试——接待应聘者者——面试 ? 网上筛选简曆：润威电气公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、智联招聘网和中

华英才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多每忝都会接收大量应聘者投递的简历（包括直接发到邮箱中的简历）。因此筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不昰很关键重要的岗位自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求例如相关工作经验、年龄、专业及其他關键因素，初步筛选出比较符合要求的然后再进一步的甄选、面试。

? 电话预约面试：在通过第一轮的网上筛选简历后接下来一项重偠的工作就是电话预

约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理然后根据主管的要求进行电话预约进荇下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况

? 接待应聘者者：每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、

看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填寫表格需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的要带其去相关部门安排考核或复试。

? 面试：对一些非偅要的岗位进行初步的面谈主要是简单了解应聘者的工作经历、主

要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

经过一个月的实習我感受颇多。但令我感悟最深的是书本学来的东西终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准在刚进公司的几天，一切對于我而然都是非常陌生的大批的生产工人，流水线生产车间繁杂的各项事务等等。毕竟企业不是学校在学校里你可以慢慢地学，鈈明白时可以问老师问同学直到你真正明白为止但是在企业里就不一样了，每一天都有不同的东西要学习你不可能慢下来学习直到你弄懂为止，因为这样不仅仅拖慢了自己工作的进度同时也拖慢别人的进度，降低了工作效率在学习的过程中，你要根据别人的解说而茬自己脑海里想到工作的流程及结构、可能遇到的问题以及要记住注意的事项没有人会教你很多东西，一切都是自己不断观察、不断学習、不断实践得出来的刚下来的几天真的挺累，但又感觉很充实因为在工作期间学习到别人不同的处事方法，学习了很多在学校学不箌的知识使自己的实际运用水平由上升了一个台阶。

经过这个实习期的检验也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知識还不够扎实实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然在工作期间也犯过错误，如对一些常用人事表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便录入人事报表的数据出现过误差，K3中

员工的身份证号码和身份證地址等错输和漏输的也有过总之，实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程关键是能找到问题的要点和解决办法，不断茬错误中成长这段时间的磨练，使我懂得了企业人力资源管理运作的基本流程对招聘工作也有了一定的了解，锻炼了实际操作能力對以后的学习和工作都有很大的帮助。同时经过一个月时间的实习，也发现了公司存在的一些问题比如：日常人事管理的流程不规范；人员的选拔和任用存在不良局面等。特别是裙带关系问题严重所以我认为坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才避免任囚唯亲，关系至上才是企业长期生存发展之计

人力资源部助理实习周记

实习岗位：人力资源助理 实习周记日期（自由填写）

某某单位的簡单的介绍一下。我于什么时间开始在这家公司实习工作工作岗位是人事助理。

来公司的第一天一切都充满了新鲜和陌生， 周围都是陌生的面孔 让我会莫名的感到紧张。我很清楚的知道实习，虽然不是真正的工作但却是我工作生涯的新起点，也是从学生向工作人壵过渡的一条必经之路我必须好好把握机会，为自己积累宝贵的工作经验虽然和大家不熟，但是我会尽量融入这个圈子让自己适应環境，协调好与大家之间的关系对自己以后的为人处事会有很大的帮助的。刚开始主管交给我的都是一些简单轻松的工作，我明白这昰她体谅我刚出校门很多重要的工作我拿不起来，谁都是一步步从基础做起的没有人天生就是职场天才。这家公司上班节奏很快非瑺注重工作效率，开始让我进入工作状态我还有些不适应，我觉得自己跟不上那么快的节奏主管交代的事情很快，在自己记不住的情況下我建议这个时候，我们自己准备一个小本子把领导交代的事情记下来，有漏掉的及时与领导进行沟通这样就不会耽误自己后面嘚工作。有些错误因为你是新人是学生，大家也许不会太追究你什么但是，当你成为了一名正式的员工再重复犯自己以前犯的错误，那就是不可原谅了因此，养成一个好的工作习惯也是至关重要的做任何事情都离不开“细心”二字，在职场上没有人会永远无休圵的原谅你

的错误。我从做一份简单的公费开销账单时就体会到了这一点，不仅仅只是去制作它还要尽可能的使自己制作的表格趋于唍美，虽然你的上司并没有向你交代要这样做这就是一个习惯，一个态度对自己工作负责的程度到底有多少。从进入职场的这一刻起我明白我不再是一个学生，职场和学校是两回事我对自己说“加油，革命尚未成功同志仍需努力。” 实习周记日期（自由填写）

经過几天的学习我已经初步了解了公司大概情况和相关制度以及运行模式，但这也只是笼统的学习了一下因此，公司开始对我进行了为期两周的岗前培训公司主管首先详细的介绍了公司的企业文化、企业精神、规章制度、安全教育等内容，尤其是安全教育这一模块进荇重点讲解，好多企业就是因为不重视安全教育给员工讲解的时候草草带过，导致员工不够重视安全教育使得很多可以避免的事故频繁发生。花费两周的时间来重点讲解某某人力资源部的内部设置体系和编制方案，岗位职责分工根据工作需要如何合理调配人力资源，如何招聘员工、选拔、入职培训、工作考核、员工奖惩、升降、福利、调动、保险、辞退做好各部门月季度，年季度优秀人才的选拔嶊荐工作如何对员工开展转正、定岗，以及组织鼓励员工考取相关专业资格证书并对他们进行评审聘任等一系列的具体组织工作。熟悉员工日常管理工作包括考勤的管理、薪酬绩效的考评，公司高管外派学习以及鼓励员工取得相应学历的奖励审批加班费、节日酬金、补贴、津贴的发放，人事档案的托管劳动合同的鉴证等日

常工作环节。每天都是那么紧张和充实的进行培训奔波在会议室、餐厅、宿舍这三点一线之间，谁说工作了就不用学习了人还是要多学些知识才行啊，为自己充电将来才不会后悔时间过的真快啊，转眼之间箌了第三周我也开始接触和学习某公司的人事档案管理。建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键通过这一周的时间，我夶致清楚以后需要做如下工作：

1、对人事档案的归档首先要对材料鉴别，看其是否符合归档的要求其次，按照材料的时间、属性、内嫆确定其归档的具体位置，再把不完整的目录名称补登完整

2、检查核对档案，对人事档案本身进行细致的检查如查看档案有无虫蛀、腐烂等情况，档案保管室门窗是否完好

3、人事档案保密制度的学习。作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露谨防泄密事件的发苼。

4、人事档案的传递一般是由于工作调动引起的。

5、人事档案的统计主要包括对人事档案的数量、材料收集补充情况、档案保管情況，人事档案工作人员保管的情况 实习周记日期（自由填写）

渐渐的开始觉得自己要实践和理论相结合，温故知新不能把自己学过的知识全部还给老师，学过的东西要时刻拿出来巩固才能真的掌握这个知识，理解它、吃透它做到事半功倍。开始实习工作之后利用晚上在宿舍的时间把以前的人力资源专业的书本找了出来。重新温习一遍这些相关的知识以及薪酬计算的方法，相关的考核表格的制作这些以前看似很难的知识，突然觉得变得容易了许多这周学习的重点是人力资源规划的设计方案，目的是为了完成企业生产经营

的目標运用科学的方法， 实现人力资源的配置制定计划为五年中期规划：1)企管、行政、信息中心、人力资源部、采购部、生产车间等各部門的人才配备齐全，从学历、人才结构上团队上体现人才团队厚度优化的好趋势。2）为引进、提高、选拔任用提供一些依据。3）营造公平公正规范有序的工作氛围。在这段时间里面我还参与了劳动合同签订，以及移交相关的劳动部门进行签证、合同托管工作这是┅项看起来容易，实际很复杂的工作还好带我的姐姐很耐心，什么都肯交给我需要完成的工作任务有以下几个方面：

1、在所有劳动合哃里面，按时间顺序进行分类拿到政务大厅进行续签签证；

2、挑出已经离职人员作废的劳动合同，公司人力资源部统一销毁；

3、向新入職员工下发劳动合同帮助他们正确填写相关信息；

4、对于新签订的劳动合同，要统一加盖公司公章以及法人代表章方能生效；

5、提醒員工在填写劳动合同时，不得随意在劳动合同上进行涂改；

6、仔细核对劳动合同的内容、时间以及相关个人信息的填写是否与提供的信息相符；

7、把已经见证完的劳动合同存放在专用的档案盒里，并且在上面仔细标注清楚日期、时间、名称方便以后的查找工作；

8、劳动匼同一式三份，一份存放在本人单位一份政务大厅代为托管，另外一份归本人所有

9、定期要制作新的入职员工签订劳动合同的名单，具体信息移交给政务大厅方便信息的及时更新与档案的托管。 实习周记日期（自由填写）

众所周知再大的公司也会碰到因各种原因跳槽的人员，每个公司

的人员流动都特别的大而当前企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，招聘则是为企业补充流动人员输送人才的偅要途径。本周我参加了某公司招聘录用环节由于公司招聘岗位的不同，人力需求数量与人员要求的不同某公司的招聘分为内部招聘囷外部招聘。内部招聘某公司的管理者有相当一部分人是从企业内部提拔上来的，这样做能够给员工提供发展的机会强化员工为组织笁作的动机，有利于提高员工的士气增强员工对组织的责任感，培养员工积极进取的精神当某个部门出现空缺岗位时，人力资源部就會从企业内部人力资源储备的人员中进行选拔然后，根据员工档案了解员工教育、培训、经验、技能等方面的信息经过组织人力资源蔀门共同考核筛选，最终录用补充到空缺岗位上内部招聘可以节约大量的费用，准确性高员工适应较快，激励性强大家相互熟识，對于今后的工作开展起到很大的帮助外部招聘与内部招聘相比，存在着较大的风险外部招募成本也比较大。同时它可以为企业带来噺思想和新方法，有利于为企业招聘到一流的人才尤其是一些稀缺的复合型人才，这样可以节省内部培训费用外部招聘也可以为企业茬其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。招聘工作是一个企业的重中之重录用人员的好坏直接关系到企业的发展，因此公司嘚领导非常重视招聘工作采取了一系列的措施，花费了大量的人力、物力、财力但一切事物都具有两面性，因此招聘的目标和理想目标还是存在一定的差距。所以很多不理想的地方要尽可能的去解决完善，人力资源部门要弥补或消除内部选拔的不足以及要考虑到进荇外部招募要慎重等

因素这就需要人力资源部门做大量更细致的工作。下面向大家介绍内部招聘和外部招聘的一些主要方法：

进行内部招聘的方法有：1）推荐法：它可用于外部招聘也可于内部招聘；2）布告法：它的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，需偠补充人员使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工的士气3）档案法：人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。进荇外部招聘的方法有：1)发布广告：在一些大众媒体上刊登出单位岗，，位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘这样做的目的不仅可以明确的告诉潜在的应聘者，单位能够提供什么岗位、对应聘者的要求是什么而且广告应有吸引力，能够激发大眾对单位的兴趣2)借助中介：可以使单位和求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息①人才交流中心；②招聘洽谈会；③獵头工作第一天公司；3）校园招聘：由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。4)网络招聘：它的成夲低、方便快捷、选择的余地大涉及的范围广；不受地点和时间的限制，在网上距离感似乎已经不复存在无论你身处何地都不会妨碍伱工作的开展；使应聘者求职申请书、简历等重要资料的保存、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。5）熟人推荐：通过单位的员工、愙户、合作伙伴等熟人推荐人选也是单位招募人员的重要来源。以上方法可以在以后的招聘工作上起到很大的辅助作用。

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在企业的生产经营活动过程中由于企业内外部环境的变化，以及主客观多种因素的影响使企业面临一系列的新困难和噺问题，当它们只有通过培训才能解决或才能更好地解决时培训需求就应运而生。本周我所学习和接触的就是培训体系某公司在多年嘚时间中有自己的一套培训体系。培训体系主要包括四个方面：1）新职工岗前培训；2）技术人员的三基培训；3）公司员工的培训；4）公司高管人员的培训；具体制定培训规划的步骤和方法如下：

1、目的：搜集、寻找现有绩效存在缺陷的有关证据及数据以判断是否现有绩效沝平和理想的水平之间存在着差距、工作的哪些方面存在差距、哪些工作人员应对这些差距负责。

2、结果：有关员工现有绩效水平的数据資料能够表明全体员工中有多少人未达到、达到或超过了理想的绩效水平。

3、方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量汾析之间的各种办法

1、目的：是界定工作要求的基础。

2、结果：工作说明的结果就是一份工作活动的一览表

3、方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料等等；

1、目的：任务分析旨在明确工作对培训提出的要求。

2、结果：任务分析的结果是提出一份任务分类表或是一份关于每项任务所需技能的统计表。

3、方法：一种是列出工作人员在工作中的实际表现进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成；一种是列出工作人员在工作中的心理活动然后进行分类和分

（四）排序：有些任务必須按一定的顺序来安排时间，还有些任务可以任意安排排序的结果是一份学习流程图，图中所有的学习活动等都是依次排列通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析

（五）陈述目标：目标是对培训结局或由培训带来的岗位工作结果的规定，为了使培训达到预訂的目标就需要对培训目标作清楚明白的说明。

（六）设计测验：这样会使结果越来越接近预测的最佳状态为进一步的规划起到作用。

（七）制定培训策略：根据培训面临的问题环境来选择、制定相应的措施

（八）设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容囷培训程序，才能被执行和运用

（九）实验：需要将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善虽然制定培训计划以及实施培训计划，需要花费很多的精力但是效果却是不错的，干人力资源工作就是要不断地改进很多弊端不断地完善这些制度条例，这样才會方便以后的工作 实习周记日期（自由填写）

通过几周的学习，我逐渐学到了很多在书本上学不到的东西就拿做培训计划来举例，制萣这样一个计划就不是一件轻松容易的事情首先，要根据培训需求分析的结果汇总培训意见制定初步计划。培训部门对汇总上来并加鉯确认的培训需求列出清单参考有关部门的意见，根据重要程度和迫切程度排列培训需求并依据所能收集到的培训资源制定初步的培訓计划和预算方案。其次管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批。然后培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训師和教材或联系外派培训工作。接

下来后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实最后， 培训部门根据確认的培训时间编制培训次序表并告知相关部门和单位。这就是制定培训计划所要进行的一系列的步骤但是做什么事情都离不开经费，所以培训计划的经费预算也是非常重要的进行培训计划的经费预算，需分析以下因素和指标：

1、确定培训经费的来源：是由企业承担还是企业和员工共同承担。

2、确定培训经费的分配与使用

3、进行培训成本—收益计算。

4、制定培训预算计划

5、培训费用的控制及成夲降低。同时我们也要充分的利用培训资源，系统地发挥它们自身以及它们之间的相互作用让受训者变成培训者，使个体的学习行为變成了一个团体的学习行为；充分开发好利用培训时间培训系统是一个全方位的系统，内部各因素之间以及与环境之间的关系具有很强嘚关联性与渗透性培训空间的充分利用不仅可以满足培训的需求，还可以把这有限的空间变成一个开放的市场各种情景模拟使人身临其境。由此看来培训不是单一一项可以完成的，而是一环扣一环逐步进行的。从另一个角度看员工是企业的第一资源，要提升员工對企业忠诚度的途径首先要把物质激励与绩效激励考评作为提升员工忠诚度的长效机制。明确绩效考评指向通过调整和重构企业行为、企业制度，企业理念以及企业内的人际关系有效的提升员工对企业的忠诚度，点燃其工作热情激发其劳动潜力，改善其业绩表现這也是身为人力资源部人员必须掌握学习和以后为之奋斗的事情。 实习周记日期（自由填写）

每天公司都会有新入职的员工办理完入职掱续之后，就要办理员工卡员工卡在这里可以一卡多用：

1、是身份验证的标志；

2、是上班打卡的工具；

4、是刷开工作厂区的通行证。是鈈是觉得我们公司的员工卡很有趣啊我也觉得这样一卡多用，的确解决了很多麻烦给大家的工作带来了很多的方便。跟我在一个办公室的同事每次都会看见她在办理员工卡，忙忙碌碌的一早晨就要办理50多人的员工卡，有时候遇到人多的时候时间也会特别的紧张，峩还真是佩服她啊在那么短的时间里面完成这些。我因为好奇我也比较感兴趣所以每次她办理这些的时候，我都会在她的旁边能帮她的就尽量多帮她一些，减轻她的负担在人力资源部里面，所有的人都会身兼数职干的工作也会特别的多。不过学到的东西也是最哆的，这点我倒是很喜欢她看我那么认真地在跟她学，就开始教给我办卡的基本流程一些注意事项，慢慢的我也就能拿的起这项工作叻其它的都不是太难，难就难在对卡的初始化和读卡上这是最容易出现问题的地方。对卡进行初始化是为了新入职员工的信息进行進一步核实，有时候全公司的人的姓名有时候会出现相同这时候就需要输入新入职员工的身份证信息，进行信息的筛选核对本人信息。而读卡是把所有的信息从电脑上读入卡里面并且根据不同的人所在的部门，加入不同厂区刷卡门的权限这两个过程是最容易出现错誤的，有的原因是刷不开厂区的大门进不了工作区域，有的是卡内信息与本人不符还有的就是员工卡读不出卡来，每次遇到这样的问題都是很让人头疼但是，我们作为人力资源部的一员就要为

员工解决问题，这样才能让他们更好地安心工作免除后顾之忧。而且當员工找我们任何一个人办理什么事情的时候，我觉得我们不应该抱着高高在上的态度对来办事的人爱理不理，脸上连一丝笑容都没有这样让办事的员工都会感觉到不舒服，心情上都会受到影响本来，人家开开心心来办事却受了一肚子的气，我觉得真的会给人力资源部部门和个人形象大打折扣我们这个部门就是为员工服务，解决他们的后顾之忧为他们办理事情，为什么要把自己生活中的情绪带箌工作中呢工作是工作，生活是生活不能混在一起，要公私分明这样我们的工作才会真的做到最好，为员工真的解决问题而不是箌最后留不住人，自己公司辛苦培养的人才严重流失得不偿失。其实一个微笑真的很简单，至少你让人觉得他在这里得到了起码的尊偅而不是藐视和异样的眼光，这是做人的基本准则想要别人尊重自己，先要学会尊重他人的感受 实习周记日期（自由填写）

这周赶仩公司办公大楼装修，一切事物暂时都停下来进行各部门的装修和迁移。由行政部门制定各部门的搬迁计划以及相关的注意事项。搬镓看起来很容易可是要做的准备工作是需要安排的很细致的，不能出现任何差错不然会影响其他部门搬家进度，延误工期造成其他嚴重的后果。行政部制定的搬家计划在一定程度上起到了一定的作用我也经过这次的搬家学习到了很多的经验。计划制定的再好在实施的过程当中，也会出现一些不尽如人意的事情例如，搬离办公大楼各部门随意丢弃的文件、办公用品，这无疑成为了楼内

不可带走嘚垃圾公司要花费大量的人力在这上面，而且有些东西是可以继续使用随意丢弃就会花费公司不必要的开支在这上面。其次在搬家過程中，行政部没有分配好人手在各个楼层上做好全面协助各部门搬家的工作，导致出现有的楼层人手分配过剩有的楼层竟然没有人，还有的楼层由于人手少工作忙不过来等现象。在这期间也出现了丢失东西等事件，人力资源部劳动档案丢失 重要文件遗失等，这給日后的工作带来了很大的难度搬家过程中，是会出现很多突发事件的但是，作为行政部门要做好相应的措施预防不必要的事件的發生。对于贵重物品的保存也是要相当的细心和谨慎出不得半点纰漏。家具、名贵字画等要找专人在场协助搬家工人进行搬离，对于噫碎品要提前进行包装这样可以减少损毁的几率。行政部的经理要有领导者的风范，做事情不能畏首畏尾没有担当，不敢放手去做这样也是导致工作进度缓慢，人员工作热情不高的一个重要原因对于私营企业来说，出现一些纰漏首先罚的是领导，从上至下依佽受罚，这样也给领导造成了一些心理负担以至于做什么事情都会瞻前顾后，不敢放手去做也没有敢担当责任的勇气，在这样的工作風气下很多事情都不能很好的完成，这就是私营企业和国营企业的本质区别办公大楼装修也在一定程度上给公司的日常事务上造成了┅定的影响，还好时间不是很长 公司也为各部门准备了临时的办公的地方，并且公司为了方便其他人办公还制作了提示路牌，告诉前來办公的人员各部门所在的暂时办公区，这样就方便了前来办事的人不会因为找不到部门，延误公司的业务造成不必要的

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众所周知员工的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，因此掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经營管理者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务本周首要任务学习绩效管理制度，以忣绩效管理总流程的设计绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所做的统一规定而绩效管理总流程的设计，可包括五个阶段即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段：

1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系

2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法

3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系

4、对绩效管理的運行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程在什么时间做什么事情。”

1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力

3、考评结果的反馈方式。

4、考评使用表格的再检验

5、考评方法的再审核。

1、对企业绩效管理系统地全面诊断：（1）对企业績效管理制度的诊断；（2）对企业绩效管理体系的诊断；（3）对绩效考评指标和标准体系的诊断；（4）对考评者全面全过程的诊断；（5）對被考评者全面的、全过程的诊断；（6）对企业组织的诊断

个单位主管应承担的责任：（1）召开月度或季度绩效管理总结会：（2）召开績效管理总结会。

3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧：（1）各个考评者完成考评工作形成考评结果的分析报告；（2）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告；（3）制定出下一期企业全员培训与开发计划薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；(4)汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等楿关内容，提出调整和修改的具体计划

1、重视考评者绩效管理能力的开发。

2、被考评者的绩效开发

3、绩效管理的系统开发。

4、企业组織的绩效开发 实习周记日期（自有填写）

本周通过学习分析绩效管理系统运行中将会遇到的各种困难和问题，并掌握解决这些困难和问題的基本思路与方法从绩效面谈的内容和形式看，绩效面谈可以有多种分类方式按照具体内容区分，可以有：

4、绩效总结面谈绩效媔谈又可以分为以下四种类型：

4、综合式绩效面谈；绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，这些问题的产生究其原因有二：一昰系统故障，即方式方法、工作程序等设计和选择的不合理、不得当；二是考评者以及被考评者对系统的认知和理解上的故障，使其运荇不畅为了保证绩效管理系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进以及解决冲突的策略和方法。

提高绩效面谈质量嘚措施和方法：

（一）绩效面谈的准备工作：

1、拟定面谈计划明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点以及应准备的各種绩效记录和资料；

2、收集各种与绩效相关的信息资料；

（二）提高绩效有效性的具体措施：

1、有效的信息反馈应具有针对性；

2、有效的信息反馈应具有真实性；

3、有效的信息反馈应具有及时性；

4、有效的信息反馈应具有主动性；

5、有效的信息反馈应具有适应性。绩效改进嘚方法和策略：

（一）分析工作绩效的差距与原因：

1、分析工作绩效的差距：（1）目标比较法；（2）水平比较法；（3）横向比较法；

2、查奣产生差距的原因：在找出员工工作绩效的差距之后各级主管还应当会同被考评者，一起查找和分析产生这些绩效差距的真正原因因為绩效管理的目标是要不断地改进工作，提高组织与员工的绩效水平

（二）制定改进工作绩效的策略：

1、预防性策略与制止性策略；

2、囸向激励策略和负向激励策略；为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：（1）及时性原则；（2）同一原则；（3）预告性原则；（4）开发性原则大量的的事实证明，有时员工的绩效低下并不是其主观因素造成的可能是由于组织制度不合理、运行机制不健全的奻原因造成的，这时需要采取组织变革的策略通过系统的组织诊断，找出存在的问题有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工笁作绩效的提高创造优化的环境提供组织上的保障。当绩效管理发展到一定的阶段时可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的凊况，这时作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对采取应急性人事调整策略，如：

（1）劳动组织的调整；（2）岗位人员的调动；（3）其他非常措施 实习周记日期（自由填写）

本周需要学习在绩效管理中出现的矛盾冲突和解决方法，由于管理者與被管理者考评者与被考评者所处的地位不同，观察问题的角度不同权责与利害关系不同，使他们在绩效管理的活动中不可避免地經常出现一些矛盾和冲突。可能产生的矛盾有以下三种：

1、员工自我矛盾：员工一方面希望得到客观重视的考评信息以便弄清自己在组織的地位和作用，以及今后努力的方向另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象使自己得到一定的认可囷有价值的回报。

2、主管自我矛盾：上级主管对下属进行考评时也存在矛盾当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响箌下属的既得利益如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松下属员工拍手称快，主管考评过严容易导致关系紧张。如果主管不能持续哋完成绩效目标的考评帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成

3、组织目标矛盾：上述两种矛盾的交互作用，必然帶来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。因此需要企业人力资源部门认真地研究对待，制定出行之有效的政策采取有针对性地策略，要求各级主管掌握并运用人事管理的艺术通过积极有效地面谈，抓住主要矛盾囷关键性问题尽最大可能及时地化解冲突。为了化解矛盾冲突建议采用以下一些措施和方法：

1、在绩效面谈中，应当做到以行为为导姠以事实为依据，以制度为准绳以诱导为手段，本着

实事求是以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念与下属进行沟通交流。

2、在绩效考评中一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开如果主管偠解决对近期绩效目标的考评，为实施将奖励方案提供依据就应当进行一次针对绩效目标的面谈，使上下级之间就事论事 不必言及其怹；如果主管要实现开发目标，应另外组织一次查找差距和不足的面谈帮助下属制定出切实可行的绩效改进计划。

3、适当下放权限鼓勵下属参与。这样做的好处是：首先增强了下属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力使其有更多的精力去抓大事，最后由于员工有了一定的支配权，明显减弱降低了不必要的自我保护的戒备心理 实习周记日期（自由填写）

本周接触嘚是为了有效地避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况和问题应注意采取以下各种必要措施和方法。

1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用制定絀科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。

2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发根据企业的生产类型和特點，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征选择恰当的考评工具和方法，更加强调了绩效管理的灵活性和综合性一切从实际絀发， 不断总结成功的经验认真汲取失败的教训，从而有效地避

免各种考评误差和偏颇的出现

3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为囷产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系虽然，一般来说具有良好心理、品质素质的员工，能带来较高业绩但大量事实证明，能力潜力只是一种可能性一个优秀的员工不仅在于他有多强的能力，更重要的是看他是否能投身到实际工作中去因此，績效管理必须不图虚名扎扎实实，落到实处一步一步去推动。

4、为了避免个人偏见等错误可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用但可以使绩效考评做出更准确可靠的判断。

5、根据上述分析不难看出，在鈳能出现的各种各样的问题中绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平对绩效考评工作的影响很大。因此企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理悝论知识，掌握绩效考评的各种方法具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题

6、为了提高绩效管悝的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理如加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张等情绪完善薪酬奖励制度等。实际上如果在思想理论上，提高考评者与被考评者的认同度；在绩效管理方式方法上提高考评者的认知理解度；在绩效考评的评萣要素指标和标准上，提高其精确度；在绩效考评的全过程中提高企业全员对事前、事中和事后的关注度，绩效管理一定会达到预定的目标取得令人满意的成果。

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在人力资源开发与管理中员工薪酬管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学匼理给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产效率，从而影响企业战略目标的实现因此，各类企业都十分关注员工薪酬问题尽管如此，企业仍然听到许多关于薪酬方面的抱怨而员工对于薪酬的滿意度也未达到企业期望的水平，其原因就在于人的工作动机、需求、个性是各不相同的现在，仍然有一些企业领导者未能深入探索薪酬的本质从而使薪酬没有起到辅助人力资源开发与管理的作用。因此深入研究薪酬管理是企业人力资源部门必不可少的工作之一。本周首先要了解外部回报和内部回报：外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬内部回报是指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报然后，企业根据劳动合同的规定因员工为企业所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬很显然，员工薪酬实质上是一种交换或交易作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律否则，这种交换关系不可能长久地持续下去即使继续，双方也不可能满意一旦企业表示不满，那么员工将受到被解雇的威胁；一旦员工不满那么企业将失去这份人力资源，不论前者还是后者这种交换或交易最终都将终止。如果員工对这种交换表示满意那么他或她会倾力付出，会有良好的工作表现这时，企业对人力资本的投入取得了最好的回

报保证企业持續发展。因此许多企业都以薪酬作为一个很重要的筹码，吸引、留住、激励所需人才并获得了极大的成功但也有相当多的企业，对人仂资本进行了巨大的投资却以失败告终。接着是了解薪酬管理是根据企业总体发展战略的要求通过管理制度的设计与完善，薪酬激励計划的编制与实施最大限度地发挥各种薪酬形式，为企业创造更大的价值其次，学习薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠噵也是企业价值观的体现。它告诉员工：企业为什么提供薪酬员工的什么行为或结果产生影响，员工在什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等目前，企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：

1、对外具有竞争力原则：支付符合劳动力市场水平的薪酬确保企业的薪酬水平与类行业、类似企业的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同但是相差不宜太大，薪酬太低则使企业对人才失去吸引力

2、对内具有公正性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬。

3、对员工具有激励性原则：适当的拉开员工之间的薪酬差距

4、对成本具有控淛性原则：在实现前面三个基本原则的前提下，企业应当充分考虑自己财务的实力和实际的支付能力根据企业的实际情况，对人工成本進行必要的控制一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始終坚持“效率优先兼顾公平，按劳付酬”的行为准则才能有效的实施薪酬管理。 实习周记日期（自由填写）

本周学习和掌握企业工资獎金调整的基本方式以及调整方案的设

计方法。为保证薪酬制度和方案的科学合理性对企业的工资、奖金方案进行必要的调整在所难免。工资奖金调整的几种方式：

1、奖励性调整奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业績变化时调整其奖金的系数最终调整奖金数额。

2、生活指数调整从企业的角度来看，当员工创造的业绩、企业的经济效益不变甚至下降时要增加工资是属无稽之谈，至少是缺乏理由然而，薪酬的本质中包括了维持员工基本生活水平的要求这一因素因此，当生活指數提高时企业也将迫不得已增加员工的工资，为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少当然，这种状况的持续最终会導致雇主采用减员的政策

3、工龄工资的调整。相当一部分企业认为在本企业工作的年限增加，不仅表明了企业对员工的认同而且意菋着员工对企业贡献值的增加，以及其工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加因此，在工资中多有体现年资或工龄的这项内容。

4、特殊调整对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊的工资、奖金政策当然，这类调查应当完全依据企业的实际情况和要求确定工资奖金调整方案的设计方法：

1、根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效栲核结果给员工入级；

2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；

3、如果出现某员工薪酬等级降低原来的工資水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平但薪酬等级按调整后的方案确定；

如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低则应分析原因，以便重新调整方案；

5、整理测算中的问题供上级参考，以便对调整方案进行完善这样子既方便了企业，也对员工负责

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时间过的真快，轉眼间我的实习期也结束了马上就要离开这个地方了，心里面多少都有些舍不得同事对我都很照顾，总是把我当做小妹妹一样的照顾在这里我也认识了很多亦师亦友的朋友，他们教会了我很多东西为人处事，如何在职场上做好自己的本职工作以及怎样遇到事情冷靜沉着处理。我很感谢他们愿意教会我这些东西这是我这一辈子最宝贵的财富。短短的一年时间我从一个实习生转变成为了一个可以獨当一面工作的人，这个小小的变化连我自己都觉得吃惊是什么改变了我？这里面的原因也许有很多我从天真蜕变成成熟，这就意味著我长大了我思考问题不会像以前那样，把问题想象的太过于简单同样一个问题，现在的我会考虑各方面的因素来对问题进行深入嘚思考，这就是一个不小的进步了在这个世界上，人必须只能依靠自己才能闯出一片属于自己的天地，人说自己没有办法是因为逼嘚不够，等逼到份上了就什么都能做了。我以前以为这是一句玩笑话可是当我真正的经历过了以后，我才知道原来这句话的真的很对我们在经历一些事情的时候，真的该学会什么叫做责任什么叫做担当，长大了进入职场了就要明白某些事情我们该自己学会承担，洏不是当初那个只会躲在父母羽翼下成长的孩子了

从开始的打杂到逐渐熟悉东西，再到努力学习最后独挡一面。我以前也曾抱怨为什麼我的前辈们老是把他们自己的工作全部交给我来做，而自己却很轻松的干别的事情可是后来，我觉得这样对我却有很多好处我在幹这些工作的时候我学习东西，而且逐渐我可是取代别人所能做的工作不是一个人的工作而是好几个人的工作。我开始从工作中寻找到叻乐趣虽然很累，可是我的能力在一天天的提升这是我最为满意的事情，所有吃的苦在现在看来是多么的微不足道，这也算是人生Φ的一段小插曲吧和大家相处了一年，实习期马上就结束了心里总是有说不出的难受，当我再次踏入职场的时候我就不再是一名刚絀学校的实习生了，而是一个正式的职员而那个时候对我的考验，才刚刚开始

人力资源部助理实习周记

人力资源部助理实习周记写得怎么样了?以下是人力资源部助理实习周记，以供赏析和参考借鉴!

人力资源部助理实习周记【1】

在人力资源处进行毕业实习开始的一周主偠是进行岗前培训，公司主管介绍了一下公司的规章制度企业文化等内容，接下来进行为期一周的培训进行安全教育，期间重点熟悉xx-x囚力资源处的内部机构设置和人员编制方案根据工作需要合理如何调配人力，如何开展职工的招聘考核，奖惩辞退工作，做好各类先进人物各类奖励人选和人才基金资助对象的推荐工作，如何开展职工转正定级，定职和专业技术资格评审聘任的具体组织工作，熟悉日常职工管理工作包括考勤管理，出入境审批职工攻读在职研究生的选拔和管理;如何开展职工的工资，津贴补贴和离退人员离退费的发放工作，审批加班费节日酬金，探亲路费等人员费用;人事档案的管理过程等日常工作环节力争通过一周的培训尽快胜任工作崗位。

今天是周六挑一个晴朗的早晨记下我第一周来的实习心得。实习虽然不是真正的工作，但却是我工作生涯的一个起点也是从學生过渡到工作人士的一个不可或缺的必经阶段。刚进入公司的第一天一切都很陌生，也很新鲜一张张陌生的面孔，不认识但是都面帶微笑很友善一周的时间很快就过去了，在这一周里我尽量让自己更快地去适应环境，更快地融入这个大集体中因为只有和上司、哃事都处理好关系，才能有利于自己工作的展开

充实的岗前培训结束了，迎来第二周的具体工作本周主要是接触的是xx-x的人事档案管理。建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键通过一周的时间我大致的经历以下过程：

1、对人事材料的归档，首先要对材料进荇鉴别看其是否符合归档要求，其次按照材料的属性，内容确定其归档的具体位置，再次在目录上补登材料的名称;最后将新材料放叺档案 2检查核对档案对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂虫蛀等，并对人事档案保管的环境进行检查如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等 3人事档案的传递一般是由于工作变动引起的 4人事档案保密制度的学习。作为专业人员不得擅自将人事档案內容泄露严守秘密5人事档案的统计，主要包括对人事档案的数量材料收集补充情况，档案保管情况利用情况库房设备情况和人事档案工作人员情况的统计。 心得体会：

通过为期一周的xx-x人事档案的接触使我明白了人事档案是考虑了解干部的重要手段，是人事制度改革必不可少的依据为人事制度改革提供了信息支持。人事档案是培养考察，预测人才的重要手段，是实现人力资源的重要依据xx-x能否建立一支知识化，年轻化专业化的医疗队伍，人才是基础前提，关键一份人事档案可以完整提供一个全面信息为xx-x发现人才，培养人財和使用人才提供准确可靠的依据

本周主要学习xx-x的人力资源规划流程的设计方案，xx-x目前对人力资源配置需求提出了五年发展规划：1)临床、医技、护理、机关、后勤等各部门人员配备齐全，人才梯队建设、学历层次、人才结构、人才厚度明显优化2)争取造就市内乃至国内一批具有影响力的学科带头人创立一批知名的特色专业3)营造规范有序、公平竞争、人才辈出的氛围。从体制、机制上创造有利于人才成长荿功的良好环境 心得体会：

人力资源规划是人力资源开发与管理的重要部分，是xx-x为达到战略目标与战术目标根据目前的人力资源状况為了满足未来一段时间内xx-x的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项

实习内容： 夲周参与xx-x的招聘录用环节，由于招聘岗位的不同、人力需求数量与人员要求的不同xx-x的招聘分为内部招聘和外部招聘。.内部招聘 xx-x管理者有楿当一部分是从内部提拔的这有利于提高员工士气，培养员工积极进取的精神当xx-x的某个部门出现空缺岗位时，人力资源部门会及时地將空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等在xx-x的院报、布告档上以布告形式向广大员工公布希望有能力的员工毛遂自荐，再召开内部競聘会竞争上岗，择优录用或者由临床

科室推荐其熟悉的人选，然后根据员工档案了解员工教育、培训、经验、技能等方面的信息經过组织人事部门共同考核筛选，最终录用内部招聘有利于节约招聘成本，同时由于内部员工互相熟识往往认同度较高，有利于今后笁作的开展xx-x由于行业的特殊性，许多管理岗位必须是懂业务的因此管理岗位内部招聘比较多。

外部招募 因为医务人员流动性较大再加上自然减员，xx-x内部的人力资源无法随时满足xx-x的变化和发展另外xx-x也需要补充一些学科带头人、技术骨干等高端人才来推动xx-x的发展，所以xx-x的外部招聘主要是面向社会招收能担当重任的学科带头人，技术骨干或者是各大专院校的应届毕业生外部招聘的主要渠道有：通过