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文章概况：浅谈两种美国招聘方法
近来看了美国两本研究招聘的书——《选聘精英五步法》与《聘谁》，有所感触，与大家分享。
选聘精英五步法 是指POWER——P：业绩描述，O：客观评价，W：广泛搜寻，E：情绪控制，R：正确招聘。而《聘谁》一书，介绍的是A级招聘法，具体包括4个步骤：填制记分卡，物色、选拔与说服。两种方法其实是有很多相通之处：首先，双方最具特色也最类似的是“业绩描述”与“填制记分卡”，都是要求针对招聘岗位进行平实而明确的阐述，这个不是我们通常在招聘广告中看到的千篇一律的内容，而是包括使命、成果、能力的独特内容。尤其是成果，也就是选聘精英五步法中的P：业绩描述，是二者核心内容，这个是对应聘人员具体明确的业绩目标，如截止到第三年末，利润率由5%提高到9%。招聘的第一步都是针对招聘岗位制定出具体的业绩目标。目标明确了才有可能真正吸引A级人才，因为这告诉应聘者必须做到什么以及如何去做到。A级招聘法除了制定了具体的业绩指标外，还突出了使命与能力的内容，能力除了为实现岗位成果所需的行动能力，还包括对企业文化的相融性。其次如何寻找优秀人才， 二者都强调通过人际关系圈与员工内部举荐的方式，只不过选聘精英五步法还强调了撰写独特的招聘广告。最后如何成功说服目标人选加盟呢？A级招聘法强调的是5F——适合、家庭、自由、财富、乐趣，而五步法是强调了解应聘者的决策动机并进行管理，根源是一样的。两书都提到运用自己的招聘方式是可以经得起美国就业歧视法律的审核的，这在将来我想中国的法律也可能发展到这一步，因此也要求我们当前的HR工作者要有前瞻眼光而且在自身工作中避免歧视。
当然两种方法也存在很多差异，五步法相对更细致，更多集中在一些具体的措施与手段方面，如客观评价与情绪控制都是对招聘面试中常犯的错误提出具体的规避措施，在面试中运用四问题或者八问题面试法。A级招聘法中的选拔环节分为四大面试：筛选面试、升级面试、专项面试、咨询证明人，针对不同面试设计出4-6个具体问题，这些问题是杀伤力很强而且很有效的问题，只要再结合我们熟悉的STAR情境行为面试技巧，就可以判断应聘人员的真实水平。
这两种方法都是基于人才是公司最宝贵最重要的资源的理念而设计，从CEO到HR都将招聘工作视为工作的重中之重。在我们的现实工作中有多少公司能做到这一点呢？而且这两种方法我个人觉得在中国企业中还是更适用招聘高端人才或者稀缺人才，因为这两种方法对观念、招聘周期以及投入资源方面的要求是比较高的，很多企业难以承受，虽然运用这两种方法回报丰厚。当然我们直接能应用的而且是独特与新颖的就是针对招聘岗位设计出具体明确的业绩目标，并通过独特的招聘广告形式散播出去，也许可以吸引到我们需要的优秀人才。当然公司的价值观、管理基础等因素就不是我们HR人员可以左右的，这些可能才是真正可以吸引优秀人才的因素。我们的首要任务是“尽人事”，提升自己的专业水平。
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