问题编号：3311983
老板私自克扣员工工资，是不是违法的？能通过劳动仲裁
老板私自克扣员工工资，是不是违法的？能通过拿回来吗
提问者：福建-厦门劳动纠纷浏览89次 10:47:29
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满意答案咨询电话： (福建-福州)帮助网友：100196称赞：196扣得没道理可申请仲裁 10:52:33追问 12:04:00满意答案咨询电话： (西藏-拉萨)帮助网友：5357称赞：28您好，感谢您对我们的信任。
如果老板是胡乱克扣员工工资，您可以通过劳动仲裁讨回被克扣的工资。 10:54:52追问 11:00:00就因为客户投诉，要退款，老板就扣我两千块钱工资，这算不算是违法回答 11:44:00按照现在一般职员的收入状况，因为工作失误扣除员工两千元显然是不合理。追问 12:04:00其实我并没有做错什么，本身客户是非常挑剔的，但老板都不给解释，直接扣我两千块，如果我劳动仲裁胜算是否会比较大？满意答案咨询电话： (河北-石家庄)帮助网友：112164称赞：438也可以仲裁，也可以到当地劳动部门投诉。 11:06:17满意答案 咨询电话：1500291**** (陕西-西安)帮助网友：117称赞：0可以的，但要注意举证 10:52:26
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投诉说明：在这种情况下，可以申请去劳动仲裁吗？_百度知道
在这种情况下，可以申请去劳动仲裁吗？
我现在手里的证据有？自己去还是和同事一起去，工作证件，老板在公司内部说两个月没有开支的记录，可是最近问的同事，那个纠察的人说我们的证件不全，这话我真的很不解，上面写着区行政执法之类的，需要去监察大队那边大声招呼吗，再给就擦大队打电话人家就很不奈烦的挂了电话，老板承诺45天内分半个月一次开支，说是那周六开支，我还能去申请劳动仲裁吗，并没有规定时间，他说没有能力还钱我们该怎么办。如果可以的话，万一老板真的没有钱，大概就这些了，但已经过了18天，工作满一年的公司盖公章的证明书，公司的执照扫描版，只是看了那个纠察大队人员的证件。他说要是想辞职走的人现在就可以走了？如果去仲裁。我的同事也给纠察打电话了，要是不想走的以后就不要再去投诉了，他们说当时说的时候是说45天内分三次还钱，有必要吗，就算仲裁是让他还钱？最重要的是，仍然没有开支，纠察大队也来了人，走的时候老板会再写一个承诺书。但这个承诺书并没有给我们看，上面签了字和盖公司的公章。现在的情况是纠察也就是监察介入了，还很不负责的说有事情去找他不要总是给他打电话，下周就是四个月没有开支了，已经有三个月没有开支了，说没有开支。这个承诺书内容我事先是知道的？但不是我去监察大队那边申请监察的，但是没有开支。老板给纠察的那个人写了一个承诺书。有的同事已经找了所在区的纠察大队公司没有和我签订劳动合同，老板的省份证电子版。怎么就不能投诉了呢，现在都怀疑这个人是不是收了老板的好处，我需要带什么呢
提问者采纳
建议你们立马申请劳动仲裁，并申请仲裁委到劳动纠察大队把当初的承诺书调取出来。有需要可以给我们留言劳动维权专家团答复
其他17条网友回答：可以申请劳动仲裁吗？
是14人回答
不是3人回答
认为“是”的网友回答：
回答1：完全可以，各地方仲裁机构对于三期的女性应该都是会严格按照法律规定裁量的，不仅可以要到工资，如果你符合休哺乳假的条件，也可以申请，单位应该交保险至孩子一周岁
认为“不是”的网友回答：
回答1：不可以，因为你们合同上写了只有一个月的，其它的就没有的，
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没有合同也是一样的，如果在你们手上建议两条路可以走一·经过劳动仲裁二·如果你们手上已经掌握了他的成若书可以到法院起诉这两者你们衡量下，花销来看哪个更适合你们不要考虑签订合同与否，从时间，就是你老板那份成若书我不是律师，因为我注意到你不是一个人是你们，但是我认为你们已经掌握了证据。不知道在不在你们手上，效果，如果大家一起就有足够的证据来证明你们事实上已经成立了劳务关系
你们可以集体申请劳动仲裁，根据劳动仲裁争议调解仲裁法，十人以上的劳动仲裁可以选代表参加调解、仲裁和诉讼活动。
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出门在外也不愁工作上同领班的因他没听清楚我孩子说话不清楚怎么办？说如我不做可以同老板说走，应怎么处理？ - 91股票网
工作上同领班的因他没听清楚我孩子说话不清楚怎么办？说如我不做可以同老板说走，应怎么处理？
我在一家广告部上班干了一个月零几天辞职了可主管说不管，和老板娘说，拿不到工资该怎么办？
我在一家广告部上班干了一个月零几天辞职了可主管说不管，和老板娘说，拿不到工资该怎么办？
主管叫我等老板娘和老板娘说，但是老板娘10天有9天不在门脸，拿不到工资我该怎么办？急 急急
手头得有证据能证明你在那里了一个多月．有没有什么合同或什么有用点的证据，不能人家不承认你是他们员工你也没折啊！
不会拿不到工资的这只是你的担心目前劳动法规定的在没有签订合同的情况下员工在任何时候都可以随时离开公司的，并且结算工资！ 你应该好好的给老板娘说如果她真的不给有必要的话你就去劳动局告她！
直接找老板娘交涉~~~~~~~ 交涉不行就得告了
你要离开吗？试用期内只要提前三天告知公司即可，建议你熟度《中华人民共和国劳动合同法》，其中： 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 第三十七条劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 在辞职过程中，你要尽到提前告知责任，做好交接，剩下的就看公司表现了，如果你做到了，公司不支付工资，你可以到劳动局投诉他们，就是劳动仲裁小人在老板面前说我坏话，而这些坏话都是无中生有的事，但老板特相信小人的话，因他在老板面前能装会演而且会拍马屁，老板说是没当面说我，但在其他同事那里说了我怎么的不好，但我看得出来他对我非常不满，老是大声对我说话而且语气不好，看见我非常讨厌甚至于不想跟我说话，我非常郁闷该怎么办？
小人在老板面前说我坏话，而这些坏话都是无中生有的事，但老板特相信小人的话，因他在老板面前能装会演而且会拍马屁，老板说是没当面说我，但在其他同事那里说了我怎么的不好，但我看得出来他对我非常不满，老是大声对我说话而且语气不好，看见我非常讨厌甚至于不想跟我说话，我非常郁闷该怎么办？ 5
这类人呆不了很长时间的
的感言：当代劳模！所有人都应该向你学习！
其他回答 (15)
不理他看他怎么说做好自己就行
我忍了好久了，但他还一直说，其实有些事别人在说他在老板面前说是我说的，有时还在同事面前说，同事都知道我的为人自然是不相信，但问题是老板特相信这小人，相信他比相信亲人还相信
看他咋说去做好自己
要学会隐忍在他倒霉时给他当头一棒
躲，等时间证明一切。
你不会装不会演不会拍马屁有什么办法，忍着呗
这样忍着太痛苦了，请问有没有好的办法
这样忍着太痛苦了，有没有好的解决方法
拍老板的马屁去。不会拍就跟这人亲近，当着大家伙的面主动示好。大家伙面上他总是要顾及下自己面子至少要敷衍你几句，如果他不这样直接对你语气不好，大家伙也看在眼里，理亏的是他。多这样几次。关系变好了他自然不好意思也不该说你坏话，因为你是朋友能帮得上他。这时就学学他的技能，找找他的弱点，师夷长技以制夷（如果你想报复的话）。还有想想他为什么这么对你，是因为有利益冲突呢还是因为嫉妒，再对症下药。总之，多一个朋友总比多一个敌人好。就算只是表面上的朋友，为了面子上过的去也会接受一些你要他做的事。当和他糟糕到不能做朋友，他又比你强大，就干脆做敌人，撕破脸的那种，这样他反而不好明目张胆地害你，害了就要背上徇私枉法的罪名。最最重要的是自己本职工作一定要做好，别让人抓到把柄。
你不用管那些闲话，做好你该做的，解释的话大可以不用，只要老板没开除你，事实总会戳破谎言
工作而已~！做的不爽就炒老板鱿鱼咯~有手有脚还怕啥·?
第一呢 你有空得找老板谈谈 ，如果你的人缘不错的话，你可以让老板问问你附近的同事们你的那些小人说的不好的表现
到底有没有
但是你不能提那个小人
你都知道你讨厌小人了 你不能说那个小人的坏话 不管他到底怎么样 总之你不能在他后面说他的毛病
正直，走自己的路，实在不行跳槽，不过，在公司上班，还是要有点心机，你肯定是能力很好遭人嫉妒，事业上没有真正的朋友，
谢谢大家给我建议
不必去理这个人，但是一定要去理会小人给你找的毛病，这样自己才会成长。
这样的老板，建议你换工作
你句子后来的那个“他”是哪个小人还是老板？
你说的哪个他？是这句话中的吗（
但我看得出来他对我非常不满），这个是老板
老板要是真的很讨厌你的话，早就开了吧。如果现在没有的话，那也许是恨铁不成钢吧，唔，至少你要往好的方面思考，才能战胜负能量。如果是无中生有的话，就去对老板说清楚，如果无法做到公平的话，你在哪里也得不到好的发展。但是你能完全处理好的话，足够坚强，那么无论什么小人都难不倒你。有时候自己忧虑的事可能是自己假想的，现实也许没那么糟糕。所以，不要一味郁闷，弄清楚，证明自己更重要，可别输给小人了。
你是心里作用 ======做好业绩 比什么都重要 你老板不是只靠嘴活着的人 是一个理智的人 =====
理智还会相信这小人，这小人贪污被别人给举报了还当场被抓的，但老板还是喜欢他，老板还经常故意找那个举报人麻烦
不信算了 ------再见
把这个小人组给一顿，对这种人只能采取以暴制暴的方式
听我的 辞职 另找工作，这种老板目光短浅，没有依据就相信了，而且喜欢听马屁，如果你能让老板满意你，那我无话可说，如果不实在不行的话 就拍屁股走人
做好自己。
立刻辞掉这份工作(如果不影响正常生活）不要委曲求全找一份更适合自己的工作
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朋友领域专家身为HR你是不是在工作中也有以下类似的困惑？
　　在有些企业，老板对人特别苛刻，有的主管不尊重人，对人非常刻薄，公司的审批流程很繁琐……
　　在一些民营企业，老板出尔反尔大道理一堆，他总是把人想的那么坏，很小的事情他都要亲自过问……
　　在有些美国公司，责、权、利非常清楚，授权充分，但有的主管或经理的权利太大，导致不公平现象产生，HR看在眼里，却无能为力……
　　在有些以人为本的欧洲公司，为体现人性化，员工上下班不需要打卡的，可是很多员工爱钻公司制度的空子，经常迟到。HR曾经和老板沟通过，老板不以为然……
　　类似的问题还有很多，客观上说不是HR挑剔，而是HR的职位和扮演的角色使其处于一个两难的境地――既要忠于企业或老板利益，又要考虑员工感受，保证人员的稳定和工作的满意度。但是，当我们思考这些问题的原因和解决方案的时候，我们必须首先是基于一个平台上，这个平台是什么？就是人性的假设。人是如何看待工作的呢？
　　道格拉斯?麦格雷戈认为：“有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。”各种人员以他们对人的性质的假设为依据，并采取不同的方式组织、控制和激励。
　　基于这种思想，道格拉斯?麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是消极的X理论，即人性本恶，另一种是基本上积极的Y理论，即人性本善。基于上面的这两种人性的假设才衍生出人力资源的模式不同。
　　假设人性本恶的典型企业代表是日本企业、台资企业等。这些公司认为人是被动、懒惰的，需要严厉的措施才能推动人去工作。所以这类公司强调以下几点：1、下级对上级的绝对服从；2、重视流程、制度；3、倾向于使用经济手段如罚款来做好人力资源；4、强调过程作为导向，尤其对细节的追求。比如有的企业，一个100元的费用报销都要到台湾去审批，两个月才能审批下来。
　　假设人性本善的企业代表是欧美企业，这些公司往往认为人天生是善的，他们喜欢工作；相信员工可以自主的做好自己的工作而不需要时刻监督。所以，这类公司更注重强调以下几点：1、强调结果导向；2、强调授权，在什么样的位置有什么样的权利，上司不干涉；3、强调员工的主观能动性，如果员工犯了错误，不是首先要处罚你，而是问你是什么原因，并且会给机会给你改善；4、强调上级和下级的双向沟通，而不是强行的自上而下的单向沟通……
　　这两种人力资源管理模式谁优谁劣？我想很难给出答案，因为在管理中，没有最好，只有合适。日资企业或台资企业中不乏500强企业，而欧美企业也有很多的500强企业，所以，讨论谁更好是没有意义的，因为这两种模式往往是基于对人性的基本假设不同引起的，所以在实际工作中采取的侧重点也是不同的，但两者也各有弊端。
　　前者常常过于注重流程和处罚，导致流程复杂，降低了工作效率，往往引起员工的反感，而且因为过于强调下级的服从，上级往往不尊重下级，甚至出现严重的暴力现象，前段时间有家公司出现员工被打死的现象，而且发生这类事件已经不是一次两次了，网络上口诛笔伐的也很多，这些现象确实值得我们深思！这家公司在东莞招人时，应聘者寥寥无几，也算应聘者对这种方式无声的抗议吧！
　　后者往往过于注重授权和信任，强调结果导向，导致风险的控制失败，比如在2000年，一家著名的世界500强公司开除了一批高级经理，就是因为授权过度没有任何监控，导致这批高级经理腐败、吃回扣等；2007年某世界500强公司将中国境内的6名城市的处长送上了法庭，原因也是回扣和该死的腐败。
　　基于以上的分析，两种人力资源模式各有利弊，不过当前出现了良好的趋势是都在吸收彼此的长处。
　　欧美的企业在关注结果的同时也开始很注重流程和细节，在强调授权的同时也开始注重内控，比如美国萨班斯法案的出台。台湾、日本的企业也注重了授权和信任，从之前的单向沟通转向双向沟通，出台了很多以人为本的措施。比如，前段时间富士康掌门人郭台铭亲自带队，反思过去的人才战略，发起“人才本土化”运动，说明富士康正在敞开胸襟，吸收更多的人才！
　　因此，当我们探讨或从事某类或某家企业的人力资源的时候，我们首先要了解企业或老板对于人性的假设，因为老板对人性的看法直接决定了公司的人力资源模式，理解这一点，我们就能够更加理解老板在工作中采取的一些做法和措施，在工作中就会减少错位现象，减少文前提到的困惑。
　　我认为：这两者的融合也是未来的中国人力资源管理之道，只有很好的把这两种对人性的假设很好的结合起来，我们才能做好人力资源，既相信人性善良的一面，也要相信在没有控制的情况下，人性的险恶。传统的“用人不疑，疑人不用”的理念已经过时，现在更倾向“用人要疑，疑人也用”，那么这个“疑人要用”的标准不是主观的假设，而是一个公司的制度和流程；既强调授权和信任，也强调控制；既强调单向沟通的执行力，也强调双向沟通和相互尊重……
　　中国向来把儒家思想作为安身立命的基础，虽然在这个浮躁的时代受到市场经济的冲击，但是也依然无法改变其内在的底蕴。宣扬“仁者无敌”的孟子不是也留下了“不以规矩，不成方圆”、“权，然后知轻重；度，然后知长短。”的醒世恒言吗？
　　“有法可依，有度可循”，才是当代中国人力资源管理的“中庸”之道；“用人要疑，疑人要用”，让“贤者在位，能者在职”才是者的大智慧。
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培训超市& (5000多套光盘)我们在辅导客户提升管理水平的过程中，经常碰到布置给各级主管的工作被一拖再拖，即使完成了也与要求有一定差距情况。在企业里，每一个老板、每一名管理人员都会对下属有要求，无论这些要求是否明确、合理，这些要求与期望都会遭遇它们各自的结果；每一个企业都会有战略目标，同样地每一个目标都会有最终的结果。这些老板、人员与企业必须共同面对的现实是：结果往往与目标之间有很大的差距，或者说“没有完成任务”“没有达成目标”，问题在哪里呢？答案是：这个企业没有执行力。　　那么到底“执行力”是什么呢？其实“执行力”就是“按质按量按时完成自己的工作”，要做的事复杂程度不同需要的做事能力也不同而已。个人执行力整体上表现为“执行并完成任务”的能力，企业中不同的人要完成不同的任务需要不同的具体能力，相对于执行层主管来说应该是“做事正确”，相对于操作层员工定位来说，又应该是“做正确的事”。　　中层主管既是执行者，又是领导者。他们的作用发挥得好，是高层联系基层的一座桥梁；发挥得不好，是横在决策层与基层之间的一堵墙。企业决策层对各种方案的认可，需要得到中层的严格执行和组织实施。如果企业全体中层队伍的执行力很弱，与决策方案无法相匹配，那么企业的各种方案是无法成功实施的。　　中层主管不论是作为一名执行者、还是一名领导者，都必须通过别人来完成任务。要做个“服众”的主管，就要提升自己的执行力，而作为企业的高层领导就应该有意识地培养和提升主管的以下八项能力：　　一、领悟能力：做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此为目标来把握做事的方向，这一点很重要，千万不要一知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，但结果是事倍功半，甚至前功尽弃。要清楚悟透一件事，胜过草率做十件事。　　二、计划能力：执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配部属来承担，自己看头看尾即可。把眼光放在部门未来的发展上，放在不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划上。在计划的实施及检讨时，要预先掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。要清楚做好２０％的重要工作，等于创造８０％的业绩。　　三、指挥能力：指挥部属，首先要考量工作分配，要检测部属与工作的对应关系，也要考虑指挥的方式，语气不好或是目标不明确，都是不好的指挥。而好的指挥可以激发部属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥的最高艺术，是部属能够自我指挥。　　四、监控能力：监控就是追踪考核，确保目标达到、计划落实。虽然谈到控制会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，有些事情不及时加以监控，就会给企业造成直接与间接的损失。但是，监控若是操之过急或是力度不足，同样会产生反作用：监控过严使部属口服心不服，监控不力则可能现场的工作纪律也难以维持。
　　五、协调能力：任何工作，如能照上述所说的要求，制定完善的计划、再下达适当的命令、采取必要的控制，工作理应顺利完成，但事实上，主管的大部分时间都必须花在协调工作上。协调包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括工作与生活之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响执行计划的完成。
　六、授权能力：任何人的能力都是有限的，作为高级主管不能象业务员那样事事亲力亲为，而要明确自己的职责就是培养下属共同成长，给自己机会，更要为下属的成长创造机会。部属是自己的一面镜子，也是延伸自己智力和能力的载体，要赋予下属责、权、利，下属才会有做事的责任感和成就感，成就下属，就是成就自己。　　七、判断能力：判断对于一个主管来说非常重要，企业经营错综复杂，常常需要主管去了解事情的来龙去脉、因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这就要求洞察先机，未雨绸缪。要清楚这样才能化危机为转机，最后变成良机。　　八、创新能力：创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志。要提高执行力，除了要具备以上这些能力外，更重要的还要时时、事事都有强烈的创新意识，这就需要不断地学习，而这种学习与大学里那种单纯以掌握知识为主的学习是很不一样的，它要求大家把工作的过程本身当作一个系统的学习过程，要清楚创新无极限，唯有创新，才能生存。　　企业是不断发展的，不同阶段、不同规模的企业所建立的管理体系也存在规模和复杂程度的不同，也就是说管理体系本身也是动态的、不断发展的，需要企业领导、决策人员、管理人员不断地审视自己的体系是否与企业发展规模相匹配，构成企业执行力的主要因素之间又是否相互匹配，不断地调整企业思路并建立相应的模式，这个过程实际上就是不断“提高企业运作效率”的过程，也是打造企业执行力文化的过程。
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培训超市& (5000多套光盘)
说的太好了，我顶！
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我是一名已退休职工,在一家私人公司工作,并且于日签订了劳动合同,合同期满,没有续签,公司于日辞退我,我提出公司应付1个半月补偿金,但是公司只发1个月的补偿金给我?如果公司不给 ,我是否可以提出劳动仲裁,补回半个月工资?
近八九年来，某些国企把改档案办提前退休已成为一条隐形潜规则，从40岁以上均可办理，从而为企业获得巨大利益。其中有大部分职工是在违背个人意愿的情况下强行办理的。请问
企业违背职工意愿编制假档案提前办退休是否劳动侵权？可否获得赔偿
一员工（门岗）在其值班（夜班）过程中未能坚守岗位，导致丢失物品约1万元。公司岗位职责有一条规定“凡因过失失职造成工地财产损失的，扣发当月工资并赔偿损失；凡因主观失职造成工地财产损失的，扣发当月工资并开除且要赔偿损失；凡伙同偷窃和不法破坏的，除扣发所有工资并赔偿损失外，移交国家司法机关追究其型事责任。”公司根据该条款扣除该员工当月工资，并要求另外再进行赔偿。
请问：员工过失致公司损失是否需要赔偿，该问题是否需要先行劳动仲裁然后到法院解决，该公司规定...
我是于日此与单位解除关系，但是单位是于9月27日才正式盖章签字给我书面文件。10月8日才签定什么样给补偿金的协议，但协议内容又不符合我的要求。在此之间我都是一直在和单位协商关于补偿金的问题，当时他们是说可以给补偿金的， 叫我在等他们领导开会通过后才给我答复，但就是一直没有得到他们领导说法。这个事就托到现在也没办了到现在日是否还可以申请劳动仲裁
8月我劳动仲裁胜诉后 ，裁决公司赔偿工资6000多，社保1000多，他们不服上诉，现在11月法院又开庭受理，对于案件我想应该可以胜诉。但是原本7月的工资 拖到现在，及时胜诉也是11月发。是否可以要求法官对公司进行要求支付滞纳金，如果可以是否有法规支持，痛恨这些拖欠工资的公司，判决了还上述拖延时间。
我于日到一家公司上班，三个月试用期，转正后没有签劳动合同至今。
好像也没有购买养老保险,有买农民医疗工保险,大概前三个月有人住院发现农民工医疗不好用,公司才开始将农民工医疗改为住院医疗，并开始交养老保险，可是我至公司还没有一年，不能马上交住院医疗！三个月前也问过老板“以前的养老保险可不可以补交？”答复是“销售部也有人提过要补交，公司会考虑的！”至今也没有落实！
像这种情况是不是可以申请补交入职以来的养老保险（公司还称在试用期内是不交社保的...
本人于2000年在工厂上班期间受工伤，经劳动部门认定为六级，当时工厂也安排了适合的工作岗位，但直到2010年九月份工厂因诸多原因叫职工重新聘用岗位，我也应聘了，但是公司没有安排，我找到公司负责人，他叫我自己去找适合的岗位，但剩余的岗位我六级伤残的人更本干不了，这些岗位以前是临工岗位，所以我想申请劳动仲裁给我一次性补偿，不知是否超过失效期。我能有些什么要求，怎么样走这个程序？
同志们好！先谢谢大家的帮忙了！我和单位因为工伤问题向劳动部门提起劳动仲裁，现在仲裁结果出来了，但单位因为假肢款问题不服向法院提出起诉，当初因为假肢问题我和单位签了一份协议，大概内容是：单位为我安装价值45000元的假肢，除社保报16000元外，单位补贴29000元，每隔六年更换一次，更换期限计算到70周岁前，若本人中途发生意外，补贴自然终止，若生存期间不需更换价值，则单位每隔六年补贴本人29000元。因为我现在要和单位解除劳动关系，所以要求一次性支付假肢补偿款36000...
我是日进入现在的公司上班，并签订07年11月一年的劳动合同，之后也就是07年11月，08年11月，09年11月分别续约3次，即在此期间每年跟公司签一次合同，9月底公司发出通知，说不再跟我续签合同，让我在合同期满之前办理离职手续，过了两天，我向提交申请书，申请公司跟我签订无固定期劳动合同，前天给我答复说不再续签，而且也不提供任何经济补偿；今天我想劳动仲裁委提交仲裁申请了，那到11月5日合同期满之前是否要自行去办离职手续，还是继续到等着拿到补偿金或者事情解...
对劳动仲裁不服准备起诉，是否还要提交原来的证据那些在仲裁委提交的证据除了证言外，其它的都是被双方质证过的，不过，仲裁程序一点也不严谨，根本就不按《仲裁法》所要求的程序来，现在本人要提交新的证据，是否还要提交原来的证据}