派遣工没有年休假离职有补偿金吗_百度知道
派遣工没有年休假离职有补偿金吗
因你犯罪等）辞退你，应当给你离职补偿金离职补偿和年休假没关系。若是单位非特殊理由（因你给单位造成了重大经济损失
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出门在外也不愁【4.15案例讨论】招聘面试时，如何评估面试人员的匹配性？
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经典案例学习：
案例一：招聘面试时，如何评估面试人员的匹配性？
& 某公司是一家小型的软件技术研发企业，为了提高公司的资本运作，财务管控能力，准备招聘一名财务总监。人力资源部经过层层筛选后，安排了两批人员，共6人面试，最后确定一名马先生，顺利通过面试。人力资源部把面试信息反馈给总经理，总经理约谈后即安排入职。在试用的过程中，马先生对公司的一般财务管理工作十分熟练，但对资本运作和资金链管理深度不够。最后，因为压力很大，马先生自己主动辞职。招聘面试时，如何评估面试人员的匹配性？请结合本案例分析。
案例二：如何做好新员工试用期管理？
大家都知道，做好新员工试用期的管理有助于帮助其快速融入团队和开展工作，有效降低新员工在试用期内的流失率。那么，请问： 1、你们公司新员工试用期内的流失率高吗？ A、高 B、不高 2、为什么？具体你们是怎样管理的？请给予剖析和总结
案例三：劳动者因工出差，在途时间公司应当支付加班费?
职工2012年2月21日入职，双方签订期限为2012年2月21日至2014年2月19日的书面劳动合同。合同到期后双方续签劳动合同至2016年2月19日。2014年4月19日至5月15日期间职工因公前往西藏出差，公司安排职工2014年5月16日倒休一天。职工主张其在2014年4月19日、20日、26日、27日、5月1日、3日、4日、10日、11日存在加班。公司表示原告并未在上述时间提供劳动，不予认定。职工于2014年6月2日以公司未支付加班费及福利待遇为由，提出解除。
职工向仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委员裁定驳回申请人的加班费的请求事项。职工因不服仲裁裁决，起诉请求法院依法判令公司支付休息日加班费1632元、法定节假日加班费321元、加班工资25%的经济补偿金488元、解除劳动合同的经济补偿6101元。
案例四：派遣工发生事故需由派遣单位申请工伤认定?
小陈去年11月，入职到一家服饰公司做了销售员，近日上班途中不幸摔伤，这时才发现自己的身份是劳务派遣工。请问，现在该由哪家单位为小陈申请工伤认定？
案例五：职工不休年休假单位能否视为主动放弃?
葛某在某公司连续工作已达11年，2014年未休年休假。2015年1月底，葛某在办离职手续时，发现单位没有向他支付年休假工资，遂要求支付，但被拒绝。单位拒绝的理由是:单位从未限制葛某休假，葛某本人也从未提出过休假申请，故应视为放弃，单位没有义务支付年休假工资。
董某系某公司管理人员，与单位签有5年劳动合同。2014年度，董某因忙于工作，没有申请年休假。2014年12月劳动合同期限届满时，董某要求单位支付未休年休假的工资。单位答复说，董某虽然本年度没单独休年休假，但单位在4月份已统一组织职工旅游5天，视为其享受了带薪年休假。董某并不否认参加了集体旅游，但不认为旅游福利就是年休假待遇，而且单位也未提前特别说明，于是申请劳动仲裁。
HR知识点回顾：
1、实行一岗一薪制，需要测评的岗位因素包括( &&)。
　　A、职责范围
　　B、薪酬水平
　　C、劳动强度
　　D、责任大小
　　E、在岗人数
　　2、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括( &&)。
　　A、员工招聘会
　　B、员工手册
　　C、员工座谈会
　　D、企业内部网站
　　E、工资满意度调查
　　3、工资调整的具体类型包括(& &)。
　　A、物价性调整
　　B、工龄性调整
　　C、随机性调整
　　D、效益性调整
　　E、考核性调整
　　4、企业在制定薪酬计划时，应掌握的人力资源规划资料包括(& &)。
　　A、企业现有的员工人数
　　B、未来一年预计休假的员工人数
　　C、未来一年预计岗位轮换的员工人数
　　D、未来一年预计晋升职务的员工人数
　　E、企业在过去三年的各类员工总数
　　5、劳务派遣的主体有( &&)。
　　A、用工单位
　　B、政府
　　C、劳务派遣单位
　　D、工会
　　E、被派遣劳动者
趣味测试：你的人生还有多波折
谁不希望自己的人生一帆风顺，人生是平坦大道，而不要经历一些大风大浪，大大小小的波折呢？可是，不管怎么说，人生总是难免会经历风雨波浪的。你也不例外，你可能会觉得自己的人生已经充满了波折了，再糟糕也无所谓的，是的，因为你已经在这之中，收获了成熟了，有能力解决了。那么你的人生还有多波折？
夏天从家里去楼下街道吃个冰淇淋，你会穿双什么样的鞋出去？
平中跟凉鞋——答案B
高跟凉鞋——答案A
帆布鞋——答案E
单鞋——答案C
拖鞋——答案D
午间思考题：
精华资料：
绩效考核量化管理全案
【实案】超详细的绩效考核管理制度(35页)
精品电子书：
案例一，参考解析：
知识点：人岗匹配，通过评估候选人的工作经验，工作能力，综合素质，个人性格等，结合候选人的胜任能力，评估候选人员是否能够胜任目标岗位，进行“人岗匹配”的分析和评估。人员配置的前提是工作分析，在人员配置的过程中，通过工作分析可以重点明确岗位职责，任职资格。
案例解析：本案例中，马先生不胜任财务总监岗位，因此最后主动辞职。说明在前期面试的时候，对于候选人员面试的评估有效性不够。在人岗匹配的评估方面，主要评估，岗位的匹配性，团队的匹配性，文化的匹配性。岗位匹配性方面，候选人员的知识结构、经验、能力是否能够满足岗位的要求，特别是岗位的关键能力方面的甄别，在前期的简历筛选就应该重点关注。本案例中，公司对马先生的要求除了一般的财务管理要求，在“资本运作和资金链管理”方面有较高的要求，这些是重点的考核项，也是马先生不具备的能力。团队匹配性，主要是指候选人对团队成员的知识的互补。文化匹配性，主要是指候选人对公司文化的认同和适应性。
案例二，参考解析：
& 新员工在试用期流失率在60%左右。
&&&&& 今天是讨论如何做好新员工试用期管理，同时问到其流失率，细想一下，二者并不完全是必然的，也就是说，做好了新员工试用期管理，其新员工试用期流失率并不一定就会降低到公司满意的程度，因为还有其他诸如对公司硬件条件不满意而选择离职的，不管你怎么管理可能也是心有余而力不足的，当然，如果没有做好这方面的管理，流失率必然会更高的，下面我按不同职位来具体剖析下我们的做法：
&&&&& 1、普工试用期管理：由于我们公司是OEM电子行业代工厂，招聘绝大部分是普工一线工人，试用期统一为一个月，我们做为简单分析，我针对其离职原因来展开我们是如何管理的阐述：
&&&& （1）&& 不习惯站立式工作：由于我们是流水线作业，一要保证产品质量，二要保证作业速度，所以站立式作业最能保证，为此，我们也经历过多次提意见和商量，最终还是不能选择坐着作业。为减轻站着带来的疲劳，我们也在脚下准备了塑胶软垫，经过试验起到了一定的缓解作用，另外，我们是每隔二小时左右让员工休息10分钟，可以在休息区坐一下、眯一会等，当然，工作期间经过批准也是可以离开岗位去适当休息一下的，但不能时间太长。虽然我们在招聘入职时就充分说明了站立式可能带来的辛苦和劳动强度，但不少人因为没有真切感知，认为没有问题，没想到一到了岗位后还是吃不消，特别是在前二三天内是最辛苦的，有的脚肿得厉害，裸关节也痛，对于80、90后年轻人哪曾吃过如此苦，所以不少人在一周内就离开了。这样的人数大约占试用期离职人数的50%左右。现在我们准备在下一期普工的入职培训时就采用站立式培训，看看有多少人在入职培训时就坚持不住，早淘汰比晚淘汰好。
&&&& （2）&& 不习惯12小时倒班制：我们车间是实行两班倒，每天上班时间12小时，早上8：30到晚上20：30，不少人认为12小时上班时间较长，而且每半月还要上夜班，但这样的作息安排目前还没有办法改变，虽然我们招聘时就三番五次的讲得十分清楚，制造部门也只能根据员工的实际情况给予请假等变通安排，但从根本上是改变不了上班时长和倒班制的，因为这二个原因而在试用期半个月左右就离职的大约占20%。不过，听说清明后就没有夜班了，因为受订单减少的影响，估计在4、5、6、7四个月都是如此的，
&&&& （3）&& 后勤保障方面的影响：公司食堂是承包出去的，其质量是可想而知，还专门成立了伙食监督委员会，但效果却不是十分明显，员工所提意见也是十分多，有数量、质量、卫生、服务态度等各方面的问题，但改善却十分缓慢，听说正在研究准备换一家来承包；另外，公司宿舍是8人间，但里面设施不是太全，目前正在安装热水器、洗衣机、电视、空调等，公司的业余娱乐设施基本没有，组织的业余活动也是比较少，员工的归宿感、向心力和平时的相互交流不是很多，情感的渲泄和表达机会就比较少。当然还有的普工认为收入比较少，不少部分是靠加班挣来的，要求提高底薪，公司也正在研究，象全勤奖等一些补贴只有普工才会享受的，但要达到十分满意也需要公司各方面不断改善，综合赢利能力上去了才容易实施的，因这三方面而在试用期间离职的占20%左右。不过，这些方面公司都已经在改善了，比如，适当组织员工活动（如乒乓球、篮球、爬山、聚餐等）。
&&&& （4）& &用人部门简单管理：制造部有一些管理干部，对待员工管理比较简单，可能因为自己平时工作比较忙，或者性格、管理风格影响，总是对员工的失误大声吵骂，缺乏耐心，殊不知，这样的后果是“口服心不服”，而且其他员工还会起到更大的抵制情绪，甚至愤而离开，谁想“出力还受气”？因为这些情况而离职的大约占10%左右。不过，通过对基层管理人员的长期培训，已经有了很大改观，同时淘汰了部分不适合从事管理的人员，目前的公司管理，相对比较人性化，在下阶段，会加大管理人员在管理过程的公平性、公开性培训和教育，力争在公司管理上不要出现让员工明显感觉不公平现象。
&&&&& 2、其他员工：除了普工以外的其他文职、基层管理，甚至中层管理人员相对比较稳定，在试用期离职的比较少，但也有个别人员因为对加班底薪理解不一致、入职后用人部门关心不及时、同时关系处理不好、工作气氛压抑等离开，这样的情况，我们在平时的部门间例会及其他场合下，都会与各用人部门领导做这些交流和沟通，并及时反馈其员工离职的原因。虽然这部分人员可以说是公司业务的基层工作者，处理着平时纷繁复杂的小事情，本应该浓墨重彩的给予关怀和大书特书的，但确实因为相对比较稳定，在试用期内离职的不多，相反，在试用后快满一年而离职的却不少（个中原因希望在以后的相关讨论中给予回复），所以今天就不去罗索。
&&&&& 3、试用期共同的管理：对所有员工，公司按照试用期管理，都会要求其导师或上级适时跟踪其表现，及时对工作、生活给予指导和关心，处理和解决遇到的问题和困难，对不能处理的要及时上报，必要时通知HR部门协助处理，对表现优秀和试用不合格的特别要尽早提出，以提前转正或做出解聘处理。对于大多数试用届满的员工，及时填写转正申请表及自我工作总结，通过相关领导审批就可以转正，没有其他复杂的流程。
&&&&& 所以说，我们公司针对员工试用期的管理，是采用了“20/80”原则，抓住了普工流失率高这个最突出的问题而针对性的采取措施，其他的员工由于稳定性高而且相对容易招聘，便按照公司规定处理就行了。相信随着公司的发展，我们会在硬件上得到很大的提高，届时，普工在试用期的流失率就会降下来的，我们HR部门的工作就会好做些。
案例三，参考解析：
法院认为，2014年4月19日、20日、26日职工均在因公出差的路途中，公司应当支付该段时间加班费。职工未能提交证据证明曾向公司索要过加班费，经济补偿金的诉讼请求，法院院不予支持。
律师点评：
出差在途时间是否应属加班，在实践中一直存有争议？目前尚无定论。
一种观点认为，加班是指用人单位由于生产经营需要，经与工会或劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作，即是工作时间在休息时间中的延伸。加班并非单纯的时间经过，而是需要以特定的工作作为内容支撑。员工为完成外地工作任务而出差，虽然在途时间员工不能自由支配，但在途时间并无实际工作内容，且在途期间，按照常理员工可以休息，因此出差在途时间不应属于加班。
另一种观点认为，员工出差在途期间或许可以休息，但是这种在路途的休息与员工的正常休息是有很大区别。劳动法所保护的劳动者的休息权应当是一种劳动者完全自由支配休息时间、自由安排休息方式、休息地点的一种权利，而不应当简单的将休息权理解为有地方吃饭，有地方睡觉即可。因而在途中，员工的这种权利受到了极大的限制。其次，相信一些人深有体会，在一些长途跋涉的出差中，在途中给人造成的疲惫可能会更胜于正常提供劳动。因而，将在途时间应视为加班。
本案中法院采纳了第二种观点。
案例四，参考解析：
&& 　劳务派遣工有两个单位，一个是与之签订劳动合同的用人单位，另一个是您实际工作的用工单位。从《工伤保险条例》第17条“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
　　“遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
　　“用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担”的规定来看，您在上班途中摔伤后，应由与您签订劳动合同的劳务派遣单位依法为您申请工伤认定，而您实际提供劳动的用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。
案例五，参考解析：
葛某申请劳动仲裁，仲裁机构支持了葛某和董某的主张。
根据《职工带薪年休假条例》(下称《条例》)第2条的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，均有权享受带薪年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。《条例》第3条规定，累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。《条例》第5条规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。而根据《条例》第7条规定，单位不安排职工休年休假又不给予年休假工资报酬的，由县级以上地方政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正。《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定:“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”这些规定说明，主动安排职工休年休假是单位的法定义务，单位应积极制定并公示年度职工休假计划，并督促职工休假。对于职工未主动申请的，也不能视为自动放弃。除非用人单位安排休假，但职工因本人原因且通过书面形式正式向单位提出不休年休假的，方可视为自行放弃。
　　前述案例中葛某虽未要求休假，但单位也未主动安排，所以不能认定葛某放弃休假。至于单位组织旅游能否代替年休假的问题，仲裁机构的裁决是正确的。年休假是劳动者的法定休假待遇，是劳动者自由支配休息、放松的时间。而用人单位给劳动者的各种福利待遇，如组织旅游、报销旅游费等，只是在高于法定标准之外给予劳动者的福利，是激励员工劳动、提高待遇的一种举措，从性质上讲，旅游时间毕竟不是劳动者可自由支配的时间，因此不能与年休假相混淆。何况该公司也没有提前说明要以旅游时间折抵年休假天数，让员工在享受公司的福利待遇与享受年休假之间作出选择，因此该公司应向董某支付年休假工资。
　　实践中，有些单位要求职工签订放弃年休假的协议，以待岗期限或探亲假折抵年休假，设定休年休假的时限，逾期视为放弃，对休年休假的职工随意扣发奖金，等等，这些做法均为法律所不允许。
HR知识点回顾答案：
1、答案：ACD
　　解析：在实行一岗一薪制时，一定要对岗位进行全面的分析，并对有关因素进行测评。测评的具体内容有：岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等，通过测评得出岗位的综合分数，据此确定岗位系数以及岗位的工资额度。
　　2、答案：CE
　　解析：人力资源部门可以采用工资制度问答、员工座谈会、工资满意度调查、企业内部刊物等形式向员工介绍企业工资制度。
　　3、答案：ABDE
　　解析：从具体内容来看，工资调整又可以分为：定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整、考核性调整。
　　4答案：BCD
　　5、答案：ACE
　　解析：在劳务派遣中，存在着三种主体即劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者。
趣味测试答案：
A、波折指数：40%
即使是外表看起来一帆风顺的人，他的内心也说不定是无比痛苦的。而你的人生，真的是无法一帆风顺的，因为你很会想，一件事情你能想出成千上万个原因和经过，还有结果。因为想得太多，你的内心会很难受，即使外界并没有压力，你也会给自己太多压力，这使得你的人生，也会因为想得太多，原本平坦的，也变得复杂起来。好在，现在的你，越来越学会了淡然和顺其自然，所以波折没有那么多了。
B、波折指数：70%
你心细如发，往往就要发现很多别人看不到的东西，由于自己太敏感了，也注定要承受很多原本不必要的压力。加之你本身是超级强迫症患者，基本上没有办法像一些人那样，看淡一些，从而活得潇洒自由。因为你也想掌控很多东西，或者强迫自己去掌控，一些本来不属于自己管的事情，也要亲自过问。这样的话，你人生也随之而变得异常坎坷波折。
C、波折指数：80%
你这样的家伙，是属于那种一平静下来就会不舒服的人。有的人恨不得能平平静静地过，而你是恨不得每天都要搞点风雨出来。大概也是因为你不怕这样的风雨吧，反正你知道自己最后能搞定的。相反你很惧怕那种风平浪静、一本正经、按部就班的日子。所以你的一生，也是够折腾的，这样的人生，不会消停，不会见好就收，人生注定也是很波折的。
D、波折指数：60%
你的人生，也往往不会很顺利。你其实是很需要关怀的，你内心不是阴暗，只是缺少安全感，所以总是有太多的悲观的想法。你也很渴望着成功，渴望着充实的物质，来让自己有更多的安全感。可是想要成功，哪有那么容易呢，在奋斗的过程中，总是要遭遇一翻风雨才会有收获的。因此如果你克服了这些困难，慢慢地内心与能力都变得强大起来，波折也就成了你成功的垫脚石。
E、波折指数：50%
你也是要经历很多波折，才会换来一些平静的类型。不过跟那些表面一脸平静，实际上内心里暗潮涌动的人相的，你是那种有很多精力，也想要征服挑战很多不寻常的东西的人。由于你的不服气与不安分，使得你在事业、爱情、生活上，都要经历很多挫折打击，遇到一些不顺利。不过呢，你并不把这些当回事，因为你觉得，这样体验与挑战的人生，充满激情，不枉来世间走一遭。
午间思考题答案：
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案例一:企业因员工休病假而不发年终奖,合理吗?
某公司员工孙女士去年向公司请了5次病假,累计病休了52天。今年年初发放年终奖时,公司依据经全体员工讨论通过并公示后的《考勤纪律管理制度》第38条规定“职工当年休病假累计超过30天,不享受年终奖。”没有发给孙女士2012年的年终奖,孙女士不服,认为公司这样做太不公平了,遂提起了劳动仲裁,要求公司支付年终奖。对此,你怎么看?
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此,该公司制定的《考勤纪律管理制度》符合法律规定。根据公司的规定,孙女士不能再享受年终奖金,其要求公司支付年终奖的诉讼请求,应不予支持。
在这里要提醒各位HR,奖金发放制度须广泛征集尤其是中层领导意见,通过民主程序确定,并向劳动者公示,这样能够规避风险。制约年终奖发放条件通常有年终成绩、是否提前离职、完成劳动任务情况、合同约定等。企业须向劳动者讲明,年终奖并非大锅饭,符合“优秀”范畴方可获得相应奖金。HR可在已有制度基础上,于劳动合同中明确约定年终奖的发放条件及形式,做到有据可依,避免纠纷。同时,起到真正意义上的作用。
案例二:派遣工被用工单位退回后,派遣公司就不发工资了,合理吗?
今年年初,林女士与一家劳务派遣公司签订了2年的劳动合同。随后,其即被派往一家公司上班。三个月前,公司得知她已怀孕三个月,因担心她此后会影响工作,遂不顾林女士反对坚持将她退回给劳务派遣公司。而劳务派遣公司既没
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《2015最新带薪年休假计算方法》是有华当教育网（）为你整理收集：
　人社部重申:带薪休假天数应由累计工作时间计算　　4月24日讯人社部发言人李忠今天表示，劳动合同制度日趋完善，截至2016年底，全国企业劳动合同签订率达88%，但职工休息休假权益有待进一步落实。同时对于带薪休假落实情况，李忠表示，如果仅仅将本单位工作时间作为享受休假的累计工作时间，是不符合规定的。　　对于劳动合同制度的实施情况，李忠介绍，我国从20世纪80年代中期开始进行劳动合同制度试点，1995年《》的颁布实施将劳动合同制度上升为法律制度，2008年《劳动》颁布实行以来，进一步完善了劳动合同制度，截至2016年底，全国企业劳动合同签订率达到了88%。　　《劳动法》明确规定职工享受带薪年休假，2007年国务院颁布《职工带薪年休假条例》，2008年我部制定《企业职工带薪年休假实施办法》，对年休假天数、休假安排方式、补偿机制和监督检查等作出了具体规定。各级人力资源社会保障部门围绕落实职工带薪年休假开展了大量的工作，包括加强相关政策法规的宣传和加大劳动保障监察执法力度，督促各类用人单位落实相关的规定。带薪年休假制度施行7年多以来，多数用人单位能够依法安排职工享受带薪年休假，对于保障职工的身心健康、促进企业持续发展起到了积极的作用。但是仍有部分用人单位和有雇工的个体工商户没有认真执行带薪年休假的法律规定，职工休息休假权益有待进一步落实。　　李忠表示，人社部将根据国务院《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，抓好带薪休假工作的落实。相关规定中也提出，职工享受带薪年休假天数应当根据职工累计的工作时间来确定，职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，都应当计为累计工作时间，如果仅仅将本单位工作时间作为享受休假的累计工作时间，是不符合规定的。　　中央历来高度重视劳动关系问题，近年来就构建和谐劳动关系制定了一系列方针政策和法律法规，有力地推进了劳动关系工作的改革创新，总体保持了劳动关系的和谐稳定。但是我国现在正处在经济社会发展转型的关键时期，也进入了劳动关系矛盾的凸显期和多发期，有的地区劳动争议案件居高不下，集体停工和群体性事件时有发生，给当地的经济发展和社会稳定造成了影响，构建和谐劳动关系的任务是很繁重的，如果这些问题处理不当，解决不好，就会影响劳动关系的和谐稳定，影响企业发展，甚至影响国家的发展稳定。　　针对当前劳动关系面临的形势，为推动构建和谐劳动关系，日前中共中央、国务院出台了《关于构建和谐劳动关系的意见》。《意见》系统阐述了构建中国特色和谐劳动关系的重大意义、指导思想、基本原则、目标任务和政策措施，《意见》的出台是新时期构建和谐劳动关系的一个纲领性文件，对于新形势下构建中国特色和谐劳动关系具有重大的指导意义。　　《意见》明确了要依法保障职工休息休假等基本权益，要健全劳动关系的协调机制，全面实行劳动合同制度，推行集体协商和集体合同制度，健全协调劳动关系三方机制，健全劳动关系矛盾调处机制等，与企业、劳动者的切身利益密切相关。　　对于《意见》的贯彻落实，人社部也将采取一系列措施，主要包括以下方面：一是要依法保障职工的基本权益，主要是通过加强劳动立法、完善劳动标准、严格监督执法来切实保障职工的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、社会保险等基本权益;二是健全劳动关系的协调机制，全面实行劳动合同制度，推行集体协商，健全协调劳动关系三方机制，完善企业民主管理制度;三是进一步健全劳动关系的矛盾调处机制，完善劳动争议调解仲裁制度，健全劳动保障监察制度;四是要营造构建和谐劳动关系的良好环境。这个环境要靠方方面面来营造，比如对职工来说，可能更多是要开展思想政治教育，引导职工理性、合法地来表达利益诉求。对企业来说，要引导企业经营者积极地履行社会责任。对政府来说，主要是加强和改进政府的管理服务，进一步减轻企业负担，促进企业健康发展;五是要进一步加强组织领导，形成全社会协调参与的工作合力，同时加强劳动关系工作能力建设，深入推进和谐劳动关系的创建活动，加大构建和谐劳动关系的宣传力度。　　知识拓展　　带薪年休假(PaidAnnualLeave)简称年休假，是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假。中国劳动法对带薪年休假作了原则性规定，但没有规定带薪年休假的休假时间及具体操作办法，而是指定由国务院制定相应的具体办法。　　中国劳动法对带薪年休假作了原则性规定，但没有规定带薪年休假的休假时间及具体操作办法，而是指定由国务院制定相应的具体办法。日国务院第198次常务会议已经通过《职工带薪年休假条例》，自日起施行。从此，职工带薪年休假就有了法律保障。
中央最高层：完善落实带薪年休假　　日前，中共中央、国务院印发《关于构建和谐劳动关系的意见》。这份“高大上”的文件相当接地气，工资得涨，加班得有加班费，探亲假年假婚假产假一个不能少!　　《意见》强调，工资得涨，假也得休。涨工资一事，属于全民福利，旅游业雨露均沾，算是普遍性利好;而休假一事，尤其是对年..…
　新修订的《劳动合同法》今日起将正式实施。新法最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。对此，很多人满心期待，但也有分析人士指出，新法有利于规范劳务派遣乱象，但要实现同工同酬，在实际中操作起来很难，仍然“任重道远”。　　新法明确规定“同工同酬”　　目前，用人单位..…
　目录　　一、&总则　　二、&劳动合同的订立　　三、&劳动合同的履行和变更　　四、&劳动合同解除和终止　　五、&集体合同　　六、&劳务派遣　　劳动合同法实施细则(征求意见稿)　　一、&总则　　1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济..…
　一、公司解除合同补偿　　有无补偿金和多少补偿金与自辞、被辞没有直接关系，关键问题要看原因。　　1、自辞的，如果用人单位有以下“劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的11种情形”，就需要支付经济补偿金，否则就不需要支付。　　2、被辞的，如果用人单位有以下“用人单位解除或终止劳动合同，应当向..…
　哈尔滨市机关事业单位带薪年休假意见出炉　　■工作人员连续工作1年以上，享受带薪年休假■对应休未休的天数，应按日工资的300%支付　　从哈尔滨市政府获悉，《哈尔滨市机关事业单位工作人员带薪年休假实施意见》近日出炉。　　根据该《意见》，机关事业单位工作人员连续工作1年以上的，享受带薪年休假(简称“年休假”..…
　哈尔滨机关事业单位带薪休假出细则&保证2年1次　　哈市出台机关事业单位带薪休假实施意见　　单位不让休带薪年假要付3倍工资　　连续工作一年以上的工作人员，即可享受带薪年假，应休未休的天数，单位要按日工资收入的300%付工资报酬。近日，哈市出台了机关事业单位工作人员带薪年假实施意见。　　机关事业单位确..…
　哈市出台机关事业单位带薪休假实施意见　　单位不让休带薪年假要付3倍工资　　连续工作一年以上的工作人员，即可享受带薪年假，应休未休的天数，单位要按日工资收入的300%付工资报酬。近日，哈市出台了机关事业单位工作人员带薪年假实施意见。　　机关事业单位确因工作需要不能安排工作人员休年假的，经本人同意，可以..…
　事业单位人事制度改革工作进展情况：　　指导各地各部门开展机关事业单位“吃空饷”问题治理工作。聘用管理工作进一步加强，岗位设置管理工作逐步完善。进一步落实和规范公开招聘制度，继续组织实施全国整治事业单位公开招聘突出问题专项行动，探索分类组织实施公开招聘工作，开展分类公开招聘考试试点工作。积极参与..…
　　24日上午，人力资源和社会保障部召开2016年第一季度新闻发布会，人力资源和社会保障部新闻发言人李忠介绍了一季度全国就业工作、社会保障、人才队伍建设、事业单位人事制度改革和劳动关系等方面的情况，并对社会关注的“公务员离职潮”等热点问题予以了回应。下面是华当教育小编收集的关于中央企业负责人薪酬制度改..…
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