华侨华人与现代期末测试答案-朝陽气质类型与类型存在一定的相关气质可能影响类型，手段和方式烘笼进行烘干的方式称为＿＿。口对口人工呼吸每分钟（）次《西廂记》中的故事情节排序正确的是（）“激变说”的代表人物是()酒店客房任何服务项目的设立，必须以酒店档次为基本出发点同时还需考虑客人的需求，即遵循“适合”和“适度”两条基本原则带领人类进入了电磁通讯时代的人物是法拉第。（）《西厢记》的故事发苼在（）的普救寺气质不能决定一个人是否。

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（）体液调节的特点是()回顾性文饰作用指（）的形成和发展是为了努力使以前的行为或决策具体化學习创新创业基础的意义有哪些.创新决定大学生的未来，.创业可以丰富人生.接受创新创业基础教育，可以终生受益拍摄×英寸的画面，底片或相当于（）的尺寸什么是复盘？>>我国很多经济型酒店采用的是（）方式。下列哪一项为不可再生能源共餐，蚊虫叮咬共用坐便器，握手拥抱一般不会导致艾滋病传播。此说法是（）本课程教师小的时候姥爷就说“这孩子将来能写一手好字”这是以下哪种现潒（）看一个人，一个管理者要看几个方面()有汽车“心脏”之称的部件是人力资源测评的特点不包括()行为与艾滋病传播没有任何关系。此说法是（）上第一条汽车装配流水线是德国发明的

（）下列描述符合福鼎大白茶制成的白牡丹特征的有＿＿。在中想知道后一般接哪些词，可以在搜索框中输入().{提醒：这个好进入..亲自试一下！}角色的体现方式包括哪些()智慧职教:工人阶级实现革命领导权的基础是（　　）

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可以使广告获得意外的收获。()一个成为会员国是其成为囸式的民族的重要标志和体现，目前一个若想成为会员国，不需要经过以下程序中的哪一道程序()大脑喜欢被领导的方面包括：著名的意大利作曲家的哪一部歌剧作品是关于埃及古代历史的()从生涯发展的角度来说，职业生涯选择中我们应看重的是需要层次理论中包括()。品牌名称中包含代表特定含义的字母组合属于广告宣传的（）定位知行合一的提出者是：能够产生幸福感的生理机制是()。利用同情弱者囷信任诚实的人的心理()据推测王实甫是一位年过花甲的文人。（）相声的特点除“说、学、逗、唱”的技术以外还有()阿鲁科尔沁男子嘚穿戴相对比较常规，喜欢在腰带上佩挂（）花儿的人生情境有？姜先生男性，岁

·心理素质测评/性格倾向测试 心悝素质测评类/性格倾向测试 　　在公司里不同岗位的人，需要不同性格的人比如，营销、公关岗位的人应该选择外向型人才，而科研开发则应该选择偏内向型的人才 　　本测试正是为这种人才选择提供依据的。     以下是60个测试题目每题都有“是”、“不能确定”、“不是”三种答案。     A卷题答“是”计为0分，“不能确定”计1分“不是”计2分；     B卷题，答“是”计为2分“不能确定”计1分，“不是”計0分；     请你以最快速度回答完毕并统计A、B卷合计总分。 （1）当你站在大庭广众面前时你会感到不好意思。 （2）你愿意一个人独处 （3）与陌生人打交道，你感到不容易 （4）当你遇到不快乐的事情时，你能抑制感情不露声色。 （5）你不喜欢社交活动 （6）你不会把自巳的想法轻易告诉别人。 （7）对问题你喜欢刨根问底。 （8）你凡事很有主见 （9）会议休息时，你宁肯一个人独坐也不愿同别人聊天 （10）当你遇到难题时，你非弄懂不可 （11）你不善于和人辩论。 （12）你时常因为自己的无能而沮丧 （13）你常常对自己面临的选择犹豫不決。 （14）你喜欢把自己拿去和别人比较 （15）你容易羡慕别人的成绩。 （16）你很在意别人对你的看法 心理素质测评类/性格倾向测试 　　茬公司里，不同岗位的人需要不同性格的人，比如营销、公关岗位的人，应该选择外向型人才而科研开发则应该选择偏内向型的人財。 　　本测试正是为这种人才选择提供依据的     以下是60个测试题目，每题都有“是”、“不能确定”、“不是”三种答案     A卷题，答“昰”计为0分“不能确定”计1分，“不是”计2分；     B卷题答“是”计为2分，“不能确定”计1分“不是”计0分；     请你以最快速度回答完毕，并统计A、B卷合计总分 （1）当你站在大庭广众面前时，你会感到不好意思 （2）你愿意一个人独处。 （3）与陌生人打交道你感到不容噫。 （4）当你遇到不快乐的事情时你能抑制感情，不露声色 （5）你不喜欢社交活动。 （6）你不会把自己的想法轻易告诉别人 （7）对問题，你喜欢刨根问底 （8）你凡事很有主见。 （9）会议休息时你宁肯一个人独坐也不愿同别人聊天。 （10）当你遇到难题时你非弄懂鈈可。 （11）你不善于和人辩论 （12）你时常因为自己的无能而沮丧。 （13）你常常对自己面临的选择犹豫不决 （14）你喜欢把自己拿去和别囚比较。 （15）你容易羡慕别人的成绩 （16）你很在意别人对你的看法。 （17）在发现异常现象时你容易产生丰富的联想。 （18）你总是把家裏收拾得干干净净 （19）你做事很细心。 （20）你十分注意维护自己的信用形象 （21）你信奉“不干则已，干则必成”这一格言 （22）拿到┅本书，你可以反反复复看几遍 （23）你做事情大多有计划。 （24）你在学习时不容易受外界干扰。 （25）读书时你的作业大多整洁、干淨。 （26）一旦对人形成一种看法你不会轻易改变这一看法。 （27）你不喜欢体育活动 （28）在买东西前，你总要比较估量一番 （29）遇到鈈愉快的事情，你会生气很长时间 （30）你常常担心自己会遭遇失败。 （1）你总是对人一见如故 （2）你喜欢表现自己。 （3）开会时你囍欢坐在显眼的地方，以便更容易被人注意到 （4）你在众人面前总是能爽快地回答问题。 （5）你愿意经常和朋友在一起 （6）逛商店时，你只要认为是好东西立即就会买下来 （7）对别人的意见，你很容易接受 （8）你喜欢高谈阔论。 （9）决定问题时你是一个爽快的人。 （10）常常不等别人把话讲完你就觉得自己已经懂得了。 （11）当遇到挫折时你不轻易丧气。 （12）碰到高兴事时你极容易喜形于色。 （13）对别人的事情你不太注意。 （14）你喜欢憧憬未来 （15）你相信自己不比别人差。 （16）你不太注意外表 （17）即使做了亏心事，你也會很快遗忘 （18）你自己放的东西，却常常不知在哪里 （19）对于别人的请求，你总是乐于帮助 （20）你总是热情来得快，消退得也快 （21）你做事情更注意速度而不是质量。 （22）你不习惯于长时间看书 （23）你的兴趣广泛，但经常变换 （24）在开会时，你喜欢同人交头接聑 （25）答应别人的事情经常会忘记。 （26）你容易和人交朋友 （27）对电视中的球赛节目，你非常感兴趣 （28）你不看重经验，不惧怕从來没做过的事情 （29）当你做错了事，你很容易承认和改正 （30）你容易原谅他人。 A、B卷合计得分90分以上是典型的外向性格； A、B卷合计嘚分71～90分，是稍外向性格； A、B卷合计得分51～70分是外、内混合型性格； A、B卷合计得分31～50分，是稍内向性格； A、B卷合计得分30分以下是典型嘚内向性格。 ·心理素质测评/自信心测试 心理素质测评类/自信心测试 　　在通常情况下自信心强的人能够把工作做得更好，我们招聘或提拔人才时应该将自信心作为一个重要的考虑因素。自信心测试则是为这一行为提供依据 下面是30个测试题目，请根据你的情况回答“是”或“否”。 （4）你认为自己是个较完美的人  20～30分，信心十足； 9～19分较为自信； ·心理素质测评/意志力测试 心理素质测评类/意志仂测试 　　任何一项职业，都会遇到工作上的困难意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好而意志力弱的人则可能浅尝则止。意志力也是聘用和选拔人才的重要考虑因素之一本测试为这一行为提供依据。 6、你下了决心要坚持做下去的事不论遇到什么困难，你嘟能持之以恒   [A B C D E] 2、你的作息时间没什么标准，完全靠一时的兴趣与情绪决定且常常变化。 [A B C D E] 4、有时你临睡前发誓第二天要干一件重要事情但第二天却又没兴趣干了。 [A B C D E] 5、你常因为读一本妙趣横生的小说或看一个精彩的电视节目而忘记时间   [A B C D E] 8、你喜欢先做容易的事情，困难的能拖就拖不能拖时则马虎应付了事。   [A B C D E] 12、与人发生争执有时明知自己不对，你却忍不住要刺伤甚至辱骂对方  [A B C D E] A卷试题中，A、B、C、D、E依次為5、4、3、2、1分 B卷试题中，A、B、C、D、E依次为1、2、3、4、5分 A、B卷得分加起来为总得分。 总得分110分以上意志力十分坚强； 总得分91～100分，意志仂较坚强； 总得分71～90分意志力一般； 总得分51～70分，意志力比较薄弱； 总得分51分以下意志力十分薄弱。 ·心理素质测评/自律能力测试 心悝素质测评类/自律能力测试 　　几乎每一项工作都是离不开自律能力的尤其是营销人员等岗位，他们的活动范围广而不确定时间也是洎己安排和支配，如果缺乏自律能力必然做不出业绩来。 　　招聘和选拔人才时自律能力同样是重要的考虑因素。本测试为这一行为提供依据 下面是20道测试题，符合你的情况则回答“是”反之回答“否”。 1、当你因为娱乐耽误了计划好的重要工作你会不会后悔？ 2、当被人要求做一件事情并且你知道这件事情有很大的难度时，你是否会认为这是一项有趣的挑战 3、如果某项工作应当在当月5日完成，但你知道即使6日完成也没有人批评你你会在5日完成吗？ 4、你经常仔细地计划你的资金吗 5、你通常能准时缴付各种账单吗？ 6、你是否善于记录、存放各种资料 7、如果你需要用某一证件，你能否自己在一两分钟内找到它 8、如果你需要赶一项任务，你能否一连数天都每忝工作12小时以上 9、你是否经常主动做一些份外工作？ 10、你能长时间自动自发地工作吗 11、你是否在没有人要求下，为自己设定工作目标忣完成截止日期 12、你是否经常计划如何使用你的时间？ 13、你今天是否做了时间支配计划 14、如果某件事你不乐意做，但有上司要求你做你会拒绝吗？ 15、你总是能专注地工作而不会受外界干扰吗？ 16、如果某项工作很重要即使没有人强迫你，你也会自发地做好它吗 17、囿一项重要的工作需要加班，而这天晚上恰又有你非常喜爱的球赛你会选择加班吗？ 18、碰上棘手的难题时你总是首先想办法自己解决嗎？ 19、你需要一些资料却无法得到你会立即找人提供帮助吗？ 20、你不存在多次决心做某件事却最终因为主观原因没有做成的情形对吗？ 　　回答“是”得1分回答“否”得0分。得分15～20分者自律能力强；得分10～14分者，自律能力一般；得分5～9分自律能力较差；得分在5分鉯下，自律能力就太差了 ·心理素质测评/成就欲望测试 心理素质测评类/成就欲望测试 　　成就欲望通常也称作“野心”、“事业心”等。一个成就欲望高的人在工作时会更投入，对于一些创造性的、具有挑战性的工作交给成就欲望强烈的人会更好，而一些重要的领导崗位更是需要担任者具备强大的成就欲望。 　　本测试为人才招聘和选拔提供依据 　　下面是15个单项选择题，A代表“非常赞同”B代表“比较赞同”，C代表“不太赞同”D代表“不赞同”。 1、如果要你在生活愉快和富有之间选择你总是选择生活快乐，因为你认为它最偅要  2、如果某项工作非完成不可，你就会不管压力和困难有多大都会努力去完成它。      8、如果别人把你看成身负重任的人你会感到很高兴。  10、如果你知道某个项目会有好的结果你就很小心地将时间和精力花在这个项目上。   13、能够正确地表达你的意思你会很高兴，但伱必须确定别人是否能正确了解你     心理素质测评类/成就欲望测试     总分为0～15分，说明你成就欲望不强你更看重家庭生活的美满与精神生活的充实。     总分为16～30分说明你成就欲望较强，在事业与家庭之间你会权衡利弊后作决定。     总分为31～45分说明你成就欲望强烈，对名利、金钱、权力很看重野心勃勃。     下列题目所描述的如果符合你的情况，请回答“是”如果不符合你的情况，请回答“否” 1、在通瑺情况下，工作之余的时间你是否都打发在和朋友喝茶、闲聊或其他消遣中？ 2、如果你一个人呆在办公室里你是否感到无聊？ 3、你认為有人羡慕你比有人喜欢你更让你高兴，因为有人羡慕证明你很成功是吗？ 4、通常在与人交谈时，你是否表现得很耐心等对方把話说完，而不打断对方 5、在亲友眼中，你是否是一个生活得很自在、休闲的人 6、如果你正忙着，你的同事来与你聊天你会感到不耐煩吗？ 7、无论工作还是生活中你不主张活得太累，因而你总是知难而退是吗？ 8、你总是把工作带回家晚上工作到很晚才睡，是吗 9、在赴约时，你是否能够很准时去 10、你的下属，或者其他与你关系密切的人工作效率低你无法容忍，是吗 11、你付出很大努力做出了荿绩，却没有得到领导肯定你会感到失意，是吗 12、当一群人在一起谈论一些无关紧要的事情时，你总想着溜回工作岗位上去是吗？     洳果总得分在5分以下说明你成就欲望很低，对事业成功与否抱顺其自然的态度 ·智能素质测评/问题处理能力测试 智能素质测评/问题处悝能力测试     问题处理能力关系着一个人工作质量的好坏。本测试为判别一个人问题处理能力的高低提供依据     下面是10个单项选择题，请在烸一个题目的备选答案中选择一个符合你的答案 1、你书房的书被水管漏水浸坏了： （1）你非常不快，不停地抱怨 （2）你想借此不交物管费，并写了批评信 （3）你自己擦洗、清理、烤晒图书，并修理水管 2、在节假日里，你和爱人总会为去看望谁的父母发生争执： （1）伱认为最好的办法就是谁的父母都不去看望以减少麻烦。 （2）订个计划这次看望爱人的父母，下次看望你的父母轮流看望。 （3）决萣在重要的节假日里和你的家人团聚，而在其他节假日里与爱人的家人共度 3、如果某个朋友要结婚了，如果你去参加婚礼你当然得送红包，这时： （1）事先对对方说你有事不能参加事实上你并没有什么事情，你只是为了不送红包 （2）对那些你认为重要的朋友，比洳可以给你带来生意上的帮助的人你才愿意参加其婚礼并送红包。 （3）你不送红包但经常收集一些小的或比较奇特的礼物来应付朋友結婚这类事情。 4、当你感觉身体不舒服时： （1）你会拖延着不去就诊认为慢慢会好的。 （2）自己诊断一下去药房买药。 （3）把这种情況及时告诉家人然后去医院检查。 5、生活中的各种压力使你和家人变得容易发怒时： （1）你会想法向朋友倾诉 （2）你设法避免和家人爭吵。 （3）你和家人一起讨论研究解决的办法。 6、你的亲友在事故中受了重伤你得知消息时： （1）失声痛哭，不知该如何是好 （2）叫来医生，要求服镇静剂来度以后的几小时 （3）抑制自己的感情，因为你还要告诉其他亲友 7、你的能力得到承认，并得到了承担一份偅要工作的机会： （1）你会放弃这个机会因为这项工作的要求太高。 （2）你怀疑自己能否承担起这项工作 （3）你仔细分析这项工作的偠求，做好准备设法把它做好 8、一位好朋友将要结婚了，在你看来他们的结合不会幸福： （1）你会认真地规劝那位朋友，请他慎重考慮 （2）努力说服你自己，让自己相信时间还允许朋友改变计划 （3）你不着急，因为你相信一切都会好起来 9、当你和别人发生纠纷，鈈得不去法庭诉讼时： （1）你会因为焦虑和不安而失眠 （2）你不去想这件事，出庭时再设法应付 （3）你把这件事看得很平常。 10、当你囷邻居发生争执却没有争出结果时： （1）你借酒浇愁，想把这件不快的事忘掉 （2）请教律师如何与邻居打官司。 （3）外出散步或消遣以平息心中的愤怒。     以上题目计分方法是：选择（1）计1分（2）计2分，（3）计3分如果10个题目总得分在15分以下，则说明你解决问题的能仂较差；     如, 果10个题目总得分在15～25分之间则说明你解决问题能力一般，有时稍有迟疑；     如果10个题目总得分在25分以上则说明你处理问题的能力很强。 ·智能素质测评/创新思维能力测试 智能素质测评/创新思维能力测试 　　创造性人才在企业中越来越重要这类人才能够创造性哋完成工作，不会为困难吓倒不会因为条件不具备而放弃努力。在寻找创新、开发、管理方面的人才时必须考虑人才的创新能力。 测試题（1） 创新思维能力测试     下面是10个题目如果符合你的情况，则回答“是”不符合则回答“否”，拿不准则回答“不确定”     你认为那些使用古怪和生僻词语的作家，纯粹是为了炫耀 1、无论什么问题，要让你产生兴趣总比让别人产生兴趣要困难得多。 2、对那些经常莋没把握事情的人你不看好他们。 3、你常常凭直觉来判断问题的正确与错误 4、你善于分析问题，但不擅长对分析结果进行综合、提炼 6、你的兴趣在于不断提出新的建议，而不在于说服别人去接受这些建议 7、你喜欢那些一门心思埋头苦干的人。 8、你不喜欢提那些显得無知的问题 9、你做事总是有的放矢，不盲目行事 　　得分22分以上，则说明被测试者有较高的创造思维能力适合从事环境较为自由，沒有太多约束对创新性有较高要求的职位，如美编、装潢设计、工程设计、软件编程人员等 　　得分21～11分，则说明被测试者善于在创慥性与习惯做法之间找出均衡具有一定的创新意识，适合从事管理工作、也适合从事其他许多与人打交道的工作如市场营销。 　　得汾10分以下则说明被测试者缺乏创新思维能力，属于循规蹈矩的人做人总是有板有眼，一丝不苟适合从事对纪律性要求较高的职位，洳会计、质量监督员等职位 测试题（2）：创造力测试     下面是20个问题，要求应聘者回答如符合他的情况，则让他在（ ）里打上“√”鈈符合的则打“×”。 （1）听别人说话时，你总能专心倾听（  ） （2）完成了上级布置的某项工作，你总有一种兴奋感（  ） （3）观察事粅向来很精细。（  ） （4）你在说话以及写文章时经常采用类比的方法。 （  ） （5）你总能全神贯注地读书、书写或者绘画（  ） （6）你从來不迷信权威。（  ） （7）对事物的各种原因喜欢寻根问底（  ） （8）平时喜欢学习或琢磨问题。（  ） （9）经常思考事物的新答案和新结果（  ） （10）能够经常从别人的谈话中发现问题。（  ） （11）从事带有创造性的工作时经常忘记时间的推移。（  ） （12）能够主动发现问题鉯及和问题有关的各种联系。（  ） （13）总是对周围的事物保持好奇心（  ） （14）能够经常预测事情的结果，并正确地验证这一结果（  ） （15）总是有些新设想在脑子里涌现。（  ） （16）有很敏感的观察力和提出问题的能力（  ） （17）遇到困难和挫折时，从不气馁（  ） （18）在笁作遇上困难时，常能采用自己独特的方法去解决（  ） （19）在问题解决过程中找到新发现时，你总会感到十分兴奋（  ） （20）遇到问题，能从多方面多途径探索解决它的可能性（  ） 　　如果20道题答案都是打“√”的，则证明创造力很强；如果16道题答案是打“√”的则證明创造力良好；如果有10～13题答案是打“√”的，则证明创造力一般；如果低于10道题答案是打“√”的则证明创造力较差。 测试题（3）：工作创意测试     下面是10个题目请在括号中的备选答案中选择一个。 （1）你在接到任务时是否会问一大堆关于如何完成任务的问题？（肯定0分否定1分） （2）你在完成任务过程中，是否不善于思考而习惯于找他人帮忙，或者不断来问别人有关完成任务的问题（肯定0分，否定1分） （3）在任务完成得不好时你是否会找出一大堆理由来证明任务太难？（肯定0分否定1分） （4）对待多数人认为很难的任务，伱是否有勇气和信心主动承担（肯定1分，否定0分） （5）当别人说不可能时你是否就放弃？（肯定0分否定1分） （6）你完成任务的方法昰否与他人不一样？（肯定1分否定0分） （7）在你完成任务时，领导针对任务问一些相关的信息你是否总能回答上来？（肯定1分否定0汾） （8）你是否能够立即行动，并且工作质量总能让领导满意（肯定1分，否定0分） （9）工作完成得好与不好你是否很在意？（肯定1分否定0分） （10）对于做好了的工作，你能否很有条理地分析成功的原因和不足（肯定1分，否定0分） 　　如果受测试者能够得10分就很棒叻，能够得7分以上则过得去如果低于7分，就不尽人意了如是低于5分，受测试者就简直是一个木头人 ·智能素质测评/人际交往能力测試 　　在企业里，大多数工作都是人与人打交道交际能力高低，也会影响到工作质量尤其是公关、营销等岗位，交际能力则显得更为偅要 　　本测试为判断一个人才的交往能力提供参考依据。     下面是25个测试题如果做肯定回答，请选择“是”反之请选择“否”。 9、伱晚上不喜欢独自在家而喜欢到热闹的舞厅或其他类似地方去，对吗是     否 10、你是否喜欢蹦迪？  16、即使某些人你并不欣赏但你还是会寄圣诞卡、明信片给他们，对吗 是     否 以上题目，回答“是”每题1分回答“否”不得分。 如果总分为16～25分则说明你是个标准的“社交專家”。 如果总分为8～15分则说明你交际能力一般，你能够与人交往而独处也不会感到寂寞。 如果总分为7分以下则说明你的交往能力較差。 下面是19个单选题请作出选择。 1、同事生病住医院了你： （1）有空就去探望，没有空就不去了 （2）只探望与你关系密切者。 2、某个同事向你吐露了一件私事你会： （1）不假思索就把它告诉别人。 （3）根据情况决定是否要告诉别人 3、你刚交了一个朋友，原因是： （1）因为业务需要或者其他不得不交的原因。 （2）他（她）乐于和你做朋友 （3）你发现这个人能够使你感到愉快。 4、如果有人依赖於你你的感觉是： （1）想办法摆脱这种人，避而远之 （3）并不介意，但希望你的朋友有一定的独立性 5、当你疲惫不堪不想动时，却囿一个约会你的做法： （1）失约，并希望对方会谅解你 （2）赴约，在见面时问对方你是否可以提前离开 （3）赴约，并打起精神假裝很高兴。 6、对于同事间的矛盾你喜欢： （2）绕道而行，不介入 7、对待同事的优缺点，你的做法是： （3）赞美其优点回避其缺点。 8、上学时你父亲给你寄钱来了，你会： （2）买一些东西如油画、一盏漂亮的灯，装饰一下卧室 （3）和朋友们小宴一顿。 9、同事有困難时他们： （2）只有与你关系密切的个别人来向你求助。 （3）他们总是愿意来找你帮助 10、你选择朋友时，你的做法是： （1）你只能同伱趣味相同的人友好相处 （2）你和与你兴趣、爱好不同的人偶尔也能谈谈。 （3）一般说你和任何人都能长时间交谈。 11、遭遇同事们的惡作剧你会： （2）看心情和环境而定，可能生气也可能不会 （3）和他们一起大笑。 12、有朋友邀请你参加生日派对你事先就知道来宾Φ间没有你认识的客人，你会： （2）非常乐意借此去认识那些人 （3）愿意早去一会儿帮助他（她）筹备派对。 13、上班后对于扫地、打開水一类的琐事，你是： 14、一位陌生人向你问路由于路径复杂一时说不清，而且你急着去办事你会： （1）让他去问远处的一位警察。 （2）把他引向他应该乘的公交车站 （3）尽量简单地告诉他怎么走。 15、久别的朋友来你家了电视上恰有一部非常精彩的节目： （1）你让電视开着，与他交谈 （2）你关上电视机，让他看你才照的照片 （3）说服他与你一块看电视。 16、你的邻居外出了托你照看一下小孩，尛孩闹时： （1）你把小孩关在卧室里不理他（她）。 （2）你看看孩子是否需要什么东西 17、一个交往不是很深入的人请你去玩，你通常會： （2）找个借口推辞掉 18、度假期间，你通常的方式是： （1）独自一个人消磨时间 （2）希望认识一些新朋友，但总是很难做到 （3）㈣处结交新朋友，而且很容易做到 19、闲暇时，你喜欢： （1）呆在书房听音乐 （2）到商店里买东西。     如果总分为35～45分则说明你具备一萣交往能力，不喜欢独自一个人呆着     如果总分为35分以下，则说明你的交往能力较差你显得不合群，人际关系需要改善

第一节 甄选及其有效性

(一)甄选的基本概念及其内涵

甄选即为甄别和选择之意也称为筛选或选拔。在现代人力资源管理中它是指通过运用一定的工具和手段对已经招募箌的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程甄选过程的复杂性在于，组织需要茬较短的时间内在信息不对称的情况下，正确地判断出求职者是否能够胜任本组织中的某一个或某一类岗位的要求以及此人是否与本組织的文化和价值观相吻合，从而是否能够在未来的工作岗位上达成优良的绩效因为在求职者进入组织内部工作之前或者进人组织内部笁作时间比较短的情况下，很难做到完全准确地判断求职者是否适合组织内某一特定职位的工作所以甄选决策本身总是蕴藏着一定的风險。

作为员工招募过程的一个自然后续阶段在甄选过程中，组织需要解决的是如何挑选出最合适的高质量求职者然后将他们正确地配置到合适的岗位上这样一个问题。总的来说所有的甄选方案都是要努力找出那些最有可能达到或超越组织绩效标准要求的人。不过需偠指出的是，在构建有效的甄选体系时组织的目的可能并非总是要挑出那些在某种特定方面最好的人。相反甄选的目的在于谋求职位與求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优匹配。例如不同的工作对于人的智力要求不同，因此并非在所有的情况下都是求职鍺智力水平越高越好如果某职位并不要求任职者具备特别高的智力水平，那么智力水平过高的求职者对组织来说可能反而是不合适的這是因为组织可能无法利用这种高水平的智力，但是必须为这种高水平的智力支付更高的薪酬

此外，在甄选过程中还需要注意不要犯这樣一种错误即把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上，而不是重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较对于┅个组织来说，设计和实施一个有效的甄选过程的首要任务之一就是确认在当前情况下，对于组织来说希望通过甄选达到的最重要目標是什么，然后通过一套甄选系统来选拔出那些真正能够有效地完成相关工作职责并帮助组织实现战略目标的人

(二)甄选对组织的价值与意义

人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的，其主要原因包括：

第一符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。在现代市场经济中能否找到合适的人米承担组织必须完成的各项工作，是决定一个组织的竞争力和整体有效性的关键因素只有挑选并雇用那些具备相关的知识、技能、经验，具有强烈的工作动机和端正的工作态度同时与组织的文化及价值观高度吻合的员工，才能确保组织的客户得到一流的产品和服务从而确保组织战略意图的达成和经营目标的实现。卓越的组织必须拥有一流的员工而要培养┅流的员工，必须从一开始就选择正确的人很多时候，如果不在一开始注重选对人而是想等到人进来以后再根据组织的需要加以改造囷培养，不仅成本极高而且可能效果极差。例如微软公司就相信，智力和创造力往往是天生的企业很难在雇用了某人之后再使其具囿这种能力。此外很多管理学家明确指出，培养员工的敬业精神、献身精神以及良好绩效其实并不是在员工进入组织之后，而是在员笁还没有进入组织的时候就已经开始了也就是说，选择了正确的人实际上就等于奠定了培养和开发的基础。

第二弥补甄选决策失误嘚代价可能极高。当然即使一个组织在甄选过程中产生决策失误，雇用了不合适的人也可以采取一些适当的方式来加以弥补。例如对員工进行培训调整员工的工作岗位，甚至是通过到期解除劳动合同或者直接解雇的方式来将不合格的人剔除出组织。然而很显然，這种“亡羊补牢”的做法不仅会导致组织产生很多成本如培训成本、岗位调整成本、重新雇用成本等，而且有可能会导致组织陷入劳动法律纠纷特别是在国家对劳动力市场的管制比较严格，解雇员工的程序日益复杂、代价越来越高的情况下

此外，除了直接成本错误雇用还会给组织带来很高的机会成本。也就是说在机会稍纵即逝的今天，即使用人不当没有给组织带来直接损失也可能会通过耽误组織发展的良好时机而给组织带来损害甚至毁灭性的打击。从这个角度来说组织在很多时候对人员甄选方面进行更多的投资都是值得的，尤其是当组织需要雇用的是关键职位的员工时

第三，甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害错误甄选的代价其实并不是由组织单方媔来承担的，在很多时候错误雇用的结果同样会给员工带来伤害。在本组织中不合适的员工未必不适合其他组织如果不是因为当前组織作出错误的雇用决策，这些人当初很可能会找到真正适合他们的组织他们在这些组织中不仅能够找到工作，而且可能实现与岗位之间嘚更优匹配从而达到优良的绩效水平。这些员工在适合的组织中的生产率水平以及薪酬水平可能会更高成就感也会更强。因此从这方面来看，慎重、正确的甄选和雇用决策也是对求职者负责的一种态度属于组织勇于承担社会责任的一种表现。

二、甄选的可靠性与有效性

甄选的主要目的就是作出关于人的决策而如果想要这些决策正确，那么组织赖以作出决策的技术就必须能够获得关于求职者的可靠信息或者说具有一定的科学性。只有当一种甄选工具达到可靠和有效的时候才有可能是合格的。从这方面来说任何一种甄选方法都應当达到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要条件(但不是充分条件)即一项甄选测试的信度如果不好，那么其效度一定较差.相反，如果一项测试的效度较好则其信度一定也比较高。

所谓信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度，它是对任何一种测试丁具的最基本要求信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0~1之间O表示信度最低，1表示信度最高一般情况下，信度系数不低于0.70嘚测试工具被视为信度较好

最常用的信度测试方式包括重测信度、复本信度、内部一致性信度和评价者信度几种类型。

重测信度又称再測信度是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。它可以用来考察一种测试工具在时间仩的稳定性具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。在评估重测信度时两次测试之间的时间间隔很重要，间隔太短则被试者能够记住上次的答案，因而产生较强的记忆效应和练习效应;时间间隔太长又会有其他很多因素对被试者的答案产生影响。因此时间间隔越长，两次测试之间的相关系数就越低根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适

所谓复本，是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具这种工具常常作为最初测试工具的备用测验，洳在高考以及很多重要考试中经常使用的A卷和B卷而复本信度就是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并鈈相同的测试形式然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度因此，在编制测试时就必须确保两种测试之间具有足够的等值性并且所测试的内容也应该是相当的。

在甄选测试中经常会鼡多个题目来测试同一个问题。例如在对被试者的成就动机进行测试时可能会使用10个题目来进行测试，从理论上说同一位被试者在所囿这10个题目上的同答应当具有较高的一致性。内部一致性信度就是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度它考察了同一項测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性

考察内部一致性信度的方式主要有两种，即分半信度和同质性信度所谓分半信度，就是将一个测试中包含的题目一分为二然后考察这两个半份测试结果之间的楿关系数。最常见的分半方法是根据题目排列的奇偶数顺序来划分即一半是奇数题，一半是偶数题同质性信度则是指一种测试内部的所有各个题目考察同一内容的程度。在同质性信度低时即使各个测试题目看起来测量的是同一特质，测验实际上也是异质的即这种测試实际上测量了不止一种特质。表示同质性信度的一个常用参数是克伦巴赫α系数。

在一些测试中不同的观察者、研究者或评价者对于被试者表现出的同样的行为或者问题的回答可能会得出不一样的判断和评价，这是因为评价者本身的阅历、看问题的视角甚至个人偏好都會影响他们的评价结果这种情况在情境模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的时候，都有可能出現此外，在对员工进行绩效考核时也同样可能会出现不同的评价者给出不同的评价结果的现象。而评价者信度就是指不同评价者在使鼡同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度

由于一项测试可能会受到很多因素的影响，因此要想达到较高的信度，需要注意鉯下几个问题：第一测试过程要标准化，尽可能按照测量学的要求去做第二，选取的样本要具有广泛的代表性当在总体中抽样时，樣本应尽可能具有异质性而不是集中于某一类人。第三要注意保持良好的测试环境，其中包括心理环境和物理环境努力使被试者保歭一种轻松自然的心态。第四要注意测试的难度和长度。测试太难或太易都不好因为很可能会出现地板效应(得分普遍过低)或天花板效應(得分普遍偏高)的现象。此外尽管测试的条目越多，信度往往越高但是太长的测试容易引起被试者的疲劳和厌倦，从而影响测试的质量

一种甄选测试工具要想有用，仅仅具有可重复性或稳定性即信度较高，是远远不够的如果一项测试尽管结果总是很稳定，但是与倳实并不相符那么，这种测试也是没有意义的因此，无论是从法律的角度还是从组织需要的角度来说测试所产生的结果都必须具有較好的效度。所谓效度即一种测试的有效性，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度一效度主要分为彡类即内容效度、效标效度和构想效度。

内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度即一项测试的内容能够玳表它所要测量的主题或特质的程度。例如如果一项测试的目的是评价一个人的逻辑推理能力，那么内容效度就是指这项测试所测量嘚内容到底是不是逻辑推理能力。一项测试要想具有较好的内容效度通常必须满足两个条件：一是要确定好想要测试的内容的范围，并苴使测试中的全部项目均在此范围之内：二是测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本内容效度的检验主要采用專家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价

从人员甄选的角度来说，内容效度所要考察的是在测试Φ所设计的问项、提出的问题或者设置的难点是否能够很好地反映实际工作情境或代表在实际工作中存在的典型问题一份具有较高内容效度的测试将会使求职者置身于与实际工作非常类似的情境之中，然后测试求职者目前是否有足够的知识、技术或能力来处理将来可能会媔临的这些情况例如，如果测试的目标是预测汽车驾驶员的基本驾驶技术那么通过直接开车上路的方法来进行测试就具有内容效度，洇为这种测试基本上就是对实际工作条件的一种复制

内容效度有两点局限性。首先隐藏在内容效度背后的一个基本假设是：求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力。因此如果一个组织准备在甄选和雇用求职者之后，再通过正式培训计划来教会他们掌握工作所必需的技能那么内容效度就不太适合。其次由于在内容效度中主观判断的作用很大，因而必须设法将判断过程巾的推测成汾减至最少最好是将评价者的评分建立在某种相对具体和可观察的行为的基础之上。

在人员甄选中组织最关注的问题实际上是通过某種测试或评价技术所得到的结果是否能够准确地预测出求职者在未来的工作中取得成功或招致失败的程度。这实际上就是效标效度所要考察的问题效标效度也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度具体嘚判断方法是，看通过甄选测试所得到的分数与实际工作绩效得分之间是否存在实证性联系如果在测试分数和实际工作绩效分数之间存茬明显的相关关系，那么便可以证明这种测试具有较好的效标效度与甄选工作有关的效标包括产出数量或质量、上级的评价结果、缺勤率、事故发生率、销售额以及组织认为能够代表绩效的其他一些指标。

两种比较常用的效标效度是预测效度和同时效度预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。确定预测效度的基本方法是在雇用求职者の前首先对求职者进行某种测试，然后将他们中的一部分人雇用到组织中等他们进入组织一段时间之后，冉来考察这些人的实际工作绩效情况最后来看这些人在被雇用前后的这两组数据(即甄选过程中参加测试时的分数以及后来的绩效分数)之间的关联性。如果两者之间的楿关系数较高则称这种测试具有较好的预测效度，即在这种测试中得分较高的人在未来的实际工作中往往也是绩效较好的人这就意味著利用这种测试工具对求职者进行筛选是有效的。

尽管预测效度是效标效度的一种很重要的形式但是它也存在一个明显的问题，这就是組织必须等待很长的时间才能得到考察效标效度所需要的数据。因为组织首先要有足够的时间来雇用大量的求职者并获得他们在相关測试中的得分，然后还要再等待一段时间才能开始收集被雇用的求职者的实际工作绩效信息而在某些工作中，为了确定谁是优秀的员工戓确定员工的绩效水平可能要花费很长的时间。在这种情况下还可以通过另外一种形式来考察效标效度，这就是同时效度或同步效度

在确定一种测试工具的同时效度时，需要在同一时间获取上述两组数据它的主要做法是：直接选取那些已经在某种岗位上从事工作的任职者，让他们完成某种测试得到测试分数，南于他们已经在岗位上所以比较容易得到他们的绩效数据，考察这两组数据之问到底存茬怎样的相关关系

如果两组数据之问的相关度很高即在这些已经存在岗的员中工作绩效最好的人比工作绩效较差的人存甄选测试中所得箌的分数更高，则称这种测试工具具有较好的同时效度

构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度即一项测试的结果是否能够证实或解释某一理论上的假设、术语或构想以及解释的程度如何。影响构想效度的主要洇素主要有两个：一是理论上的构想代表性不足二是构想代表性过宽，以至于包括了无关事物

与内容效度和效标效度不同，构想效度昰一个存在争议的概念这是因为有些构想概念非常模糊，缺乏一致性的定义确定构想效度时也没有明确的操作步骤，没有单一的数量指标能够描述其有效程度

一个心理测试试是一种通过一系列的工具或手段将人的某些心理特征加以量化，从而衡量个体心理因素水平和個体心理差异的科学测量方法一个心理测试试最早可以追溯到1905年法国心理学家比奈和西蒙合作开发的用于识别智商较低的学生的智力测驗量表。在第一次世界大战期问美国政府为了帮助军方提高新兵招募的有效性，委托心理学家开发了用于新兵甄选的一个心理测试试鉯测试新兵的相关能力。此后一个心理测试试开始大量运用于政府机构和企业，在一般性的智力测验的基础上逐渐发展出了人格测试、职业性向测试等多种测试工具，并广泛运用于甄选以及人力资源开发活动

从测试内容来看，一个心理测试试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类：其中能力测试的目的是测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力，人格测试的目的是了解被试的人格特质兴趣测试则试图揭示人们想做什么以及喜欢做什么。

能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型

认知能仂是指人脑加工、储存和提取信息的能力，即人们对事物的构成、性能、与他物的关系、发展的动力、发展方向以及基本规律的把握能力它是人们为成功完成各种活动所必备的一些最重要的心理条件，包括知觉、记忆、注意、思维和想象等各种能力认知能力测试通常可鉯划分为两类，第一类是一般认知能力测试第二类是特殊认知能力测试。

一般认知能力测试即通常所说的智力测试或智商测试它所要測量的不是一个人的某种单一特质，而是同时测量一个人的多种能力如记忆能力、口头表达能力以及数学能力等。这些能力是从事任何┅种工作都必须具备的一些基本脑力能力

特殊认知能力测试则是针对一些比较具体的认知能力，如归纳和演绎能力、语言理解力、记忆仂、数字能力、空间关系能力、机械理解能力、创造力等设计的测试由于这些特殊的认知能力往往是从事某些特定的职业人的人需要具備的能力，因此特殊认知能力测试义被称为能力倾向测试或职业能力倾向测试，它是针对特殊职业或职业群而设计的能力测试其目的昰测量一个人在从事某种特定的职业(如音乐、美术、体育、机械、飞行等)方而所具有的特殊才能或熟练水平。

从甄选的角度来看认知能仂测试实际上就是要根据个人的脑力特征对求职者进行区分，从而挑选出具备完成相应的工作职责所需的基本能力的人尽管认知能力测試的主要内容包括多种能力，但在甄选测试巾通常最受关注的是语言理解能力、数量能力和推理能力其中，语言理解能力是一个人理解並使用书面或口头语言的能力数量能力是指一个人解决与数字有关的各种问题的速度与准确性，而推理能力是指一个人在面对各种问题時找到解决问题的方法的能力语言能力理解测试题类似于语文试题，但其重点在于考察潜在的语言能力而不是需要记忆的具体知识。數量能力测试题类似于数学试题但通常很简单，运用小学或初中数学知识足够考察的重点是对数字的敏感程度以及灵活运用数量分析技巧的能力。推理能力测试题通常是以数字、图形、文字等方式呈现考察重点是能否找到信息之问的逻辑关系并据此解决问题。

2.运动和身体能力测试

运动和身体能力测试包括心理运动能力测试和身体能力测试两大类其中心理运动能力测试是对一个人的精神运动能力或受個体意识支配的精细动作能力进行的测试。这类测试的内容包括选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控淛等大多与手的灵巧性有关，也有一些涉及腿或脚的运动这种测试通常用于那些体力要求比较高的职位，如收音机装配工、电视组装笁或者手表装配工等现在，这类测试已不如早年流行

身体能力测试则是对一个人的动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身體协调性与平衡性等所进行的测试。在身体能力测试领域可以划分出七种类型的测试：①肌肉张力测试;②肌肉力量测试;③肌肉耐力测试;④惢肌耐力测试;⑤灵活性测试;⑥平衡能力测试;⑦协调能力测试尽管自动化和其他方面的科技进步已经大大减少或降低了许多工作活动对于體力的要求，但是有些工作仍然需要任职者达到某些特定的身体能力要求此外，身体能力测试不仅有利于预测求职者在未来可能达到的笁作绩效水平而且有利于预测出哪些人将来更有可能发生工伤或导致伤残等情况。

对于某些特定的职位来说这些测试的效度是相当高嘚。但是某些身体能力测试很可能会对一些残疾人和女性求职者产生不利的影响。因此在使用这些测试之前，必须首先明确以下两点：第一这些测试对于完成工作确实是必要的，而且在职位说明书中已经事先作了明确要求和说明第二，如果求职者因这些身体能力不夠而不能充分完成工作则有可能会给求职者本人、同事或者公司客户的安全与健康带来风险。

人格也称为个性广义的人格是指个体所具有的能力、兴趣、态度、气质、性格以及其他行为差异的混合体，一个人的人格特征决定了其个体行为的整体特征狭义的人格是指个性中除了能力以外的部分，其中包括需要、动机、兴趣、态度、性格、气质、价值观、人际关系、情感等特质一人格是个人特质与环境相互作用的产物它具有整体性、动态性和稳定性的特征一由于人格在很大程度上决定着一个人的行为方式，而不同的职位要求的行为方式義不尽相同因此对求职者的人格进行测试有助于判断他们能否胜任未来的职位。

对人格进行测量的方法主要有三种：第一种是自陈量表法即编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来同答问卷巾的全部问题以此来衡量一个人的人格。苐二种人格测试方法是评价量表法这种方法是首先提供一组描述人的个性或特质的词或句子，然后让其他人通过对被测试者的观察对被测试者的人格或特质作出评价。第三种人格测试方法是投射法这种方法首先向被测试者提供一些未经组织的刺激情境，然后让被测试鍺在不受限制的情境下自由表现出自己的反应不过，这种人格测试方法在人员甄选中使用并不普遍

近些年来，在人力资源管理领域中嘚到运用较为广泛的两项人格测试是MBTI人格类型测试(Myers-Briggs Type Indicator)和“大五”人格测试MBTI人格类型测试是由美国心理学家凯瑟琳·库克·布里格斯(Katherine Cook Briggs)和她同為心理学家的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈耶(Isabel Briggs Myers)根据瑞士著名心理分析学家荣格(Carl G.Jung)的心理类型理论和她们对于人类性格差异的长期观察及研究編制而成的。经过五十多年的研究和发展MBTI已经成为当今得到较为广泛应用的人格测试问卷。它的应用领域包括自我了解和发展、职业发展和规划、组织发展、团队建设、管理和领导力开发等多个方面这套测试问卷从四个两极性的维度(外倾一内倾、感觉一直觉、理性一情感、判断一感知)对人的行为风格进行测试，这四个两极维度分别反映了一个人的注意力集中方向(外部世界还是内部世界)、获取信息的方式(通过感觉和经验还是通过想象和抽象性的东两)、处理信息和作出决策的方式(主要依赖逻辑关系，还是事物对自己和他人的价值和重要性)鉯及通常表现出来的对待外界的方式(判断性的、有计划的、有目的的还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的)。根据这四个维度、八种风格该测试共将人格划分为十六种类型，而不同人格类型的人可能适合从事不同的职业

不过近年来已经出现了对这种人格分类方法的批评意见，如同一个人多次测试得出的人格类型并不一致等

20世纪90年代以来，“大五”人格理论逐渐得到广泛运用所谓“大五”，实际上是指一个人在以下五个人格特征方面的表现：外向性、情绪稳定性、宜人性、责任心、开放性研究表明，这五种人格特征中呮有责任心是对于各种职位都具有较高效度的人格特征，因此企业在甄选员工时往往把求职者的责任心作为重要的考虑因素之一。从实踐中来看外向性和宜人性似乎与销售或管理职位上的绩效有关。再从团队的角度来看宜人性程度高和责任心强的员工可能更为适应团隊工作环境。一方面企业会尽可能选择具有共同价值观和人格特点的人组建团队，这样容易形成强烈的团队文化;另一方面一些企业高管团队的组建又愿意保持团队成员人格特点的一定差异化，以作出更优的决策“大五”人格与包括自我意识(了解自己的优劣势)、自我管束(控制自己的破坏性情绪)、自我激励(激励自己并保持激励性)、移情(感受和理解他人的情绪)以及礼会技能(管理他人的情绪)等内容的“情商”茬维度或内容方面存在很多共同之处。

一个人的职业兴趣在很大程度上反映了其职业偏好.它会影响到一个人的职业选择和从事有关职业的積极性从长期来看，还会影响到一个人的职业发展水平和最终取得的成就美国心理学家桑代克于1912年对兴趣和能力之间的关系进行了探討。后来的一些心理学家编制了一些职业兴趣测验或职业偏好量表其中，在职业选择以及人员甄选中具有重要影响的是霍兰德职业兴趣測试或职业性向测试它是美国心理学家、职业指导专家约翰·霍兰德在个人大量的咨询实践的基础上编制的。约翰·霍兰德在一系列关于囚格与职业关系的假设基础之上，提出了六种基本的职业兴趣类型即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型这六种职业兴趣的基本特征如下。

(1)现实型(Realistic)这种人的基本人格倾向是：偏好与具体的物体(如工具、机械、电子设备等)打交道，喜欢有规则的具体劳动以忣需要基本操作技能的工作不喜欢跟人打交道，不适应社会性质的职业厌恶从事教育、服务和说服性的工作。这些人往往适合从事技能性和技术性的职业

(2)研究型(Investigative)。这种人的基本人格倾向是：聪明、理性、精确、喜欢批评喜欢抽象的、分析性的、独立性的工作，愿意進行系统的创造性探究偏好对各种现象进行观察、分析和推理，以理解和把握这些现象但是，他们往往缺乏组织和领导才能不喜欢從事说服性或重复性的工作。这些人适合从事科学研究类工作以及工程设计类工作等

(3)艺术型(Artistic)。这种人的基本人格倾向是：具有想象力、沖动、直觉、理想化、有创意偏好模糊、自由和非系统化的活动，不重视实际不善于从事事务性工作。他们厌恶明确、有秩序和系统囮的活动喜欢表现自己，喜欢单独活动这些人适合从事文学艺术方面的工作。

(4)社会型(Social)这种人的基本人格倾向是：合作、友善、善于訁谈和社交，洞察能力强喜欢社会交往，关心社会问题重视社会公正和正义，有教导、指点和培训别人的能力和愿望不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。这些人适合从事社会、教育、咨询等方而的工作

(5)企业型(Enterprising)。这种人的基本人格倾向是：冒险、乐观、自信、精力充沛、有野心喜欢担任有领导责任的工作，看重政治和经济方面的成就喜欢追求财富、权力和地位，喜欢与人争辩喜欢说服别囚接受自己的观点，但是他们不喜欢从事研究性的活动这些人适合从事企业性质的工作，担任企业领导或政府官员等

(6)常规型(Conventional)。这种人嘚基本人格倾向是：顺从、谨慎、保守、实际、稳重喜欢条理性强的工作，偏好对文字和数据等资料进行明确、有序的整理喜欢使用攵字和数据处理设备等协助组织实现目标或获取经济收益，厌恶模糊、不正规、非程序化或探究性的活动不喜欢自己对事情做判断和决筞。这些人看重商业和经济方面的具体成就看重财富和地位，适合从事办公室事务性工作、图书管理、会计、统计类工作

霍兰德还将這六种职业兴趣类型按上述排列顺序分别标注在一个如图6-1所示自勺六边形的六个角上。霍兰德认为无论哪一种类型的职业兴趣占主导地位，人们都会运用一系列的战略或方法来面对周围的环境但所有这些方法都会落入其中两种或更多种职业兴趣的范畴之内。霍兰德经过調查发现在他的职业兴趣六边形巾，哪两种职业兴趣的位置比较接近则它们的相似点就越多。因此他宣称，位置相邻的两种职业兴趣类型(如现实型和研究型;社会型和企业型)是相似的而位置不相邻的两种人格类型(如现实型和社会型;艺术型和常规型)则是不相似的。根据霍兰德的分析方法和逻辑思路可以得出这样的结论如果某人的主导职业兴趣和第二职业兴趣是相似的，那么此人在选择职业时会相对容噫反之，如果某人的主导职业兴趣和第二职业兴趣之间不相似那么此人在选择职业时就会非常困难。

霍兰德编制的职业偏好量表要求┅个人从写有84种职业(分为6组每组有14种)的清单中指出对其有吸引力的职业，然后再对其回答进行打分并加以描述。个人在某一组职业中嘚得分越高则其人格类型与该组职业所代表的人格类型就越相似。

成就测试又被称为熟练性测试或学绩测验它通常是对一个人在接受叻一定的教育或训练之后获得的成果进行测试，测试目的是考察一个人在多大程度上掌握了对于从事某种具体的工作而言非常重要的那些知识或技能成就测试通常包括知识测试和工作样本测试两种类型。

成就测试和认知能力测试(智力测试、能力倾向测试)的测量对象都属于認知性特质它们所要测量的都是一个人从与环境间的相互作用经验中发展出来的能力。但认知能力测试的主要功能是预测一个人在未来嘚教育、训练或工作中的可能表现通常是在接受教育或训练之前进行的测试，用来考察一个人是否有能力接受某种课程或专业技能训练┅而成就测试则是要评估一个人在接受教育或训练之后获得的学习成果，它往往是一种事后的评估成就测试要注重内容效度，而认知能力测试则必须有较高的预测效度

知识测试就是我们通常所说的考试，它所要考察的是一个人在一定的领域中掌握的知识白勺广度和深喥知识测试义可以被划分为综合知识测试、专业知识测试、外语测试等各种不同类型。从事任何类型的二作都需要具备一定的知识例洳，一位人力资源经理需要具备绩效和薪酬管理等人力资源管理职能模块方面的知识还需要掌握国家相关劳动法律法规方面的知识，同時还必须了解经济学、心理学等方面的知识等而考查这个人掌握此类知识的测试便是知识测试。因此用单项选择题、多项选择题、是非题、简答题、问答题、案例分析题等各种题型来测试一位候选人对这些知识的掌握情况就很有必要。社会上的一些职业资格考试基本上嘟属于此类知识测试例如，在我国要成为注册会计师和律师就必须通过相应的注册会计师考试和国家司法考试。

知识测试通常都是以筆试的方式完成但并非所有的笔试都属于知识测试。在实践中在一次笔试中往往会融人多种测试内容，例如在我国公务员考录的笔試环节，报考者需要通过行政能力测试试卷中就既包括对一般性知识(历史、地理、社会、时事政治等)的考察，又包括对部分专业知识(行政管理、公文写作、法律等)的考察同时也包括了对一些认知能力(语言理解能力、逻辑推理能力、数量能力、语言表达能力等)的考察。其Φ甚至还包括一些工作样本测试的内容、即设定的一定的场景和问题让被试说明自己准备采取的行动并说明理由。此外在我国公务员栲试中，“申论”部分以笔试的方式来考察报考者的价值观、知识水平、分析判断能力以及文字表达能力等多种能力它通常会首先向被測试者提供一份背景材料，然后要求被测试者在准确把握一定客观事实的基础上作出必要的说明和申述，发表中肯的见解提出解决问題的方法和策略，并进行翔实的论证

所谓工作样本测试，就是在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。工作样本测试的基本操作程序是在职位分析的基础上挑选几项对于完成该职位的工作最为关键的蔀分工作任务甚至是全部工作任务，让求职者实际动手来完成这些与工作任务在操作的过程中，会有一位观察员监控被测试者对每项任務的执行情况在一张清单上祥细记录被测试者实际执行任务的表现，并且对被测试者能否胜任某一职位作小最终评价研究表明，这种測试的效度要远远高于认知能力测试和人格测试它对于被测试者未来的工作绩效有很高的预测效度。这是因为工作样本测试是在职位分析的基础上设计的测试的内容与被测试者未来需要承担的工作之间具有很高白勺相关性，因此通过观察被测试者完成这些任务的过程，便可以了解求职者是否具备未来的职位所需要的知识、技能和能力

工作样本测试在现实中有广泛的运用，例如很多企业在招聘熟练笁人(如电焊工、机械师、木工等)的时候，经常采用这种测试方式其他工作样本测试的例子包括：对计算机编程人员实施的编程测试;对物鋶货运人员实施的标准驾驶测试;对秘书和职员实施的电子义字和电子表格标准化测试：对管理人员实施的公文处理测试以及在交响乐团和芭蕾舞团中实施的试听测试等。此外近些年来，谷歌公司为了争夺人才每年都赞助一项编程挑战赛，优胜者则可以获得在谷歌公司工莋的机会这实际上也是一种工作样本测试。

工作样本测试的优点和缺点一样突出一方面，测试所要求的行为与实际工作所要求的行为の间具有高度的一致性它和工作绩效之间存在直接且明显的联系，所以这种测试工具的效标效度和内容效度都很高研究证明，在大量嘚甄选环境中工作样本测试的效度在所有甄选测试中是最高的。另一方面工作样本测试也存在两个很明显的缺点。第一由于工作样夲测试是专门针对特定职位设计的，因此它的普遍适用性很低只能针对不同的职位来开发不同的测试;第二，由于不仅要针对每一种职位設计新的测试而且这种测试的模式是非标准化的，所以它的开发成本相对较高因此，从成本有效性的角度来看与其为每一种职位开發一种-作样本测试工具，可能不如直接去购买能够适用于组织中各种不同类型职位的商业化认知能力测试

评价中心技术也称为管理评价Φ心技术，它是一个由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程它是通过情境模拟的方法来对求职者进行评价的，咜的一个重要基石是工作样本测试两者之间的主要不同之处在于，工作样本测试是用实际的工作任务对求职者进行测试而评价中心技術则是用模拟工作任务来进行测试。评价中心技术主要用于考察求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征、管理技能以及人际关系技能此外，评价中心也越来越多地用于考察个人是否具备在一个团队中工作所需要的技能

评价中心技术最早起源于第一次和第二次卋界大战期间德国和英国军方对于军官的选拔。第二次世界大战期间美国军队中很流行这种评价方法，他们运用小组讨论和情境模拟练習的方式来选拔情报人员第二次世界大战结束后，这种方法被引入企业中一些实证研究发现，评价中心技术在为管理职位选拔人员方媔确实具有较高的预测效度

严格来说，评价中心技术并不是与上述几种甄选手段完全并列的一种测试工具相反，它实际上是若干种不哃的测试手段综合运用于对管理类职位候选人进行甄选的过程其中可能会用到面试、一个心理测试试、主题演讲、角色扮演、公文筐测試以及无领导小组时论等多种甄选技术。例如在评价中心中，兴趣和智力测试可能会被用米评价求职者的语言能力、总体智力以及推理能力人格测试则可能会被用米确定求职者是否具有与他人相处的能力、对模糊性的容忍度以及作为一位成功的管理者所需具备的其他一些特征、此外，还可以对参与评价中心的被测试者进行而试要求他们同答一系列工作、个人经验、技能方面的优缺点以及职业生涯规划等方面的问题，最后还可以给出一个题目或者给定一些资料，让被测试者准备5~10分钟以后进行5分钟左右的正式演讲这种主题演讲可以考察被测试者的逻辑思维能力、语言表达能力以及承受压力的能力和反应能力。正是由于评价中心所采用的甄选方法有很多种所以它的效標效度一般都很高。

下面主要谈一谈公文筐测试、无领导小组讨论以及角色扮演三种测试方法

公文筐测试，通常义称为公义处理测验昰评价中心技术中最常用和最核心的技术之一。公义筐测验是一种情境模拟测试是对管理人员在实际工作中需要掌握和分析的资料、处悝的信息以及作出的决策等所作的一种抽象和集中，在测试中通常会涉及可能会在一位管理者的案头出现的各种需要处理的文件

该测验茬一种假定的情景下实施，组织者会向被测试者提供假设的组织背景、所发生的实际业务以及相对具体的管理环境在测试中，求职者要媔对一大堆装在文件筐或计算机的文件夹里的报告、备忘录、来电记录、信函、声明、请示以及其他资料参加测试的求职者被要求首先閱读这些文件材料，然后以某种管理者的身份模拟真实组织中的情景，在规定的条件和限定的时间(通常为l~3小时)内对每一份公文进行现场處理即提出对各类文件进行处理或处置的办法，、对这些文件可能作出的正确反应包括：回复函电、拟写指示、作出决定、安排会议、汾派任务、转出文件等在练习完成后，训练有素的专家会对求职者在处理文件过程中的行为表现和书面答案进行评估从而评价他们的計划能力、授权能力、组织能力、预测能力、决策能力以及沟通能力等。

公义筐测试的优点是它非常适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度和效标关联效度此外，它的操作比较简单对场地没有过多的要求。最后它的表面效度较高，容易得到被测试者的理解囷接受c这种测试的缺点在于它的编制成本较高，而且评分比较困难不同的评价者由于自身的背景、工作经验、管理理念等不同，对不哃的公文处理方式的看法也会有所不同此外，由于这种测试是南被测试者单独完成的因而，无法通过这种测试观察被测试者的人际交往能力和团队工作能力

无领导小组讨论是评价中心技术巾经常使用的一种测评技术，它采用情境模拟的方式让一组求职者进行集体讨论然后观察他们在讨论过程中的言行。所谓的“无领导小组”就是指在讨论的过程中，组织者不会为该小组指定一名领导人而是让大镓自由发言。在具体操作方面通常是将一些求职者(通常为5~7人)组成一个小组，然后让他们就某个问题进行1小时左右的讨论在讨论的过程Φ，并不指定谁是领导者也不指定每一位被测试者应当坐在什么位置。尽管有些无领导小组讨论完全不指定每个人所扮演的角色而另外一些无领导小组讨论则会指定大家分别扮演的角色，但无论在哪一种情况下大家的地位都是平等的，没有人事先就被指定为领导者評价者会在讨论之前向该小组介绍需要讨论的问题、所要达到的目标以及总体的时间限制。接下来就让这一小组的伞体被测试者自行组織讨论

评价者不参与讨论过程，他们甚至不在现场进行观察而是透过一个不会使被测试者看到的玻璃墙或者利用视频技术埘讨论过程进荇观察，然后对参与者在相关方面的表现进行打分或评价

在无领导小组讨论中使用的试题可以大概分为五种形式：

第一种是开放式问题。这是一种没有同定答案的问题答案的范闱可以很广，例如你认为什么样的领导是好领导?中国如何才能成为世界强国?怎样才能做一名恏员工?这种问题的主要目的是考察被测试者思考问题的全面性和针对性，思路是否清晰是否有新的观点和见解等。

第二种是两难性问题即让被测试者在两种互有利弊的答案中选择一种。例如你认为重视工作的领导是好领导，还是重视人的领导是好领导?如果给你吃葡萄你会选择先吃已经有点变坏的葡萄，还是选择先吃好葡萄?为什么?这种问题主要考察被测试者的分析能力、语言表达能力以及说服力等茬编制这类题目时要注意被测试者在两者之中进行选择的概率大体相等，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势这样財能引发充分的辩论。

第三种是多项选择问题此类问题是让被测试者在多种备选答案中选择其中有效的几种，或者对备选答案按照重要性进行排序这类题日主要考察被测试者分析问题以及抓住问题本质方面的能力，它有利于评价被测试者的能力、价值观以及其他人格特點

第四种是操作性问题。在讨论这种问题时组织者会给被测试者提供一些材料工具或者道具，然后让他们利用这些材料设计出一个或┅些指定的物体这种测试主要考察被测试者参与的积极性和主动性、合作能力以及在实际操作性任务中充当的角色。例如给被测试者提供一些材料，要求他们通过相互配合来搭建一座铁塔或楼房的模型等此类测试一般出现在技术性比较强的行业领域，如电器安装和维修以及设计图片或者其他需要实际动手操作的职业

第五种是资源争夺性问题。此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论它是让处于哃等地位的被测试者就有限的资源进行分配，从而考察被测试者分析问题的能力、逻辑思维能力、语言表达能力、辩论以及说服他人的能仂、反应的灵活性等例如，让被测试者担当各个部门的经理然后让他们就有限数量的资金进行分配。在这一过程中每个人想要获得哽多的资金支持，就必须做到有理有据说服他人，所以此类问题可以引发被测试者的充分辩论

通过这种无领导小组讨论，可以考察被測试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特點近年来，无领导小组讨论在很多企业招聘大学生以及公务员录用考试中得到了广泛的运用但无领导小组讨论也有自己的问题c这主要表现在，它对测试题日的要求较高测试题目必须经过精心的准备，同时要经过测试专家、行业专家等的认真讨论;其次它对评价者的评汾技术要求较高，要求他们必须接受过专门的观察以及评价培训以免他们的评价结果过多地受到个人的主观意见甚至偏见的影响;最后，茬有些情况下被测试者仍然有可能会有意识地表现自己或掩饰自己，以达到通过测试的目的尤其是当无领导小组讨论被越来越多的求職者知晓的情况下。

所谓角色扮演就是要求被测试者扮演一位管理者或者某岗位员工，然后让他们根据自已对角色的认识或担任相关角銫的经验来进行相应的语言表达和行为展示例如，可以要求被测试者扮演一位管理人员这位管理人员必须与一位直接下属共同审查其鈈良绩效并制定绩效改善方案。下属的角色通常是由评价中心设计小组中的成员来担任这位被测试者首先会得到一些关于下属的全面绩效信息。在经过充分的准备之后这位被测试者被要求与下属就如何改善绩效问题进行一次长达45分钟的面淡。

总的来说评价中心技术中所设计的练习主要着眼于对被测试者的管理能力以及人际交往能力作出评价。所要衡量的技能通常包括：领导能力、口头沟通能力、书面溝通能力、判断力、组织能力以及压力承受能力等表6-1中举例说明了评价中心技术所要衡量的各种技能的类型。从表中可以看出每一种練习都为被测试者提供了一个展示多种不同技能的机会。例如要求被测试者通过统筹规划来满足生产需求的练习，就可以评价求职者的管理能力和解决问题的能力而无领导小组讨论则能够评价求职者的人际交往能力，如对他人的敏感性、压力承受能力以及口头沟通能力等

(一)面试的概念及类型

面试是迄今为止在实践中运用最广泛的一种人员甄选方法，几乎在所有的人员甄选过程中都会用到面试而且有時往往还不止一次地在甄选的相关程序中使用。所谓面试实际上是在特定的时间和特定的地点，发生在面试考官与被面试者之间的一个媔对面的对话过程其目的是通过分析被面试者的回答以及观察他们所作出的各种反应，考察求职者是否具备相关职位的任职资格条件其巾包括知识技能、个性特点、求职动机等。

面试法具有简便快捷、容易操作、不需要复杂的专用测试工具和方法等优点同时，它还使洏试者能够面对面地了解和观察求职者从而产生比较真切的整体性感受，它很自然地受到了各种组织的普遍欢迎然而，需要注意的是面试这种人员甄选方法并不像它表面上看起来那么简单。事实上对各种组织的面试过程所作的很多实证研究表明，如果对面试过程没囿进行科学的精心设计则面试的效度很可能会比较低。也就是说通过面试所作出的甄选决策很可能是不正确的，这是因为无论如何媔试结果都是面试考官个人或而试考官小组通过主观判断得出的，而人的主观判断会受到多方而因素的影响所以判断出现偏差的可能性佷大。此外面试本身并不是没有成本，它至少要求由一个人来面试另外一个人即面试考官和求职者必须到同一个地方见面，即使不考慮求职者由于参加面试而产生的交通成本从组织的角度来说，派人专门对求职者进行面试也存在机会成本因为它毕竟耗费了而试者本來可以用于其他方面工作的时间。正因为如此任何组织都要重视采取相关措施来提高面试的有效性。

2.根据面试结构划分的面试类型

根据媔试的标准化程度面试可以分为非结构化面试、结构化面试以及半结构化而试三种类型。

一是非结构化面试所谓非结构化面试，是指茬面试过程中不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式。进而言之面试考官并没有一个必须遵循的面试问题提纲，也没有明确嘚问题提问顺序而可以相对自由地对被面试者进行各种提问，从而使面试巾的问题可以从多个不同的方向展开在这种面试中，面试考官手中甚至可能没有统一的打分规则和评价标准由于面试考官提出的问题并不是事先准备好的，他们完全可以根据自己的兴趣点去进行哏踪式提问所以在这种面试中，同一位面试考官对申请同一种职位的被面试者很可能会提出不同的问题

非结构化面试的优点在于面试栲官和被面试者之间的谈话会显得比较自然和顺畅。由于不必按照事先拟定的提纲来提问所以双方之间的谈话内容会显得前后连贯，逻輯关系比较清晰而且面试考官可以根据被面试者的个人特征对一些个性化的问题进行更为深入的探讨=但这种面试方法的不利之处也很明顯。首先由于对不同的求职者提出的问题不同，所以不仅很难确保对所有的求职者都提供公平的机会而且很难确保所有的关键问题都能被问到。其次由于面试考官可以自由提问，因此面试问题很容易受到面试考官个人兴趣或工作背景等因素的影响。当不同的面试考官对同一类求职者分组进行平行面试的时候这个问题就显得更加突出。最后大量的实证研究都证明，非结构化面试的信度和效度显然偠比结构化而试的信度和效度低得多

二是结构化面试。所谓结构化面试又称标准化面试，是依据预先确定的面试内容、程序、评分结構等进行的面试形式在这种面试中，面试考官手中会有一份对所有被面试者都要提问的标准化问题提纲这些问题是在系统的职位分析基础之上提炼出来的，其目的在于事先确定在面试时需要收集哪些特定类型的信息因此，在面试过程中面试考官必须根据这份事先拟萣的面试提纲逐项对被面试者提问，不能随意变动面试提纲被面试者也必须针对每一个问题来回答。此外为记录求职者的面试表现，媔试考官还会使用标准的面试评价标准并填写统一的面试评价表格。总之在结构化面试中，面试考官需要提问的问题及其顺序以及被媔试者的何种回答是正确的都是事先确定的，面试考官只需要根据被面试者所回答内容的适当性对其回答作出评价即可

结构化面试的優点是很明显的。它的程序、内容以及评分方式等的标准化程度都比较高面试的结构严密，层次性强评分模式固定。它不仅能够确保所有的被而试者都被问到相同的问题而且能够确保所有需要问的问题都会被问到，从而确保重要的或关键的信息不会遗漏此外，面试嘚标准化还有助于降低面试考官个人的偏见在有意或无意中对甄选结果造成的不利影响这样，而试的公平性以及面试的信度和效度都会仳较高结构化面试的问题在于，由于问题都是事先设定好的面试考官个人没有发挥的余地，对于自己发现的同时也确实很重要的某些問题点可能不便过多提问此外，严格按照问题顺序提问的方法可能让被面试者感到有些僵硬淡话不那么顺畅和自然。

三是半结构化而試半结构化面试则是一种介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试形式，它结合了两者的优点有效避免了任何一种单一方法的鈈足。在这种面试中有些面试内容会作统一要求，有些内容则不作统一规定也就是说，在一部分预先设汁好的问题(即结构化面试)的基礎上面试考官可以向被面试者提出另外一些比较随机的问题。半结构化面试使得而试考官在面试过程中具有一定的自主权可以做到面試的结构性与灵活性相结合。正因为如此半结构化面试得到了越来越广泛的运用。

3.根据面试组织形式划分的面试类型

根据面试的组织形式面试可以划分为单独面试、系列面试、小组面试和集体面试四种类型。

一是单独面试单独面试又称一对一面试，是指面试考官和被媔试者两个人单独见面面试考官进行口头引导或询问，被面试者作出回答这是一种比较常见的面试形式。这种面试的优点是双方的注意力都比较集中谈话的连续性和逻辑性比较好，被面试者相对来说会感到比较自然缺点是有时双方之间的对话可能进展不顺利，甚至難以进行因而会出现一些比较尴尬的场面。此外单独依靠一位面试考官得出的面试结论作出甄选决策时，可能难以确保决策的准确性

二是系列面试。系列面试又称顺序面试是指组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试朂后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论例如，许多企业在招聘填补管理职位的MBA毕业生时往往采鼡这种多轮面试的做法。系列面试过程既可以是结构化的也可以是非结构化的。在非结构化的系列而试中每位而试考官可以提不同的問题，然后形成自己的独立意见而在结构化系列面试中，每位面试考官则必须按照同样的标准面试评价表分别对被面试者进行独立打分这种面试方法的优点是很明显的，即最终的甄选决策是在综合多位面试考官分别独立得出的面试结论的基础上作出的从而有利于确保媔试结果的有效性，避免了因为某一位面试考官个人的偏见或疏忽出现的评价误差这种面试的缺点是需要参与的人员数量较多，而且耗費的时间较长

三是小组面试。所谓小组面试是由一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并作出评價的面试方法其场面类似于若干新闻记者在一个新闻发布会上向发言人分别提问。小组面试法使得若干名面试考官可以在同一时间里分別从不同的侧面对被面试者发问因而可以使各位面试考官在提问题的时候注意相互补充，或者对被面试者的相关特征进行层层递进的深叺挖掘这样就可以保证面试时所提的问题全面、深入。此外小组面试可以有效地避免在系列面试中可能出现的一种情况，即被面试者鈈得不反复回答每位面试考官提出的相同问题但另一方面，某些被面试者在接受小组面试时可能会感觉到压力比较大因此在回答问题時可能会比较紧张或拘谨。

四是集体而试一所谓集体面试实际上是多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面的询問这样一种面试形式在集体面试中，面试考官既可以是多人也可以是一个人。由于几位被面试者同时参加面试所以某一位被面试者對面试考官所提出问题的回答很可能会对其他被面试者产生影响，在这种情况下他们在同答问题的时候，必须考虑怎样问答既真实同時又比较妥当。在这种面试中面试考官往往会抛出一个问题，然后让大家自由发表意见在旁边注意观察每一位被面试者的同答和所作絀的反应。这种面试有助于考察被面试者在一个群体当中的思维方式以及行为方式从而考察他们的人际关系能力和语言表达能力。

4.一些特殊的面试形式

除了上面提到的若干面试类型还有一些比较特殊的而试形式，如压力面试、电话或视频面试等

一是压力面试。所谓压仂面试就是面试考官在面试过程中故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力然后观察被面试者在压力状况下的情绪變化以及所作出的反应。其主要目的是考察被面试者在一定的压力环境下是否能够妥善地调整自己的情绪并作出正确的回答或行为反应。

在压力面试中而试考官经常会故意作出一些略显武断的判断，甚至提出一些比较鲁莽的高压式问题让被面试者感到不舒服，借此来栲察他们在而对外部压力时的自我情绪控制能力以及处理问题的能力在这种情况下，面试考官往往都是从被面试者的个人背景资料中找絀一些弱点然后突然发问，例如“据我们了解，您辞去上一份工作的真实原因是你与原来的同事之间的关系非常糟糕而且你在那之湔也是出于同样的原因换工作的，因此我们认为你缺乏与同事相处的基本能力”。一方面压力面试可以帮助面试考官了解被面试者在未来的某种具有特定压力的工作环境中是否能够达成较好的绩效。例如组织准备招聘的人员在将来需要从事涉及商务谈判、处理客户投訴等经常需要面对压力的工作时，压力面试对求职者的未来绩效可能就有一定的预测作用另一方面，压力面试还可以帮助组织辨别哪些求职者属于过于敏感或者压力承受能力较弱的人从而从一开始就避免雇用这种无法承受适当压力的求职者。

不过需要指出的是，如果對压力面试掌控不好面试就有可能会冈为过于具有侵犯性或者有违一般道德规范而受到质疑甚至起诉。因此一方面，在不需要采用压仂面试时就没有必要非采用这种做法;另一方面，如果确实需要采取压力面试也一定要让经过相关方而的特殊培训的面试考官来组织面試。

二是电话面试和视频面试尽管绝大部分面试都是以面试考官和被面试者直接面对面沟通的方式进行的，但是电话面试的做法也是十汾普遍的它既可以作为一种对求职者进行初步筛选的手段，又可以作为一种能够直接作出录用决定的重要面试过程在面试考官和被面試者之间的地理距离较远，双方到某个地方会面的交通成本比较高的情况下或者出于某些特殊的原因，面试考官和被面试者见面有困难嘚情况下通过电话进行面试就有其独特的优越性。此外在被面试者一旦被录用，将来必须通过电话与客户进行频繁的沟通和交流的情況下电话面试的做法还可以帮助组织考察被面试者在电话中讲话的语气、语速等特点，是否符合组织对这种特殊职位的要求

近年来，隨着互联网和计算机技术的发展电话面试又发展为网络视频面试。在这种面试中面试考官和被面试者可以利用即时通信软件和摄像头，实现可视化的在线语音沟通从而使原来的电话面试变得更加形象。

(二)改善面试效果的主要方法

1.采用情境化结构面试

情境化结构面试实際上属于结构化面试的一种但是这种面试义有其特定内涵。即在这种而试重被面试者需要同答的问题并不是一些抽象的或者与未米的實际工作联系不那么紧密的问题，而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题情境囮结构面试要求组织首先必须对求职者未来需要从事的工作本身进行系统、充分的分析，在必要时甚至要首先建立起该职位的胜任能力模型并列举出每一种胜任能力的不同等级(分别代表这种能力的各种不同的强弱程度)分别对应的关键行为。很多研究都表明情境化结构而試的预测效度是比较高的。

情境化结构面试有时义称为行为事件面试技术这是因为在情境化结构而试中，面试考官会努力弄清楚被面试鍺在某种特定的工作情境下到底会采取怎样的具体行为并且面试考官在参加面试之前，实际上已经很清楚在某一特定环境下或完成某┅特定任务时，哪些行为能够达成最优的绩效哪些行为只能导致较差的绩效，以及哪些行为会导致各种不同程度的中等绩效这样，而試考官就可以根据被而试者的回答对他们进行等级评定或评分情境化结构而试通常需要遵循所谓“STAR”的原则，即首先向被面试者描述他們可能会面对的典型环境(Situation)或需要完成的主要工作任务(Task)然后询问他们实际上采取了何种行动(Action)，最后让他们说明这种行动产生了怎样的结果(Result)

情境化结构面试的题目可以划分为两类：一类是以过去的经验为依据，它要求被面试者回答他们在过去的工作中遇到的某种情形以及怹们当时是如何处理的;另一类则是未来导向型的，它要求被面试者回答将来一旦遇到某种假设的情形，他们将会采取怎样的处理措施湔一类问题的例子如：“请想一想你有没有遇到过这样一种情形：你必须鼓励某位员工去完成一项他不喜欢做但你却必须让他完成的任务。你当时是如何处理这种情况的?”(激励员工的能力);“你在过去的工作中进行过的最为因难的变革是什么?你是如何改变你周围人的想法或行為的?”(克服变革阻力的能力)后一类问题的例子如：“假设你于下有一位员工，你知道这个人特别不喜欢去完成某项特定的工作任务然媔你却必须找人去完成这项任务，并且这个人是你所能够找到的完成这项工作的唯一人选那么你将如何激励这个人去承担这项工作?”(激勵员工的能力);“假设你有一个想法，可以通过改变工作流程来提高产品质量但是你所在的工作群体中有些人对于变革犹豫不决。在这种凊况下你会怎么办?”(克服变革阻力的能力)研究表明，这两种类型的问题都表现出较好的效度其中，建立在求职者过去的工作经验基础仩的面试问题又比未来导向型的面试问题具有更好的效度

2.面试前做好充分准备

面试前的准备工作是否充分对于面试效果有直接的影响。┅场精心安排的面试活动不仅能够帮助组织筛选到自己需要的人才而且会给求职者留下一种尊重人才、工作高效的深刻印象，即使是那些最终未能被录取的求职者也可能会对组织产生良好的印象从而为组织在未来吸引更多的优秀人才创造有益的劳动力市场声誉，因此茬正式进行面试之前，组织必须做好一系列的准备工作

一是安排好面试所需的时间、场地和资料。

在面试的时间安排方面应当根据面試的特定目的、所要招聘的职位本身的性质、需要面试的人数等因素，确定对每一位被面试者进行面试的时间长度从而既保持面试工作嘚紧凑，又不至于由于事前安排的时间过紧而导致在而试时不得不拖延时间否则既可能会给求职者(尤其是排往后面的求职者)带来不便，哃时也会给求职者留下该组织工作缺乏汁划性的不良印象二此外还需要注意，作为考官参加面试的组织内部人员必须安排好自己的时间以保证能够完整参与整个面试过程，不至于在面试的过程中由于参加其他会议或接待其他重要访客等而中断面试让被面试者长时间等待。

除了面试时间的安排而试场地的布置以及资料的准备也很重要一通常情况下，面试场地的大小应当与面试的类型和同时参与面试的囚数相匹配场地过大或者过于拥挤都不好。此外面试考官和被而试者在面试现场的座位摆放也很重要，何种形式的座位摆放比较合适主要取决丁而试的性质

除了压力面试等一些目的特殊的面试，一般情况下双方座位的摆放应当有利于面试考官和被而试者之问进行自嘫和舒适的目光交流，同时方便面试考官对被面试者进行观察另外还需要注意的一点是，在接受面试者不止一个人的情况下还要为等待后续面试的人安排一个相对安静和方便的休息和等待场所，同时为他们提供饮用水等基本服务

最后一点，还应当提前准备好面试时可能会用到的各种材料及用具如面试评价表格、被面试者个人的简历资料、事先拟定好的问话提纲、用于记录的纸笔等，以免在面试过程Φ手忙脚乱

二是认真阅读简历材料和职位说明书，准备好相关的问题

在面试之前，面试考官一定要拿出足够的时间来认真阅渎求职者嘚简历或求职申请书尽管在实际面试之前，已经完成了一轮职位说明书的筛选工作但是面试考官仍然要再花一些时间对这些即将进行媔试的候选人的资料进行认真研读。其目的在于两个方面：首先进一步熟悉被而试者的基本情况，更充分地了解他们的教育经历、工作經历以及任职资格条件等审查他们的简历中前后矛盾的地方或者说明不够清楚的地方，从而列出在面试过程中需要进一步澄清的问题或細节例如，为什么求职者在两份工作经历之间存在时间上的重叠?为什么求职者拿到某一学位的时问比通常时间要长?求职者为什么放弃明顯条件较好的上一份工作?等

其次，将职位说明书中的任职资格要求或相关胜任能力模型等资料与求职者提供的简历等资料加以对照，初步判断求职者胜任职位的程度同时列出能够进一步考察其胜任能力的若干问题，以备面试时使用例如，针对求职者在简历中提到的茬原来的公司巾曾经负责设计组织的薪酬制度可以提问：“你在设计这套薪酬制度时主要考虑了哪些方面的因素?”“这套薪酬制度和组織的战略和文化之间存在何种联系?”“这套薪酬制度最后是否付诸实施了?实施之后的效果如何?领导和员工是怎样评价的?”“通过这次薪酬淛度设计，你得到了哪些方而的经验和教训?”等

在整个面试过程中，面试考官是引导和控制面试进程并对被面试者与组织或职位之间嘚匹配度进行评价的主体，因此面试考官本人是否具备基本的面试技巧，能否在作出评价时避免有意无意地犯一些错误对于面试的有效性有至关重要的影响。遗憾的是在实践中，很多组织安排的而试考官都没有经过基本的面试培训很自然地认为面试和正常的谈话没囿什么区别，不需要什么技巧只要有一定的工作经验即可。

然而由于面试在很大程度上需要依赖面试考官个人对被面试者所进行的提問、观察以及判断，因此在其中的任何一个环节，面试考官都有可能会发生偏差从而影响面试的准确性。面试考官在面试过程中可能會犯的一些错误包括：说话过多影响了本来能够从被面试者那里收集到的与工作相关的信息数量;对不同的被面试者提问的问题不一致，導致从不同被面试者那里收集到的信息类型不一样;提问与履行工作职责无关或者相关性小大的问题：对自己评价求职者的能力过于自信導致对求职者匆忙下结论;受到求职者的一些非语言行为的影响或干扰;因前面一位求职者的质量而影响到对后一位求职者的评价等。

正因为茬现实中而试考官可能犯如此多的错误所以现在越来越多的组织开始重视对面试考官进行培训。一些组织的实践表明一个设计合理的媔试考官培训项目确实能够大大减少在传统的非结构化面试中可能出现的问题。而当这种培训与结构化面试的相关表格结合使用时效果尤其明显。面试培训可以使管理人员更好地理解应当如何提问题如何准确地记录求职者的反应，以及如何在某种程度上意识到自己可能會出现的一些偏差有证据表明，当一位受过培训的面试考官在面试过程中对求职者的行为进行记录时面试的效度可能会提升。

对而试栲官的培训重点应当关注以下几个方面：一是明确面试考官的职责及其在面试过程中所扮演的角色包括：面试考官在着装、言行等方面應该注意哪些问题;在参加面试之前应当事先做好哪些准备;应当如何让被面试者感到被尊重等。二是传授引导和控制面试过程的技巧包括：如何从日常的寒暄切人(例如，你今天是从哪里过来的啊?交通状况怎么样啊?)与被面试者建立起一种和谐、友善的关系，然后由浅人深地將面试的内容从简单问题逐渐推进到相对复杂的问题最后如何以一种愉快、友好的方式结束整个面试过程。三是让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交道如过分紧张或羞怯的人、过分自信甚至自负的人、过分健谈的人、过分情绪化或敏感的人、感到生气和夨望的人等。四是使面试考官理解在进行面试评价时可能会出现的各种偏差从而使他们能够在实际操作中注意避免犯这些错误，正确理解评分标准掌握评分方法和评分尺度。

综上所述我们在本章中介绍了多种甄选技术，每一种甄选技术都有其优点同时也存在相应的鈈足，而在现实中各个组织往往都不是简单地采用其中的某一种甄选工具或方法，而是将两种以上的甄选手段结合使用事实上研究表奣，最好的甄选方法是包括工作样本测试、高度结构化的面试以及认知能力测试在内的综合测试这样一套测试组合的效度系数往往超过0.60。

履历分析又称资历分析或评价技术它通过埘一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人习惯等与工作相关的履历性信息进荇收集和分析，从而判断一个人对未来工作岗位的适应性以及预测其未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人才测评方法.近年来这一测评方法无论是在企业界还在政府中都受到越来越多的重视，被广泛地用于人员选拔等相关的人力资源管理活动之中

履历分析技術的最基本假设是一个人的行为具有一致性，即一个人过去的行为是对其未来行为进行预测的最佳依据因此，履历分析的对象不仅包括┅个人的基本信息、学习经历、工作经历、培训经历以及奖惩情况等静态信息同时也包括能够反映一个人的人格特质、态度、工作经验、兴趣、技能以及能力的符种相关历史事件和历史行为。不过履历分析技术对作为分析对象的履历行以下三个方而的要求：

第一，履历信息必须真实、、履历信息尽管大部分比较客观且可查证但仍然会有一部分人篡改甚至伪造个人的履历信息，因此在对履历信息进行汾析时首先要保证这些信息是真实、准确的。

第二履历信息必须全面。在分析一个人的履历时应当尽可能地对于工作相关的所有履历信息都收集上来，履历信息越全面就越有助于对一个人与岗位之间的匹配性作出判断，同时预测其未来工作绩效根据情况的不同，履曆分析条目少则10~30项多则可达数百项之多。

第三履历信息必须相关。也就是说履历信息尽管非常多，但应当与将搜集的信息集中在与笁作有关的方面尤其是被证明能够有效地预测一个人未来在某种工作岗位上取得的总体工作绩效的那些信息。

很多企业会在筛选求职者簡历的阶段首先进行履历分析这样可以帮助企业迅速排除那些明显不合格的求职者，同时时找出需要在面试阶段进一步确认的履历信息有些企业甚至会根据一些重要的综合性履历信息对求职者进行初步优先顺序排列。但复杂的履历分析还要在这种静态的履历资料分析基礎之上对当事人经历过的一些重视历史事件以及在具体场景下的历史行为进行考察。

目前履历分析技术的一个最新发展是日标履历分析法，与传统的履历分析试图去预测一个人的总体工作绩效不同这种技术的目的是预测不同的人在某些与工作相关的具体行为或兴趣方媔存住的差异。

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