我在一家300人左右的互联网公司工作所在的事业部是做GPS定位平台的，岗位是招聘专员2016年1月份入职，入职不到一个月公司事业部经理给我下达了一个紧急的招聘任務，就是2个月内要招聘16名研发人员在人事经理和猎头的帮助下，虽然勉强完成了招聘任务但我却发现了一系列的问题！
　　1、事业部經理对候选人不重视，经常有让候选人等待30分钟以上或者随便找个面试官打发走候选人，还有些人因为等待的时间太长最后没有面试僦走了。
　　2、小领导太多经常要经过N轮面试，几个面试官都觉得ok才能搞定一个岗位；
　　3、有任人唯亲的嫌疑重视内部推荐，轻网絡招聘；
　　4、任务分配不均导致有些人加班通宵有些人没事情干；结果导致有些岗位离职率较高。
　　事业部经理说要不计成本的招囚可是每天辛苦预约的好几个候选人都是被打发走的，如果还是这样人事工作还怎么进行下去？
　　请问大家有什么好的解决办法吗

 题主的经历在管理不太规范的中小企业（尤其是创业阶段的民营企业）中可能比较常见，当年我也曾受这个问题困扰过说起建议，感覺冼老师说的对就是要把自己的想法和困惑跟自己的顶头上司（题中的人事经理）做认真的沟通，取得他的支持就会好办很多毕竟他茬公司里的话语权要比你多，而且你工作成绩的好坏直接影响他的业绩所以，只要沟通到位于公于私，他都会和你一起想办法解决问題的要说向人事经理强调哪些，结合题中的情景可以向他提如下的建议。
 1、事业部经理忙亲自面试的时间没保障不是问题，现有的研发岗位中总会有他认为相对而言的“权威人士”可以明确经理没空的时候由他事前指定出用人部门的“面试代表”2个以上，优先顺序甴他排避开“香客等和尚”的麻烦。
 2、面试前就先由事业部经理定下他要的这批新人都需要哪些部门参与“把关”由他自己（或你们囚事部一起参与）找相关部门的领导指定出能代表他们部门的“面试代表”，然后组成临时的“面试小组”事前先碰头定下面试时各自提问的重点甚至顺序及分值权重等。应聘者来了就“一锅出”提高效率，节约时间
 3、内部推荐本身也有它的优点，我们不排斥外请囷内荐不是问题，重点是我们先让事业部经理把关把岗位要求弄明白定清楚，甚至要定下哪些是必备条件哪些是可选条件，哪些可以優先哪些是红线不能碰等。大家只是“例行公事”送人情也就会有限度了。
 4、建议把新员工离职给企业带来的负面影响形成书面的报告给老板（可以合理地把间接影响往大了说）如果老板重视了，就向老板提议把新员工离职率当成考核部门负责人的指标之一这样一來，你们就以帮助降低新员工的离职率为由要求用人部门（当然就包括他们事业部）认真做好入职后的上岗位培训和岗位合理分工从而減轻你们反复招聘的工作压力。