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女性高新技术人才成长制约因素及对策
　　现代高新技术产业自动化生产率高，体力劳动强度低，弱化了女性在体力上的先天不足，越来越多的女性技术人才愿意投身至高新技术产业而非传统劳动密集型产业。女性高新技术人才不仅是技术的使用者，更是技术发明和创新的参与者，从技术&性别&社会的视角来看，女性高新技术人才有其独特的认知优势，能以女性视角洞察技术隐藏的多维价值，从而有利于克服技术的过度&男性化&甚至&非人性化&倾向。[1]随着性别平等与解放运动的深入，女性高新技术人才在技术领域所扮演的角色愈来愈得到社会的认同，但必须看到女性高新技术人才的成长依然面临诸多瓶颈。
　　一、女性高新技术人才成长受制约的现状与问题
　　技术人才不同于从事营销、管理等方面的业务人员，也有别于一线生产工人，他们是主要从事产品的研发和熟练地掌握了某些专门领域的科学技术的专业人才。尽管高新技术产业因其劳动强度低、工作环境优越等特点为女性技术人员提供了众多工作岗位，但在高新技术领域中仍存在男女之间不平等的现象，并且在职位和行业上男女技术人才存在性别分层，女性在技术领域中处于边缘地位，在工作场所、职位、薪水等方面均表现出了巨大的性别鸿沟。在职业发展中存在性别歧视、家庭角色与职场角色冲突、晋升渠道不畅通即&玻璃天花板&等突出问题，这使女性技术人才在职场晋升过程中举步维艰。
　　首先，技术领域内存在着较严重的&性别失衡&现象。随着社会经济的发展，女性受教育程度越来越高，更多的女性走出家庭参与到公共劳动中，高新技术产业以其优越的工作环境和薪资水平吸引了一批高素质女性技术人才。然而，数据显示，技术领域仍存在巨大的性别鸿沟，女性技术人才仍旧&相对缺席&，即在技术领域中，女性技术人才的比例远低于男性。我国2004年经济普查数据显示：在女性人力资源中，女性技师和高级技师分别为23万人和7.7万人，占我国技师和高级技师总量的14.9%和14.2%。[2]这表明女性技术人才严重短缺，男性依旧在技术领域中占据绝对优势。
　　其次，女性技术人才&行业分层&较突出。目前，女性技术人才大多集中于&适合女性&的医疗技术、信息技术等行业和领域，而从事工程技术的女性技术人员则要少得多。以广西女性优秀专家的行业分布情况看，科技领域的女性专家人数占女性专家总人数的18.33%，从事自然科学研究领域和高技能领域的女性专家人数各占优秀女性专家总人数的5%，从事工程技术领域的女性专家人数更少，仅占女性专家总人数的3.33%，其余86.36%的女性专家均从事医疗、教育、卫生、社科等文科类行业。[3]这一现状表明，绝大多数高素质女性都游离于技术产业之外。
　　再次，女性技术人才往往处于技术层级的底端。从世界范围看，男性一直是整个技术领域的权力中心，是技术创新和技术变革的主导力量，女性的价值和作用受到贬抑。女性技术人才则被排挤到边缘地位，大多集中于薪资低、技术含量较低的劳动岗位上，反之在报酬较高、技术含量较高的技术岗位与核心部门中，女性技术人才的比重则非常小，这种&高位缺席&的现象，使得女性技术工作者的个人观念不能在技术决策中得到实现，女性技术人才对社会发展的潜在贡献远远没有得到发挥。
　　二、女性高新技术人才成长受制约的成因分析
　　(一)既成的&二元论&性别文化是制约女性高新技术人才成长的主要因素
　　女性高新技术人才游离于技术领域的边缘并非基于生物学意义上的性别差异，而是由社会建构下的社会性别差异导致的。在近千年的社会发展中，两性间的不同分工，使男性所从事的畜牧业和农业在生活中逐渐起决定作用，女性因体能差异而被视作低等生产力，女性在劳动力市场上的工作机会受到制约。而后，受传统性别&二元论&和&生物决定论&影响，女性被认为生理特征和人格特征都劣于男性，女性气质被建构为被理性所排斥的东西，&科学是属于男性的标签，科学文化偏见排斥女性进入科学领域&[4]，男性逐步成为技术发展过程中的主导。由于女性多困顿于家庭琐事，获取的经验和技能仅源于家庭生活，多数女性失去社会化劳动和受教育机会，只能被社会化大生产边缘化，进而使全体女性被动地被社会建构为思维固化、墨守成规、不善交流与合作的群体。高新技术产业具有创新性、动态性等特点，要求从业者具有敏捷的思维、强大的创作力，高新技术产业的特点与女性&社会性别&特点之间的矛盾使得即使女性技术人才取得比男性更高的学历、更丰富的专业技能，在高新技术企业中也并不会得到与之能力匹配的就业岗位，女子不如男的性别偏见使得女性技术人员在未上岗之前就已被轻视。
　　(二)角色冲突阻碍了女性高新技术人才的成长进程
　　传统观念认为，女性应将人生注意力集中在对家庭的忠诚与维护上，法国哲学家卢梭声称，女性的理想特征与男性不同，男人应渴望成为好公民，而女人应退居私人领域，将公共领域留给男人[5]。&男主外女主内&和&女子无才便是德&的价值观念&逼迫&女性以家庭为重，要求女性在工作之余还要花费大量精力操持家中事物。而在职场中，尤其是人才消耗率高、知识更新速度快的高新技术行业，从业者被要求投入高度注意力从事科研、投入大量的时间掌握尖端信息技术。较高的产品创新率、知识更新率以及人才消耗率都对技术人员的创新思维能力、学习能力提出了较高要求，这也需要技术人才付出比普通员工更多的体力和精力，也不可避免地使得技术人才始终笼罩在巨大的压力之下。[6]家庭与职场间的不可调和矛盾和冲突使女性技术人员在两者之间的精力投入比例上难以权衡，面临生理、心理双重压力。因时间和精力的限制，女性技术人员很难将自身的专业素质和创新能力完全展示出来。
　　(三)女性生理性别特征在一定程度上制约了女性高新技术人才的成长
　　女性技术人员职业晋升发展受生理影响显著。从个体职业生涯发展历程看，女性技术人员具有较大的波动性，这与女性生育密切相关。生育导致的生理条件变化，对女性的体能、心理和精力带来了极大的影响。在此期间女性工作与创新能力下降，对企业的短时利益造成影响，更对女性技术人员的职业生涯发展产生较大影响。由女性职业生涯呈现出明显的&两个高峰和一个低谷&的特点可见，生育与操持家事无疑增加了女性技术人员晋升的阻力。[7]另外，女性技术人员通常自我期望值较低，晋升动机不足，在职业竞争意识上存在&拐点&：随着职业发展越来越趋向于职业目标，女性技术人员的竞争意识会逐渐增强，而一旦达到先前设立的职场目标，女性技术人员便会产生职业倦怠、竞争意识减弱、职业发展方向和晋升目标变模糊等问题。[8]因此，尽管女性温和、追求稳定与男性阳刚、激进等特性互补，有利于技术发展和使用的稳定性，善于倾听的特点致使女性比男性在新知识接受上更具开放性，但女生的生育天职造成的短期绩效降低使高新技术产业更倾向于选择短期绩效高的男性。
　　(四)高新技术领域现有的相关制度成为制约女性高新技术人才发展的外部因素
　　在职业晋升方面，因为先天的性别歧视和不利于女性的考核制度，女性技术人员在晋升时会遇到一种无形的、人为的不公平和困难，这就是常被提到的&玻璃天花板效应&，这种看不见的屏障使女性无论付出何种努力、获得何种成就都仍旧无法攀向更高的&阶梯&[9]。带着&有色眼镜&的考核者、忽视两性间生理差异的经验化的考核制度，这些都束缚了女性技术人才的成长与发展。同时，我国劳动法规定，&女性干部/工人的退休年龄是55/50岁(特殊工种除外)&，女性技术人才累积工作年限低于男性，退休年龄早于男性。长年知识累积和人脉累积在技术人才的职业发展中具有重要意义，&科技人才在41&45岁年龄段开始担当科研重任，成为科研中坚力量&，[10]而45岁却意味着女性技术人才的创新研究生涯即将走到尽头。过早地结束职业生涯使得女性在知识和人脉累积到最高峰时即使仍有充沛的精力也只能退居幕后，后期积累的丰富经验和专业知识未能得到最大程度的利用。高新技术产业中的女性技术人才通常具有受教育时间长、学历高、年龄偏大等特点，因此她们实际工作年限也会相应缩短，这也在一定程度上减少了女性人才晋升与发展的机遇，影响到其职业发展中的&优势累积&，造成了女性人力资源的浪费。[11]
　　三、推动女性高新技术人才成长的对策建构
　　(一)构建有利于推动女性高新技术人才成长的社会性别文化
　　首先，解构&二元论&性别结构、尊重差异、消解性别压迫、营造积极的性别公平文化是推动女性技术人才发展的重要前提。西蒙&波伏娃在《第二性》中指出：&女人不是天生的，而是变成的&，社会建构主义者认为女性当前所处的境地是由父权制文化建构而成，并非生物学中的生理特性所决定。[12]女性技术人才的发展不应被性别偏见所限制，早在公元前300多年，柏拉图在其著作《理想国》中就提出&男女同赋&，并主张女性参与公共事物管理，提高女性地位。其次，女性技术人才成长不仅需要社会充分认识到女性人力资源的价值，加大对女性技术人才教育投资力度，更需要女性技术人才克服自身的&弱者&心态，明确自身职业规划，令女性技术人才有更清晰的奋斗目标。[13]最后，建立科学化的考核制度，保证女性的话语权，保障妇女对各项资源具有同样的控制权。
　　(二)弱化角色冲突，促使女性高新技术人才角色重心转移
　　传统观念认为，女性可以有自己的事业，但应承担相较于男性更多的家庭事务。家庭角色和职场角色的冲突大大阻碍了女性技术人才的职业发展。大力开展家务的社会化，推动家庭服务业，帮助女性技术人才减轻家务负担，将更多的时间精力投入到工作中去。同时，强化男女平等的观念，倡导文明的&家庭观&，鼓励男性家庭成员主动分担照顾家庭地责任，减轻女性技术人员的家务负担。社会和家庭共同配合，弱化了女性技术人才的角色冲突和困惑，促使女性家庭观转向多元化。同时，企业也建立灵活的管理制度，充分尊重女性的生理差异，设定弹性工作时间，以充分发挥女性技术人才的主观能动性。
　　(三)关注女性高新技术人才特殊性，成立基于性别视角考量的女性技术人才组织
　　女性多具有较高的合群需要，更青睐和谐轻松的工作氛围，而高新技术企业具有性别失衡、高人才消耗及强竞争性的特点，女性高新技术人才面临着巨大的生理和心理压力，成立女性技术人才联盟，使女性技术人才之间不仅能友好互动交流，和谐的人际关系更易使她们产生强烈归属感和积极性。[14]在团队中树立&角色榜样和良师益友&，为女性技术人才确立主体意识提供可供效仿的角色模式，定期开展培训活动，增强女性专业技术人才的凝聚力、改变女性技术人才对自己群体的认知，主动建构自己的职业规划而非被动接受上级安排，并以此对抗主流社会建构出的女性整体柔弱、容易受人摆布的形象。同时，企业也应重视企业内部性别和谐问题，成立女性人才组织，加大女性技术人员的培养力度，进一步疏通女性技术人才晋升渠道。
　　(四)重视制度建设，为女性高新技术人才发展与提升提供良好的制度环境
　　首先，两性平等和女性更进一步发展需要法律支撑，通过女性权益保障相关法律的制定与落实，为女性职业生涯发展创造平等的竞争机会。其次，制定相关法律法规时应避免否定女性生理特色的形式化、教条化的性别平等，要正视两性生理差异，对女性的需求及特殊权益给予满足和重视。生育成本承担与社会保障制度的不匹配性是造成女性技术人才求职和晋升的最主要障碍。女性繁衍种族给整个社会发展具有正的外部效应，而女性生育期间误工成本却要用人单位承担显然有失公允，这必然导致企业对女性雇员的减裁。[15]最后，解决女性技术人才的发展问题，有赖于利于女性职业发展的保障制度的建立，如适当推后女性技术人才的退休年龄，有助于女性技术人才的&优势累积&;提高生育价值补偿社会化水平，有利于降低用人单位&性别成本&，等等。
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电话：010-二胎时代女性职业发展现状与素质提升策略,人力资源管理论文_学术堂
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二胎时代女性职业发展现状与素质提升策略时间： 来源：学术堂 所属分类：
本文字数：1952字
& & & & 一、问题提出
　　当前我国的生育政策由&单独二孩&调整为&全面二孩&,女性的职业发展受到了宏观政策调整的影响，对职业女性的就业造成了巨大冲击。生育政策调整背景下的职业女性的再生育会进一步加剧其职业困境，诸如其离岗后再回到职场所面临的自身适应问题和工作单位人力资源管理等。
　　二、女性职业发展的现状及问题
　　目前我女性在就业方面总量低于男性；并且女性就业多集中在技术含量低，劳动强度大，薪酬水平低，保障程度低的领域。在一些重要的行业和重要的职业中，女性所占的比重要少于男性，女性就业的领域相较于男性具有很强的不稳定性。相较于男性，职业女性的社会保障、职业发展空间、培训以及家庭支持等方面普遍低于男性，随着生育政策的调整，女性在就业中与男性的差距将进一步拉大，这将对对女性的职业发展产生一定的影响。
　　1.针对女性的社会保障体系不健全
　　女性在职业生涯中面遭遇着更多的不平等的待遇，如在就业中因性别因素遭遇用人单位的歧视，因怀孕被解雇等问题。虽然我国出台了相关法律法规来保障职业女性的权益，但是在现实中许多许多法律法规并没有落到实处，往往成为一纸空文，没有很好的保护职业女性的权益。并且随着&全面二孩&政策实施，相关法律法规没有及时出台，使得许多将要生育二孩的职业女性的相关权益得不到保障，制约着女性的职业发展。
　　2.社会给予职业女性的职业发展空间狭窄
　　由于个人精力时间的限制，使得女性在职业生涯中的投入不及男性，对于女性来说职业发展的空间一定程度上受到了限制。女性工作刚刚有了起色就要考虑生育二孩的问题，生育二孩意味着又要有新一次的职业中断，在女性重新回到岗位后，其职业发展空间就会更小。同时，&全面二孩&政策的实施使得女性将会获得更少的职业培训。一方面来说，企业对女性员工的培训所耗费的经济成本是巨大的，另一方面来说，对职业女性本身来说，之前的职业技能的学习很可能就会付诸东流，在新的岗位或单位中要进行新的职业技能相关的培训，这也形成了女性在职业发展中的障碍。
　　3.女性家庭角色和职业角色冲突的加剧
　　一方面&男主外，女主内&的传统思想根深蒂固，认为女性本就应该承担家庭的责任，要回归家庭，这种观念本身就限制了女性的职业发展。&全面二孩&的政策实施使得这一观念得到固化，无论是家庭中长辈还是丈夫都更加希望女性能回归到家庭中去承担家庭的责任，这就使得女性的家庭角色和职业角色冲突进一步扩大。另一方面，生育二孩会加剧家庭角色与职业角色的冲突。由于个人精力有限，许多女性为了照顾家庭不得不淡化甚至是放弃工作。这也对女性职业发展产生了不利影响。
　　三、提升职业女性人力资源素质对策
　　对于提升职业女性人力资源素质，首先应该完善健全&生育二孩&相关的保障法律法规；其次，在观念上避免女性的歧视，让女性可以和男性拥有同样的就业和职业发展的机会，最后还应在管理方面针对女性的生理、心理等特点调整管理的方式。
　　1.国家政府层面
　　政府要健全完善女性职业发展的保障机制，特别是要随&全面二孩&政策实施配套更多的可以切实保障职业女性权益的相关法律法规。一方面，针对各个职业的特性强制性规定企业用工的性别比例，对达到用工性别比例的企业给予政策方面的优惠措施，鼓励企业多招聘女性员工。另一方面，把企业成本社会化，例如把孕产假、经期、退休早等对企业形成负担的成本转移到政府负担，对因这些原因造成的企业损失，政府可以给予财税政策上的补贴。
　　2.企业层面
　　在企业中，应该树立不歧视女性的企业理念，应给予女性和男性同等的就业机会和职业发展空间。这种同等不是要企业去按照男女一比一的性别比例去雇佣员工，而是让企业在针对自己的特点上对女性和男性员工进行合理的配。并且在企业人力资源管理方面也要针对女性的特性配合相应的管理和企业制度。例 如 在 女 性 孕 期 时 可 以 实 行&弹性工作&制度，让女性在家庭中办公，不必到工作单位，这样有利于企业的发展也照顾到女性的生理的特殊性。这样才能使得人力资源的利用更加具有效率。
　　3.家庭层面
　　家庭上要给予女性更多的帮助照顾，作为丈夫要主动承担家庭责任，不再把女性作为家庭的附属品，鼓励女性走出家庭踏入社会，把女性从家庭的束缚中解放出来使女性可以有更多的精力投入到工作当中。作为家庭中的长辈要给予子女更多的空间，尊重子女的意愿，减少女性在家庭中受到的压力，缓解女性家庭角色和职业角色的冲突。
　　4.女性自身层面
　　作为女性首先要增加自身的身体素质，女性往往承担着更多的社会责任，一个良好的身体素质不论对于工作还是家庭还是生育都起着至关重要的作用。其次，女性还要树立更强的法律意识，要学会用法律的武器来维护自己的权益，避免在社会、工作、家庭中遭遇不平等的待遇。最后，女性在生育期间要进行不断的学习，把握生育期间的空闲时间来进行个人素质的提升，以备回到工作中可以适应工作，甚至可以让自己的职业生涯更进一层。
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保护视力色：
心理专家呼吁职业女性勿忘“母亲”角色[图]
来源:中国广播网 作者:刘军 选稿:解敏
心理专家与母亲们互动，探析如何给孩子积极的心理暗示
　　东方网3月6日消息：三月八日国际妇女节即将来临之际，关于女性的话题成为各界关注的热点。近年来，随着职业女性越来越多，多数孩子的照顾就只交给爷爷奶奶或保姆，在孩子成长过程中母亲角色缺失的现象也越来越普遍。安徽省家庭教育指导中心心理专家林林认为，职业女性在孩子成长过程中的“缺位”是导致当前青少年在人际交往、自我管理、习惯养成等方面出现问题的重要原因。
　　安徽省家庭教育指导中心心理专家林林介绍说，从其近年接触的心理咨询案例中可以发现，青少年和家庭教育方面的占大多数，而这些案例的背后，职业女性在家庭中母亲角色的缺失往往都是一个重要的原因。“我们大致统计了一下，在这些案例中，因为职业女性母亲角色的缺失，有61%孩子由此无法养成良好的学习习惯，64%孩子由此自我管理能力不足，74%的孩子由此出现人际交往困难。”林林说。
　　众所周知，近年来，随着经济社会的发展进步，更多的女性走进职场。面对事业和家庭的双重压力，角色冲突、工作冲突、角色模糊等使得职业女性在生理、心理上不堪重负。当今社会竞争愈发激烈，迫使职业女性更多地要把精力和注意力投向工作上，
而目前的“4+2+1”倒金字塔家庭结构，也使得职业女性可以减轻对家庭关注。但这些职业女性往往忽视了一点，母亲对于一个人成长的重要作用是无法替代的。对此，心理专家林林解释说，母亲的角色是重要而特殊的，6岁以前的孩子，母亲给予的安全感和情感亲密度，是任何一个人都不能替代的。在孩子出生的第一年，母亲的接纳、喜欢、拥抱、躯体抚慰和精神关注，将促进孩子与母亲形成信任、安全、温暖的关系，这样的依恋关系能让孩子变得健康、活泼、开朗、自信和自尊，为以后孩子的个性发育打下良好的基础。但现在很多职业女性在孩子出生后，往往都是把孩子交给爷爷奶奶或保姆照顾，这就容易造成孩子难以与人形成良好的依恋，很多不能形成依恋的孩子成长中则会出现边缘型人格障碍。同时，职业女性陪伴孩子的时间也比较少，当孩子缺乏在母亲身边撒娇和依赖的机会时，孩子也会因感到不受重视而产生自卑。
　　此外，职业女性将孩子交给爷爷奶奶照看时，隔代教育的问题就凸显出来。尤其是老人怕孩子闯祸、受伤，被子女埋怨，因而限制孩子的活动范围，剥夺了孩子对外界的感知和体验，不利于孩子感统协调，孩子的“耐挫折”能力也难以提升，可能导致孩子在未来的生活和自我管理中眼高手低，赢得起输不起。更加值得关注的是，老人更多的是是在物质的上的给予与关注，殊不知恰恰是物质的过度补偿失去了内心的欲望和动力，无形中培养造就了很多内心无欲望、生活无目标、学习无动力的三无状态。
　　对此，安徽省家庭教育指导中心心理专家林林建议，不同阶段职业女性家庭教育着眼点应有所侧重。在婴儿期阶段，职业女性即使很忙也尽可能多地与孩子有肌肤接触，给孩子心理上建立“印刻效应”，为孩子的人际交往充分铺垫安全感和情绪的愉悦感；童年期，应着重培养孩子的行为习惯养成，用自己的言行举止积极暗示和引导孩子，提升孩子的自我管理能力，做到放而不纵、管而不束、爱而不溺；对于青春期的孩子，则着重培养孩子的情绪管理，着力营造良好的亲子关系和家庭氛围，让青春期的孩子有情绪能量有所释放。三八节调查报告:职业女性不得不面对的角色冲突-中新网
三八节调查报告:职业女性不得不面对的角色冲突
　　中新网3月8日电 智联招聘特推出三八节特别调查，在为期三周的调查中，共有7000余名职场人参与了调查。调查显示，当今职场女性越来越趋于遵从“快乐工作，自信生活”这种理念，但却也不得不面对家庭和职场角色冲突。
　　一、冲突1：工作与家庭天平如何真正平衡？
　　在当今社会，女性职业化趋势加大，越来越多的女性参与社会分工劳动，女性从原来的贤妻良母，家庭妇女转变为具有双重身份的女性，即：家庭妇女与职业女性，同时因为经济地位的提高，角色的冲突也在加大，也相应的带来一些问题。
　　智联招聘在2012年的三八节进行了问卷调研，通过对调研结果的分析，总结，揭示出女性比起旧时代的“女强人”，她们不再单纯，盲目的追求事业上的成功，当代更加追求工作与生活的平衡。“女强人”已然是“过去时”。
　　相对于事业成功，现代职场人更加期望工作和生活之间的平衡。但具体到实际情况，近六成职业女性工作已经占据人生至少一半时间。
【编辑:蒋妍】
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直隶巴人的原贴：我国实施高温补贴政策已有年头了，但是多地标准已数年未涨，高温津贴落实遭遇尴尬。
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