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律师事务所应当营造良好的内部心理氛围
时间：日&&|&&作者：(律师)王建东&&|&&关键词：律师事务所&&|&&浏览：2778
律师事务所作为社会组织的一种，其内部心理氛围属于组织心理氛围。组织心理氛围是公共关系心理学中的概念，是组织公共关系工作的基础和重要课题，属于管理科学的范畴。
&&&&& 王建东序 言&&&&作为社会组织的一种，其内部心理氛围属于组织心理氛围。组织心理氛围是公共关系心理学中的概念，是组织公共关系工作的基础和重要课题，属于管理科学的范畴。&&&&在律师事务所的运行管理当中导入组织心理氛围的概念和策略，笔者认为不仅仅是多了解一些管理学理论的问题，而且是使律师事务所尽快跟上现代组织意识发展潮流并不断完善现代组织制度的现实要求。特别是在当前，作为最主要的市场经济主体——企业的法人治理结构及现代管理制度的建立和完善工作已经全面展开、有的已基本完成的情形下，同样作为市场经济主体的社会中介服务组织——律师事务所应当及早应对。同时，借助组织心理氛围的相关原理，对解决律师队伍集中教育整顿中存在的部分律师事务所内部“散、乱、差”现象亦具有针对性。&&&&下面，笔者通过自己对管理学、公共关系学和公关心理学的研修理解以及自己的一些实践认识，对组织心理氛围的有关内容作一简要介绍，并通过此对律师事务所的内部完善作一思考和设想。&&&&组织心理氛围概述&&&&一．组织心理氛围的概念及其内涵&&&&组织心理氛围是指组织内部环境的心理氛围，是组织员工对组织整体状况以及个人在组织中的地位、作用和前途感受的综合反映。组织心理氛围具有弥散性和相对稳定性，它对每个员工的工作态度、工作效率能够产生潜移默化的影响。归纳来说，组织心理氛围应包括四个方面的内涵：&&&&1．组织心理氛围表现了组织的意识状态。组织里的每一个成员对组织中的工作条件、人们的相互关系、团结程度、领导人的风格等都有一定的自我感觉，这种感觉在组织成员中集中起来，就形成了组织的意识状态。&&&&2．组织心理氛围是组织感情的反映。在一个组织里，员工之间如果是团结友爱的，情绪状态必然好，工作效率也一定高；反之，如果互不友好，互不谅解，必然会无休止地争吵，结怨报复，造谣中伤，降低工作效率。所以，组织成员的心理平衡、心理满足和愉悦的心情，从某种意义上说，比物质奖励更重要。&&&&3．组织心理氛围反映着组织中的相互关系。这种关系包括同一级间的关系及与领导之间的关系两个方面。&&&&4．组织心理氛围反映了员工对组织的态度。这具体体现在员工的劳动态度、对自己工作社会价值的看法、职业道德和责任感以及心理需要等方面。&&&&二．组织心理氛围对组织公共关系工作的影响&&&&人们往往将组织的公共关系工作表述为“内求团结完善、外求协调发展”的过程，其中，“内求团结”是前提和基础，只有在此基础上才可能“外求发展”。而组织心理氛围既是组织内部公共关系状态的反映，也是组织的现实形象在员工心目中的体现，它的优劣直接制约着组织外部公共关系的好坏。&&&&首先，组织员工是组织赖以存在的基础，组织的一切方针、政策、计划、措施，首先须得到他们的理解和支持，才有可能实现。同样，组织的整体形象在取得社会公众的认可之前，首先要得到自己员工的认可；组织的目标和任务在赢得社会公众支持之前，也首先要赢得自己员工的支持和配合。否则，组织的价值和目标将会落空，组织将无法作为一个整体面对社会公众。所以，组织唯有首先优化自己内部的心理氛围，增强凝聚力和向心力，使内部上下左右关系融洽和谐，全体员工团结一致齐心协力，才有可能谋求更大的发展。也正是从此意义上说，组织心理氛围是组织公共关系工作的基础。&&&&此外，组织心理氛围还对组织的外部公共关系发生着影响和作用。这是因为组织的公共关系工作有赖于全体员工的共同努力和配合，而不仅仅是专职公关人员的事情。每一个组织员工都是组织与外部公众接触的触角，许多具体的公关工作都是从他们开始的，也是通过他们在各个岗位上的实际行动具体体现出来的，这一点对于我们从事社会中介服务的律师行业来说尤为突出，不仅每一名律师、律师助理要和不同的客户进行面对面的沟通，内勤接待人员以及电话接听人员的一举一动、一言一行都代表着律师事务所的组织形象，并且他们下班以后还会和自己的家人、朋友以及各式人物打交道，如果他们在组织内部工作不顺、关系不和、待遇不佳、前途无望，他们就会在外面发牢骚、讲怪话甚至唱反调，这不但影响他周围的人、他的亲朋好友对组织的印象，而且还会严重损害组织的社会形象，以致破坏组织已建立起来的良好的公共关系。由此可见，组织员工也是开展公共关系的主要方面，其积极性和主动性是否能够得到充分的调动和发挥，完全取决于他们对组织有多大的认同感和归属感，以及由此而生成的集体意识和主人意识，即取决于他们身在其中的组织的心理氛围。&&&&组织心理氛围的核心内容&&&&组织心理氛围的核心内容包括组织的凝聚力和士气，以及由员工对组织的认同感和归属感而生成的集体意识和主人意识。&&&&一．组织凝聚力&&&&组织凝聚力也叫组织内聚力或组织团结力，它既包括组织对成员的吸引力，也包括成员对组织的向心力以及成员之间的相互吸引力，其主要表现是组织内部的团结。凝聚力是增强组织功能、实现组织目标不可缺少的条件。一般来说，影响组织凝聚力的因素主要有以下几个方面：&&&&1．组织的目标。它是增强凝聚力的关键因素。明确而又为成员自愿接受的目标，会使成员知道该干什么和为什么而干，并且会在为同一目标奋斗的过程中团结协作、增强感情、产生良好的人际关系，从而产生很强的凝聚力&&&&2．组织的利益。它是影响凝聚力的最直接的因素。也就是说，当组织将成员集结在一起的同时，也应将他们的利益联结在一起，使员工利益与组织利益密不可分，这样的组织便有可能有较高的凝聚力。&&&&3．组织领导人的影响。组织凝聚力的高低与这个组织的领导有直接的关系。一般来说，要使组织产生巨大凝聚力，组织的领导者必须成为组织的“核心”，并且这种“核心”不是“高压”或“欺诈”的结果，而是领导者品德与能力的体现。通常情况下，组织中没有领导者的“核心”作用也就谈不上组织的凝聚力。&&&&4．组织成员的心理满足程度。一般来说，越能满足成员需要的组织，其产生的凝聚力就越强。但这些需要绝不仅仅是提薪、颁奖这种经济和物质上的满足，精神上的满足同样十分重要，在有些情况下甚至更为重要。如果成员既得到了组织的承认、又能受到其他成员的尊重和认可并对前途充满信心，即使是在组织经济状况不佳或面临危机的情形下，其仍然会与组织患难与共。&&&&5．组织内部冲突的解决状况。任何一个组织内部都不可避免的存在着矛盾和冲突，一个良好的组织，不在于其内部有没有矛盾和冲突，而在于矛盾和冲突是否能够得到及时、有效的解决。解决了矛盾和冲突，组织的凝聚力自然就增强了。&&&&二．士气&&&&“士气”一词常用于军队，目前已较为普遍地用来表示一个组织的斗争意志或工作精神。影响组织士气的因素很多，归纳起来主要包括对所在组织的满意程度、组织目标得到成员赞同的程度、领导者的素质及领导方式、对工作的满足感、经济报酬是否合理、成员关系是否和谐、奖励方式是否恰当以及员工的身心是否健康等几个方面。&&&&依据管理心理学家的研究，一个士气高昂的组织应当具备以下七种特征：&&&&1．组织的团结来自内部的凝聚力，而非外部的压力；&&&&2．组织内部没有分裂成相互对立的小团体的倾向；&&&&3．组织内部具有处理内部冲突与适应外部变化的能力；& &&&&4．组织成员间具有强烈的认同感和归属感；&&&&5．组织成员都了解组织奋斗的目标，并为实现目标而努力；&&&&6．组织成员对组织的领导人抱肯定和支持的态度；&&&&7．组织成员承认组织存在的意义，并有维护组织、推动组织发展的愿望。&&&&三．组织成员的集体意识&&&&组织成员的集体意识是与成员对组织的认同感、归属感相联系的一种现代组织意识，是指成员对集体的正确态度。&&&&组织也是一种集体，在组织中，集体意识一般包括两个层次，一个是组织内个别成员的集体意识、即个体集体意识，一种是组织成员的群体集体意识。就其发展过程来看，前者是后者形成和发展的基础，后者则是前者进一步培养和升华的结果。作为不同层次的集体意识，两者有着不同的特点。&&&&首先，作为个别成员的集体意识集中表现在三个方面：一.承认组织利益的价值，在个人利益与集体利益发生矛盾时，能顾及到集体利益而不是一味的只顾个人利益；二.遵守集体的规范，当集体中出现不遵守集体规范和危害集体的行为时，能站在集体的立场上分辨是非；三.能和集体其他成员友好相处，当集体中出现冲突时能起到化解作用。&&&&其次，作为组织成员群体的集体意识至少应该具备三个特点：一.成员对集体有认同感、归属感，成员之间具有较好的凝聚力和较高的士气；二.成员对集体有责任感；三.成员之间具有共同的集体荣誉感。&&&&在一个群体中，作为组织心理氛围的集体意识，不能只为个别成员所有，而应成为组织内部全体成员共有的意识。只有当集体意识成为组织成员共同的集体意识时，组织内部才有可能形成良好的心理氛围。&&&&四．组织成员的主人意识&&&&主人意识同样是与认同感和归属感相联系的一种意识，它是指在组织成员头脑中形成的、在所处组织中当家作主的意识。&&&&组织成员的主人意识也包括两个层次，即自我意识角度的主人意识和组织作为一个集体的集体主人意识。&&&&作为成员个体的主人意识具有两个特点：一.它与个体对自身的认识、评价相联系。如果个体对自身的认识和评价带有积极倾向，即个体具有较强的表现欲、支配欲、荣誉心、责任感，即使在不具有主人地位的情况下也会产生主人意识。不管领导和同事用怎样的眼光看他，他都会积极的发表自己的见解，主动承担份外的工作，不计较个人得失。相反，如果个人对自己的认识、评价带有消极的倾向，经常被自我否定的心理所压抑，那么，即使在具有主人地位的情况下，他也不会有主人意识；二.它和个体对自身与外部环境关系的认识、评价相联系。认为自己对外部环境负有改善、改造责任的人具有强烈的主人意识，而认为自身只需适应、顺应外部环境的人不具有主人意识；认为周围的人包括领导和同事都不如自己的人具有强烈的主人意识，而认为周围的人都胜过自己的人不具有主人意识。&&&&作为更高层次的组织成员集体的主人意识，是在个别成员自我意识的基础上形成的，同时它又不同于个体的主人意识。这种主人意识具有三个特点：一.相互平等的特点。无论是组织中的管理者还是一般成员，都是组织的主人，其地位都是平等的，人人都具有主人意识；二.权力和义务统一的特点。即组织中的成员都有管理和监督组织中各种事务的主人权力，又都有为组织创造物质财富、精神财富和为组织作贡献的义务；三.和集体意识相一致的特点。组织成员的主人意识是和组织成员的集体意识并存的，是集体意识的一种特殊表现形式，和集体意识相互促进。&&&&在组织中，集体的主人意识和个体的主人意识是并不矛盾的，它是要通过个体的主人意识表现出来的，所以两者都要予以强化。强化集体的主人意识实际上就是要强化集体中每一个成员的主人意识，强化每一个成员主动负责的精神。&&&&营造组织良好心理氛围的意义及其策略&&&&一．营造组织良好心理氛围的意义&&&&&营造组织良好的心理氛围，不仅能够很好地满足组织成员的基本心理需要，而且对于树立组织形象、提高组织成员的工作效率具有重要作用。其意义主要有：&&&&1．能够满足成员的心理需要。人有多种需要，根据美国心理学家马斯洛的需要层次论，其中最基本的需要有五种，即生理的、安全的、社交的、自尊的和自我实现的需要。这些基本需要当中，多数的、也是高级的需要均为心理需要。而良好的心理氛围能使组织成员中洋溢着关怀、信任、温暖、友谊和互爱；每个人都为自己是其中的一员感到高兴和自豪；个人的人格受到尊重，能力和才华得到较好发挥；人们普遍充满了自信心和成就感。在这样的心理氛围中工作、学习和生活，成员的基本心理需要能够得到较好满足。&&&&2．有利于提高工作效率。心理学的调查显示，在大多数情况下，个体在群体中的工作效率往往比个体单独工作时要高，这就是所谓的群体促进作用。美国著名的霍桑实验不但证明了这一点，而且还得出了“工作效率并不取决于工作方法和工作条件，生产率的提高和降低主要取决于员工的士气，而士气又取决于组织中的人际关系、员工的家庭生活和社会生活”这一结论。因此，管理者对员工的重视，比之劳动条件的改善、福利待遇的提高更能提高工作效率。&&&&3．有利于制定合理的组织规范。为了保持组织的一致性，每个组织都有它独特的、成员必须遵守的行为标准或准则，即组织规范。在良好的组织心理氛围之下，成员基于对组织强烈的认同感，会自觉遵守组织规范。而随着时间的推移，一些不适应时代发展的旧规范必然要得到及时更换和修改，而良好的心理氛围更易于产生适应时代发展的、科学的组织规范，这是因为成员对组织有着强烈的责任感和集体意识。&&&&4．有利于产生优秀的领导人。一个组织的生存与发展，领导者是关键。而优秀领导者的产生与组织良好的心理氛围有着直接的关系。通常情况下，在那些气氛良好、具有凝聚力的组织或群体中，容易产生公认的、受欢迎的、能够胜任工作的领导人；而在那些人际关系不好、松散自由的组织或群体中，难以产生公认的、受欢迎的、能够胜任工作的领导者。&&&&总而言之，无论我们是否了解组织心理氛围的概念及其含义，也无论我们在日常工作中是否去认真注意或仔细观察，组织心理氛围都是在每一个组织、包括律师事务所中客观存在并发挥着或积极（良好心理氛围）或消极甚至破坏性（差或很差的心理氛围）作用的。因而，我们应当主动的、积极的去争取营造有利于律师事务所良性发展的内部心理氛围，同时努力去避免或消除不利于律师事务所发展的、消极心理氛围。&&&&二．营造组织良好心理氛围的策略&&&&组织的心理氛围虽然是客观存在的，但并不是不受控制和影响的。这就需要采取一些策略来主动营造良好的心理氛围，或消除较为消极的心理氛围。&&&&（一）形成组织的价值观念&&&&每个社会组织都应当有统一的信念和行为宗旨，以此维系和激励全体员工，充分调动他们的积极性、主动性和创造性，律师事务所也不例外。具体来说，组织的价值观念对于营造良好内部心理氛围的意义在于：&&&&1．赋予员工的日常工作以崇高意义。一般来说，员工不仅是为满足较低层次的生理需要去工作的，特别是对于受过高等教育的律师而言，也是或者更是为满足较高层次的心理需要去工作的。他们总是希望能在自己的工作环境中建立个人对集体、对社会的认同关系，获得归属感，并希望在工作中以自己的才干和品行赢得赏识和尊重。因此，正确揭示工作的意义，把它与崇高的价值目标联系起来，能够给员工以精神上的满足，使他们从对组织、对社会的贡献中感受到自己的重要，从而更大程度的发挥自己的聪明才智，那么，组织的凝聚力和士气也就大大提高了。&&&&2．赋予组织以重大的社会责任。组织目标的设定，要以促进社会发展、进步为前提，应当与社会发展潮流相一致，这对律师事务所而言，绝非遥不可及的口号，而是团结员工、对外交往、树立形象和长远发展的重要方面，所以，在律师事务所的价值观念中一定要有社会责任的内容并真正使其成为行动指南。&&&&3．为员工提供行动指南。价值观念是员工日常工作的行为准则和思想指导，它将员工的具体工作统一到实现共同目标上来，从而使员工形成较强的向心力和团结力。&&&&二．尊重员工的个体价值&&&&组织心理学认为，在一个良好的内部环境中，每个员工都能充分展示自己的个性和追求自己的价值。只有这样，这个组织才能够产生凝聚力，并且能够使组织的整体价值通过许许多多员工的个体活动得以充实和体现。这就意味着，为优化组织心理氛围而开展的内部公共关系工作，就是要处理好组织整体价值与员工个体价值之间的关系，将两者统一起来。&&&&三．重视内部传播&&&&组织内部的信息传播，不仅在沟通组织的信息、协调各部门的工作方面起着重要作用，而且直接关系到组织员工对组织的信任与理解。如果员工不能及时了解或不能通过正当途径正确了解组织内部的新情况、新信息，他们就会感到不被重视、不被信任，甚至对组织产生误解和隔膜，同时还会在组织内部形成“小道消息胜传”和“谣言四起”的局面。这样，组织的心理氛围就将阴云笼罩。因此，组织一定要重视内部传播，将自己的员工作为沟通的首要对象，尊重员工分享信息的优先权，使他们在信息分享过程中与组织融为一体，形成信任和谐的内部气氛。&&&&四．有效使用激励手段&&&&良好的组织心理氛围的维持与发展需要借助一系列激励活动来强化。激励作为一种通过满足员工心理需要来调动其积极性的手段，可以在组织内部形成积极向上的良好氛围。心理学研究表明，有效的激励需要具备三个基本条件，即（1）要使员工看到，他的工作能向他提供他希望得到的东西；（2）要使员工感到，这些东西与他的工作绩效之间存在密切的联系；（3）要使员工相信，只要努力工作，便能提高绩效。因此，激励需要讲究时机、方式和量度。&&&&五．加强情感维系&&&&一般来说，组织员工不但希望自己的工作有干头、事业有奔头，而且希望工作本身就是一种有人情味的生活，或至少是这种生活的一部分。因此，组织与员工之间的情感维系直接影响到组织的心理氛围。成功的组织大都十分重视给予员工全面的关心，大力培植温馨的家庭气氛。&&&&六．合理化解怨气&&&&在组织中，由于各种原因而产生的怨气甚至冲突是不可避免的。但重要的是，组织要正确对待员工中存在的怨气，认真分析怨气产生的原因，及时改进工作，消除怨气根源。对于已经存在的怨气，要及时、合理的解决，必要时还要创造一定的条件，使员工心中的怨气通过合理的渠道及时宣泄出来，以防止其扩散和蔓延。这样，才能保证员工在一个气氛良好的环境中心情舒畅的投入工作。&&&&对当前律师事务所营造内部心理氛围的思考&&&&以上是笔者对组织心理氛围的主要方面所作的简要介绍，希望能给律师界同仁以启迪。下面，笔者想结合本人所了解的、当前我市律师事务所的现状谈几点个人意见，供同仁指正。&&&&一．律师事务所的价值观念首先是合伙（作）人的价值观念。&&&&在一家律师事务所尚未形成完全统一的价值观念以前，合伙（作）人较为统一的价值观念更为重要。这不仅在于合伙（作）人团结的重要，还在于全所统一的价值观念是要通过合伙（作）人宣讲、倡导并写入组织规范中才能得以形成的。&&&&我市目前部分律师事务所以及律师事务所的合伙（作）人并未形成统一的价值观念，或其价值观念仅仅只是一种口号而并未实际发挥作用，其原因是多方面的，笔者认为历史原因是主要的。即：以前为国资性质的律师事务所整体转制成了合伙所或合作所，体制、机制变了，但合伙（作）人之间在素质、能力、特别是价值观念上存在的巨大差异并没有变。即使在改制过程中出现了一部分由重新流动、组合的律师设立的律师事务所，但也由于当时时间的紧张，来不及深入沟通和了解，以至于有“匆忙结合”之嫌。而这些导致部分律师事务所至今未能形成其价值观念的因素，本应在律师事务所设立以前、即由发起人通过相互了解、志同道合就能基本达成一致的，但由于历史及其他因素而成了我市部分律师事务所迟迟未能形成其价值观念的原因。&&&&在此情况下，笔者认为有两种方法来解决律师事务所内部价值观念的问题。一种是通过现有合伙（作）人不断磨合，在相互理解、相互体谅的基础上形成本所的价值观念；另一种方法就是重新选择与组合，以使价值观念基本近似、志同道合者走在一起。前一种方法能保持相对稳定，但不易成功，并在日积月累的情况下容易发生冲突；后一种方法容易造成律师界激烈的人员流动，但却能从根本上解决问题，并会对律师所的长远发展、创建“百年老店”打下坚实基础，同时也符合“择优而栖”的人才流动规律。&&&&二．尊重律师的个体价值绝不意味着“单纯的自由”和“高提成比例”。&&&&笔者并不反对将律师称为“自由职业者”，但认为应当给予其正确理解。由于律师的职业特点，律师工作的时间、流程及业务安排在很大程度上应由其自身决定。同时，律师所从事的劳动在很大程度上取决于律师个人的知识、能力和聪明才智，因而其个人价值相对其它职业来说更显突出。正因为此，人们才会将律师视为一个含金量高且自由的职业。但这并不能成为“律师不需要纪律约束”的理由，最起码目前为止，律师还都是律师事务所的一员，否则，其也就不是律师了。&&&&就目前部分律师事务所存在“散、乱、差”的现象而言，笔者认为除了管理不严的原因以外，还跟我市律师事务所的发展水平较低以及部分律师的错误认识有直接关系。&&&&我市律师事务所的发展水平较低主要表现在两个方面：一是尚不具备实行资本运作和企业化管理规模的律师事务所，因而对先进的管理理念和管理手段研究和运用的不够；二是律师事务所之间并未形成全方位的竞争局面。因而导致压力感、紧迫感不强以及“得过且过”、“能维持多久算多久、到时不中再说”等懈怠意识的存在。&&&&关于部分律师的错误认识，笔者认为主要集中在过分强调“自由”而忽视整体发展、以及单纯强调高比例提成而忽视长远发展两个方面。其中过分强调“自由”的错误认识与律师本身的认识水平、价值观念以及薪酬高低和个人经历有关。但无论如何也不能成为连最起码的组织规范亦不遵守的理由。否则，等到“组织不成组织”、“集体不成集体”“律师事务所行将关门”、进而影响到个人执业乃至生存的时候，就会知道是身处一个管理规范、严格但能长久发展的单位好呢？还是由于大家平时的“散、乱、差”而造成没有单位或再为忙着寻找新的单位好？所以，律师事务所尊重律师的个体价值不仅不是对律师违反规章制度的行为不管不问，而是要将律师与律师事务所更为紧密的联系在一起，令律师自愿的、很好的遵守组织规范，这样才能使律师与律师事务所同步发展。&&&&关于单纯强调高提成比例的问题，笔者认为也并非是尊重律师个体价值的体现。因为组织尊重员工的个体价值是有前提的，即组织价值与个体价值的统一，两者相互促进、共同实现。而绝非只顾一方、偏废一方的零和博奕。如果那样的话，组织和成员之间就成了相互利用、而虞我诈的关系了。当然，笔者并不反对、实际是非常赞同律师事务所不断提高律师工资水平及其它福利待遇的，这也是不可逆转的大规律。但单纯强调高提成比例是错误的，最起码是不科学、也不符合现代激励机制潮流的。坦率的说，单纯的提成工资制是一种低级的、落后的、过于简单机械的分配制度，它在绝大多数现代组织、包括我国众多的企、事业单位中均已遭到了淘汰，但其却不仅在我市律师行业继续盛行，并且还为众多律师所津津乐道，这其中的深层次原因恐怕是值得我们深入思考的。&&&&三．怨气的存在及不合理化解对律师事务所的内部心理氛围影响至深。&&&&律师事务所与一般企业、特别是大型企业相比，具有两个明显特点，即人员数量少、人员素质高。这就决定了员工中的怨气及怨气的解决方式对律师事务所心理氛围的影响既深且远。&&&&说其深，是指律师事务所空间小、人员少，内部怨气很容易迅速扩散和蔓延，甚至流传至律师事务所外部；说其远，是指律师事务所中的每一名员工都具有较高的学历和较高的素质，他们一但产生怨气、特别是在怨气未能得到及时、合理化解的情况下，这种怨气所带来的消极后果将会持续很长时间，甚至造成不必要的人才流失。&&&&因此，律师事务所的管理者在采取多种策略营造良好心理氛围的同时，亦要密切关注各种原因在员工中产生的怨气。如前所述，产生怨气在所难免，但如能及早发现怨气，并在尽可能小的范围内予以解决，就不至于对良好的心理氛围造成消极影响。&&&&而对于化解怨气的方式来讲，笔者认为应当以正视矛盾、不回避问题而为之，避免“头疼医头，脚疼医脚”、进而不能从根本上彻底解决问题的情况出现。员工因怨气很可能提出一些尖锐的问题，进而暴露出律师事务所的一些深层次矛盾。这种情况下，合伙（作）人或管理者不仅不应回避此类问题，而且应当将其作为解决此类问题的契机。这样，既能消除制约律师事务所发展的深层次矛盾，又化解了员工的怨气，同时还能彰显管理者促进发展、敢于纠错的能力和魄力，对律师事务所良好心理氛围的营造，势必起到积极的推动作用。结 语&&&&以上是笔者对组织心理氛围所作的简要介绍及试结合我市律师事务所现状所进行的几点思考。就笔者内心而言，总认为我市律师事务所在体制、机制及管理方面是非常滞后的。这一点，我们不应仅就发达地区的律师事务所而言，而应站在更高的层面、即市场主体的角度来看。简单的例子是：企业改制、改组、改造的工作已取得阶段性进展，现代企业制度已初具雏形。况且，企业的改制有国家、政府的支持、扶持与指导，而我们律师事务所呢？只能靠自己。再者，我们自己律师事务所的建设难道必须都要跟在外地律师事务所后面、跟在企业后面吗？我们就不能创新一步、领先一步吗？假如说我们省、我们市的整体状况不佳，但律师事务所内部的建设与管理总还是有些自主权的吧！我们应该正视现实，先把我们力所能及范围内的事情作好，打好基础，以图后动。&&&&所以，笔者建议：律师事务所应当多关注一些现代组织、现代管理、特别是企业管理方面的动态，并结合自身实际多作一些思考，以备不时之需。&&&&&&&作者：王建东&&&&2004 年 10 月&&&&本文主要参考资料：&&&&1.周亚里、梁祖晨主编《管理学原理》；&&&&2.王乐夫主编《公共关系学概论》；&&&&3.程曼丽主编《公关心理学》；&&&&4.沙莲香主编《传播学》。&&&&&
作者： [广东-广州]专长：私人律师 法律顾问 破产清算 改制重组 刑事辩护 律所：广东锐锋律师事务所1819积分 | 帮助383人 | 4个好评电话:
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