文/小雨【+关注了解更多职场内容】

近日看到很多平台朋友在问，绩效面谈好难做啊，具体应该怎么做呢？是的绩效管理中不但要求绩效过程科学、透明 、公正还要求必须具有绩效沟通的环节及绩效面谈环节，通过和当事员工的深入沟通，使组织和当事员工都得以矫正和改进。所以绩效面谈很重要。

第一步：做到事先通知员工。

要点：提前通知员工邮件（电话）方式内容包括：.时间、目地、地点、员工配合提交的资料

注意事项：免谈之前要做一些资料准备，要有理有据的进行面谈。面谈劲量帮到企业和个人在具体改进方面有认知、反思和改进。

第二步：注意面谈开场白。

要点： 严肃地、陈述公司政策、准备的说明面谈的目的

实例：XX根据公司的绩效管理办法，充分了解你上期工作成果的基础上，对你在考核期的工作绩效做评估，通过本次面谈将达到两个目的：一是与你沟通上期考核得分，二是针对你上一期的工作表现，公司与你共同寻找绩效改进的措施和方法，你这边没有问题吧，如果没有问题，那我们就开始今天的面谈吧。

如果不能准确的谈开场白的话，会在随后引起各种误解和争议。

例子：“这次我们来沟通沟通”“我们聊聊上期你的工作表现，你说说吧”， 这种开场白方式是有待改善，会引起下属引起“非正式、不严肃”的感觉。

第三步：先不要急着否定员工，学会倾听员工的自我评估。我们可以通过员工自我评估，区分出员工特质，展开不同的绩效面谈策略。

要点：区分员工类型：沉稳型、忽冷忽热型、迷茫型、耍赖型

1、沉稳型员工自我评估特点：

他们平时成绩都是很好，自我评估总的来说是比较客观的，积极向上的，但是需要注意两个潜在问题点：1. 有时甚至会高估自己，对未来激励期望很高，如物质奖励和职位晋升等等，绩效面谈中不要轻易许下不能实现的诺言，万一将来企业兑现不了承诺，会引发员工不满。 2.由于优秀员工 平时业绩好，往往会忽视绩效改进计划，有可能对面谈中的一些良好建议并没有听进去。

2、忽冷忽热型员工和耍赖型员工自我评估特点：

这两类员工会很麻烦，大部分在面谈时候因争执产生激烈冲突导致面谈失败的都是这类员工，这类员工自我评估时候有三个特点：

A 、会比较，与他人比这个那个。(必须引导他与自己比，与自己的过去比) 。

B、.面谈着评价他的努力时自己会开心，不喜欢主管评价他的实际成果 ，因为实际成果往往不尽人意。

3 、针对面谈着提出的绩效改进要求，经常会怪罪于外在的原因，全部是说他人的问题，只字不提自己的缺点和错误。

3.迷茫型员工自我评估特点：

这类自我评估时候总体来讲话不多，一般面谈着提出的建议他都接受，几乎全程不提自己的具体想法。迷茫型员工大多是因为自己没有清晰的职业生涯规划，也有时候容易角色模糊，不知道自己的岗位具体需要怎么干工作才是正确的，对工作欠缺主动性。不妨面谈时直接给予中肯的意见或者指导性绩效改进建议，但一定要他在结束会谈之前口头或甚至书面重复一次你的面谈重点和具体绩效改进建议，以确认双方的理解是没有出入。

第四步：向被面谈着告知评估结果，肯定员工的长处和工作成绩；并且坦白、不回避地告诉员工，您对他工作成绩以及绩效改进的真实的“看法”。

要点：简明扼要、准确清晰不模棱两可 、定性和定量并重 、不要过多的解释和说明、利用设定的目标和绩效标准评价对方。

例子：XXX，对于你刚才的自我评估，许多方面我表示认同。纵观你上期的工作表现，回顾下我们当初设定的工作目标：关键招聘达成数，人资行政制度查检达成次数你圆满完成了。其中一个目标：2017年度培训计划实施，在HR辅导下原定的培训框架有了变更，原来10月份完成，到现在11月份完成的.但是内部流程优化目标卡没有及时完成，根据事先设定好的考核标准权重，目标1和2得 满分50分加5分，祝贺你在目标1和2取得如此成绩，目标3也获得满分25分，目标4得15分，汇总结果得分95分。当然目标4 内部流程优化目标卡没有及时完成，原因可能是多方面的。在工作中遇到困难，一定要想办法解决，有困难找大家一起想办法解决，那你谈谈针对内部流程优化目标卡没有及时完成如何解决，想听听你自己的想法。

第五步：沟通下属不同意的方面（如无，此一步骤可以略过）。

要点：有争议是正常的，有争议时候注意以下几点： 1、首先从基本看法相同之处（分歧点不大的地方）开始 ；

2、不要与面谈者展开激烈辩论。应该抛出一些事实以及依据如“内部流程优化目标卡没有完成扣分项，目标卡里面本月2个工作内容，XX,某项工作应该是在上月25日前完成的，但是到今天已经12月13日，离应完成日期又过了十多天了。没有完成，而且期间你也没有针对这个问题遇到的困难来与我沟通，所以说你给出的理由是说不过去的”。

3、避免用极端化的字眼是双方面谈僵局，比如如：你总是，你从来，你经常。。。。。。。。。等等。身为专业绩效工作者或者面谈者的领导，必须就事论事，最好的沟通方式是：对事要冷酷(因为要求绩效的提升)，但别忘了对人要温暖、给予部属支持，所以还是采用比较暖心的交流方式。

第六步：讨论绩效改进及员工绩效提升具体操作方案。

要点：明确具体操作步骤及完成之时间和改进计划的承诺，全部要书面记录下来，表示双方很重视这次绩效提升的机会。

记录方式：如果上月绩效不好的，针对扣分项目和面谈者认为改善，重点是绩效改进计划；如果绩效很好的话，记录重点为发展计划。记录方式 包活具体时间、 双方的责任 、跟进方式和周期（如果有）等等。

第七步：必要时，可以适度提醒员工，如若他不信守改进计划承诺，你可能将采取一些行动（如无此步骤略过）。

要点：针对如耍赖型和忽冷忽热型员工，针对达成意见面谈主管可以告知具体后果。

例子：“内部流程优化目标卡”目标卡没有完成，期望这次你再接再厉尽快完成，如果有问题，立刻与我沟通，如果下期还是没有完成的话，那么对于我们12月份公司对于员工评级时候，你的评级结果和人事考评纪录一定会因为这个受到影响的。

第八步：共同决定下次再沟通之时间及内容。

要点：及时跟进，不一定要等到考核周期到后才跟进，中间也应跟进。

例子“内部内部流程优化目标卡”，我这里安排考核期内两次跟进，一个是一周你把修订的计划邮件给我，另外一个按照目标卡设定，我期望你在12月8前完成一次培训，这个很关键，到时候你做培训时候提前告诉我，原则上没有冲突的话，我将会列席参加培训。

第九步：再次肯定员工工作成绩和对企业的贡献，以激励客观公正诚恳的口吻，重申你对他提出的绩效改进计划实施的信心。

例子：总的来说，你的表现良好，但是由于做事情有时候会出现拖拉和时间管理不到位，限制了你向更高层次的进步的脚步，我相信通过这次面谈我们也达成了一致意见，期待你下一次更好的工作表现！

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2016年7月《用创新思维做招聘》

2016年12月《企业招聘面试技巧》

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