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人力资源从业人员的职业素养与必备技能
潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：HR从业人员的职业素养与必备技能潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：www.
<职业生涯规划 福利待遇 沟通协调 薪酬设计制度建设 人力资源规划 工作分析人力资源 管理岗位配置 招聘甄选 培训辅导 绩效考核劳动保障员工关系潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：不同企业人力资源管理的侧重点阶段 起步 招聘有经验最好考核操作流程薪酬低工资培训操作标准成长壮大 成熟直接工作经验相关经验 个人素质 个人潜力项目达成工作质量 学习能力 综合能力偏低工资 个别中高行业中等报酬 竞争力薪酬工作技能项目管理 人员素质 战略管理 组织管理潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：HR从业人员的职业特性与素质要求“人力资源部门不仅管理着企业内部最重 要的资源 ―― 人力资源，还掌握着企业的核 心机密，如薪酬体系、人才战略等。因它的 职能、地位特殊，对管理者的职业素质要求 就非常高。我们知道，在企业与员工之间永 远存在一定的矛盾，解决矛盾的角色就是 HR 管理者，他们能否公正地做出应有的判断， 完全取决于他们的职业素质。”潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：人力资源经理任职要求一、任职资格: 1. 教育背景 : 人力资源管理或相关专业大学本科以上学历。 2.年龄:40岁以下3.性别:男女不限4.经验:5年以上人力资源管理相关工作经验。 5.培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识 和管理能力开发等方面的培训。持有人力资源管理师职 业资格证书。潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：6.技能技巧: ◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验 积累，对人力资源战略规划、人才的发现与引进、薪酬 设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、制度建设、组 织与人员调整、职业生涯设计等具有丰富的实践经验； ◆对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉 人事工作流程；◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人 机制、保险福利待遇和培训方针；◆熟练使用办公软件及相关的人事管理软件；◆较好的英文听、说、读、写能力。◆对人及组织变化敏感，具有很强的沟通协调和推进能力潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：人力资源经理任职要求任职要求: 1 、 5 年以上工作经验， 3 年以上管理经验，在部门经理 岗位上工作1年以上； 2 、具有很强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、 沟通能力、影响力、计划与执行能力；3 、精通人力资源各业务模块，具有很强的沟通协调、 组织管理能力，有亲和力；4、熟练使用办公自动化软件，具备基本的网络知识潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：人力资源经理任职要求任职要求： 1、具有管理大、中型公共人力资源经历和经验。 2、具有人力资源和相关专业本科以上学历。 3、具有较强的计算机运用能力。 4、具有团队亲和力和交流沟通能力。 5、具有相关法律、法规知识。 6、综合素质较高，形象气质好。潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：显性部分:职业资质 职业行为 职业技能 职业能力 职业形象隐性部分: 职业道德 职业意识 职业态度 职业思维 职业心理潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：案例：问题在哪里？A公司主要从事网络系统和硬件业务，因业绩不 错决定招聘几个销售经理。HR经理B君在招聘网站上 发布招聘信息，筛选他认为合适的人安排面试。B君 基本是根据简历的工作经历挑选面试的人，根据面 试的感觉决定是否录用。有一个面试者C应聘销售经 理，简历上写着：本科学历，30岁，有4年IT公司的 销售工作经验，供职过的公司有北大青鸟、长城计 算机、神州数码等，担任过企划经理、销售经理、 销售总监等。 B君在面试中感觉 C挺能说，也了解相 关行业的一些概念。C要求5000元的月薪，外带其它 福利。B君感觉C挺自信的，又有工作经验，于是通 知C带相关手续来上班。上班后，B君看了C的文凭原 件就没有再想其它的了。潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：A 公司主管销售和市场的副总 BOSS 精明强干，业 内小有名气。最近在洽谈一个政府项目，虽然竞争 对手也在争取，但 BOSS 对自己的产品和服务很有信 心。但是，意外发生了，客户居然把项目给了另一 家公司。 BOSS 很感意外，因为有些私交， BOSS 想知 道为什么客户没有把项目给他们，而得知的结果让 他诧异万分。客户的一个办事员说，他们领导在一 次和另一家公司吃饭时，这家公司的销售员告诉他 们领导，说某某人在A公司，那样一个人居然可以在 A 公司做销售经理，那么 A 公司也就真的不怎么样了。 后来客户领导了解到某人真的就在 A公司做销售经理， 就感觉 A 公司不是那么可靠，对原来感受到 A 公司的 诚信等等都产生了怀疑。于是就把项目给了另一家 公司。而对方提到的这个人就是C。潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：BOSS是个冷静的人，他对C的了解不深，但知道C 不是特别的勤奋，不很踏实，从他无意中听到C打电 话的内容有这样的感觉。 BOSS 向 B 君要来 C 的简历， 通过在业内的朋友了解到C的确在他说过的其中几家 公司工作过，但都是普通的员工，而且在每家公司 工作都不到半年。他原来的同事评论 C“能力很一般， 喜欢吹，绝对的好高骛远”。 BOSS 又绕过 HR 安排自 己的秘书去查询 C 的学历。结果， C 的本科文凭是假 的。 BOSS 找到抢走公司项目的对方公司说自己也被 骗了，希望了解一些真相，对方业务员直言不讳地 告诉 BOSS ，他曾经和 C 是同事，很了解 C ， C 当年吹 牛到处招摇撞骗。到了A公司后，还为了能多挣一点 钱想绕过A公司跟接手的客户有私下交易。这时BOSS 终于明白C电话中说的私活儿是什么了。潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：周一， BOSS 找来了正急于了解业务失败原因的 总经理和其他业务经理以及 B 和 C 。在会议室里 BOSS 尽量平静的说了业务操作的情况。然后就开始对C提 问，问他当时在原来某公司具体情况、问了他的文 凭，C开始还厚着脸皮继续编，后来实在编不下去了。 总经理站起来说对参加会议的公司管理层说： “我们当年辛苦换来的公司的声誉居然就这么没有 了！”然后转身大声的对着C说：“你被解雇了，立 刻离开公司！”，然后风暴般转向 HR经理B：“你被 免职了，工资减半！”顿了顿，总经理又大声的对 B 喊：“养你们HR不是让你们白吃饭的！”思考：what whose why how… …潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：职业道德---灵魂---德为先 服务意识---本分---儒子牛 心理素质---根本---高情商Most important潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：心理素质---根本---高情商生活质量高、工作业绩好的人，往往不是智商高 的而是情商高的人。因为人生不如意十有八九，情商 低的人在不顺心时必然情绪低落.此时，再高的智商 也会因不断受到情绪压抑而无从发挥。人力资源管理 的角色特点决定受委屈和受气是免不了的，只有具有 高情商才可能有良好的心态。 人事部 情商高者善于逆向思维，如感激伤害你的人，因为 他磨练了你的心态；感激欺骗你的人，因为他增加了 你的智慧；感激打击你的人，因为他激发了你的斗志； 感激遗弃你的人，因为他教会你独立；情商高者感激 一切使之坚强的人。 填报表潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：人力资源管理者的角色作用领导的助手和参谋服务者和监督者 自律者和示范者 教练员与运动员潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：领导的助手和参谋最主要、最直接面对领导， 随时就公司人力资源管制 度与政策、人事关系与问 题的处理与领导交换意见。纵向强势 横向谦和潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：服务者和监督者服务各部门所有内容通过职能部门贯彻、反馈，担 负着检查和监督任务。帮助正确理解各 项制度与政策，有责任、有条件、有义 务做好协调工作，避免扯皮，提高效率。行政巡查潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：纵向强势：反复向领导灌输人力资源建设的重要； 如果一把手不直接参与，几乎不可能获得成功。在 领导的思维领域中留下人力资源的战略位Z。 横向谦和：人力资源部要成为业务部门的指导者和 资源库，而不仅仅是制订规矩，督查执行。倘若人 力资源部规定“每次考核后部门经理必须和员工进 行沟通至少一个小时”。效果不会好。但如果站在 业务部门的角度帮助业务部门总结部门的季度业绩， 协助组织召开部门内部评估会，分析关键员工的特 点和改进举措，一定会得到业务部门的欢迎和称赞。潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：自律者和示范者既是管理制度与政策的制定者又是 模范的执行者，起导向作用和榜样 作用。运用智慧的方法（制订工作 流程、考勤制度、绩效考核等）来 实现组织目标。潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：运动员与教练员对全体成员而言是组织利益的代表，与其 它部门在职能范围方面有重要区别。既要像运动员那样和全体员工一起向着共同目标努力冲刺，又要像教练员一样，随时对 员工给予指导和帮助。潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：辅助决策角色各种角色归纳为一种角色---辅助决策角色辅助决策的特点：从属性--围绕领导需求参谋 客观反馈供决策角度实用性--提出具体实施方案 提供多项做选择 选择题超前性--洞察局势预测趋势 观念思维应超前减薪协调性--协调部门融洽关系 形成整体的效应培训潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：是什么？潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：案例:HR的两难处境HR 经理孙霞一点都没有要过五一长假的开心。事情缘于 总经理授意她取消五一节员工出游计划。 公司成立 3 年来效益一直不错。每逢节日老板就会安排 人力资源部给员工发奖金红包，五一和十一长假，还会安排 员工旅游。员工士气高、敬业度也高，员工管理的工作就比 较轻松。但去年以来，由于公司销售业绩下滑，现金流出现 问题，老板大幅缩减了奖金和红包，结果员工怨声载道，牢 骚满腹。特别是五一节将临，一方是员工特别关心公司安排 的出游计划，一方是老板授意HR取消出游计划。由于迟迟看 不到公司有所安排，员工消极情绪、怠工现象时有发生。孙 霞对此感到非常无奈。“我发现HR已处于两难境地：无法说服老板继续掏钱维 持员工的旅游，又要面对员工的怨气。”孙霞说，“我怎样 才能挽回员工的心，并让类似的现象不再继续发生呢？”潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：思考：HR的解决方案… …潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：分析原因：1、没有建立将经营业绩和员工收入挂钩的机制。员工 收入中的变动收入与固定收入不明确，造成本来奖励业 绩的激励性报酬变成了固定报酬，不发员工就抱怨，而 不去关注公司业绩的客观事实。员工认为自己和以前一 样努力，甚至更努力，应该得到与以前一样的收入。 2、薪酬支付的随意性太大，全凭老板一句话，让员工 感觉老板不重视他们，没有考虑员工的利益。 3、老板将发奖金简单的看成了钱的问题，没有考虑到 不同的分配形式对员工心理、行为的影响，一旦停止发， 员工的心理、行为就发生较大的变化。 4、HR部门没有给老板提出专业的意见和建议，而是老 板说什么就做什么，也没有与员工进行细致的沟通和说 服工作，致使工作处于被动局面。潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：一、紧急应对方案： 1、HR经理从专业的角度向领导和业务部门管理人员 阐明员工的抱怨对工作的影响和对组织气氛的危害， 提醒公司重视并采取适当措施改变现有状况。 2 、 HR 部门或行政部策划组织“五一”假期有意义、 花钱不多的活动，如：爬山、郊游、体育比赛等，让 员工感到虽然公司遇到了暂时的经营困难，但公司努 力想改变现状，创造良好的氛围。3 、 HR 部门组织由公司骨干员工参加的沟通会，由 领导说明公司目前经营状况和正在采取的措施，传递 经营压力。并就目前员工中出现的问题向骨干员工寻 求解决的办法，并请骨干员工正面影响其他员工。潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：二、建立科学的薪酬福利、绩效管理体系。① 建立绩效管理体系，明确责任与贡献，将经营压力 层层向下传递，强化员工的责任意识和使命感。② 明确薪酬政策，保证价值评价与价值分配的科学性 和合理性，从而激发价值创造者的积极性，尽快走出经 营困境，从根本上解决问题。 ③ 设计科学的薪酬、福利管理体系，建立绩效工资与 公司整体业绩、部门业绩、个人业绩挂钩机制，规范程 序，明确薪酬福利管理权限，将涉及面较大的薪酬福利 调整决策交由公司薪酬管理委员会讨论决定，降低决策 风险，减少人力资源部在执行时的阻力。潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：三、建立信赖和依靠员工的文化氛围，在工作中重视上 下信息沟通、传递平台的建立与维护① 通过各部门例会、专题报告、内部网络、宣传栏、 培训讨论等形式向员工通告公司经营状况，将公司经营 遇到的问题和困难及时与员工沟通，共同寻找解决问题 的办法； ② 进行与员工的切身利益相关的决策时（如降低福 利），先收集听取员工的意见，做好充分的前期沟通工 作，得到骨干员工的支持和理解，让员工感受到在企业 受到尊重、得到信任，员工才会真诚的付出；③ 创造更多员工参与企业经营管理的机会，让员工关 心企业发展，增强员工个人和企业之间的感情依附。潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：人力资源主管的基本工作能力沟通能力、表达能力、写作能力、组织能力、 协调能力、应变能力、 观察分析能力、 交际能力潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：有效沟通的前提： 尊重 理解 换位思考 同理心潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：同理心是理解对方为什么会有这 样的想法，并不是说认同对方的想 法。但在生活中我们很难做到真正 的换位思考，总是站在自己的角度 更多。潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：哪种沟通让人觉得舒服？一：“小刘，你接电话的方式真是太唐突了， 你需要从现在开始接受职业化的训练。” 二：“小刘，我正在关注你在电话中与顾客的 交谈方式，我想和你讨论一下。我注意到你讲 话的速度相当快，我担心对一些顾客来说，可 能很难理解你所表达的，毕竟你比顾客更了解、 更熟悉情况。”潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：案例：美国知名主持人林克莱特的一次采访一天，林克莱特采访一个小男孩， 问他：“你长大后想要当甚么呀？”小男孩 天真的回答：“嗯…我要当飞机的驾驶员！” 林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞 机飞到太平洋上空，所有引擎都熄火了， 你会怎么办？”小男孩想了想说：“我会先 告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后 我挂上我的降落伞跳出去。”潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：现场的观众立刻笑的东倒西歪… …， 孩子的两行热泪夺眶而出。只有林克 莱特没有笑，他继续着注视这小男孩， 用温和的语气问他：“你为甚么要这么 做呢？”… …请你接着讲完… …潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：? 思考：你听别人说话时……你真的听懂他说 的意思吗？你懂吗？如果不懂，就请听别人 说完吧，这就是“听的艺术”： ? 1、听话不要听一半。 ? 2、不要用自己的惯性思维推测别人的意思。潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：沟通的自信来自于知识的储备。你对人 力资源管理有没有成熟的看法或实施方案？ 你在沟通前是否有充分的准备？你是打算听 取他人的意见还是想让他人接受你的想法？ 如果他人不接受，你是否有充分的理由说服 对方？ 这需要理性思维，需要专业知识，需要 对公司的全面了解，有发现问题的敏锐性， 有解决问题的把握，有平等待人的谦虚态度。潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：倾听的层次 同理心的听 专注的听 选择的听 敷衍了事 听而不闻考核不达标的张智潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：如何说---交谈的艺术急事，慢慢地说； 大事，想清楚再说； 小事，幽默地说； 没把握的事，小心地说； 自己的事，怎么想怎么说； 现在的事，做了再说； 伤害人的话，决不能说； 别人的事，谨慎地说； 没有发生的事，不要胡说； 做不到的事，不要乱说。潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：写作能力 基本功，符合人力资源工作要求的文字写作 是人力资源工作的有机组成部分。认真校对 观察分析能力 1 、从人事管理的角度对周围的事予以审视。 维持良好的人事关系。 2 、从人力资源管理的角度对周围的事予以 分析，预测人力资源管理发展趋势。 3 、从人力资源管理的角度对周围的事予以 判断。对带来的影响作出正确的判断。案例潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：组织能力 计划性、周密性、协调性。 是协调关系的专家，调动积极性的高手。协调能力 协调内部各部门的关系，形成整体效应。应变能力 解决突发性问题时，始终与员工处在良好 的关系状态上。潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：案例：HR的毁灭性干预 9个月前在HR的协助下，行政部经理尚娴招聘了新的行政 主管方晶。尚娴非常欣赏这位新聘的下属，不到两个月就要 求提前给方晶转正，“她做得太出色了，不仅表现在工作绩 效上，而且激情高昂，带动了其他员工，以前经常发牢骚说 行政工作既累又不讨好的同事，现在都改变了这种观点，做 事都投入多了。她给行政工作带来很大的革新 ……” 在尚娴 的一再坚持下，黎艳同意了这个建议。 转正后不到两个月，尚娴向黎艳抱怨说方晶不如前段时 间那么出色，激情也在消退。咨询怎样激励方晶最合适。尚 娴告诉黎艳自己与方晶在工作上存在矛盾，“方晶认为我管 得太细，没有给她足够的空间，认为我限制了她的激情。” 尚娴对此颇为委屈，“其实我比她更了解公司的文化及现状， 应该有所为有所不为。我们在有些地方无法相容，我是相对 过于谨慎和细心，但她初生牛犊不怕虎横冲直撞不考虑后 果。”在尚娴的要求下，黎艳同意与方晶面谈，调和两人之 间的关系。潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：方晶抱怨尚娴的管理太细，不给下属施展的空间。所有涉 及决策的事全由自己包揽，事实上她又忙不过来。几次过后， 她感觉自己已激情不再，“和上司的摩擦都是次要的，关键是 感觉在公司内已经没有太大的施展空间。” 由于并不了解内情，黎艳劝方晶摆正心态，用阳光心态来 面对工作与生活，“与上司多少都会有摩擦冲突，到哪都不能 避免，乐观看待上司的行为，毕竟她还非常认同你的能力。” 之后，黎艳提醒尚娴注意改进自己的工作风格，改善与方 晶的合作。但没有想到两个月后方晶提出了离职。她的离职在 行政部犹如扔下了一颗炸弹，不少员工都主观地认为是尚娴排 挤方晶导致其离职。不堪受压的尚娴在沉默一段时间之后提出 了辞职。 这个结果太让黎艳感到意外了“人力资源干预的失误导致 一个工作团队的毁灭，HR是从好意出发挽救一个团队，但最后 的结果却是冲突双方都离开了事。”尽管公司出面挽留了尚娴， 但给HR的教训却非常深刻。潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：提示：管理非常细的经理与激情很高的下属之间存在冲突， 必须选择合适的激励方式，排解这两者之间的冲突。首先，HR必须明晰这两者的风格特点：激情高的员工：这类员工往往都有较强的成就动机和较强 的个人掌控、自我改善的需求。高成就动机的员工一般情况下 有下述四个条件即可满足：一是给他们提供一个愿景或任务， 让他们清晰地明确这些愿景与任务的重要性；二是一个明确的 绩效标准；三是有空间或承担更多的责任，使他们有成就感， 有产出；四是希望获得反馈或报酬。管得过细的经理：经常缺乏提供激情高昂的员工所必需的 成就动机要素，而是非常勉强地给下属提供负责的机会。下属 感觉到受到严格的束缚，慢慢变得缺乏主动性并停止发挥他的 能力。潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：第二，提醒管理人员：必须花时间重新审视自己的分配工 作，给员工更多的空间与机会。让员工去真正去负责某一个特 定的项目，满足其成就动机，同时，提供适时的反馈。黎艳虽然很清楚尚娴是管理过于细腻的经理，但却没有根 据方晶的个性特点提供详细的指导。尚娴并没有认为自己的管 理风格存在问题，只会认为自己的下属不愿适应自己的风格。 第三，提醒员工：了解管理人员的风格并学会与管理人员 共处。作为新入员工对企业文化、上司的风格了解不多，完全 照自己的理解去认识上司的管理风格。这显然也是有失偏颇， 不成熟。作为HR并没能从这个角度去提醒员工，给方晶明确的 建议如何调整心态、适应上司。潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：交际能力 良好的职业形象 职场礼仪的运用 有所为有所不为 与交往对象迅速沟通赢得好感面试官潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：首轮效应---第一印象的重要性潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：心理学家有这样一个理论： 人与人见面产生的好恶决定于见面的头7秒钟， 甚至更短。人们仅仅基于你的外表就可以对你 的如下10个方面作出推断： 1、你的经济水平；2、你的文化程度； 3、你的可信任程度；4、你的社会地位； 5、你的老练程度；6、你家族的经济地位 7、你家族的社会地位；8、你的家庭教养情况 9、你是不是成功人士；10、你的品行。潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：决定第一印象的因素视觉信号 声音信号 语言信号 55% 38% 7%潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：?三色原则―― 全套装束颜色不超过三种。 ?三一定律―― 皮鞋、提包、皮带的颜色保持一致。 ?三大禁忌―― A. 穿短袖衬衫打领带。 B. 穿露脚趾凉鞋上班。 C．穿深色服装配浅色袜子。男士职场着装工作牌统一 按规范佩带工牌潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：?三不原则――不露、不透、不短，不求性感。 ?整体协调――服装、鞋袜、手袋颜色保持协调。 ?饰物搭配――饰不过三，上限为零，质色统一。 ?修饰避人――提倡化淡妆，避免在公开场合化妆。女士职场着装不宜用1米外刺激人打 喷嚏的香水。忌穿破袜、 鞋袜不配套、三节腿。禁忌潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：日常接待的一般程序引导 介绍 握手 入座 名片 上茶潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：电话礼仪?电话形象 音色 内容 语速 电话文明用语??如何结束电话潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：会客室座次礼仪A CBD 门潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：餐桌座次1 2 345678 109门潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：上下楼梯的礼仪上楼时：上级 客人在前（靠墙） 但穿裙装女士应在后 下楼时：上级 客人 女士在后（靠墙） 陪同人员：在客人侧后方1-1.5米潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：共乘电梯的礼仪步骤１．伴随客人或长辈来到电梯前 步骤２．电梯来时 步骤３．进入电梯后 步骤４．到达目的地潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：HR管理的工作方法全局在胸中、做事在细微之中 悟性在脑中，理解在积累之中 位置在圆中，处事在谦虚之中规范在重中，执行在常抓之中忍辱在心中，绩效在勤快之中潍坊日月企业管理咨询有限公司电话： 6855801网址：谢谢大家!&&&&做自己的HR
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新形势下，HR价值如何重新定位与突破？
小编寄语今天给大家分享一个工作二十载的HR大咖的演讲，这个大咖成长满有神奇色彩。谈到HR在新形势下，如何正确认知HR价值定位，如何用互联网思维。值得阅读。组稿：HR实名俱乐部(微信hr_club)主编：陈祖鑫(裙子)来源：第七届中国人力资源管理年会 【大咖介绍】凌震文，顺丰速运集团副总裁、原大众点评网人力资源副总。为什么说这个嘉宾神奇？——26岁，他是可口可乐的学习发展经理，33岁时，他作为阿斯利康的中国区HR VP，顶着中国区HR老大的头衔去意大利参加全球高管会议。38岁，他以大中华区人力资源总监的身份跳槽到IBM，带领HR团队管理20000多名在华员工。9个月后，他摇身一变成为大众点评网人力资源副总裁，2014年去顺丰速运……——更多介绍可参看旧文：【演讲正文】1、开场白首先感谢毛院长，感谢中国人民大学商学院，中国人力资源管理年会是第七届了，我是第一届受邀参加年会，非常荣幸。 刚才主持人谈到顺丰是一家非常低调的企业，确实，我们的总裁说过，做企业就要脚踏实地，这和我加入顺丰以来的感受完全吻合。也因为这个踏踏实实做事的基因和企业文化，顺丰吸引了我。 前面我们的刘院长也好，主持人也好，提到了一些目前经济形势中一些不太令人乐观的情形，但是不管经济形势如何，我想告诉大家，中国经济的发展，乃至整个世界经济的发展，最后还是要依托于一个非常关键的“人”，最终担子都会落在在座各位很多人资同事身上。所以我今天准备了这套片子，完全是围绕我们做企业，尤其是在企业里面做“人”这个最关键的因素。小编点评这个大咖的PPT风格非常精简，后续就不贴了，重点看内容。2、人力资源面临的新常态今天的标题其实也比较应景，刚才我们刘院长讲到的“新常态”，我想讲一下我们人力资源所面临的新形势。前面几位讲得是比较宏观的，我相对比较落地一点。从我们企业的角度，我们新形势是什么？ 在座各位很多年轻人，你们已经可以看到人的生活方式的改变，我前面三天在武汉，在我们的顺丰派件部的前线，跟我们收派员一起。随着阿里巴巴一声吼，“双十一”和光棍节诞生了，这个在国外是没有的，他们永远不理解这个词的，中国才有光棍节这个事。 3、电子商务蓬勃发展你知道，这样一个节日给我们这样从事快递业务的公司带来的压力是什么吗？双十一期间几千万件货物需要通过我们来派送。这虽然是电商的力量，当然今天在这里我且不评价这样的电商，因为我对它本身是有不同的看法。 但是不管怎么样，我们一线员工，顺丰 20 多万派送员，平均要派送多少货物。工作压力可见一斑，如何调配资源，积极面对业务挑战是个大课题。 目前我们整个集团的员工是 30 多万，明年会继续增加。对于我们人力资源来说，一年之内要几万人，这个压力是巨大的。双十一带来的冲击让我们感觉这个市场已经发生改变了，消费方式的改变。小编点评万万没想到，顺丰现在已经有30万员工了。。这个数量级，超过小编的想象力。4、信息分享无处不在此外，新的信息分享和获取的渠道也在层出不穷。我问一下，从早上到现在，我们开大会到现在，你自己手中的手机都没有看过一眼的请举手。没有，一个都没有。所以说，微信、美国的 Twitter、Facebook，他们抓住了人们的适时沟通的需求。 我们的精神层面，物质层面都在改变，所以这是在新形势下已经发生的剧变，在二十年前，甚至在美国大萧条的二十年代，你是没有办法想象一百年以后，这个社会已经变成这样了。5、新生代步入职场再有，就业群体在发生变化，现在 90 后已经步入职场，我一直认为这个观点，在我很多以前的论坛分享里面，我要改变大家一个思路，千万不要再说 80、90，不要给他们贴标签，因为人到最后都是一样的，我是 70 年初的，我们有 60 年的，我们有 80、90，接下来 00 后很快上来，你一旦帮人贴了标签，就已经把自己和他们割裂开了。 其实 70、80、90、00 后都是一样的，这就是刚才我们院长讲的，人都需要得到发展，人都需要得到被认可，人都需要得到应有的回报，这是你活着的支撑，你被选中相中，这是把人先招进来，你要发展，要有空间，要有平台，第三，不管我发展怎么样，我付出的要有现实的回报，金钱的、物质的、精神的，不是说我们只要发展，不要钱，不可能的，你要吃穿住用。 6、互联网快速迭代最后来看互联网这个行业本身。我之前有一个痛苦的经历，我们大众点评参加一个优秀雇主评选，有一个评委看到我们的名字说这公司是什么行业，互联网？互联网不是主流行业，所以不要把它放进去，我们纯粹积分的排名是第二名，但最终我们跌出前十甲。 从那以后，我说我对排名已经不关心了，我反而更加关心我们为这个社会和我们的大众能做什么事情，所以这里面对互联网是有很多的曲解的。当然互联网发展里面也有很多泡沫。 我们中国在很多发展过程当中，千万不要走极端，一个极端是否定某样东西会很快，一个极端是追捧某个东西会很快，千万不要太快否定和赞成某样东西，花时间去消化、咀嚼、揣摩，这个时候你会发现这个事物的本身已经发生改变，这就是迭代，互联网的迭代已经超出我们整个社会的迭代速度。 7、新形势带来的冲击所以在新形势下，我们看一下带来的冲击是什么。 第一，距离的缩短。原来你想象你要购物、坐车、打的，你想想现在有多少人坐车的，有多少人用过滴滴打车，有多少人用过大众点评，有多少人用顺丰速运，有多少人用过微信，这是遍布在生活中的每一个角落和场景里面。 第二，时间的碎片化。刚才我有幸跟一个做企业学习软件的朋友交流，我们现在坐在人民大学逸夫会场里面，这样的时间很难得，你周末都没有整段时间让你好好看一本书，去学习，所以对我们很多员工来说，时间也是碎片化的。 大众在碎片化时间要做什么呢？上个淘宝，做个支付宝，买一个腾讯的小微金融，赚一些小钱，或者在微信里面马上跟人说一句话，甚至开一个五个人的小会，拉圈子，建群，已经不需要你再找一个会议室，大家坐下来，一本正经做一个 PPT 展示，所以你发现我的 PPT 很简单，我没有时间，我都是在碎片时间做。 第三，信息的多元化。对于员工来说，你的公司已经没有办法包住让他不知道企业的信息，他可以从其他渠道获取，因为现在的信息已经渗透到你的细胞里面，无孔不入，你没有办法通过一个正常媒体渠道或者企业公共交流频道，让员工知道或者不知道，所以给我们管理难度是加大的，你怎么做？你是全透明还是全封闭，全封闭已经过时，但是全透明也不现实，因为你有一些敏感信息确实不想让员工知道，那你怎么管？这也是一个挑战。 第四，持续的迭代。iPhone 已经出来六代了，它的 ios 系统已经到 8.1 了，从 1.0 到 8.1，中间你数一下有多少次迭代，而这个迭代的频度在加快，迭代时间在缩短。而我们企业成长的速度也在加速。 我离开 IBM 到大众点评的时候，当时的大众点评作为一家互联网公司才三百人，你猜猜现在是多少？7000 人，五年的时间，二十多倍的增长。顺丰货运在 2005 年的时候员工数量大概也就 5万，现在 2014 年，八年过去，30 多万，六倍的增长。顺丰虽然之前做的是传统行业，现在我们开始搭新科技，互联网的车，必须要搭上去，但是不管怎样，最后的一公里的配送还是要靠人。 第五，频繁入局出局。现在开一家公司的准入门坎没有那么困难，但是要出局也很容易，因为你的资金链断了，服务不好了，客户减少了。所以在那么多的冲击和挑战之下，其实我们回归到三角模型的核心，这不是管理书上抄过来的，这是我自己的结论。 8、企业管理的核心三点所谓企业的核心，三角之点才是最牢固的，人、系统、产品，我们可以把很多东西归纳成这三个方面。人，系统，产品这三个支点，缺一样你这个企业就完蛋。 当然我们讲支撑一个企业，这三个方面最关键的核心是企业存在的核心价值，也是保持这个人或者这个组织的健康最核心的东西，就是你的血液和骨架是不是够健康。企业如同一个人，出去才是健健康康的，大家喜欢的。 第一先讲人。人就是你的一线的人，你的管理的人，你的创新研发类的人，我们全部归纳为人。 人在一个企业里面非常关键的，我从来不看这个人的学历、能力、实力，最关键的是他的态度和品格，拿顺丰来讲，我们每天有那么多收派员跟我们客户见面，每个人平均接触五个人，他触达的人群是上百万的。如果面对客户我们没有做好，那么坏的是我们企业的品牌。 系统。系统包括你的硬件系统和软件系统，包括你的市场营销体系，包括你的 ERP，包括你的云系统，包括你的大数据平台。当然产品也是重要的，互联网产品是无形的，传统企业的产品是有形的，顺丰的产品是什么？服务、配送、物流等等。物流也有产品，即日到、隔天到，陆运、航运等这都是产品。 9、员工管理的四个心法所以我们总裁就讲管理员工的的四个“心”法：第一是做企业对人要有爱心，也就是说，我们要真正去关爱我们的员工，只有这样我们的收派员才会同样关爱我们客户的想法和提供最佳服务。 第二要有舍心，我们要舍得跟员工分享企业的利润，企业的回报，你不舍得花你是赚不到的，所谓有舍才有得，所以要舍心。 第三要有狠心，我们要给员工压力，员工其实是弹簧，你不压他不弹的，什么是狠心，正因为我们有爱心，有舍心，我们才要有狠心，你对孩子也要狠一点的，要求严一点，孩子在一个暖房里是不可能成长好的。 第四是恒心，中国很多企业为什么死掉，是因为它没有恒心，不专注，不执着，什么都想干，什么都干不了，哪怕你把一件事情干好，你专注才能干好一件事情，苹果、facebook 都是专注，诺基亚不专注死掉，英特尔、索尼都是这样。 所以这四个“心”配合我讲的对于一个人的要求，其实你发现我没有讲专业能力，一个人的学习能力，你到我公司来是可以学习的，就像我做过快速消费品，可口可乐，我也做过制药公司，我也做过 IT、互联网，现在又来做快递小哥，我认为没有什么不能学，学习能力非常关键。 10、企业招人核心五个方面企业在招人的时候，就看几个方面，第一是品格态度。你品格好留下来，品格不好淘汰。 第二是学习能力。 第三是承受压力的能力，现在我们年轻一代最缺乏的是什么？他们不缺乏学习能力，我相信他们的品格也跟我们差得不太远。现在差距最大的是第三个，70 年代、60 年代的人都是家里环境不那么好，但是现在的孩子，他们有着相对较为优越的家庭环境，所以难以吃苦。 第四是逻辑思维能力，你发现你跟人交流的时候，一个逻辑思维能力强和不强的人，你跟他交流的欲望是不一样的，有的人思维混乱。在企业里面干活思维一定要清楚，这个不管是做人力资源还是做财务的，还是做战略或是业务的，思路要清楚。 最后，你要有很强的执行力。 11、企业核心竞争力=靠谱系统+极致产品当然，对于一家企业来说，你没有系统，只是完全靠人海战术是不能长久的。所以我们可以看到我们派件员手上有一个靶枪，这是其他快递公司没有的，只有我们，这是我们自行研发的靶枪，所有货运信息，陆运信息都在里面，只要扫那个二维码，你这个货物就可以得到全生命周期的跟踪。 再有，基于数据的分析+决策，有一本书叫《大数据时代》，很多人说数据是给老板老大们看报告用的，大错特错，数据有什么用？帮助你对未来做决策，数据如果只停留在分析层面，这个数据你不要用，如果这个分析员能够从分析角度再往决策靠，这个系统就建立的漂亮了。 最后看一下我们的产品，我们提到客户需求、客户体验、客户价值，你记住今天的社会，不管你是制造业、服务业、零售业，还是互联网，客户第一，这比任何时候都来得坚强坚定。迭代和极致。 12、我们需要什么样的人才再说一下我们需要什么样的人才战略。第一，首先了解企业的业务战略，把蓝图先定好。 第二，有效组织架构，我不想讲是金字塔还是扁平化结构，因为每家企业结构不一样，怎么样的企业结构决定了你需要什么样的人才，所以你的老大问你我们公司怎么发展，你先反问一句我们的组织架构搭得对不对，就像习大大的组织架构一模一样，组织架构搭乱了，接下来一定会出问题。 第三，结构之后才会有核心岗位的出现，而我们的核心岗位对于一个企业大厦来说是支点，结构是框架，核心岗位之后你才去针对这个岗位的工作要求和能力要求和经验要求，去匹配合适的人才，我们叫堆积起来，所以人才是我们的砖头，是我们的水泥，混凝土。 第四，我要加固，我要美观，所谓我们的培养评估和人才激励机制，都是让这个企业大厦，它的玻璃幕墙，它的灯光变得更漂亮。 第五，还要美化，在一家企业里面我们所有时候提倡的员工微创新，产品微创新，系统微创新，再加上跨界思维，我算跨界的，我已经跨了五个不同领域。在顺丰我们需要跨界的人才到我们这个行业来，去美化这个企业和国家。 13、人资二十年的体会在座各位人资同事，我给你的法宝，这也是我自己的体会。（1）业务紧贴战略。我做人资二十年，我觉得你对业务的认知必须的，战略的配合，人资战略如果跟企业战略脱节，人力资源会走到死胡同，什么都别干了。 （2）对员工有感知。如果我们要配合毛院长的战略，帮他招人、发展人、激励人的这帮人，必须对商学院将来的发展非常了解，否则会越做越死。我们绝不是劳动工资科。员工的感知非常关键，就是我们的客户，所谓同理心。 （3）脚踏实地，始于足下。最后你要知道现状和未来的差距，你不要好高骛远，你要脚踏实地，始于足下。所以在这里，在企业里面做人力资源的人，第一心态要正，态度要积极，度量要大，这决定了对于一个企业老总，也是非常关键的，任何企业家没有好的心态，没有好的态度，没有好的度量，是做不成优秀企业家的。 最后我送给大家，基于前面这些，不管是建人力资源的大厦，还是通过人力资源大厦去建企业的大厦，我相信都会建得非常扎实，而且非常漂亮，而且永远屹立在那边。谢谢大家！ 提问：转型背景下，人才企业管理到底有哪些突破点，要突破哪些瓶颈？凌震文：我想说三个词：第一，握手。因为我做人资，我们做人力资源其实是做一个握手，什么叫握手？你跟我们的员工去握手，现在握手往往很难，员工要加入一家企业没有那么容易，每家企业招人是最难的，你能不能让员工和你握手，订下这个所谓的契约，这是很大的挑战。回归本源，对我们的挑战是，怎么样帮助这家企业找到合适的人，握手并不那么容易。所以第一个 HR 要做的工作是握手。 第二是牵手。人力资源并不完全是领导和管理一家公司，我同意刚才邓总讲的，你不要把自己定位错，我们是牵着员工的手，更多让他们看到这家企业发展的前景，同时牵着企业业务老大和企业主的手去说，我愿意帮助提升企业的健康度和组织能力，所以同时牵手也是让我们员工能够在企业文化环境下，不离不弃，当然也会有人在中途会掉队。 第三是要放手。人力资源并不是所有东西都要自己揽在手里，你一个人干不了所有的活，不放手更不要谈创新或者微创新，员工有的时候要该放手，让他自己搏一下，让他去思考一下，甚至让他去撞墙都是应该的，所以我们要舍得放手，如果我们能够好好握一下手，在这个过程中跟他牵手，给他一些辅导和引领，最后对他再放手，我相信我们最后的人力资源就做到位了。 提问：用互联网思维做，如何去做现有的人力资源工作？凌震文：做过互联网，不谈互联网不太好意思，我认为互联网这个概念，没有把人力资源工作本质去表达，咱们千万不要把互联网神话，也不要把互联网妖魔化，我比较同意吴教授讲的，人力资源根本的工作内容和工作核心没有变，我也同意一家公司员工没有 KPI 和绩效考核，这个公司是很难发展的。 我想如果你把绩效考核作为一个话题，用互联网思维做的话，我认为有几个可以参考。第一，互联网思维讲到不断迭代和优化。从用户体验的角度，我们很多企业在做绩效管理的时候，会把绩效管理体系做得很重，而且会做得很关联，人力资源绝对不能做绩效管理整个体系的推动者，我们绝对不去。我们也不是总设计师，因为绩效管理本身是一个企业管理的产品，这个产品的设计可以用户思维来做。 第二，你要知道用绩效管理工具是谁，是管理者和员工，不是人力资源。人力资源是对绩效管理进行最终的分析管控，看看这个体系能不能不断优化包括我们的组织。所以你不管做绩效管理还是招聘流程，这都是产品，你可不可以迭代速度快一点，落地更扎实一点，让员工用起来感觉更让他知道我做得不够，那就可以改善，我们现在很多企业，不管是以前的大公司还是 IBM，都会重新做减法，我认为这是互联网的基础，减法和快速迭代。 第三，也可以借鉴互联网思维，我本人也对海尔把组织变成小微组织这样的做法有保留意见，其实一个组织不是小微组织，一个组织的灵活性要更具备，换句话说，我们这个也可以借鉴。比如说今天的顺丰，我一个大的网，我们叫大的配送网，是用原来的快递业务在做，但是我们原来是做 B2B 业务，现在随着电商的发展，不得不让我们学习更多在电商配送环节里面有哪些我们需要从人的素质，设备和服务方面去优化，因为原来做 B2C 和 B2C 不一样的，这时候也要用互联网概念拥抱互联网，因为这个时代潮流是不能逆转的。你不能说我只做 B2B，“双十一”发展再厉害我不接你的单子，没用，业务环境会推着你往前走，我举这两个例子，是让我们考虑到无论在配备人员也好，或者人力资源在设计公司的管理工具和体系也好，都可以加进一些这样的思维。HR实名俱乐部微信号：HR_club我们这里只分享原创型干货，只组织让粉丝尖叫的活动。最新线下活动详见'阅读原文'。
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