从企业人力资源管理角度看，这种对内部员工的工作调整及职位升降进行动态管理的操作流程被称为“员工异动管理”。至于什么是员工异动管理呢?对于员工异动管理具体又有什么办法呢?下面就随爱汇网小编一起来了解下吧!

　　员工异动管理的基本介绍

　　一般来讲，员工的晋升、降职、内部调动、调薪等均涵盖在员工异动的管理范围之内，在此，我们着重介绍一下降职与内部调动这两种员工异动的管理。交接好工作，进入离职流程，到人力资源部办理任免手续。为建立健全企业正常的人才流动秩序、保持员工相对稳定性，企业都会建立员工异动管理制度。

　　培养人的员工内部流动

　　企业建立员工内部流动制度的目的是让优秀的人才有自己更好的发展空间，同时满足公司对人才的需要。 现在越来越多的公司为了留住和培养优秀人才，都大幅改进了员工的内部流动程序。首先，这可以降低员工流失率。根据Recruitsoft下属的ILogos研究中心对70家大型跨国公司所做的研究，在有正式的内部流动政策的公司，员工流失率是11，在没有这一政策的公司，员工流失率是15。其次，把员工挽留下来能够极大地提高企业的生产效率。根据梅隆金融(Mellon Financial Corp。)的最新调查，外聘的员工和内聘的员工相比，需要多花一倍的时间才能达到最高生产效率。因此，企业应该考虑建立一个员工内部流转的机制。

　　建立企业内部人才市场

　　企业内部人才市场是设在企业内部的中介服务机构，它的主要功能是提供人才的供给与需求信息，为企业长期发展提供相关的人力资源服务，它接受人力资源部门的管理，运行模式遵循市场化规则，有一套操作性强的业务规则和程序。企业内部人才市场可以充分利用内部网络优势，开发出一套先进、适用、功能齐全的人才服务系统，建立以通过计算机网络实现服务功能的无形市场。

　　澳柯玛的“悬岗内聘人才交流会”就是内部人才市场的一个典型例子。许多才华出众的澳柯玛员工走上包括销售部门经理在内的中高层领导岗位。遗憾的是，多数企业只注重在外搜罗人才，很精力放在内部人才发掘上。实际上，与外部人才交流会相比，内部人才市场招聘有许多优越之处，如节约招聘费用、程序简化、不耽误工作进度、激发员工潜能等，对于企业和员工是一种“双赢”的做法。

　　构造人才流动信息链

　　要实现人才在企业内部合理流动，构造完整的人才流动信息链是必需的。人才流动信息链的构造开始于企业产生人才需求时，经过招聘、考核、薪酬等环节，直到员工离职。完整的企业内部人才流动信息链包括“岗位需求——资源计划——员工招聘——绩效考评——薪资福利——员工离职”等六个环节的信息。这六个环节全面覆盖当前人力资源管理的需求，能有效帮助企业整合公司的人力资源管理工作。

　　构造人才流动信息链要通过人力资源管理系统(HRMS)来实现。利用人力资源管理系统可以对每个员工进行动态跟踪，把与员工个人相关的各种信息储存到集中的数据库中，从而将员工的信息统一地管理起来。人力资源部门可以对这些信息进行相关分析，为企业内部人才调配提供参考。

　　建立企业内部跳槽制度

　　建立企业内部跳槽制度是破除内部人才流动壁垒的一项重要举措。让员工内部“跳槽”既能大大挖掘员工的潜力，又能把人才稳定在公司。日本索尼公司原则上每隔两年便让职员调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员，不是让他们被动地等待工作变动，而主动给他们施展才华的机会。除此之外，索尼的员工可以在每周出版一次的内部小报上看到各部门的“求人广告”，如果感兴趣，他们可以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。索尼的员工通过内部跳槽制度能找到比较中意的岗位，积极性得到很大的提高;而索尼公司则能够从中及时发现人才、提拔人才，克服埋没人才的弊端。并且，人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，从而及时采取对策进行补救。

　　内部跳槽制度并非偶一为之的少数人才有机会的竞争上岗，而是制度化的与每个员工都密切相关的一种内部流动形式。内部跳槽的程序要尽量简单，并且整个过程为员工保密。员工可以毫无顾虑地陈述“跳槽”的理由，如果被聘上，就可以跳到新的部门或新的岗位。即使未被聘上，还可以再选择其他岗位继续应聘。

　　进行周期性的人才盘点

　　人才盘点已成为很多企业人力资源管理的一项重要工作内容，人力资源作为一种重要的资源和其他资源一样，也需要进行必要的盘点分析。周期性的人才盘点是指定期对人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。进一步说，就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向，并参照调查结果和评价结果明确岗位与发展对象，做出相应的人力资源战略规划，动态地对员工进行管理。

　　要建立企业内部人才流动机制，周期性的人才盘点是很有必要的。首先，通过人才盘点，企业管理层可以通过数据资料明确目前的人力资源配置现状，更好地配置人力资源，使人力资源的潜在优势得到最大的发挥。其次，人才盘点也是企业人力资源管理的总结和提高，在发展中回顾，在回顾中发展，实现企业人力资源管理的良性循环。再次，人才盘点也会让企业发现那些不适应发展的员工，及时地把他们从岗位上淘汰下来。

　　内部流动的一般流程

　　内部流动一般包含以下九个步骤：

　　第一，内部调动的申请。

　　1。员工自主申请。员工可根据自己的能力专长和相应岗位的岗位说明书提出申请，经人力资源部会同该员工直接上级共同考察合格者，列入职务轮换备选人员档案，以便在适当时机选任。

　　2。部门申请。部门负责人根据本部门发展计划和职位变动情况，向人力资源部提出内部调动申请。

　　3。人力资源部结合企业人力资源规划和培训与开发政策，审核、调整各部门提出的内部调动申请。

　　第二，人力资源部进行审核。

　　审核的方面主要有：

　　·部门发展人员计划是否可行

　　·部门内人员变动人数是否属实

　　·所提出的轮换人员是否符合轮换条件

　　·综合考虑各部门职位变动情况，调整各部门轮换申请

　　第三，人力资源部做出内部调动的报告(内容应包括拟轮换职位名称、轮换原因、轮换人员数量、候选人名单及情况介绍)以及内部调动的计划。

　　第四，上级主管部门领导审批。

　　第五，员工参加新部门的面试和录用程序。

　　第六，人力资源部将核准人员的《人事异动申请表》发至本人及相关部门并配齐以下材料：

　　·拟轮换职务人员的基本材料

　　·直接上级对其所作的全面鉴定

　　第七，人力资源部填写《人员异动登记表》及相关人事档案并保存。

　　第八，员工交接工作，到新部门报到。

　　第九，人力资源部信息中心更改员工个人信息

　　员工异动管理的办法

　　第一条 为了规范公司员工异动管理，确保公司人力资源得到合理、有效、充分的利用，根据本公司实际情况，特制定本管理办法。

　　第二条 本办法适用于公司全体在职员工及试用期员工的异动管理工作。

　　第三条 本办法所称异动管理是指员工转正、调动、离职的管理。

　　第四条 员工异动必须严格按照管理权限和程序规范办理。异动员工的部门要履行移交手续，以保证工作的连续性。

　　1.1 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。

　　1.2 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

　　2.1 人员转正需符合岗位工作要求，适合公司发展需要。

　　3.1 根据用工形式分(固定岗位的)长期用工和(周期性)临时用工两种，签订不同的劳动合同。

　　4.1.1试用期结束前一周，待转正员工填写《试用期转正申请单》及个人工作总结，正式向上级主管提出转正申请，上级主管根据实际情况填写《新进人员试用转正评估表》并签署意见后，提交人力资源部审核报批。

　　4.1.2人力资源部主管结合工作总结、工作表现，正确评估待转正人员的情况，

　　审查转正手续及人事档案是否真实、完整，确定转正岗位及岗位薪酬;

　　4.1.3人力资源部审核报批，提交总经理审批。总经理签批后由行政部发文通告;

　　4.2签订《劳动合同》

　　4.2.1转正后一周内，双方在自愿平等的前提下，由人力资源部办理正式员工《劳动合同》签订的相关手续。

　　4.2.2. 续签合同期限根据岗位工作状况，自愿协商签订。

　　4.3.1员工转正后办理社会保险。因个人原因不办理社会保险的人员，人力资源部会出具相关证明，不办理人员签字确认。

　　第三章 人员调动管理

　　1.1 通过人事调整，合理调配公司的人力资源;

　　1.2 达到工作和人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度;

　　1.3 调整公司的人际关系和工作关系。

　　2.1 本着“公平竞争，择优上岗，优化企业人力资源组合”的原则，鼓励合理的内部人才流动。

　　3.1 员工在聘用期内，对员工的岗位作出下列变动：

　　因公司岗位空缺或者员工业绩突出、表现优异，或为符合公司整体发展的需要，给予符合晋升条件的优秀员工以工资的晋级或职务的升迁。

　　因岗位调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，可安排员工调岗。

　　为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

　　公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

　　1、 员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：

　　(1)员工部门内晋升

　　指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报综合部存档。

　　(2)公司员工部门之间的晋升

　　指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升(转正)表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由综合部存档。

　　2、员工晋升分为三种类型

　　(1)职位晋升、薪资晋升

　　(2)职位晋升、薪资不变

　　(3)职位不变、薪资晋升

　　3、员工晋升的形式分为定期或不定期

　　(1)定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。

　　(2)不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。

　　(3)试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。

　　(1)公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间(不含试用期工作时间)，经部门经理评定工作表现优秀。

　　(2)公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年(不含试用期工作时间)经总经理评定工作优秀。

　　(3)因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。

　　(1)总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。

　　(2)部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。

　　(3)普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知行政部。

　　4.1.1晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。

　　4.1.2公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整。在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

　　4.1.3 晋升流程：

　　4.1.3.1 员工推荐、本人自荐或部门提名,提名者必须准备相关材料(学历、专长资料、岗位自述、工作计划等)交到总经理办公室;

　　4.1.3.2总经理办公室进行审核提交材料、进行人事评估、核查以往绩效评价和工作表现等;

　　4.1.3.3晋升提名者作演讲陈述,包括自身的优势、岗位适应性、绩效改善计划、工作目标等;

　　4.1.3.4总经理办公室提交审核材料、评估分值及演讲分值到总经理处;

　　4.1.3.5总经理进行审核及批准;

　　4.1.3.6总经理办公室通知晋升本人并填写《变更岗位及薪资申请表》提请总经理审批;

　　4.1.3.7 审批结束后，人事部给予办理调岗手续，正式给予晋升;

　　4.1.3.8总经理办公室将晋升名单交由总经理，总经理进行正式公布晋升人员名单并公开表彰;

　　4.1.3.9公司晋升人员接到晋升通知后，应在指定时间内办妥移交手续，就任新职;

　　4.2.1调岗是指同岗位等级、不同岗位员工流动，表现为部门内部不同岗位调动、公司内部不同部门岗位调动。

　　4.2.2当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。

　　4.2.3公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填写《变更岗位申请表》;员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，并报所在部门经理或总监同意后，填写《变更岗位申请表》。

　　4.2.4对员工或者公司提出调岗要求的，人力资源部必须根据员工原岗位工作达标状况和绩效档案，填写《工作评估表》，连同《变更岗位申请表》，按审批权限逐级签批。

　　4.2.5调动通过，人力资源部向员工和有关部门发出通知，相关部门及人员办理工作交接手续。员工调动交接手续主管人员限期五天，一般职员限期三天。

　　4.2.6工作交接手续包括：

　　4.2.6.1 原掌管工作的内容、进度以及角色;

　　4.2.6.2 原岗位工作中掌握的公司文件、岗位信息;

　　4.2.6.3 原岗位工作中使用的办公用品;

　　4.2.6.4 原岗位工作中的需保密信息的转交;

　　4.2.7员工如不符合调动岗位条件，未被批准，人力资源部要做好思想工作，劝其在原工作岗位好好工作。

　　4.2.8由晋升或降职/级引起的岗位变动，参照上述规定执行。

　　5.1 基层员工在部门内的调动由员工提出，部门经理或者上级总监同意后，人力资源部审核并上报总经理签批;

　　5.2 中层人员在公司内的调动由上级领导提出，由人力资源部上报总经理批准通过;

　　5.3 高层管理人员在公司内的调动直接由总经理批准通过;

　　1.1为规范离职员工的结算活动、交接工作，以利于工作的延续性;

　　1.2离职程序的正规完整可保护员工与公司的合法权益，避免离职纠纷;

　　2.1为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，本着“优胜劣汰”原则，保证在职员工的高素质。

　　3.1人员离职是指在职员工(含试用期员工)与公司脱离劳动关系，包括辞职、辞退等。

　　3.1.1.1辞职是指员工因本人原因离开公司或部门领导认为其不适应现任工作岗位而劝其离开公司，解除与公司的工作关系。

　　3.1.1.2 eq \o\ac(○,1)1试用期员工离职应提前三天以书面形式经部门领导及人力资源部签署意见后呈送副总经理和总经理核准;eq \o\ac(○,2)2一般正式员工辞职，应提前七天以书面形式经部门领导及人力资源部签署意见后呈送副总经理和总经理核准;eq \o\ac(○,3)3部门主管(科长)以上岗位人员离职应提前15天以书面形式经部门领导及人力资源部签署意见后呈送副总经理和总经理核准。

　　3.1.2.1辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或协议，决定终止与员工的聘用关系的行为。符合下列条件之一的员工，部门主管可提出辞退建议：

　　3.1.2.1.1员工在试用期内被证明不符合录用条件

　　3.1.2.1.2正式员工不能胜任现任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

　　3.1.2.1.3《劳动合同》期满且用人部门不同意续签合同;

　　3.1.2.1.4因病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原岗位工作也无适当岗位安排的;

　　3.1.2.1.5严重违反劳动纪律或集团规章制度的;

　　3.1.2.1.6严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的;

　　3.1.2.1.7员工在任职期间，未经批准在其它相关的公司兼职;

　　3.1.2.1.8员工被依法追究刑事责任或劳动教养的;

　　3.1.2.1.10员工入职时提供虚假个人情况资料

　　3.1.2.1.11在工作业绩上弄虚作假者;

　　3.1.2.1.12当月连续旷工3天(含3天)以上或累计旷工超过6天(含6天)者;

　　3.1.2.1.13未经公司同意擅自利用公司名义进行个人技术与经济商贸活动，泄露公司重大商业秘密;

　　3.1.3自动离职

　　3.1.3.1员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或未办理正常辞职手续即离开公司三天以上的行为视为自动离职。

　　3.1.3.2员工自动离职后，其所在部门负责人在员工自动离职5天内向人力资源部提交《辞退处分报告》，并配合相关部门清查该员工是否有财、物遗留问题。审核确认后发布员工离职信息，人力资源部负责对离职手续办理情况进行跟踪。

　　4.1公司所有人员的离职申请由人力资源部审核后报总经理批准。

　　试用期员工提前3天提出辞职请求,正式员工辞职提前7天提出辞职请求，部门主管辞职提前15天提出辞职请求。同时向人力资源部提交书面辞职报告，填写《员工辞职申请》。

　　部门主管根据公司规定实事求是考核员工的表现或特定事实，提出辞退建议，填写《员工辞退申请》，部门经理或者总监签署意见后，人力资源部经过核实签署意见，报总经理审批。

　　5.2.1部门主管、人力资源部与离职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性;

　　5.3.1离职申请或辞退建议被批准后，由部门主管通知员工及时办理岗位工作移交手续，人力资源部办理合同解除。

　　5.4.1员工辞职申请获准，办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。

　　5.4.2员工辞职时，交接人应与辞职人进行工作交接，人力资源部派人进行监交。交接工作包括：

　　5.4.2.1收回员工办公用品;

　　5.4.2.2文件资料、电脑磁片;

　　5.4.2.4价值在40元以上的其他用品;

　　5.4.2.5工作证、名片、识别证、钥匙;

　　5.4.2.6公司分配使用的各种设备等;

　　5.4.2.7审查员工的保险福利状况，财务款项等状况;

　　5.5.1所有必须的离职手续办妥后，员工到财务部进行离职结算。

　　5.5.2离职员工工资、福利待遇的截止日为正式离职日期。

　　5.5.3离职员工结算款项：

　　5.5.3.1结算工资：应付未付的工资、奖金、佣金;

　　5.5.3.2公司拖欠员工的其他款项。

　　5.5.3.3须扣除以下项目：

　　5.5.3.3.1员工拖欠未付的公司借款、罚金;

　　5.5.3.3.2员工对公司未交接手续的赔偿金;

　　5.5.3.3.3偿还公司为其提前支付的各项管理费用和各项险种投保的费用;

　　5.5.3.3.4公司派出培训、学习或出国，未满规定的服务期限者，按服务年限长短，采取逐渐递减的方式将培训、学习或出国所报销的费用按规定退还公司。

　　5.5.3.4如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。

　　5.6.1员工离职手续办理结束，由人力资源部办理合同解除手续，社会保险减员手续，并出具解除(或终止)劳动合同证明。

　　5.6.2公司辞职手续的办理过程以保密方式处理。

　　第一条 本办法为公司相关制度中所涉及员工异动方面条款的总结、补充，本办法的解释权在总经理办公室，总经理办公室有权根据公司的实际情况，对本制度进行修改。

　　第二条 本办法经总经理审批后，自发布之日起实施。

内部提升制度是企业人力资源失衡的调整方法，对于内部提升制度优点的描述正确的是①内部调整制度有利于鼓舞员工士气、提高工作热情，调动内部员工积极性（）
②内部调整有利于吸引外部人力资源
③内部选拔有利于使被聘者迅速展开工作
④内部选拔不会造成“近亲繁殖”现象