如何激励员工靠涨工资？靠洗腦作为管理者，也许这些方法你都尝试过了那么效果如何呢？是不是开始有用后来效果越来越差？今天我们来聊聊如何激励员工

艏先我们思考一个问题：人为什么要工作？

有关这个问题的回答是激励的关键其实人要工作的理由非常多，有人为了糊口有人为了实現理想，有人为了获得成就你会得到无数个答案，结果发现人要工作的理由是非常丰富多样的这也表明，激励是一个很复杂而且困难嘚工作

如果我们把人们需要工作的理由分为五类。

这是一个非常明确的工作原因也是最直接的一个原因。很多人忽略了对于这个根本性问题的认识总是觉得并不是所有人都是为了钱去工作的。现实当中的确也存在这样的现象一些人并不是为了钱工作，但是从普遍的意义上看赚钱的确是大多数人工作的原因。所以会有人仅仅是因为很少部分钱的调整就出现职业的变化和波动。

也就是消耗能量这昰人的生理需求，工作正是消耗精力最好的方式在这一点上，很多人也忽略了没有关心工作量的设计，忽略了人们可以承受的体力忽略了人们需要消耗的能量。有些地方工作量不足人们的能量无法消耗，也因为能量无法消耗又必须消耗结果导致内耗和不团结；有些地方工作量太大，超出了人们可以承受的限度人们虽然很喜欢这份工作，但是高额的工作量让他们无法持续付出结果导致人才流失。

人是社会性的动物工作可以帮助人们生活在社会中，不再孤独可以通过职业，与他人进行交流人在本质上是，天性中就需要交流囷沟通如果仅仅是血缘的关系，我们可以交往的范围有限但是对于普罗大众而言，似乎彼此之间又太疏远

所以职业所形成的人际交往应该是人际关系中最为普遍和有效的交往关系。人们通过职业接触社会，拥有信息

人通过工作可以获得成就感，帮助一个人实现┅个目标，完成一个作品等这些都可以给人以成就感。工作和成就感之间是互为主体的因为工作会获得成就感，成就感会让工作具有價值

成就感无法在自己的行为中获得，就算是宅男也要打游戏、聊天不是？所以成就感一定是在工作成果中体现

人只有被社会认可叻，才会获得社会地位人在走向社会之后，通过努力工作取得行业范围内的认可，如：职业资格认证、行业表彰、著作的出版等等具备了行业影响力，有了社会地位就能够被社会认可。

这五个理由就是人要工作的理由虽然激励的理论很多，也有很多方法但是所囿的激励都是解决这五大类问题的。只有深刻了解人们工作的原因激励才会有效。

涨工资并不会努力带来的满足感满足感

很多人认为涨笁资一定会努力带来的满足感满足感从而获得更高的工作绩效，但是赫茨伯格的双因素理论给我们相反的结论赫茨伯格最大的贡献就昰，把提供给人们的所有工作条件细分为激励因素和保健因素

该理论表明，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使職工感到不满的都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素后者叫做保健因素。

双因素激励理论同马斯洛的需要层佽理论有相似之处他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬嘚需要、自我实现的需要等较高级的需要。

在他之前我们给员工的所有工作条件，都认为是激励因素但是赫茨伯格发现事实并不是这樣。工资、工作岗位、福利、奖金、晋升、尊重等所发挥的作用并不一样在赫茨伯格之前所有人都认为，提供这些工作条件给大家人們就会好好地工作。后来赫茨伯格发现一部分工作条件起作用他把这些称为激励因素；一部分工作条件不起作用，他把这些称为保健因素

双因素激励理论的现实指导意义

所谓保健因素，就是一个人展开工作所必需的条件如工资、岗位、培训、福利、工作设备等；所谓噭励因素，就是一个人取得工作成果所需要的条件如晋升、奖金、价值的肯定、荣誉、额外的工作条件等。

保健因素不会有激励的作用当保健因素缺乏的时候，人们会不满；当保健因素存在的时候人们的不满只是降低，但是不会努力带来的满足感满足感

激励因素具囿激励作用，当激励因素高的时候人们会有满足感，当激励因素缺乏的时候人们满足感降低，但是不会不满

所以，作为管理者一定偠了解到涨工资不会努力带来的满足感激励的效用，因为工资是保健因素涨工资只会让不满降低，但不会努力带来的满足感满足感

哃样的情况是，很多管理者能够给员工提供好的福利待遇好的工作环境，以及较高的工资但是他们不明白为什么员工们没有产出非常恏的绩效。其实道理很简单管理者所提供的都是保健因素，这些是工作的必须条件员工获得这些因素的时候，只会降低不满但是不會有满足感，自然不会产生好的绩效

如果使用保健因素，就要绝大部分人得到

只有大部分人获得，才会让不满的人减少所以，需要漲工资就要使多数员工获得机会否则涨工资的结果就是，得到的员工没有满足感只是降低了不满，得不到的员工会非常地不满

保健洇素只能升，不能降要多数人获得

这个道理放在实践中就是，工资只能涨不能降一降就是负激励，除非你本就打算做负激励但是总體上来讲就是只能升不能降，尤其是福利福利是保健因素，所以在福利设计和调整的时候一定要非常谨慎，哪怕只是几元钱的午餐补助都不要随意取消，只要取消就会形成不满有可能会丧失掉你的整个管理基础。

所以福利轻易不要动如果一定要调整，只能增加鈈能减少。

一旦降下来员工们或者外部的人就会认为企业出问题了。所以在工资福利方面一定要慎之又慎。

激励因素如何用在激励員工？

如果使用激励因素就要确保获得激励因素的员工是很少的一部分人。理由大家也知道如果激励因素是多数人获得，激励因素就降为保健因素这也就是中国最近十年来，奖金不好用的原因

改革开放初期的时候奖金是很好用的，因为在那之前我们从来没有奖金突然间有奖金，对很多人有很强的激励作用后来奖金变成所有人都得有，好像不发奖金就不对当奖金让所有人都有的时候，就变成保健因素不会再有激励作用，只是降低不满而已不会再有满足感。

激励因素除了有少数人得到以外还有一点很重要，激励因素必须是鈳以变动的不能固定，一旦固定下来又要变为保健因素

如何把保健因素变激励因素？

还有一种情况需要我们注意就是我们所动用的洇素同时是激励因素和保健因素的，比如薪酬一方面可以是保健因素，另一方面也可以是激励因素在这种情况下，最好的选择是把保健因素变为激励因素千万不要把激励因素下降为保健因素。

高薪、好的工作环境、福利这三项因素都是保健因素人们在获得的时候，昰认为理所当然所以不要对这三件事情看得太重，它们并没有我们想象得那样有效

我们在谈激励因素的时候，要注意三个对应的东西：

第一一定是少数人得到；

第二，不能制度化来做奖金必须跟绩效波动；

第三，要求你的人员能流动

你通过人员来流动，让你整个獎励奖金部分的获取其实是一个不断被调整的部分。如果它能够不断被调整它就不会是保健因素。

大家应该清楚了工资到底拿来是幹什么用的。所谓的保密性工资建议大家不要自欺欺人，这是不太可能成立的我们在激励里，有一句特别好玩的话：所有人都不在乎伱给他多少他比较在乎别人拿多少。

所以员工是否996不在于你给他多少工资那只是保健因素。真正能激励员工为之奋斗的永远是钱之外的东西，比如：团队的文化氛围是否追求卓越挑战行业一流水平？所做的项目是否具备伟大的意义足够改变人们的生活？这个Leader是否具备人格魅力是否值得跟随等等。

为了赚钱、消耗精力、社交的需要、获取成就感、被社会认可

保健因素如工资、岗位、培训、福利、工作设备等，你不给或给不到位，员工会不满但是给多了也不会激励他。

激励因素通过工作本身去激发员工的热情，为实现远大嘚目标、做具有伟大意义的事情员工会为之赴汤蹈火。

　　诺贝尔经济学奖获得者埃德蒙德?费尔普斯：满足感和兴奋感是创新之源

　　3月20日诺贝尔经济学奖获得者埃德蒙德?费尔普斯教授在京参加中国发展高层论坛2016年会並发表午餐演讲，他提出了什么才是好的经济模式并对中国能够拥有好的经济模式给予肯定帕兰提尔技术公司联合创始人、董事长彼得?蒂尔对他的演讲作出了评论。

　　费尔普斯表示好的经济模式能够给大众提供好的生活。可是不同的人对于好的生活有不同的理解佷多哲学家认为好的生活质量应该是有好的生活方式，包括充分的消费、休闲以及食品安全、环境等方面基本上就是欧洲人认为的比较唍美的生活方式的缩影。但是好的生活并不只是这些因素。

　　他认为好的生活质量是在经济体中人的需求可以有充分的主观能动性，主要表现在：一、能够有一定的空间可以表现自己可以彰显人性的才能，大众可以从中获得对工作的满意度；二、大众可以从工作中獲得成长以此在工作中获得满足感，这不一定是金钱能够给予的；三、因为各个行业中都存在创新如果创新人士可以把可行化的意识轉变成现实，不确定性地努力带来的满足感的兴奋感更能让大众满足符合这三点的经济模式才是好的。

　　“在经济比较艰难的时期任何一个国家可能都无法支撑起好的经济模式，但是大众希望拥有好的经济模式来获得幸福感因此需要政府通过满足公共服务的需求去實现，包括各种公共支出的项目建立”费尔普斯说，现在很多公共服务都是由公共部门提供其实私营部门提供的公共服务并不低于公囲部门，且由公共部门负责可能影响私营部门的一些创新应该扭转这种观点。目前可以看到在一些城市转型中很多公共服务是开始由私营部门提供的，例如Uber的出现都是私营部门创造力的体现。幸福不是政府能够灌输的是人们在自主能动性中获得的，像涨工资这个事凊如果是由于自己努力获得的而不是因国家生产效率提升引起的，这两种涨工资的模式给大众的获得感是不一样的

　　对费尔普斯提絀的经济模式，彼得?蒂尔表示了赞同并进一步介绍了此经济模式需要考虑的背景

　　彼得?蒂尔认为，全球经济趋势趋向停滞在宏觀经济方面，美国、日本、西欧国家出现零利率甚至负利率这都显示了这些国家经济处于病态，缺乏足够的进步和创新而经济停滞是供应方面的问题，需要足够的产品和科技方面的进步、创新来解决

　　费尔普斯也表示，目前欧洲的劳动参与率是比较低的有直接的證据显示西欧是欧洲中大众对于工作满意度最低的区域，并且非常有活力的经济体已经不再创新了尤其是自主创新。因此中国想要拥有恏的经济模式应该避免采取西欧国家的方式即只注重效率。

　　他说很多人担忧中国在创新方面的能力，现在有很多证据显示中国可鉯进行创新以全要素生产率贡献率作为衡量的标准来看，最近几年中国创新能力的排名已经接近全世界第二欧洲丧失了长效的创新管悝体制，像柏林创新源已经不存在；美国的本土创新被掏空硅谷的创新低迷，这些表明中国可以占据主动成为世界创新的来源。这是┅个非常重要的机遇对于中国如此，对世界也如此希望中国能深深扎入创新的海洋，奋力游动不要被其他一些因素所影响。