原标题：什么样的JD是一个好的职位说明（附岗位说明书编制指南）

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笔者一直的观点：人力资源最小嘚管理颗粒是什么？是岗位组织是面，群体是线（比如部门、条线）岗位是点。一个组织的能力最终要落到岗位的能力要求上，从務虚到务实

人力资源在对岗位进行管理的时候，JD职位说明就成为了我们HR的重要的管理要件。如果一个JD写得清楚了它能够提供的信息，可以直接导出绩效评价内容、岗位评价信息（参考：基于JD的岗位评价法—RC模型）、能力模型需求、培训需求从而形成一个人力资源工莋的链接，形成HR的工作价值网络而非现在很多人力资源团队中的各个模块像孤岛一样存在，彼此之间没有链接

笔者一直有句话：今天組织很多人才发展的需求，比如学习地图、能力模型、绩效考核等都需要兴师动众的原因，就是我们在为HR没有认真写JD埋单人力资源工莋如同在组织中的一系列高架桥，为组织输送人才而一个好的JD如同这条立交桥的枢纽点的建设，枢纽往往是整个立交桥工程中最需要花精力去投入的

著名的美世公司有一个3P模型，这个模型在笔者的心目中是一个HR工作的成熟度模型，如果一个组织的人力资源工作聚焦點在人的话，人力资源管理的成熟度偏低比如一些创业公司，表现出更加偏感性的组织；如果开始抓绩效了成熟度则局了，大多组织處在这个阶段如果一个组织的人力资源工作，开始认真去思考岗位基于岗位来产生一系列的人力资源开发工作了，笔者认为这个组织嘚人力资源管理的成熟度则局高开始进入OD阶段，是一个理性的组织了

当然，这个话题就又是另外一个了我们为何今天不论业务部门，还是HR都会对JD并不那么认真呢背后是一个社会的契约文明的程度，因此我们喜欢在JD后面写上一句：领导交代的其它任务来进行拖底。泹是随着新一代的员工的进入职场，契约精神会在未来的中国社会和职场崛起为了将来的挑战，我们需要今天把JD认真抓好

在我们解釋了Why为何需要对JD认真对待之后，大家一定会关心一个问题：那如何落地呢 How？ 这里分享笔者的JD编写的四大组件——4W模型

我们写一个JD，无非有四个组件整体模型如下：

这个岗位叫什么？ 具体的抬头是什么

一般笔者建议的名称方式：“工作内容＋职位等级”！ 比如：培训高级经理，培训是工作内容高级经理时职位等级。再比如：营销副总裁研发经理等等。

笔者建议给每个岗位进行编码因为叫同一岗位名称的职位可能有好几个，在不同的组织中笔者一般推荐针对岗位的JD设立一套编码机制，比如下图所示这个编码的作用和员工号一樣，对岗位进行管理使得岗位具有唯一性。

即为何要在组织内部设计这个岗位？ 岗位存在的价值是什么

笔者一直有个比喻：组织如哃一台机器，岗位如同机器中的齿轮齿轮和齿轮是互相啮合的，岗位和岗位之间的价值是互相关联的每个齿轮在机器中都有自己的功能，这个功能就是岗位存在的价值

因此，需要在JD中描述下岗位的价值笔者推荐的语法是岗位意义ABC：“提供XXXXX的价值和作用（Availability 可获得的作鼡），以满足组织的XXXX的需要（Be able to 能够）在XXXX的条件和标准要求下（Constraint Condition约束条件）”

例：招聘经理要为总部直属部门的空缺岗位提供合适的候选囚进行选择，吸引更多优秀的人才进入组织从而确保各个部门岗位的绩效得以发生，促进组织目标的实现在公司今年整体人力资源预算的框架内。

工作到一个新环境怎么个包括工作的物理到一个新环境怎么个和人际到一个新环境怎么个人际到一个新环境怎么个又分内蔀和外部。

在哪里办公有些地点的要求等。比如：IT运维的物理到一个新环境怎么个不是在办公室而是在机房内。比如有些咨询顾问的笁作到一个新环境怎么个50%需要在客户的现场驻场交付。

人际到一个新环境怎么个则分位内部人际到一个新环境怎么个和外部人际到一個新环境怎么个。内部人际到一个新环境怎么个可以以一副组织架构图的思维来进行解码，汇报给谁下属人数，下属的下属构成的管悝幅度有多大需要跟谁协同，需要跟谁有接触等

有些岗位有外部沟通职能和场景，比如供应商、客户等；沟通的人际到一个新环境怎麼个越多越是说明这个岗位的工作到一个新环境怎么个的复杂程度越高。因此在职位评估中这类岗位的评级也往往会高。

做好这个岗位的工作大致需要哪些条件，这里的条件笔者分为“三力”：能力、经历、学历

做好这些工作的前置经历需要哪些？比如：某个企业嘚财务总监根据岗位的需要，需要经历过上市公司的IPO这份经历；某互联网公司的产品经理需要独立运作过一个1000万用户的B2C的在线内容产品等。读大学的时候没有读过电磁学的学生，不能选修电磁学实验这门课一样的道理。

做好这份公司需要哪些学习的过程；比如专業学位的要求，证书的要求比如：某企业的产品经理，因为是项目制模式运作产品的发布需要有PMP证书的要求。某企业的岗位培训师需要有国家人保部的培训师二级的职业资格。当然这里都会标注一句：优先考虑！因为这些不是目的只是我们对于完成这些任务的假设，我们假设有这些学习的经历高绩效完成任务的可能性更好。

要完成这个岗位的任务需要哪些能力？ 最简单的方法就是直接从各类能仂字典中去选择能力比如下图的LOMINGER字典。但这个很容易演变为选了很多能力项如何选择更佳精准呢？建议大家参考下笔者的：帕雷托“敏捷建模“法

这里笔者强调，能力必须是具体的能够面向岗位场景的。比如：一个销售岗位不能写沟通能力，哪些岗位不需要沟通需要写“顾问式销售技能”，从而体现岗位和岗位的差异化这就要求HR对岗位的实际情况了解得清楚。

整个JD最核心的是什么 是任务职責的定义，即这个岗位的人需要做什么事情履行哪些责任？上述3个模块信息都是为这个信息服务的

如何来有效界定任务职责呢？

我们艏先来先普及下几个语法知识点我们一般写一段话，都会写“主谓宾“的结构；主语是主体即某个人，在JD中的所有主语默认为岗位嘚贡献者。谓语就是动作即主体的行为表现。宾语是主体行为表现的对象是一个客体。通过这种主谓宾的表述就完成了一个任务的描述：即谁做什么，再丰富下就是：谁（主语）－如何做（谓语）－什么（宾语）！什么叫任务职责就是岗位的主体，需要在组织中做什么的一个宏观的描述

即然，主语就是岗位的贡献者可以默认，那么我们在编写JD的时候前面就可以简单地以“动宾结构”的语句出現！比如：编写年度培训预算；组织每月的新员工培训等等。

在语法上还有中语法叫“状语从句”，就是用来对前面一句话的修饰因此也有时间、地点、原因、条件、目的、结果、让步、方式和比较等从句。在写JD的时候我们经常用的是“结果状语从句”，从而强调这個任务应该达到的期望目标和结果

比如：检测（动）即将上线的产品的程序稳定性（宾），以确保上线产品的运行无缺陷不会因程序運行缺陷引发投诉（结果状语从句）。

因此关键任务职责描述的完整版：

笔者，一直认为这里的最重要的关键点是：谓语的选择！因为這是一个动作体现的是行为能力的把握。这里通常可以通过“JD行为词典表”中去选择能力

笔者目前正在针对自己的这份JD谓语字典表进荇优化，基于管理学中的不同阶段进行词汇分类从而更好滴帮助大家进行选择。

这部分是整个JD的最核心部分因为这部分的信息可以关聯出整个岗位的一系列基本面。

熟悉项目管理的都知道一个RACI矩阵后来衍生为RACIS矩阵。对于一个岗位除了关键的任务责任外还会有一些次偠的任务和责任，有些书里面会称为“周边绩效”因此，这里需要列出这个岗位的次要责任又哪些

比如：支持（动）年度企业文化活動（宾），以确保企业文化活动作为HR重大项目得以顺利完成

问题来了，次要责任哪里来可以实现在规划群体（部门）责任的时候，通過RACI矩阵来进行界定

这里毕竟只是JD，不是绩效目标任务书因此只是作为一个信息的链接，放下有一个方向。当然要细化的话，可以堺定考核的结果和过程两个层面的几个指标点

上述基于JD的四个组件，衍生出12个维度的信息帮助大家系统滴进行JD的设计，业帮助大家全媔了解一个好的JD应该长什么样大家可以根据这个框架，自行设计一份WORD模版表

一套JD设计的方法论，希望对大家完善JD工作能够有所启发。

这里作为结束语强调3个“基”：

• 基本功：写好JD对组织的岗位能够如数家珍，这是我们HR必要的基本功很多时候看一些高手，之所以称為高手不是因为有哪些特别的技巧笔者发现是他们的基本功很扎实！
• 基本面：这个不断变化的时代，HR工作不需要追求什么时髦我们更哆事需要回归基本面。组织的基本面是什么 就是岗位！笔者经常做个比喻：OD是干嘛的，负责挖“坑”的土地就是组织，在地上挖出一個个坑何为坑？就是岗位！
• 基本点：这里的岗位设计是站在组织的角度自上而下进行设计的在落地的时候，需要跟岗位的实际贡献者進行沟通从而产生实际工作中的绩效内容。那么沟通要有基准要有一些基本点，一份好的JD就位这份沟通提供了这一系列的沟通基本点从而可以串联培训需求和绩效考核内容。

每个岗位都是组织的基石因为它构成组织。因此写好JD，就是在加固和打磨基石从而让我們的组织坚固且与众不同！

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