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提问者:&&fbdv&|[广东 深圳];& 10:22:25
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关于准备离职与新签合同问题
关于准备离职与新签合同问题
要是接到offer,准备离职，提前30天提出， 比如年假有5天，那么是不是可以作为抵掉，提前5天离开呢？
离开需要开离职证明，退工单，社保要怎么弄呢？
然后去新单位再签合同，是不是啊？
在没有离开公司期间是不能先签下一家的合同吧？
全部回帖（17）
合同肯定是等你离开上家才去下家签的，用年假提前五天离开和社保，退工单都是人事的事。你只要离开的时候问他们要就行了。。
可以用年假提前五天离开吧
这个要看你们公司的
理论上是可以的，但要是人事要你先休五天，然后剩下25天都要去交接，那你准备怎么办？？？
另外，年假不休的话，是要给三倍工资的。
年假可以抵消的
合同是可以签的，但你要和下家说好，合同是等你离职后开始生效，就比如你5.1在上家提出离职，然后约定的离职日期是5.30，你和下家签合同时合同的生效日期应该是6.1开始，这样就没问题了，最好是辞职前就和下家签好合同
退工单社保都是人事的活，不用你自己操心的，5.30离职那天上家要把退工单什么给你的，你6.1带着直接去新东家报到就行了
那是先确定走的时间，然后再高速下家，说合同生效日起是哪一天，对吗 谢谢
这个直接咨询你们HR就可以吧，各单位不同
没年假的，伤不起
这个要看你们公司的吧
年假是否可以抵掉完全取决于你这个公司，他如果说可以就可以，不行也没办法。离职证明和退工单去找公司人事会帮你办妥，社保可以自己拿东西过去也可以让你们老单位直接转给下家单位，我就是直接拿退工单去新公司就好了，其他东西新公司会去找老公司要，要不就是老公司把东西退到所在区或者劳动局哪里新公司去那里取？anyway我新公司已经拿到了，我没有出面。没有离开老公司是不能找下家签合同的，去新公司第一天带好退工单，然后签合同就行。
那是不是提出离职，30天就要放人，对吧
只要提出离职，30天后就能走人咯
一般正常公司是这样的，也有比较不上路或者特别好的公司，这个么打完离职报告要帮领导和其他同事交接清楚就行了。
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作者：逍遥宝贝
7.11日天涯明月刀新大区云帆沧海，哪个是首服？青龙永夜？时光沧海（迪玛希专属）？推荐回答：很感谢邀请我来回答这个问题首先我要跟提问者说声抱歉，因为本人不玩游戏，对游戏这方面了解不多，没办法给你提供准确的回答，但我想给一些沉迷游戏的朋友一些忠告趁着现在我们还青春年少，好好珍惜时光，多做对社会有意义的事把，不要被游戏里那些看不见的陷阱埋葬自己的青春年华。在游戏世界里，你是众多网虫?的崇拜对象，在他们心目中你拥有无上的权力，你是他们崇拜的对象然而这些有什么用，在现实中这些能当饭吃，能当钱花，能买的起房吗，不能，不要浪费时间了，人生匆匆几十年，想想你的父母，你拿什么回报他们，去奋斗吧，骚年！离开电脑，离开游戏电信0元ifree，移动飞享8元，联通6元日租卡，哪家套餐最给力？问题详情：电信最低月租0元，移动最低月租8元，联通最低月租6元。你会放弃现有的号码，选择新东家吗？推荐回答：我就从原来的沃3G96B套餐，换成了ifree卡，用沃套餐就是看中的全国免漫游这项服务，套餐超出之后语音通话拨打1毛5，电信的ifree卡（黄金版的那种）也是全国无漫游费用，语音主叫1毛5，非漫游还能拨打本地电信手机免费，0月租，基本上很实惠，5元来显送彩铃，上网流量和通话根据需要另购套餐包，没有强迫消费，还有其他一些赠送优惠，像3爱的定向流量和uber特权不过也没多大用处，10元订购全国100MB流量赠送100分钟长市漫语音通话。我买的早一些，还有189号段的，现在看介绍ifree改成newifree了，月租3元，原来主套餐每月赠30MB全国流量包可以一年累计使用，积少成多一年全国360MB还有一些用处，改版后newifree主套餐内的流量当月月底清零30MB没啥用处了。现在号段基本都173了，和少量180。年底离职（日企）HR拒发年终奖是否合理？问题详情：因为新的机会决定辞职，提前一个月提辞职，协商年底离职都很顺利。目前正在全力积极交接工作中。没想到HR表示公司一月份进行年终奖考核，针对的是在职员工，所以我很可能拿不到。作为销售，公司有明文规定奖金部分的核算方式，但并没有不在职就没有年终奖一说。且劳动合同里也有针对奖金的说明“甲方有权根据公司的整体经济效益决定是否发放奖金。决定发放的，则根据对乙方工作实绩进行综合评定后由甲方确定乙方的奖金金额，按照公司规定予以发放。双方确认，甲方对公司员工的奖金发放采取一人一评制，不具有任何可比性。”具体销售奖金比例部分的规定是“销售利润的2%，（这个很容易计算出来），并且预算达成是还可以再有一个月税后工资。请问这种情况下，我是不是有资格申请奖金？公司HR的说法有法律依据么？推荐回答：↑点击“查悦社保”头像，立刻解答您的社保问题！ 【动动手指 点击查悦即可让您成为社保专家】不合理，根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》的规定，年终奖作为奖金的一种，系工资的一部分，属于劳动报酬的范畴。《劳动合同法》第30条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。综上可知，是否发放年终奖，一定程度上属于用人单位的工资自主权，但是如果劳动合同或者公司规章制度里有员工年终奖数额或者计算方式，且劳动者付出了劳动，就应该得到相应的年终奖金。因此，如果您付出了劳动并且符合公司发放年终奖的要求，公司就应当按照约定向您发放年终奖。对于离职员工，单位应该按照单位员工手册来判断是否需要发年终奖的，若员工满足单位员工守则对于年终奖的要求情况下，单位必须发放年终奖。若不满足，单位可以根据员工手册作为无法发放的依据。　　《中华人民共和国劳动法》　　第九十一条　用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：　　（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的　　（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；　　（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的　　（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。新拆迁安置政策从哪年哪月哪日执行请回复？推荐回答：2017年新拆迁条例第一章　总　　则第一条　为了规范国有土地上房屋征收与补偿活动，维护公共利益，保障被征收房屋所有权人的合法权益，制定本条例。第二条　为了公共利益的需要，征收国有土地上单位、个人的房屋，应当对被征收房屋所有权人(以下称被征收人)给予公平补偿。第三条　房屋征收与补偿应当遵循决策****、程序正当、结果公开的原则。第四条　市、县级人民政府负责本行政区域的房屋征收与补偿工作。市、县级人民政府确定的房屋征收部门(以下称房屋征收部门)组织实施本行政区域的房屋征收与补偿工作。市、县级人民政府有关部门应当依照本条例的规定和本级人民政府规定的职责分工，互相配合，保障房屋征收与补偿工作的顺利进行。第五条　房屋征收部门可以委托房屋征收实施单位，承担房屋征收与补偿的具体工作。房屋征收实施单位不得以营利为目的。房屋征收部门对房屋征收实施单位在委托范围内实施的房屋征收与补偿行为负责监督，并对其行为后果承担法律责任。第六条　上级人民政府应当加强对下级人民政府房屋征收与补偿工作的监督。国务院住房城乡建设主管部门和省、自治区、直辖市人民政府住房城乡建设主管部门应当会同同级财政、国土资源、发展改革等有关部门，加强对房屋征收与补偿实施工作的指导。第七条　任何组织和个人对违反本条例规定的行为，都有权向有关人民政府、房屋征收部门和其他有关部门举报。接到举报的有关人民政府、房屋征收部门和其他有关部门对举报应当及时核实、处理。监察机关应当加强对参与房屋征收与补偿工作的政府和有关部门或者单位及其工作人员的监察。第二章　征收决定第八条　为了保障国家安全、促进国民经济和社会发展等公共利益的需要，有下列情形之一，确需征收房屋的，由市、县级人民政府作出房屋征收决定：(一)国防和外交的需要;(二)由政府组织实施的能源、交通、水利等基础设施建设的需要;(三)由政府组织实施的科技、教育、文化、卫生、体育、环境和资源保护、防灾减灾、文物保护、社会福利、市政公用等公共事业的需要;(四)由政府组织实施的保障性安居工程建设的需要;(五)由政府依照城乡规划法有关规定组织实施的对危房集中、基础设施落后等地段进行旧城区改建的需要;(六)法律、行政法规规定的其他公共利益的需要。第九条　依照本条例第八条规定，确需征收房屋的各项建设活动，应当符合国民经济和社会发展规划、土地利用总体规划、城乡规划和专项规划。保障性安居工程建设、旧城区改建，应当纳入市、县级国民经济和社会发展年度计划。制定国民经济和社会发展规划、土地利用总体规划、城乡规划和专项规划，应当广泛征求社会公众意见，经过科学论证。第十条　房屋征收部门拟定征收补偿方案，报市、县级人民政府。市、县级人民政府应当组织有关部门对征收补偿方案进行论证并予以公布，征求公众意见。征求意见期限不得少于30日。第十一条　市、县级人民政府应当将征求意见情况和根据公众意见修改的情况及时公布。因旧城区改建需要征收房屋，多数被征收人认为征收补偿方案不符合本条例规定的，市、县级人民政府应当组织由被征收人和公众代表参加的听证会，并根据听证会情况修改方案。第十二条　市、县级人民政府作出房屋征收决定前，应当按照有关规定进行社会稳定风险评估;房屋征收决定涉及被征收人数量较多的，应当经政府常务会议讨论决定。作出房屋征收决定前，征收补偿费用应当足额到位、专户存储、专款专用。第十三条　市、县级人民政府作出房屋征收决定后应当及时公告。公告应当载明征收补偿方案和行政复议、行政诉讼权利等事项。市、县级人民政府及房屋征收部门应当做好房屋征收与补偿的宣传、解释工作。房屋被依法征收的，国有土地使用权同时收回。第十四条　被征收人对市、县级人民政府作出的房屋征收决定不服的，可以依法申请行政复议，也可以依法提起行政诉讼。第十五条　房屋征收部门应当对房屋征收范围内房屋的权属、区位、用途、建筑面积等情况组织调查登记，被征收人应当予以配合。调查结果应当在房屋征收范围内向被征收人公布。第十六条　房屋征收范围确定后，不得在房屋征收范围内实施新建、扩建、改建房屋和改变房屋用途等不当增加补偿费用的行为;违反规定实施的，不予补偿。房屋征收部门应当将前款所列事项书面通知有关部门暂停办理相关手续。暂停办理相关手续的书面通知应当载明暂停期限。暂停期限最长不得超过1年。第三章　补偿第十七条　作出房屋征收决定的市、县级人民政府对被征收人给予的补偿包括：(一)被征收房屋价值的补偿;(二)因征收房屋造成的搬迁、临时安置的补偿;(三)因征收房屋造成的停产停业损失的补偿。市、县级人民政府应当制定补助和奖励办法，对被征收人给予补助和奖励。第十八条　征收个人住宅，被征收人符合住房保障条件的，作出房屋征收决定的市、县级人民政府应当优先给予住房保障。具体办法由省、自治区、直辖市制定。第十九条　对被征收房屋价值的补偿，不得低于房屋征收决定公告之日被征收房屋类似房地产的市场价格。被征收房屋的价值，由具有相应资质的房地产价格评估机构按照房屋征收评估办法评估确定。对评估确定的被征收房屋价值有异议的，可以向房地产价格评估机构申请复核评估。对复核结果有异议的，可以向房地产价格评估专家委员会申请鉴定。房屋征收评估办法由国务院住房城乡建设主管部门制定，制定过程中，应当向社会公开征求意见。第二十条　房地产价格评估机构由被征收人协商选定;协商不成的，通过多数决定、随机选定等方式确定，具体办法由省、自治区、直辖市制定。房地产价格评估机构应当独立、客观、公正地开展房屋征收评估工作，任何单位和个人不得干预。第二十一条　被征收人可以选择货币补偿，也可以选择房屋产权调换。被征收人选择房屋产权调换的，市、县级人民政府应当提供用于产权调换的房屋，并与被征收人计算、结清被征收房屋价值与用于产权调换房屋价值的差价。因旧城区改建征收个人住宅，被征收人选择在改建地段进行房屋产权调换的，作出房屋征收决定的市、县级人民政府应当提供改建地段或就近地段的房屋。第二十二条　因征收房屋造成搬迁的，房屋征收部门应当向被征收人支付搬迁费;选择房屋产权调换的，产权调换房屋交付前，房屋征收部门应当向被征收人支付临时安置费或者提供周转用房。第二十三条　对因征收房屋造成停产停业损失的补偿，根据房屋被征收前的效益、停产停业期限等因素确定。具体办法由省、自治区、直辖市制定。第二十四条　市、县级人民政府及其有关部门应当依法加强对建设活动的监督管理，对违反城乡规划进行建设的，依法予以处理。市、县级人民政府作出房屋征收决定前，应当组织有关部门依法对征收范围内未经登记的建筑进行调查、认定和处理。对认定为合法建筑和未超过批准期限的临时建筑的，应当给予补偿;对认定为违法建筑和超过批准期限的临时建筑的，不予补偿。第二十五条　房屋征收部门与被征收人依照本条例的规定，就补偿方式、补偿金额和支付期限、用于产权调换房屋的地点和面积、搬迁费、临时安置费或者周转用房、停产停业损失、搬迁期限、过渡方式和过渡期限等事项，订立补偿协议。补偿协议订立后，一方当事人不履行补偿协议约定的义务的，另一方当事人可以依法提起诉讼。第二十六条　房屋征收部门与被征收人在征收补偿方案确定的签约期限内达不成补偿协议，或者被征收房屋所有权人不明确的，由房屋征收部门报请作出房屋征收决定的市、县级人民政府依照本条例的规定，按照征收补偿方案作出补偿决定，并在房屋征收范围内予以公告。补偿决定应当公平，包括本条例第二十五条第一款规定的有关补偿协议的事项。被征收人对补偿决定不服的，可以依法申请行政复议，也可以依法提起行政诉讼。第二十七条　实施房屋征收应当先补偿、后搬迁。作出房屋征收决定的市、县级人民政府对被征收人给予补偿后，被征收人应当在补偿协议约定或者补偿决定确定的搬迁期限内完成搬迁。任何单位和个人不得采取暴力、威胁或者违反规定中断供水、供热、供气、供电和道路通行等非法方式迫使被征收人搬迁。禁止建设单位参与搬迁活动。第二十八条　被征收人在法定期限内不申请行政复议或者不提起行政诉讼，在补偿决定规定的期限内又不搬迁的，由作出房屋征收决定的市、县级人民政府依法申请人民法院强制执行。强制执行申请书应当附具补偿金额和专户存储账号、产权调换房屋和周转用房的地点和面积等材料。第二十九条　房屋征收部门应当依法建立房屋征收补偿档案，并将分户补偿情况在房屋征收范围内向被征收人公布。审计机关应当加强对征收补偿费用管理和使用情况监督，并公布审计结果。第四章　法律责任第三十条　市、县级人民政府及房屋征收部门的工作人员在房屋征收与补偿工作中不履行本条例规定的职责，或者滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，由上级人民政府或者本级人民政府责令改正，通报批评;造成损失的，依法承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。第三十一条　采取暴力、威胁或者违反规定中断供水、供热、供气、供电和道路通行等非法方式迫使被征收人搬迁，造成损失的，依法承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，构成犯罪的，依法追究刑事责任;尚不构成犯罪的，依法给予处分;构成违反治安管理行为的，依法给予治安管理处罚。第三十二条　采取暴力、威胁等方法阻碍依法进行的房屋征收与补偿工作，构成犯罪的，依法追究刑事责任;构成违反治安管理行为的，依法给予治安管理处罚。第三十三条　贪污、挪用、私分、截留、拖欠征收补偿费用的，责令改正，追回有关款项，限期退还违法所得，对有关责任单位通报批评、给予警告;造成损失的，依法承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，构成犯罪的，依法追究刑事责任;尚不构成犯罪的，依法给予处分。第三十四条　房地产价格评估机构或者房地产估价师出具虚假或者有重大差错的评估报告的，由发证机关责令限期改正，给予警告，对房地产价格评估机构并处5万元以上20万元以下罚款，对房地产估价师并处1万元以上3万元以下罚款，并记入信用档案;情节严重的，吊销资质证书、注册证书;造成损失的，依法承担赔偿责任;构成犯罪的，依法追究刑事责任。第五章　附加第三十五条　本条例自公布之日起施行。日国务院公布的《城市房屋拆迁管理条例》同时废止。本条例施行前已依法取得房屋拆迁许可证的项目，继续沿用原有的规定办理，但政府不得责成有关部门强制拆迁。　2017年农民拆迁赔付最新标准房屋拆迁补偿安置按照本办法实行属地管理。房屋拆迁涉及的评估、测绘、动迁、房屋拆除的具体工作，须委托具备相应资质并经市行业主管部门核准的单位实施。市建设行政主管部门负责动迁补偿等相关管理工作;市国土资源行政主管部门负责拆迁中户籍在册农业人员安置基准面积的认定和宅基地审批管理工作;市物价行政主管部门负责拆迁定销公寓房价格审批、鉴证、仲裁工作。被拆迁房屋补偿中合法建筑面积，以合法有效批建面积为准。具体由各镇(区)界定。房屋拆迁各类补偿标准和计算方法：1.房屋重置评估价。按城镇房屋重置价结合成新的评估单价×合法建筑面积。日前批建的房屋，一宅中的附房以合法批准面积为准，按房屋重置评估价补偿，不作安置。超过合法批准部分作为违章建筑，不予补偿。日后批建的房屋，不再另计附房面积，超过批建的部分按违章处理，不予补偿。不足批建面积的，以实际面积为准。2.房屋装修评估值。3.附属物补偿。各类附属物补偿的具体标准由各镇(区)自行合理确定。特殊附属物补偿，由各镇(区)委托物价行政主管部门进行补偿价格鉴证。4.辅助补贴。(详见房屋拆迁辅助补贴补偿标准表)5.房屋区位补偿。720元/㎡×房屋安置基准面积。6.按时签协搬迁奖励。签协及时、按时搬迁的原则上给予不大于18000元的奖励。具体标准由各镇(区)按拆迁项目自行确定。《一拳超人》、《灵能百分百》这类作品的流行，是不是以后日漫的新趋势？问题详情：作者是用电脑作画软件画画，原画风格粗糙得不行，但是故事很不错。之后这类没有接受过传统漫画训练或者教育，凭借自己才华和互联网而走红的漫画家会否越来越多？推荐回答：灵能跟一拳，这里不说一拳超人的网络原作。就漫画作品来说只是画风粗糙，分镜处理，画面表达跟剧情节奏都很好啊，看了一点没有违和感，只能说现在太多外貌协会了，很多优秀的动漫作品都是看起来粗糙其实并不粗糙，好漫画并不是一味追求画的多美，一部漫画的成功作者的笔下表达能力最重要，在我看来，并非以后漫画发展趋势会是这样，而是这两部的确好看，国漫不少也是剧情优秀，其实画工之类并没有很出彩。诸多因素之类，灵能跟一拳只是更成功说明了，好漫画非美型就可以，其他元素到位依旧可以成功。如何看待 2016 年 4 月 8 日起海淘实行新税制？问题详情：1. 设置单次交易限值 2000 元，个人年度交易限值 20000 元；
2. 限额以内的商品，暂免征关税；超过限额，则对超过部分按照一般贸易方式征税。单个不可分割商品价值超过 2000 元限额的，按照一般贸易进口货物全额征税；
3. 进口环节增值税、消费税取消免征税额，即不管有没有超过限值，均按照法定应纳税额的 70%征收；
4. 超过单次限值、累加后超过个人年度限值的单次交易，以及完税价格超过 2000 元限值的单个不可分割商品，均按照一般贸易方式全额征税；推荐回答：在以前海淘不太流行的时候，尤其是个人海淘、小代购的时代，这种做法大大方便了海关实际操作，也让个人得到了很大便利。但这两年海淘发展越来越快，
尤其是大的电商天猫、京东、考拉这样的纷纷加入海淘阵营，对于大电商们依然采取这样“厚道”的行邮税，显然国家就不爽了——明明是B2B的贸易，却要打着
个人自用走行邮税，还能拆分包裹甚至免税，这是偷税漏税！我少赚好多好多钱啊！除了少赚钱以外，很多传统贸易、非跨境电商的人也不爽了，我老老实实的进口交很多税，导致商品价格高，和跨境电商比没有竞争力啊，他们卖得比我们便宜，我们生存不下去了，这样不行！有人告状+国家少赚钱，这就是新政出台的背景了！没有离职证明能入职新公司吗？问题详情：我的上一份工作即没有签订合同也没有交险交金。所以在结束的时候也是都口头通知，前老板给我开了一个英文的证明，证明我的工作的开始和结束日，并且有他的签名。但是老板却以我当时没有签合约没有入职证明于是便回绝了我要求开具离职证明的要求。现在新公司入职要求离职证明，我的英文信是否可以足够抵消离职证明。我在国内从来没有交金和任何社保关系，所以新公司应该不需要关心这方面的风险。求各位看看如果hr咬死一定要离职报告的话，我有什么解决方法。谢谢推荐回答：　　公民到新的单位上班时候，是否需要提供上一家单位离职证明一般需要到该单位人事部门咨询为准的，考虑到劳动法没有明确要求的情况下，相关的入职资料一般以单位入职流程或者员工手册要求为准进行提供。　　员工入职所需要资料参考如下：　　1、员工个人简历　　2、身份证、相关毕业证、学历证、各类资质等级证书复印件各1份（验原件）　　3、学信网打印出来的学历验证报告书1份（允许招收大专以下学历的不需要）　　4、盖有上家单位公章或人力资源部章的离职证明（最好是公章，更可信）　　5、一寸彩色照片3张　　6、区级以上正规公办医院入职体检表1份（或三个月以内有效的健康证明）　　7、入职登记表1份（单位提供）　　8、员工签名的入职承诺书1份（有需要的还要有员工签名的保密及竞业避止协议）　　9、员工签名的劳动合同一式两份（单位提供）　　10、新员工薪资核定表1份（单位提供）农地圈问答团队：董金平
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员工入职无法提供离职证明，怎么办？
我也要提问
　　我们公司是做金融投资的，这个行业竞争非常激烈，最近公司录用了一名销售人员，并且已经提前告知清楚要提供的入职材料，其中包括上家单位的离职证明。但是此员工在入职的时候却没办法提供离职证明，他说上家单位已经解散了，不能提供离职证明，如果公司一定要的话，他可以写一个保证书。　　现在用人部门催的急，让我们尽快安排人员到岗，至于会不会给公司带来风险，他们才不会考虑。　　我的困惑是，如果员工入职无法提供离职证明，怎样才能规避重复用工及商业间谍的风险？如果让员工写保证书，具体内容该怎么写？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 8 位，我订阅的牛人 0 位
行业竞争激烈 用人更需谨慎
收起小三角形
&&尊重大家，节约时间，废话少说，直接干货：&&证实解散&&提前告知需要离职证明，入职时却不提供，说是原单位解散了，对此，楼主有必要进行背景调查，可向其简历上写的背调电话了解，也可以直接到当地工商所了解，还可以让该员工提供曾经的同事电话来了解，通过社保曾经购买单位了解情况，还可以在同行企业中打听打听，总之，让其等会儿，私下打听，偏听则暗、兼听则明。&&若确属解散或公司已经不存在，则继续往下说，否则，到此为止，拒绝入职，严重撒谎者最好拦在入职关。&&用工风险&&要减少双重劳动关系带来的可能风险，可从两方面着手：&&一是动用楼主或公司...
& & 尊重大家，节约时间，废话少说，直接干货：
& & 证实解散
& & 提前告知需要离职证明，入职时却不提供，说是原单位解散了，对此，楼主有必要进行背景调查，可向其简历上写的背调电话了解，也可以直接到当地工商所了解，还可以让该员工提供曾经的同事电话来了解，通过社保曾经购买单位了解情况，还可以在同行企业中打听打听，总之，让其等会儿，私下打听，偏听则暗、兼听则明。
& & 若确属解散或公司已经不存在，则继续往下说，否则，到此为止，拒绝入职，严重撒谎者最好拦在入职关。
& & 用工风险
& & 要减少双重劳动关系带来的可能风险，可从两方面着手：
& & 一是动用楼主或公司有关领导的人脉，通过QQ、电话、微信等方式了解该员工曾经服务过的单位，行业群、人力群等都能够进行一定程度的核实；二是让其写保证书，内容大致为“***公司，本人在此承诺，以下写的内容均出自本人完全自愿，本人承诺：目前未与任何单位有劳动关系，本人即将入职***公司，现在或将来若因本人与其他公司存在劳动关系、保密义务或竞业限制等未结清事项，完全由本人承担，与***公司无关。特此承诺，签名、日期”，然后盖上大拇指手印。
& & 虽然写保证书并不能让公司置身事外，但在前面多种情况无法证实有未结清劳动关系时，为起到一定效果，也只能采取这种权宜做法。
& & 商业间谍
& & 用人有疑、疑人且用，这是不得已而为之，为避免公司机密从此人手中溜到其他单位，有四种做法；
& & 一是入职时签订保密和竞业限制协议；二是完善公司内部OA功能，对其使用的电脑进行24小时秘密监控，发现异常立即处理；三是让其使用公司统一订购的手机号码作为工作联系之用，话费定额报销，多不补少不退，屏蔽掉微信、QQ等功能；四是收集其业余时间的言行，特别是酒后真言，就需要安插1、2名信得过的忠臣于销售部工作。
& & 及时处理
& & 既然部门催得急，不管遇到什么情况，一是要及时处理，二是无权处理时要及时向上级汇报并随时跟催进度，三是要及时将情况通报用人部门，以免造成不必要的误会，也方便用人部门做出其他应对措施。
& & 部门解释
& & 如果不能及时较快的入职，一定要给予用人部门及时的解释说明，说明不能入职的原因和可能导致的严重后果，同时采取了哪些解决办法或重新物色新人的措施，并获得了上级领导的支持和批准，希望理解并提供良好的建议，以免耽误工作进度。
& & 各位卡友，看完后记得到右上角去点“赞”啊，谢谢！
& & 您若有任何HR或其他疑问，请移步：
直接高效的办法。没有枝丫末节。 挺！！！
感谢分享，坚持学习！
学习，谢谢分享
自己公司变间谍了
学习了，谢谢分享！
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【奇羽打卡说】降低风险，多管齐下
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&&&&在目前互联网金融以及投资理财风头正劲的时候，无数家金融公司如雨后春笋般的成立营业，但也同样有着无数家金融公司因为资金以及运营出现问题而关门解散，案例中的公司也是这股金融浪潮中的一员。&&&&对于学友描述的情景，我并不觉得的诧异。对于金融理财类的公司，销售部门是绝对的“大佬”，甚至有时候比老板还牛气。对于他们物色好的销售人才，即使你有理有据的告知，材料缺失，存在劳动风险，不能办理入职，销售部门却不管你这回事，直接就让其开始跑业务签单。因为员工已经产生了既定的劳动事实了，反而是逼着人资跟在新员工后面催着要入职资料。&&&&上面这段话是我的亲身经历，也同时对这个案例的背景进行简单的介绍。若省略了行业工作环境的介绍，可能...
& && &在目前互联网金融以及投资理财风头正劲的时候，无数家金融公司如雨后春笋般的成立营业，但也同样有着无数家金融公司因为资金以及运营出现问题而关门解散，案例中的公司也是这股金融浪潮中的一员。
& & &&对于学友描述的情景，我并不觉得的诧异。对于金融理财类的公司，销售部门是绝对的“大佬”，甚至有时候比老板还牛气。对于他们物色好的销售人才，即使你有理有据的告知，材料缺失，存在劳动风险，不能办理入职，销售部门却不管你这回事，直接就让其开始跑业务签单。因为员工已经产生了既定的劳动事实了，反而是逼着人资跟在新员工后面催着要入职资料。
& & &&上面这段话是我的亲身经历，也同时对这个案例的背景进行简单的介绍。若省略了行业工作环境的介绍，可能会有些学友认为——“应该坚守专业底线，不让其入职”。那么这个案例也就会升级成了一场战争，而且最后吃亏的是我们。
& & &&既然新员工入职的既定结果不会有改变，那么作为人资部门的我们，就不要在该不该给员工办入职的问题上纠结了，而是应该考虑，如何最大程度的降低风险，以及我们该如何操作。
& & & &降低风险，无非从两个方面——“疏”和“堵”。即将风险进行分化、转移，以及堵住产生风险的源头。前面我们也谈了，堵住风险源头现在不可能立马实现，得缓步推进，徐徐图之。那么对于目前的急需解决的用工风险，我们也只能用“疏通”这个办法：
①背景调查，核实情况：
对于员工提及的前公司倒闭解散，可通过背景调查的形式进行取证。可通过员工留下的背调电话，也可以通过查询社保缴费记录，工商网查询企业信息、同行打听之类的各种渠道进行收集核实。对于相关核实情况，需留下录音及截图作为证据备档。
当然，如果这一关都无法通过，那么直接拒绝该员工入职，并将相关情况知会给销售所属部门，以消除不必要的误会。
& & & &②风险转移，员工分担：
& & & &a. 新员工必须签“承诺书”：
& & & &对于承诺书的内容，主要涉及几点（具体文字可自行百度）：
& & & &Ⅰ.员工的基本信息（身份证、学历、工作经历、知识技能、健康状况、竞业限制）真实有效。
& & &Ⅱ.不能开具前公司离职的证明的具体原因。
& & & &Ⅲ.若有上述情况有虚假，公司可单方终止劳动合同，并不支付赔偿金。且虚假情况对现公司造成损失，由劳动者承担。
& & & &Ⅳ.劳动者与公司代表方签字确认，并按压指模，写明签署时间。& &
& & & &b.劳动风险宣导，员工签字确认：
& & & &不管员工是否有持有前公司的离职证明，为了最大程度的减少风险，应在员工入职资料的履历表中加入“制度及劳动法律宣导签字确认”这一项。主要也就是涉及几个方面：
& & & &Ⅰ.员工已阅读并同意遵守公司所有的规章制度。
& & & &Ⅱ.员工已与前公司解除劳动合同，并无竞业协议限制。
& & & &Ⅲ.若员工提供的材料及情况有虚假，公司可单方终止劳动合同，并不支付赔偿金。且虚假情况对现公司造成损失，由劳动者承担。
& & & &Ⅳ.劳动者签字确认，并按压指模，写明签署时间。
& & &&&③商业间谍，不可不防：
& & & &商业间谍，这个听上去很高大上的词语，和我们经常所说的“偷师学艺”并不是同一个概念。商业间谍更主要针对资料和信息的收集，而对一些隐性化的知识却涉及不多。
& & & 案例中的这个新员工，虽然层级不高，仅为一名普通的销售人员，平时接触的信息应该大多为产品资料和客户资料，但不能因为这些资料在市场上可以买到而忽视。对于商业间谍，主要从签署保密协议和日常行为管控两个方面着手。对于保密协议和竞业协议就不用多说了，但需注意竞业协议，公司需支付名为“竞业协议补偿金”的费用，若签订却不支付，那么协议是无效的。而在日常行为管控方面，则做好相应的资料等级查阅调用，或是系统后台监控加密等措施进行保障。
&对于人资来说，员工的入职资料缺失，以专业的角度不应给其办理入职，签订劳动合同的，因为这种情况带来不可控的劳动风险。事实却是，人资为了后续的工作，不得不进行相应的让步和妥协。但请不要失望和灰心，正是有这种情况的存在，才会需要我们人资用自己的专业，用自己的行动，去影响它，去改变它！
另外插播一则拉票广告：
& & & 小弟非常厚颜参加了本月的“优秀HR应该具备哪些技能？”征文，因为是我还是小虾米，也没人什么人气，害怕征文就此沉入海底，所以在此拉个票！如果看完本篇打卡总结的学友们还有空余时间，烦请移步到小弟的征文中投个票，点个赞，留个言，鼓励鼓励我这个初出茅庐的小学生，谢谢！如果没有时间，烦请能先收藏一下，空闲时看看，觉得写得不好的，直接在收藏里删掉就好！
征文地址如下：
& & &【奇羽说说看】优秀HR的七种力量 &&
欢迎各位点赞、收藏、投票、加好友以及轻轻拍砖...
& & & 觉得写的还过得去的，还请顺手点个赞（就是那个红色的大拇指），转发传播一下，拉点赞过来...
& & & 为了文章不沉，还请各位看官多多捧场了，拜谢...
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先搞清楚实际情况，再做对策
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&&&&现在大多企业越来越重视离职证明的重要性了。因为自从新劳动法颁布，不仅企业在用人方面存在更大隐患风险，劳动者的法律意识也越来越强。&&对于员工来说，离职证明是他进入下一家单位的入职资料之一。&&而对于企业来说，离职证明代表了与此员工再无劳动关系。&&所以，这是对双发都有利的事情。&&我说一下，我们对于此类事件的处理。&&首先，无论是面试时，还是确定录用时，以及入职办理手续时，都是强调要提供离职证明。从一开始，就让求职者有这个意识，一是让其知晓公司的规范，二是避免有些恶意违法的人钻空子，三是规避后期的用人风险。...
&& 现在大多企业越来越重视离职证明的重要性了。因为自从新劳动法颁布，不仅企业在用人方面存在更大隐患风险，劳动者的法律意识也越来越强。
&& 对于员工来说，离职证明是他进入下一家单位的入职资料之一。
&& 而对于企业来说，离职证明代表了与此员工再无劳动关系。
&& 所以，这是对双发都有利的事情。
&& 我说一下，我们对于此类事件的处理。
&& 首先，无论是面试时，还是确定录用时，以及入职办理手续时，都是强调要提供离职证明。从一开始，就让求职者有这个意识，一是让其知晓公司的规范，二是避免有些恶意违法的人钻空子，三是规避后期的用人风险。
&& 其次，正常提供的，我们会看他的离职证明上的入离职时间、离职原因是否和当时面试时信息相符，然后会看章的完整性及最后的日期落款，重要岗位还要与这家公司人资部取得联系，确认所有信息的真实。方可录用。
&& 那若是劳动者无法提供的情况，有几种:
&& 1.有说是上一家单位没有和他签订合同没有缴纳社保，一般这样的公司是不愿意给员工出具离职证明的，那就需要对这名员工做好背景调查，如果是重要岗位最好不予录用，因为这样的企业本身就不靠谱，员工素质和能力一般也好不到哪去，基本上是基层员工会有这样的情况，背景调查详实，做好记录，并让员工本人书面签字确认，没有问题的情况下再用。
&& 2.另外一种情况是公司给其购买保险了，但没有主动给员工开具离职证明的意识，而员工也没有这个意识，那就在确定录用员工之前要求其去原公司开具离职证明后再来报道。
&& 3.就是作者提到的这种情况，公司解散，破产等情况，若已经是过了一年后的，一般问题不大，劳动争议有效期是一年，若是在期限内的，还是要做好相关情况的调查。
&& 除了离职证明，员工的其他相关资料也须齐全，核实后保存好，并做好相关登记和记录。以及在《入职登记表》上注明员工所提供所有信息均真实，若有隐瞒或欺诈，公司有权解除劳动关系并不支付任何补偿。至于保证书，就是员工姓名、身份证号码、上一家单位的相关信息，以及未能出具的原因和最后的关于责任承担明确规定等。最后签字和日期就可以。
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懒惰是病，得治
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&&先不说问题怎么解决，要是我有这样的下属问这些问题，我非得是脑梗加心脏病急救进ICU。为什么？&&首先，用人部门考虑用工风险做什么？这些应该是HR去把控的，难道要用人部门去可怜你同情你有可能的风险，就不用这个人了，自己部门的工作就做不下去了？别逗了，大家都这么忙，做好自己的就行了，职场是残酷的，难道需要别人同情和理解？&&其次，想规避风险，招很多，还要问这问那，有这点时间，说不定早核实出来这名候选者的情况了。出现问题就想求助，难道自己不用点心去想办法？这是懒惰，懒惰是病，不信，不信你走两步瞧瞧，哈哈，所以，得病就得治，得好好治。&&&看来想做我下属的人又要少一批了，不过没关系，至少现在下属的配置还全。我最近打卡经常是一边咬牙切齿，一边敲字，不要...
& & 先不说问题怎么解决，要是我有这样的下属问这些问题，我非得是脑梗加心脏病急救进ICU。为什么？
& & 首先，用人部门考虑用工风险做什么？这些应该是HR去把控的，难道要用人部门去可怜你同情你有可能的风险，就不用这个人了，自己部门的工作就做不下去了？别逗了，大家都这么忙，做好自己的就行了，职场是残酷的，难道需要别人同情和理解？
& & 其次，想规避风险，招很多，还要问这问那，有这点时间，说不定早核实出来这名候选者的情况了。出现问题就想求助，难道自己不用点心去想办法？这是懒惰，懒惰是病，不信，不信你走两步瞧瞧，哈哈，所以，得病就得治，得好好治。
& &&看来想做我下属的人又要少一批了，不过没关系，至少现在下属的配置还全。我最近打卡经常是一边咬牙切齿，一边敲字，不要问我为什么，我是不会告诉你们：我牙疼的，哈哈~（也有另一种说法是我对打卡的案例咬牙切齿，哈哈）
& & 为什么说这是懒惰病，要治，且听下面分解：
& & 一、为什么要离职证明，因为防范招聘与其他单位建立劳动关系的劳动者，单位要承担连带责任。
& & 《劳动合同法》第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
& & 二、只要离职证明就够了吗？
& & 例子1：A某于日从甲公司离职，甲公司出具了离职证明，A某就于日进入一家乙公司工作，乙公司管理不规范，也不要什么离职证明，结果，A某在乙公司干了2个月，因为对待遇不满，就去丙公司应聘，丙公司在A某提供了甲公司的离职证明后就录用了A某，但此时，A某在乙公司还未离职。
& & 例子2：B某去丙公司应聘，丙公司要求B某提供离职证明，B某就在街头找东南亚证件集团有限公司的业务员，花了几十元钱，刻了一个章（比如：公司名字叫深圳市太安运输有限公司，刻章刻的是深圳太安运输有限公司，少一个市字，因为B某怕涉嫌伪造公司印章被治安处罚或刑事处罚，所以，少一个市字，这个公司就不存在，就没有这个风险）---（冒汗，我这个是不是教大家以后怎么刻萝卜章无风险呢，哈哈），然后B某就持自己加盖印章的离职证明顺利入职丙公司。在工作过程中，丙公司发现，B某的工作表现不象在大公司干过，遂调查后发现该离职证明是虚假的。
& & 以上例子说明什么啊？
& & 有人回答，说明丙公司真倒霉，哈哈。
& & 以上例子说明，仅审查离职证明，可能是不够的。
& & 但我知道，可能不少公司都象案例中的丙公司一样，只要有一份离职证明就足够了。
& &&那还要什么呢？
& & 红玫瑰建议：最好要求求职者再提供一份个人社保清单过来（劳动者自己是可以去打印社保清单的），结合离职证明来审查员工简历的真实性。
& & 同样的道理，案例中的员工，如果没有办法提供离职证明的，也可以提供个人社保清单过来，一定程度上，也可以审核简历的真伪性。
& & 三、上家公司真的解散了吗？
& &&现在公司的登记注册吊销注销等信息，上当地工商局的网站上就可以查询了，请问，你查询了吗？
& & 四、信息发达时代，要学会用信息搜索。
& & 信息时代，如果还不能掌握一定的方法，必定被时代所抛弃，别人在浪尖在弄潮，你却让浪潮拍死在了沙滩上。
& &&1、X度很强大。完全可以用X度搜索，例如“XXX公司怎么样？”、“XXX公司 招聘”等，通过仔细筛选查找，我们总能找到这个公司的蛛丝马迹，你要保证候选者把公司全称写的完全正确。不要反驳我说万一找不到怎么办？既然公司有销售任务，哪怕是倒闭了，肯定也会有信息的，我就是这么自信，不明白的自己再好好想一下。
& & 2、QQ、微信群探听消息。加入他原公司所在地的HR群，直接在群里吼一嗓子，“有没有知道XX公司的”，或者“有没有认识XX公司HR的”，总会有热心的朋友来帮助你，一次不行就多来几次，很大机率会得到一些线索。
& & 五、刨根问底，势必问清原公司内的人员。
& & 问候选者原公司的公司架构是怎样的？各个部门分别有多少人？老总是谁？副总是谁？HRM是谁？……他要是能编，编一个两个三个四个还行，让他编十个八个，这是非常人能行的。还可以再让他提供原公司几个人的电话和原公司的固定电话，打他提供的个人电话去核实，让对方再提供其他人的联系方式，再核实，甚至问候选者提供的其他人在原公司任什么职务……多方面核实，总能核实出来候选者所说的是对还是错？
& &&六、人脉关系，不用浪费。
& & 原公司产生经营活动，除去非常不正规的，否则它会在税务和社保方面留下这个公司的一些记录情况，有人脉关系，甚至可以探听一下这个公司的一些消息。这个并不能保证所有人都会成功，但至少是一种方法，也是一种比较有效的方法
& & 七、保证书是必须的，甚至是可以要求当地担保人。
& &&保证书保证什么？就是保证他跟其它单位无任何劳动关系、劳务关系，也无自营任何公司、淘宝店、微店、微商什么的，还要保证他受聘于公司不会违反他对前雇主的任何竞业限制义务，否则自己承担XX责任。
& & 甚至公司可以根据实际情况，决定是否要求他找一个当地的担保人担保方可入职，虽然找担保人的做法可能无效。但无效就无效好了，吓吓他和担保人也是好滴，让他不敢乱骗人，乱骗人，吓坏宝宝了，宝宝也要吓吓他，哈哈。
& &&做这些都只能是事后补救，也是万一发生情况后补救时的有力保证。
& & 重点来做中间这五项，如果这五项一点效果都没有，这还是懒惰病，还需要继续治。通过这五项手段得来一定的信息，再决定是否录用他。如果最终要录用，最后一项的手段必不可少。至于保证书怎么写？请参照我所说的第四点标题，哈哈。
& & 八、关于商业间谍。
& & 这个事，不是HR在入职的时候能审查得出来的，更多的是用人部门的事情，怎么去管控，这里，姐就懒得给你扯了，姐的懒惰病好像被你传染了，哈哈
& &&当然，入职的时候要做好相应的准备工作：保密协议、保密制度的学习、竞业限制协议……
& & 这次打卡，终于成功把字数从四千多三千多缩减到了两千多了，确实是无力吐槽，问这问题的人是懒惰病犯了，得治，必须治。不要有理由说自己工作时间短，不知道如何处理，凡事用点心，什么事都能往好的方面努力的。再者说，招聘专员（主管、经理）如果不懂得去核实一个候选者的公司和个人信息，那也没必要去做这个岗位，最多做一个助理，而且是一直不会成长的助理。
& & 额外话题：今天犯病，懒惰病，得治。小伙伴们可千万也别犯懒惰病啊，看到右上角或右下角的大拇指没，点一下，好了，你是个勤快好学的HR，加油！
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离职时，要求单位提供离职证明
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没有规矩，不成方圆；不同阶段的企业发展，制度也不尽相同，企业的规章制度也是在逐步完善中。现在规范的企业，一般员工离职后，人事会主动为员工办理好离职证明，在交接完所有手续后，立即给予离职证明，也有些企业没有这样做，当员工离职时有要求时，也会配合给予出具离职证明。出具了离职证明，对公司或对个人都有利，权责利分明，规避法律风险。但是也不排除，有个别企业人事不配合你，不会给你开离职证明，因企业不规范，存在法律风险，怕你投诉，对企业不利，因此人事不干。而楼主的案例问题，是因企业解散了，不存在，更谈不上开职证明了，遇到这些事情，也是很正常的，关键是看你如何去解决这个问题。一是电话了解与调查，看看该员工是否确定这家公司做过，任何职，表现如何？奖惩情况等；该公司什么时候解散。二是要求该员工写保证书，保证自己提供的材料信息是真实的。确保公司与该员工签订的劳动关系是安全的。下面就介绍一下离职证明样版、员工入职...
没有规矩，不成方圆；不同阶段的企业发展，制度也不尽相同，企业的规章制度也是在逐步完善中。现在规范的企业，一般员工离职后，人事会主动为员工办理好离职证明，在交接完所有手续后，立即给予离职证明，也有些企业没有这样做，当员工离职时有要求时，也会配合给予出具离职证明。出具了离职证明，对公司或对个人都有利，权责利分明，规避法律风险。但是也不排除，有个别企业人事不配合你，不会给你开离职证明，因企业不规范，存在法律风险，怕你投诉，对企业不利，因此人事不干。而楼主的案例问题，是因企业解散了，不存在，更谈不上开职证明了，遇到这些事情，也是很正常的，关键是看你如何去解决这个问题。一是电话了解与调查，看看该员工是否确定这家公司做过，任何职，表现如何？奖惩情况等；该公司什么时候解散。二是要求该员工写保证书，保证自己提供的材料信息是真实的。确保公司与该员工签订的劳动关系是安全的。下面就介绍一下离职证明样版、员工入职承诺书的样版；仅供参考。
一、离职证明样版
&& 某先生/女士/小姐自2012年01月01日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，身份证号：&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &；至2014年07月31日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续，与单位解除了劳动关系。其本人在该单位服务期间的所有工资、加班费、各类保险、年假及其他法定的补贴补偿，均按本人申请的要求以现金的形式已在工资里全部足额发放，本人便与该单位无任何劳动争议和经济纠纷，此后本人发生的任何事情与该单位无关！
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。&&
特此证明！
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & 公司名称（加盖公章）&2014年08月1日
二、员工入职承诺书
员工入职承诺书
本人&&&&&&&&&&&&& ---，身份证号：&&&&&&&&&&&&&&& &；于&&&&& 年&&&& 月&&&&&& 日入职，在&&&&&&&&&&& 公司/部门任职&&&&&&&&&&&& 岗位，为明确本人在工作期间之责任和职业道德，我愿向公司做出以下承诺：
1、本人在入职时保证个人资料、相关证件真实有效，并已与原工作单位解除劳务关系，无劳资或经济纠纷等相关事宜，若出现原单位追究我本人相关责任，均与公司无任何关系，给公司带来的损失，将由我本人承担。
2、公司规章制度和岗位职责我已学习和明确，将严格遵守和履行各项制度；若有违反，愿意接受公司相关处罚，触犯法律的，愿承担法律责任。
3、任职期间，不在外兼职，并严格遵守公司规定的作息时间，因工作需要将服从加班的安排和接受岗位调配。。
4、自觉维护公司荣誉，不利用职务之便贪污舞弊，不泄露和探听薪资，不伪造或盗用公司印信文件等不正当手段来从事其他活动。
5、自觉维护公司利益，不侵占公司、同事或客人的财物、不贪占、无故损毁公司财物，对与本人发生的相关业务经费，愿意接受公司的调查和处理。
6、遵守公司保密规定，保守公司秘密，不将公司的任何材料带离工作场所，不向他人泄露公司秘密，保证不散播不利于公司的言论，更不做中伤公司的事，自觉维护公司声誉。
7、在工作时间内必须穿戴公司提供的工作服等劳保用品，并保证整洁；中途辞职，所发放的劳保用品需要上交，若遗失，则按价赔偿。
8、个人意见或建议，保证做到逐级反映；当反映意见或建议未获解决或采纳时，保证以书面形式向上级反映。如确需当面反映时，保证在工作结束后进行。
9、因故申请离职时，我将提前一个月以书面形式呈报公司，并办妥相关移交手续。如擅自离职，甘愿将本人未领的所有工资、福利等作为违约处罚。
10、离职后，不得单独或联合他人实施有损公司利益和形象的行为，不得直接、间接或变相利用未经允许的公司品牌和资源的任何业务；若有违背，则愿承担一切法律责任。
&以上承诺，系本人真实意愿之反映。
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &&&承 诺 人（手印）：
& & & & & & & & & & & & &______年____月____日
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加强防范，降低风险
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&&&&如果员工无法提供离职证明，确实有一定风险，因为录用未离职人员的话，倘若出现问题用人单位需要承担连带责任。根据我国《劳动合同法》第九十九条规定“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”。离职证明是证明劳动者与原用人单位解除劳动关系的有效凭证，如果新用人单位若未尽谨慎审查义务并保留必要证据，因招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，须与劳动者共同承担连带责任。为此，笔者建议用人单位采取以下措施加以防范：&&&&1、在招聘过程中要求应聘员工签署相关声明文件。&&&&如果应聘员工无法提供原单位的离职证明的，用人单位在招聘过程中，在应聘登记表或...
& & &&如果员工无法提供离职证明，确实有一定风险，因为录用未离职人员的话，倘若出现问题用人单位需要承担连带责任。根据我国《劳动合同法》第九十九条规定“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”。离职证明是证明劳动者与原用人单位解除劳动关系的有效凭证，如果新用人单位若未尽谨慎审查义务并保留必要证据，因招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，须与劳动者共同承担连带责任。为此，笔者建议用人单位采取以下措施加以防范：
&&&&1、在招聘过程中要求应聘员工签署相关声明文件。
&&&&如果应聘员工无法提供原单位的离职证明的，用人单位在招聘过程中，在应聘登记表或承诺书中，可以有相关的声明内容，如本人已知晓如果隐蔽相关情况（例如没有解除原单位劳动关系），导致企业承担赔偿责任，企业有权向其追偿，并让员工签字。
&&&&2、在进行背景调查时，保存相关的背景调查的录音资料。
&&&&当应聘员工无法提供原单位离职证明时，企业可以采用背景调查的方式进行核实，同时还要对电话内容以录音的方式予以保存，为日后举证作为证据使用。
&&&&3、与应聘员工约定隐瞒没有解除原单位劳动关系属于不符合录用条件。
&&& 因应聘员工无法提供离职证明，用人单位可以在入职登记表中明确约定，如企业发现员工有不符合录用条件或在招聘面试过程中存在有意隐瞒、欺诈、或其他不诚实行为的，企业有权解除劳动关系，这是企业自我保护的兜底条款，其中应聘员工隐瞒没有解除原单位劳动关系，属于有意隐瞒或其他不诚实的行为。为了更好保护用人单位的合法权益，企业在制定规章制度过程中可以把员工有不诚信、提供虚假信息、欺诈等行为，构成严重违反企业规则制度的行为，企业有权与其解除劳动合同，
&&& 4、可以要求应聘员工提供原用人单位开具的《辞职通知书》。
&&&&倘若应聘员工不能提供离职证明，可以要求应聘员工向原单位开具《辞职通知书》，并有原单位的公章。
&&&&&&5、让员工写不能提供离职证明的说明申请。
&&&&为了更好规避风险，可以让员工写一份书面的申请书，内容主要是员工不能提供离职证明的情况说明以及愿为此承担给用人单位造成损失的赔偿责任。
&&&&6、在劳动合同中约定具体给用人单位造成经济损失的赔偿标准。
&&&&为了更好应对因录用未离职人员给原用人单位造成经济损失而承担连带赔偿责任，用人单位可以在与劳动者签订劳动合同中，约定具体的经济损失的赔偿标准，因劳动者原因给用人单位造成经济损失的，可从劳动者本人的工资中扣除，扣除标准不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后剩余工资低于最低当地最低工资标准，则按照当地最低工资标准发放，若劳动者当月扣除部分无法抵扣掉给用人单位造成的经济损失的，从劳动者下月工资中继续扣除，直至抵扣完。
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人最经受不住检验！
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人的困惑来自不知所以然，也是对未来不确定性的一种恐惧。虽然有心招人，却又因为不可控，而忧心忡忡。一、相识之欢——招聘面试：岗位的招聘，不能仅仅基于技能的胜任，更需要关注冰山下的部分，比如说动机，如果是商业间谍那本身就是动机不良。所以，在面试阶段的基本甄别非常重要，这里可以采用背景调查，可以追溯到上面工作过的公司，一个人的好与坏，总会给人留下印象，有些公司也会要求别人写推荐信。所以，招聘时，即要入得法眼，也要入得心眼。必要的“政审”还时要的，毕竟是关键核心岗位。二、初约之乐——入职手续：入职，是个与老东家划清，与新东家合约之始，原来的保密、竞业协议要查验，当然还有离职协议书，有些人2年之内还工作过好几家，那就要倒查上上几家，做到界线清、责任明，很多人会出于自己个人利益的考虑，会说没有了，做到这个也不难，第一可以让他们签订声明书，条款嘛，作...
人的困惑来自不知所以然，也是对未来不确定性的一种恐惧。虽然有心招人，却又因为不可控，而忧心忡忡。
一、相识之欢——招聘面试：
岗位的招聘，不能仅仅基于技能的胜任，更需要关注冰山下的部分，比如说动机，如果是商业间谍那本身就是动机不良。所以，在面试阶段的基本甄别非常重要，这里可以采用背景调查，可以追溯到上面工作过的公司，一个人的好与坏，总会给人留下印象，有些公司也会要求别人写推荐信。所以，招聘时，即要入得法眼，也要入得心眼。必要的“政审”还时要的，毕竟是关键核心岗位。
二、初约之乐——入职手续：
入职，是个与老东家划清，与新东家合约之始，原来的保密、竞业协议要查验，当然还有离职协议书，有些人2年之内还工作过好几家，那就要倒查上上几家，做到界线清、责任明，很多人会出于自己个人利益的考虑，会说没有了，做到这个也不难，第一可以让他们签订声明书，条款嘛，作为HR可以草拟好。第二点，很关键，可以邮告应聘者的老东家或者当地报刊刊登一则通告嘛，这个咱们做HR的必须和政府的学，每个要员任职前都会发布拟任通告，然后下面留个联系，有啥情况，请直接反映。
三、相处之敬——入岗就位：
中庸之道非常好，水满则溢，月盈则亏，入岗之后，不仅仅要做好工作跟踪关注，使其不偏轨，但也需要保留适当的距离，太远了管控不到位，太近了，新人会没有呼吸空间。所谓雁过留声，人过留影，实践是检验他们的最好方式，是不是商业间谍，是不是不胜任，除非我们功力太浅。
四、日久之情——制度规则：
一个人可以跑得快，但一个团队可以走得远，想要一起奔前程，那公司的制度、规则必不可少，基本的有权限设置，保密规定，工作流程设置等等，构成一个制度得网，预防人犯错。没有规则，那就没有战斗力，公司是一个组织，有组织就必须有组织的约束。有条件的使用，不失为一种良策。
五、合久必分——离职
没有不想当老板的员工，只有不感想和做的人，有入，就有出，离职时做好相应的法律防范是不可少，涉及保密的、竞业的、脱密的、劳动关系终止的，这一套都得准备好。
喝酒看人品，
打牌看定力，
旅游看统筹力，
人，其实最经受不住检验，
有时，有答案了，却友情不在了，
有时，没答案了，却心情没有了。
踏实HR之路，总与形形色色的人为伴，
但有一点一直在坚持：
任凭风起云涌，不忘初心；不管潮起潮落，心怀美好。
有时候，有些东西，防不胜防，有时顺其自然也是一种选择，但在顺其自然前，我们还是可以多点主动的作为。
相信，余则成还是凤毛麟角的！
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保证书不能等同于离职证明
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公司招聘一名新进员工，入职手续之一是需提供《离职证明》，我们看一下《离职证明》的法律依据。《劳动合同法》第四章、第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。该条说明不管只要劳动者与用人单位终止了劳动关系，用人单位都必须出具解除或终止劳动合同证明。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第十一条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。&该条说明用人单位只要与未解除劳动合同...
公司招聘一名新进员工，入职手续之一是需提供《离职证明》，我们看一下《离职证明》的法律依据。
《劳动合同法》第四章、第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
该条说明不管只要劳动者与用人单位终止了劳动关系，用人单位都必须出具解除或终止劳动合同证明。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第十一条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。
原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。 &
该条说明用人单位只要与未解除劳动合同的劳动者建立关系，就要法律法律风险。保证书应该不能免除用人单位的法律责任（非常感谢三茅段海宇律师对此的指导，有时间到郑州请你吃饭）。
既然保证书免除不了用人单位的法律责任，那HR如何面对这部分群体？最高枕无忧的办法就是弃之不用。但是说来简单，就像案例中提到的情形，HR只有想尽办法降低风险，具体办法如下：
一、严把招聘关，背景调查不可少
& 公司招聘时要通过招聘技巧详尽了解求职者的招聘动机、离职原因，不要因为求职者条件突出，而放松警惕。
案例中提到求职者上家公司已经解散。公司是否解散？调查非常容易，只用登录国家工商局网站，一查便知真假。另外需要注意，求职者填写求职登记表时，HR须要求应聘人者填写上家单位的固定联系方式，且可以验证的。HR在向对方单位人力资源部了解求职者信息时，一般对方都会配合的（个人魅力很重要）。
二、完善入职手续，敲山震虎
&新进员工入职时，要及时签订《劳动合同》、《保密协议》等手续，同时需要声明：“所提供的一切资料真实有效，如有虚假，个人愿意承担一切后果；给公司造成经济损失的，个人愿意承担赔偿责任。”
员工入职培训时，一方面要向员工传递制度的完善性。另一方面通过案例，向员工传递“因求职者向单位提供虚假信息而造成不良后果”的案例，使造假的员工知难而退。
对于“问题型”求职者，HR一定要提高警惕，对于不能排除“嫌疑”的求职者，HR要把录用后可能造成的后果告诉用人部门和老板，毕竟录用这些人，无异于饮鸩止渴。
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