招兵买马｜听说你怀才不遇，正好我们老板怀财不遇！
英雄不问出处
挣钱不看岁数
哥不是有多强
是哥入对了行！
我们提供阶梯
未来由你来攀登
这是你的舞台
甘肃东方百佳商贸有限公司成立于2002年11月，是庆阳市商业零售领域的龙头企业，现已拥有二十三家连锁超市门店、一家丽晶百货，一家东方丽晶新天地，两家物流配送中心，总经营面积50000m2，职工总人数近3000人，商业零售市场占有率位居庆阳市前列，发展前景广阔。
1.商品部经理
学历：大专以上
年龄：男女不限
年龄：22-40周岁
有零售行业相关经验
2.储备管理干部
学历：中专及以上
性别：男女不限
年龄：22-38岁
应往届毕业生，有志于零售业长期发展（可签订1-3年合同）
3.理货员/收银员/防损员/收货员/保洁员
学历：不限
性别：男女不限
年龄：18-35岁
待遇：1700+提成
其他要求：诚实正直，熟悉计算机操作
来这参加面试哦
快来加入我们吧
应聘地址：
庆阳市环县中街65号（原百货公司）
招聘热线：
责任编辑：
声明：本文由入驻搜狐号的作者撰写，除搜狐官方账号外，观点仅代表作者本人，不代表搜狐立场。
今日搜狐热点> 手游公司为何招聘不易？跳槽大王吐槽五大怪象
手游公司为何招聘不易？跳槽大王吐槽五大怪象
移动游戏行业瞬息万变，员工流动性高(“留存率”低)，经常有人抱怨怀才不遇，企业却又苦于招聘不到合适的人。这种情况，在中国和外国相差不大。
本文作者杰森·泰勒是一位游戏设计师，职业生涯多次易主。最近，这位“跳槽大王”撰文，吐槽了企业面试新人时的五大糟糕做法，并对如何改善面试流程，提出了他的建议。其中的一些看法，对于国内手游企业来说，也是有借鉴意义的。
以下是文章摘译：
我这一辈子，参加过许多次软件工程师的面试，既被人面试过，自己又当过考官。作为应聘者，诸位听得最多的面试建议包括：“牢记这些原则”、“记住这套流程”、“为这些问题准备好答案”、“早点到”、“玩儿他们的游戏”、“准备一些有意思的问题”等等。但很少有人对面试官提出建议。本人经历过的糟糕面试罄竹难书，对这个现象再清楚不过了。
我将糟糕的面试划分为以下五大类：太困难、太容易、考虑不周、前后不一致，以及没有代表性。
这是最常见的糟糕面试类型——归根结蒂，它反映出企业面试团队的精英心态。当年我在惠普工作时，我们的一位招聘经理说得很直白，“如果他们(应聘者)没在排名前十的大学念过书，我们有什么必要跟他们聊?”年轻的工程师们容易被攻击、批斗甚至羞辱，他们对此习以为常了，但脾气暴躁的老家伙们还不满足——“今天的孩子究竟怎么了?”，他们质疑。
支持者会说，“我们得制定高标准。”话虽有几分道理，但如果面试题目过于困难，往往无法真正衡量候选人的水平。简言之，这类面试官先入为主地认为候选人已经掌握了所有的基础和中等技能，因此将题目聚焦于一些相对狭窄的高尖领域，考察后者对这些领域的深度理解。
但这带来的后果是，许多优秀候选人被Pass掉，而你有可能招进来一个撞大运答对你题目的白痴。
个人建议：面试时先从简单的问题开始，视应聘者的发挥，逐渐提升难度。理想状态下，你只需花较短时间问简单问题，大概一半的时间问中等难度问题，剩余时间问难题。如果你对应聘者的能力仍有怀疑，请通知他们第二次面试，针对具体的领域或具体技能提问。
我曾经参加过一次非常荒唐的面试，从头到尾，我都没有机会展现自己具备胜任该职位的能力。事实上，我未来的老板既没有行业经验，甚至也没有管理经验。我很幸运地通过了面试，但接受那次工作机会实在愚蠢，那是我这辈子所从事最糟糕的一份工作了。
这类面试官要么缺乏能力、不称职、冷漠，要么胆怯。
这种面试造成的结果是：它可能将任何人带进你的公司。你或许会将一名员工塞到与他的能力水平不符合的岗位上(过高或过低)，原因是面试官无法鉴别普通、优秀和卓越之间的差异;而员工也不清楚那个岗位究竟需要他做什么，以及他是否适合。
个人建议：挑选合适的面试官。例如，不要让客户端工程师去面试一名服务器工程师，不要让一个新人去面试一位拥有15年行业经验的老兵。为了减少冷场的可能性，请安排需要用人的业务部门面试应聘者，而不要设置一个中立的招聘小组。不要让羞怯或不擅长交际的人组织面试。
曾经有一次面试，我抵达了面试地点，却找不到公司的位置。我重新查看了招聘邮件和该公司的网站，但依旧找不到北，最后我不得不给那家公司打电话，对方告诉我，“噢，你去了我们公司的旧址。我们最近搬家啦。”
数周前，我去一家创业公司参加面试。人力资源代表让我找她，但当我到达公司的时候，她却不在。那家公司的一名工程师将我带进一个房间，但我既不知道要在那儿待多久，也不知道谁来和我谈。“嗨，我叫迈克，我是客户端主工程师。让我们开始吧。我希望你在这张纸上写代码，解决下面的问题。”1个小时后，另一名工程师走进来，让我做同样的事情……后来，直到我和技术部副总裁及公司CEO聊过后，我才见到他们的人力资源代表。那次面试我没有发挥出全部实力，但我清楚得很，我没有兴趣在那儿工作。
我曾在EA担任招聘经理，当时，我们的内部招聘专员经常忘记在大厅迎接候选人，工程师们(面试官)总会迟到10分钟。而面试真正开始时，应聘者已经损失了15分钟。
如果你对应聘者不够友好，他们或许就会反感你的公司，不愿为你效劳。道理就这么简单。另一个不太明显的负面效果是，你影响了他们的心态，有可能导致他们无法发挥正常水平。最终你会失去一些优秀候选人，原因是他们看上去不够好——或者你看上去不够好。
个人建议：明确谁是招聘工作的负责人，设立清晰的期望值，让那些不务正业的招聘专员走人。热情迎接候选人，给他们一个时间表，让他们有休息时间，到了午餐的时间为他们提供午餐，感谢他们在百忙之中抽时间参加面试，送他们离开。
前后不一致
关于这一点，长话短说。我只提我的建议：你应该确保面试官始终是同一群人，并且他们询问不同应聘者的题目保持一致。这样做既便于你比较不同面试者的能力，同时也让你能够检查和改善面试流程。那些无法衡量候选人能力的题目应让位于更合适的题目。那些无法在面试后提出有效反馈的面试官也应该被替换。
没有代表性
这是我最讨厌的一类面试了。
我曾经去一家社交游戏公司，应聘一个Flash/ActionScript的职位。彼时我在Flash圈内已经小有名气，被称“专家”，也有几个项目的成功经验。然而在面试后，那家公司给了我一份家庭作业：让我在家做程序测试，解决一个问题……用Javascript语言。
早些年我参加过一次关于工程外包的成功经验分享会议，从BioWare公司的一位经理那儿，我得到了有关招聘的极佳建议。当时，BioWare与一家俄罗斯的公司合作，共同完成一个项目的开发，那位经理告诉我，“像工作那样去面试。”BioWare的头头儿们通过英文邮件沟通，告知俄罗斯开发商系统规范，然后开发商按照他们习惯的做法工作，在项目完成后回邮件反馈。“有这样的合作关系，”他说，“传统的交谈式面试变得毫无意义。”他更愿意通过书面形式让对方了解问题所在，提供工具，随后就不再干扰他们，直到工作完成。
如果你的面试问题缺乏代表性，依靠它们所评估员工的能力并非具体职位所需，那么就是在浪费双方的时间。
个人建议：“家庭作业”可以有，但需在候选人前来面试前布置到位。程序测试可能需要花费4个小时。如果觉得哪位候选人完成得不错，邀请他来面试，并至少用30分钟交流，以确保1)代码确实是他本人写的;2)他能够与你交谈一些关于设计的深度思考。千万别让应聘者在白板上写代码了——把白板留给建筑图吧。
总而言之，你在招聘新员工时的底线应是：你希望应聘者发挥最佳水平，希望自己能够通过一系列问题，准确评估他们的能力。而应聘者希望你能提供一支职业的面试团队，有稳定的面试流程，并且方式和蔼可亲，话题与招聘紧密相连。
{{news.author}}
{{news.timeFormat}}
正在加载......公司不会告诉你的50个秘密
我的图书馆
公司不会告诉你的50个秘密
按Esc退出全屏模式2 贡献值121.5K 大小&
发表评论：
喜欢该文的人也喜欢}