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管理如何赞美员工的努力
如何赞美员工的努力 作者：Jeff Haden
来源：BNET商学院
时间： 07:32:57关键字：
无论你是否相信，有时候，“哇，你很聪明！”是一句不该说的话。赞美动力。赞美鼓励。赞美斗志。有时候。取决于你采用哪种方法，有的时候表扬一名员工实际上却会适得其反。不同之处在于我们是否认为技巧是与生俱来的某种能力，或者是认为它来自于辛勤的工作和努力。换句话说，天赋都是天生的，还是可以被后天开发出来？（我认为天赋当然是可以被开发出来的，但是这只是我的看法。）根据斯坦福大学的心理学家Carol Dweck对成就和成功的研究，人们对于才能通常倾向于下面两种看法之一：固定的思维模式：这种模式相信智力、能力和技能是天生的，并且相对固定――我们“有”的一切都是与生俱来的。拥有这种思维模式的人会说“我就是没有那么聪明”或者说“数学不是我的‘菜’”之类的话。成长的思维模式：这种模式认为智力、能力和技能可以通过努力开发――我们之所以成为现在的样子，是我们努力的结果。拥有这种思维模式的人通常会说类似“如果再多一点时间，我就能做到”或者“这没问题。我会再尝试一下。”两种观点的差异可以通过我们受到的赞美在我们心中成型，这一切往往开始于我们的孩提时代。例如，比如说有人用下面的某种方式表扬你：•&& &“喔，你这么快就想到了这一点――你真是太聪明了！”•&& &“喔，你真是令人惊叹――你甚至没有打开书就得了一个A！”听起来很不错吧，对不对？问题在于在这些说法中蕴藏了其他的含义：•&& &“如果我不能这么快想到这一点，我就一定不是很聪明。”•&& &“如果我不得不学习的话，我就不会令人惊叹了。”结果可能就形成了固定的思维模式。我们开始假定我们生而如此。然后，当生活艰难，我们要奋斗的时候，我们就会觉得无助，因为我们认为自己“生来”就不够好。当我们这样想的时候，我们就停止努力了。如果你只会表扬员工的成绩――或者批评那些暂时遭遇了失败的员工――你就是在为创造这种固定思维模式的环境推波助澜。随着时间的推移，员工会把每一个错误看成是失败。他们会将缺乏即时结果也看成是失败。随着时间的推移，他们可能会失去动力，甚至停止努力。毕竟，如果努力没有用，干嘛还要再努力呢？幸运的是，还有另一种方法：能够确保你也关注员工的努力和勤勉。•&& &“虽然算不上完美，但是你肯定是走在了正确的方向上。让我们看看下一次我们该怎么做才能够做得更好。”•&& &“嗨，你这次完成这个项目快了很多。你肯定非常努力。”•&& &“干得好！我敢说你花了很多时间在这件事上。”区别在哪里？你仍然在赞美结果，但是你赞美的是员工的努力程度而不是某种假定的、与生俱来的天赋或者技能。通过赞美员工的努力，你帮助创造了一种环境，在这种环境中，员工会觉得一切皆有可能。同样的原则也适用于你如何鼓励你的员工。不要说，“我知道你能够做到，你真的很聪明。”“你真的很聪明”这两种说法假定员工要么就具备天生的能力，要么就没有。相反，你应该说，“我相信你，你很努力。我从来没见过你放弃。我知道你能行。”要想不断地提高员工的绩效，就要建立起一种秉持成长思维模式的工作环境。这样一来，不仅仅是你的团队的技能会得到提升，你的员工也会更愿意去承担风险。当失败被看成是通往最终成就的道路上的一步，风险就不再是需要规避的东西。风险和偶然的失败，都只是通向成功的道路上可以预见的步骤。
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克丽感悟：怎样才能让员工对工作认真负责呢？_百度知道
怎样才能让员工对工作认真负责呢？
我有更好的答案
员工的认真负责，需要您自己思考一个问题，您的员工仅仅是因为利益而为您“卖命”，还是因为您的人格魅力在为您“拼命”呢？不要小看这一字之差，他们带来的效果是天壤之别的。 由于不了解贵企业的具体情况，我只能在这里大概说一下，其实都只是“纸上谈兵”，只能给您一些建议供参考。：员工的“主人翁意识”多半不强，少数有眼光的员工除外，大部分员工只会看到自己一个月有多少薪水，而看不到让企业更强可以为自己一个月带来更多的薪水，他们认为，让企业变强，是老板考虑的事，这种想法也不完全错，因为在有些企业里，主人翁意识强的员工不受重视，主人翁意识弱的员工只会关注自己的切身利益，随着环境的影响，本来不懒散的员工，也会被这种环境把他们的“主人翁意识”磨掉，也会变得懒散起来，这样，企业就不会更好的发展；企业的利润就会不高；利润不高给员工的薪水就不会高；薪水不高，员工就没有积极性，就会更加“懒散”；员工懒散，就不会努力工作，企业就不会发展... ...（有点绕口）。这样就形成一个恶性循环，这样的企业，多半会面临破产，员工们的损失不大，大不了跳槽。而老板的损失或许不可估计，公司破产，损失的不只是金钱，可能还有人脉，经营企业，人脉很重要。说了利害关系，现在来谈谈对员工的管理，由于不了解贵企业的情况，所以我只好分情况来说：1.小型企业（老板直接管理员工）：“人管人，累死人；制度管人，管死人”。这句话不知道您有没有听过，一家有发展前景的企业，离不开好的制度，好的制度在于：（1）赏罚分明；（2）制度大于人情；（3）大事讲原则，小事讲风格；（4）制度适用于任何人，老板也不能特殊化。第（2）条和第（3）条是不是有点矛盾啊？呵呵...其实不然，给你举个例子：以前我上初中时，班主任让我们班委干部每天早上把7：40之后来的同学姓名记录下来，实行这个制度后，仍有不少同学迟到，我就根据“大事讲原则，小事讲风格”的原理，向班主任提了一个建议，给同学们宽限一点时间，但不是明着宽限，具体办法是，在班主任的“默许”下，我们私自把迟到的时间改为7：45，在这之后来的同学一律记录下来，表面上看，迟到的时间仍然为7：40，这5分钟就叫“小事讲风格”，而7：45之后就叫“大事讲原则”了。之后就很少有同学迟到了，如果班主任明着说把迟到的时间改为7：45，那效果就会不同了。用制度套住员工（不是锁住），给员工留下一点“宽容”，他们会在放松的同时，遵守制度。除了用制度外，培养员工们的“主人翁意识”也很重要，奖赏制度要明确，适度，经常开会，一定要把“主人翁意识”灌输到每个员工，至于怎么灌输，根据贵企业的实际情况而定。广开言路是一个很不错的方法，要及时了解员工们的想法，家庭情况，最好记住每个人的生日，在他们生日时，给他们一份惊喜，或许员工会把企业当成“第二个家”来看。经常听听员工们的建议，可以发掘出更多的人才，让“主人翁意识”强的员工，更有积极性，“主人翁意识”弱的员工会增强这种意识。2.（中、大型企业）（请恕我冒昧猜测一下，大型企业的董事长可能不会花时间在百度上来问这种问题吧）：中、大型企业有个特点，那就是员工和老板很少沟通，甚至很少见面，自上而下的生疏，会导致沟通不便，会出现一些不好的情况。如：人才的建议不能及时反映到老板那里去，因为还隔着主管和部门经理，沟通的不方便，会导致大的方针策略不能更好地实施。有句话叫“我下属的下属，不是我的下属”，这句话说的很好，也很适用。作为中、大型企业的董事长、总裁，您的下属就是部门经理们，您要做的是要像上面说的小型企业里，老板对待员工那样去对待部门经理，他们，再去管理员工。但您需要不定期地进行“基层调研”，虽然不是您的下属，但他们也是在为您工作。否则，会出现一种状况：员工们只关注自身利益，董事长只注重长远利益，长远利益不是每一个员工都看得到的，甚至有可能因为长远利益而影响员工的短期利益，即使长远利益远远大于短期利益。是的，身处不同的位置，看的就不一样，否则人人都能当董事长了，这种时候，沟通就成为关键，董事长、总裁和部门经理们，要努力让更多员工了解企业的状况，在实行长远利益方针时，一定要及时让员工们了解，这样，上下一致，企业的路就会越走越好。上面说的制度和广开言路，也可以用在中、大型企业里，不过要“具体问题具体分析”，否则，一味的“教条主义”，反而会不好，破坏企业的和谐。我能告诉您的就这些吧，希望您看过之后要根据贵企业的实际情况来选择正确的方法。最后祝您生意兴隆，发财。谢谢
奖金额、休假天数、升职机率与工作绩效挂钩便可。
这个要人性化管理，以心换心，多种方式、方法。
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工作中怎样去赞美员工
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第一，一定要即时！当听到别人正在说很得意的事情，一定要停下所有的事情去赞美。
第二，你要非常的诚恳，这是赞美的前提，是赞美的第一要义。因为赞美不是恭维，恭维往往让人感觉到是谄媚奉承，是虚情假意。
第三，赞美要善始善终，如果在与员工沟通时，你对一个员工表达了肯定，到最后却又对他们的行为进行否定，你的赞美就会大打折扣。所以要表达批评就按批评的步骤：选择合适的场合，指出不当行为，说明影响，说出后果，提出改善的期望。赞美时就赞美，就不要去批评。赞美时要注意语境。中国的文化是比较喜欢委婉的高语境的表达，所以赞美不要过于直接，可以借人喻人，也可以借物喻人。如果你能引用别人对他赞美过的话，就能让对方感觉到更加被重视和关注。赞美时要注意场合。当众赞赏要正确地运用，大多数时候当众赞赏会激发员工的自豪感，给他们带来惊喜，但有些时候运用不当也会让他们在团队中处于被孤立的地位。如果员工为企业荣誉做出了重要的贡献，都要记录在案，存入个人档案，就会让她觉得很受重视。当然赞美在凝聚情感方面也许很有效，但光是甜言蜜语是不够的，表达和建立情感的方式，还包括用心服务你的员工，赠送小礼物和高质量的沟通等等。
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