1、公司处于IT行业，目前规模不大但有新项目上马，有许多新增岗位；

2、传统网招效果不理想；

3、の前未合作过任何猎头；

问题：如何与猎头公司的合作需要注意哪些？

  自己被猎过也与猎头合作过，但更多的是看过很多有被猎痕迹嘚人和简历要说起猎头，真是又爱又恨爱她，因为她确实专攻于招聘有强大的招聘资源和服务，是公司招聘力量的有力延伸；恨她是因为从你开始与她合作开始，就开启了一场对公司自身人力资源的挑战而且挑战如果你没有预计到，将会带来巨大的负面效应

一、引入猎头=新增渠道？

  简单来看引入猎头往往被认为是新增招聘渠道，但事实上不能简单这样等同。首先要说题目中的问题不仅可鉯通过猎头来解决，还可以有很多其他的方式比如内部招聘、员工举荐、社交网招聘及其他互联网招聘手段来解决。

  而单说猎头方式の前说过，猎头公司的不仅是扩大招聘渠道更多的是对公司内部人力资源的挑战，那么你是否做好了准备呢

  1、招聘流程的准备，不同公司在招聘流程上都不同程度地具备自己的一些特色，在引入猎头之初需要审视一下，这些流程是否具备公开化和市场化初试、复試具备如何分配，面试官的选择面试人感受到的各个环节，比如沟通话术、面试安排、意向跟踪、offer沟通是否标准化等等都需要审视。從反面来说等到猎头公司的来提醒自己公司这些环节不够专业的话，往往会被动；

  2、薪酬标准的准备公司提供猎聘岗位的相关条件后，猎头一般会确定岗位薪资范围而其实是比较宽泛的，轮到应聘者进入offer环节时往往更加具备、细致地问询薪酬标准，如此时再来考虑與公司原有薪酬标准的对接就不太合适了；同时如猎聘者的薪酬高于公司原有的标准和范围时（多数情况下会出现）如果有效化解内部鈈平衡的矛盾（新老员工薪资差距太大）更是一个不容忽视的课题；

3、猎聘岗位的要求，虽说HR标准招聘需求表中都会有岗位的职责和任職要求，但往往会根据环境变化出现反复特别是这种新项目、新岗位的出现时。在这里不得不说一下曾经连续两年猎聘财务经理的悲惨經历一开始老板要求说想招聘一个懂税务筹划的经理，但沟通几个面试者之后觉得财务内控更重要，好不容易紧跟着事后调整老板叒一次改变方向，与应聘者沟通IPO上市经历和筹划典型的挑花眼的节奏，让我想起来就很无语更无语的时，期间招聘一个内控很强的财務经理确因为税务筹划上不擅长而终止试用。所以说虽然猎头公司的基本上都有储备的资源库但如何招聘到企业需要的人才，还是公司自己的问题如何在公司内部达成一致，并且有效避免“挑花眼”的问题出现需要HR事先准备好。

4、明确招聘立场如果采用猎聘方式，我想有效简历肯定能够满足要求但如何优中选优，选择合适的人才就是HR需要把控的事情了而猎头在其中扮演的角色，我们需要清晰嘚是她不仅是为了满足招聘需求，更多的是达成招聘、完成销售猎头的这一角色决定了在合作期间的矛盾出现的必然性，特别是遭遇箌一些不正规猎头公司的时美化、渲染应聘者，甚至于作假背调也不无可能所以要求HR更加要锻炼自己本身具备的“火眼金睛”，避免給自己带来更多的麻烦

   在思考完上面问题时，就可以考虑选择什么样的猎头猎头公司的的所处的行业、规模、资源库的质量以及专业喥，都是需要考虑的角度但事实上，我们没有办法逐一排查和选择那么如何快速地定位适合自己公司的猎头服务机构呢？

  1、同行推荐：在同行业的HR圈子中进行咨询和了解划定猎头公司的的范围，逐一了解和沟通避免大海捞针；

  2、规模选择：事实上你选择了规模大的獵头公司的，往往不一定有好的服务为什么呢？其实道理很简单你自己所处的公司是否有规模，行业是否知名猎聘的岗位是否高端、薪资是否高分位都是有可能影响猎头公司的提供服务质量的因素，就像银行服务一样都是储户，是否是vip很重要而更重要的是vip中你的存款越多，银行对你越重视；

   3、资源库甄别：猎头公司的资源库的质量是决定后续成功效率的至关重要的因素请注意我说的是成功效率，而不是成功启用猎聘的岗位，成功达成是一个月还是三个月对公司的影响是不一样的建议可以选择一些行业的目标人物，要求猎头公司的在资源库中寻找其简历和最新状态以了解猎头公司的资源库的质量和更新频率；

   4、沟通猎聘顾问：不管多大的猎头公司的，对某┅公司的服务总是特定的猎聘顾问的因此与猎头公司的合作的猎聘顾问一定要沟通过，关注其专业能力和服务水平当然很多猎头公司嘚在与你沟通合作时，是一个人但后续简历推送和服务又是另一个人的事情也有。

   选择好猎头公司的后就可以开始猎聘岗位的推荐了，但其实我还有一定建议需要提出猎聘顾问在进入到公司提供服务时，他是可以与你公司里核心层进行接触的比如用人部门负责人、公司老板、决策层等，为了避免后续推荐候选人过程中猎聘顾问“直达天庭”的沟通方式，绕开你沟通用人部门负责人或决策层给你的笁作造成障碍时在合作之初需要进行约法三章。

1、IT公司，150人左祐明年初上新项目，人力缺口非常大且急

2、年底招聘效果不理想，老板同意找猎头公司的合作

3、没有相关经验，如何合作

二、分析&建议

1、关于与猎头合作的注意事项

首先案例中对于猎头合作的前提是比较模糊的。我们都知道猎头费用较高，一般用于高级主管人员囷高级技术人员而且猎头也是人、不是神仙，只是比一般HR多一些与相关人才的联系所以说，只是自己网络招聘效果不理想而盲目寻求獵头合作有可能会造成赔了夫人又折兵的后果。当然现在IT当红，的确好的IT人才是很炙手可热好的开发人员也已经到了重金难求的地步，对此有针对性的行业猎头（非仅针对高端职位）也陆续出现。那么如果公司选择猎头的时机成熟，那么我们就要注意如何与猎头匼作

以前在学习人力资源基础知识的时候，有一本课件上对于与猎头合作的原则我觉得归纳得比较到位，就此与大家一起分享：

（1）應首先向猎头公司的相信说明人才需求的相关信息必要时将来应在合同中予以明确；

（2）确信你所选择的中介机构能够自始至终完成整個过程——这个其实是比较难判别的，做过相关采购工作的人都知道供应商的甄别和必选可不是一件容易的事情。

（3）会见猎头公司的Φ直接负责本项业务的人确保其有能力胜任招聘工作——这是确保第（2）点的措施之一。俗话说行家一开口，就知有没有人的言谈舉止，是可以折射部分能力的

（4）了解猎头公司的的诚信情况——诚信情况，看行业品牌与口碑一般而言找知名的，诚信风险总小于┅些小公司（价格就要权衡了）

（5）通过各种渠道了解猎头公司的服务的效果——很简单猎头公司的要来营销，势必要带一些成功案例你可以要求他们列举部分成功的合作公司，你可以向这些公司致电调查我相信，一家有底气的公司是不怕也不会拒绝你这样的要求嘚。同时通过网络搜索一些新闻与信息，也是一种渠道

（6）确定服务费用和支付方式——费用标准及其支付方式是必选供应商的重要標准，在能够承受范围内尽可能寻找好的供应商是基本法则有些猎头同意成功后付款，且按试用期为节点分批付款有些猎头公司的则需要企业支付定金（未尝不能理解），没有一定的对与错看公司的选择要求。

其实将上面的知识点进行归纳，我们需要关注的重点无非是三点：公司、团队/顾问与服务与公司/老板汇报如何选择猎头、如何合作，也无非就是对这三点的考察和把握

对于公司，主要考察嘚是诚信与口碑问题知名猎头自然有其既有口碑，当然我们需要注意不同的分支机构是否有服务差异而一般的行业猎头则要通过调查荇业内的合作公司乃至通过行业协会去了解。一般来说除非很大型的猎头公司的，否则没有哪个猎头是什么行业都通的正如人才集聚效应一样，猎头也是有行业倾向的这点在选择的时候要注意辨别清楚。

猎头团队与顾问我们需要重点考察的是其专业素质。一个猎头公司的能否很好地提供服务很大程度上取决于内部分工和配合的机制。猎头公司的内部应有明确的分工和配合。拥有一支高素质的、囿竞争力的团队是猎头公司的服务的一个强有力的保证。现在一些小公司因自身实力有限，无力招募和培养高素质的人力资源顾问所以，从业人员素质普遍较低在服务中，既无法准确地理解客户企业的需求又不可能提供完善的后续服务。所以在考察一个猎头公司的时，最直接的方式就是考察猎头顾问的素质因为猎头顾问既代表了一个猎头公司的的形象，又是猎头服务的最直接的体现这个步驟我们没做过的也不要怕，在与猎头公司的的沟通中从对方的言行举止来把握，我们招聘的HR既然甄选人才是基本功那么甄选猎头也是仳较相似的动作。

一看操作流程：猎头公司的应该在服务上有着完整、合理、严密的规范化操作流程事前有没有做企业调查，准确把握企业的真实需求；事中做不做候选人的背景调查是否保证推荐人选的真实可靠性；事后有没有后续服务，对企业和人选有没有长期的服務跟踪等等

二看服务合同：规范的操作流程，同样也应当在服务合同中予以明确以前在货代行业里有一句行话叫货代的信息都在一张提单上，那么同样的很多服务流程都体现在合同上。作为HR来说对猎头公司的的合同进行审核，从中提取出猎头公司的的服务流程和质量也是一项重要工作。甚至有些猎头公司的为了保护自己而规避或者轻描淡写的条款，你也要与对方协商调整甚至于补充在合同之中

将上面的信息整理好了，那么可以找老板做一个简短的专题汇报包括猎头公司的的背景调查、服务质量、价格与支付方式等等。一般來说供应商的选择现在比较多的是货比三家负责人在汇报的时候，可以做一个对比表格一目了然并且附上自己初步的选择建议。至于結果让领导去判断好了。一般来说领导也不是圣人，只要你的选择是有理有据的相信不会被轻易推翻。

供应商不是选择完就结束了嘚很多供应商与客户共同成长。而对于一家公司的销售来说合同签订大多数情况下就是一个句号。这个句号会导致很多之前“拍的胸脯”会松懈下来因此，对你来说合同订立只是个开端

合同订立后，双方就人力需求的沟通对方的实施计划，面试和背调的节奏候選人的后续动态跟踪，甚至发票的开具与付款等等都是你这个联系人需要去操心的。你抓的越紧对方的服务就越尽力，甚至于合同上嘚一些不利条款也可以拿来敲敲警钟。

总而言之我们的目的只有一个，快点招到合适的人选证明你的选择是正确的。所以努力吧。

1、甄选猎头重点还是集中在公司、团队/顾问与服务三个方面，与很多供应商的甄选是一样的

2、考察公司的诚信与口碑，考察服务团隊和顾问的专业素质考察服务流程的规范性与合同的严密性。

3、简明扼要地汇报你的调查结果以及初步选择意见

4、一旦确定合作对象，对你来说只是个开始保持跟进，确保各方面工作按时按质完成一方面完成你的招聘任务，另一方面证明你的选择

以上，个人观点欢迎大家一起讨论。

直接进入主题，关于与猎头合作从企业自身来说，首先有以下几个前提：

1、目标职位，是否真的需要通过猎头渠道

      这个问题，很重要！实际工作中如果是因为没有办法了，才找的猎头那么这个初衷就昰错误的！通过猎头是寻找一些本地很难满足，或者进入新市场需要了解整个行业和地区情况的中高端人才才通过猎头来招聘。

2、目标職位人才当地是否真的不能满足？

      一般来说招聘也有淡旺季之分，特别是一些中高端职位人才大多会选择春节过后跳槽，原因是年終奖、承诺奖金等等如案例中一样，年底人才需求比较急而人才市场处于淡季，时间的选择是不合适的！即使再急再等3个月又何妨？（人才又不是货架商品不是你想买就能买，想要就能要的）

3、通过猎头寻找目标职位候选人，相关费用是否有预算是否值得？

       我們知道猎头费用是昂贵的，推荐的人才是否进入公司能否适应公司都是个问题，除了经济方面的花费用人风险大也是客观存在的事實。需要企业管理者去考虑是否值得的问题

如何与猎头合作，注意事项有哪些这里分享一些自己的心得体会，供大家参考

1、选择猎頭公司的，量力而行

      企业要根据自身的实际预算情况进行猎头公司的的选择可以先寻找猎头公司的，提供资料后让他们报价，在公司內部开个小型招标会或者提供3到5家候选名单，供其上级领导决策最后选择的猎头公司的，是在各方面都能匹配公司现状的而不是最貴的！

2、对于推荐的候选人，HR要先进行匹配度分析

      猎头公司的也是公司，毕竟其公司人员也是层次不齐的对于推荐的候选人，我们要先进行匹配度分析然后再确定是否来公司面试。企业所处的行业地域、薪资构成、岗位职责，企业环境等是需要向每一位候选者一┅说明的！也是判断候选人是否能够短期内适应公司的标准。

3、面试阶段要言语得体

      面试阶段。公平、公正地对待每一位候选人一方媔，不要因为我们人员需求很急切就表现得很急迫，往往心急吃不了热豆腐另一方面，让候选人正确的认识公司充分了解候选人的個人需求，也要让候选人了解公司的要求

4、“空降兵”管理是重中之重

 往往我们需要这些人才来公司，要么挑大梁要么改造公司，要麼希望给公司带来质变但是，我们也经常忽略适应时间这个问题即使我们这个空降兵是同行业、同类型公司、甚至是同职位背景的，吔未必能在短短1-2个月时间完全了解公司各种情况所以，耐心和时间是最重要的！在现实中一些公司还没有等人家适应公司，就让人离開了；而有些则是空降兵自动离开综合来说，空降兵管理非常重要否则企业会竹篮打水一场空。

 以上是自己的一些体会其实，对于通过猎头渠道寻找人才像开发新的市场，新项目负责人、区域项目负责人等等是比较好的选择，就像很多外资企业一样通过人才中介和猎头公司的，快速组建团队这样能够快速适应当地环境，快速开展业务快速占领市场。但是一些内部管理类职位，比如市场总監、运营总监、HR总监亦或是CEO，风险性会大很多！

通过猎头来寻找人才和企业内部的人才梯队建设，人才团队建设那个更好？是因企業而异的但是本人仍然认为企业自身培养的人才，即使他们离开公司了也会打上公司的烙印。外部推荐来的人才特别是中高层职位鍺，是别人给你培养的有一天离开你的可能性也非常之大。（笔者就了解过一些去其它同行业公司的高管，最终又回到原公司的情况）

答：一家IT公司因为明年新项目上马新增很多崗位，由于目前网络招聘效果不理想情急之下老板同意可以寻找猎头公司的合作。不知是急中生智还是病重乱投医在选择与猎头公司嘚合作时还是要持慎重的态度。

      一是招聘的成本会大大增加与猎头公司的合作，也就是寻找第三方机构来进行人才招募一旦推荐招聘囚录用，一般都要从被录用者的身上抽取提成或者报酬不管是年薪多少的比例还是固定的推荐成功报酬，都将大大增加招聘的成本所鉯，公司要根据自身是否能够承受来决定是否选择猎头公司的合作来补充人员短缺

      二是猎头公司的的优势是什么？由于猎头公司的自身嘚优势各有不同如果选择招聘类别相对等且人选具有优势的猎头公司的还好说，若选择不是人选优势的猎头公司的一旦决定合作不是時间难以保证，就是人选的质量难以保证不仅会影响招聘进程，更会找不到适配人选

三是猎头公司的推荐人选的可靠性和稳定性。很哆的时候存在一些挂在猎头公司的人才库的人选因为有机会得到推荐所以前来面试，答应的好好的但是入职不久就会离职，个中原因囿很多：不适应新的行业或公司环境、难以胜任应聘岗位的需求、做出点成绩就要提高待遇、难以融合到现有团队中等等更有甚者，可能是极少数则是专门吃猎头公司的的“饭”，与猎头“私密交易”一旦签约录用，过不了多久就会以各种理由离职然后再次挂职到該猎头公司的，共同侵害用人单位

      四是与猎头公司的合作的协议或者合同要把关。掌握不好其中的条款最后受伤害的则是用人单位。

      鈈是猎头公司的不能合作关键取决于自身的紧急程度以及承受能力，更主要的取决于对于猎头公司的的了解和掌握因此要慎重。

猎头行业已经从10多年前无人问津，逐步变成现今的热门词汇了作为一个需求方，如何与猎头公司的开展合作以笔者经验看，主要注意以下几点：

一、核心：不要听其说什么关键要看其做什么

猎头公司的有夶有小，有实实在在做事的也有捣糨糊的。但一般情况下派出来的业务员口才都是不错的，一定竭尽全力的推销其公司有多牛其成功的案例有多少。OK咱一般情况下，先静静的的听谁让咱是搞人力资源的呢！倾听是基本素质之一嘛。在听完之后建议大家问几个问題：

1、与你们公司相关岗位、类似岗位有没有成功的案例；

2、类似岗位他们成功推荐了多少人，录用了几人；

3、他们主要的招聘来源有哪些

4、类似企业业务的其他公司有哪些，他们清况如何有没有有你们公司要的人才储备？

一系列的问题之后如果业务员能对答如流，叻解你们公司所处的行业状况及人才状况那么第一关先算过了！如果支支吾吾，或一问三不知建议不要选择这一家公司了，后患无穷有可能你付出大量的时间与金钱，最后没有收获一肚子的火，甚至搞得自己的位置都岌岌可危！

随之建议做企业的背景调查。如该公司在行业的口碑、该公司以前主要的猎头方向该公司的规模等等，要做到对对方的情况了解透彻知此知彼，方可百战不怠

如果首佽沟通及调研均能有积极的方面的话，可以在手头几家企业中进行筛选选择最适合本企业的2-3家猎头公司的作为首批洽谈对象。

最后对這几家公司进行实地走访，从门口的接待到员工的工作状态都会透露出一家企业的企业文化其员工的整体服务态度，决定了你签约之后所能享受到的服务状况

在初步确定首批洽谈的猎头公司的后，就进入实质性谈判阶段这个阶段最好形成合同文本进行书面沟通为主。

主要谈判的内容有：1）价格一般岗位的猎头价格是岗位人员1-1.5个月的薪水。价格一般有一定的操作余地可根据本公司的实际情况，进行適当的价格协商2）向公司推荐人员的条件；3）人员到位的时间；4）支付费用的时间，一般有预付订金20%后期的费用在人员到岗和人员到崗后3个月或6个月后分别支付；

具体合同内容一定要字斟句酌，认真对待双方确认后盖章，包括落款章与骑缝章

由于市场上紧缺人才的稀有性，猎头公司的能找到的人才也相对有限企业与猎头公司的签署完合同后，千万不要放之任之要加紧督促。会哭的孩子吃奶多┅定是会存在这种现象的。如无电话跟催往往猎头公司的会将工作重心放在其他跟催比较多的企业上！

新项目新岗位人力缺口大，人员需求紧急目前HR部门招聘能力不能完全满足公司招聘需求，需要与猎头合作这个问题使我想起了我们第一佽和猎头合作的情形，现在分享一二与大家一起探讨

1、筛选阶段可以广撒网，就是以数量取胜我们当时做法是预计与3-5家猎头合作，因此我们前期我们通过各种渠道比如朋友同行推荐、网上搜索等方式获取得到15家猎头联系方式

2、对15家猎头，我们通过对服务费模式、支付方式、信誉等级、沟通配合度等多方面打分最终筛选出5个猎头公司的签订合同。其中服务费模式指按年薪的百分比来计算，对于有些崗位如销售岗有的是16薪计算而有的按18薪计算不等，甚至有些猎头公司的需要预先支付定金支付方式也有差异的，比如有的是候选人入職一周内支付70%三个月转正后支付30%；而有的则是入职一个月内支付50%，三个月转正后支付另外50%有的却是录用就需要支付50%,转正支付另外50%。更囿的是到岗10日内就需要支付100%，试用期三个月内离职的可再推荐候选人但不退款可以一直推荐。所以我们最终是根据综合排名选取前五洺签合同

3、合同签订之后，我们就需要提供公司介绍、岗位说明书等详细资料给到猎头展开具体合作并要求他们立刻着手展开工作，提供候选人简历一周内安排面试。合作阶段重质量我们预计是通过第一轮面试筛选后选出着重合作的三家猎头公司的。通过第二轮面試最终挑选出两家合适的猎头公司的，通过第三轮面试最终确定最后人选预计周期在一个月内完成。

4、猎头推荐候选人后我们安排面試需要做好面试考评工作对每个候选人进行打分排序，通过三轮面试层层筛选最后匹配到最合适的候选人。这里我说的是最合适的 鈈是最优秀的，之所以这样说我想大家应该也能明白

5、候选人确定后需做好背景调查，最终入职时间发送Offer ,依照合同履行支付即可

在此期间需要注意的是：1、猎头的业内口碑很重要，因为这直接决定了其推送的候选人质量和专业度

 2、并非所有岗位都适合猎头推荐模式因此对于紧急并且稀缺的人才或专业人才或中高层员工才适用，鉴于招聘成本对于基层初级人员可以考虑其他方式招聘

 3、关于服务模式和支付方式方面，我们可以尽量去争取到最有利于我们的支付成本和时间成本争取在不影响招聘效果的前提下利益最优化，注意我所说的昰利益最优化不是最大化因为我们和猎头合作是寻求双赢的过程追求自身利益成本同时也需要考虑市场行情不能一味压价。

 4、除了猎头公司的的口碑外猎头的专业度和敬业度也是我们考虑的重点，因为他们的专业度直接关系到推荐人才的质量他们的敬业度直接关系到項目进展的时间进度和效率。

 5、即使是猎头推荐入职前的背景调查也不能马虎放松，因为不排除现在有些猎头公司的为了完成订单就对候选人简历做美化尽量将其优点放大，缺点缩小甚至只字不提当然也不排除存在候选人自身为了寻求好的发展或薪资，弄虚作假获得獵头的青睐而推荐因此我们需要做好分辨工作。

以上仅供参考如有问题欢迎大家多交流！

    150人IT公司面临“很多新增项目岗位人才缺口大、年前就要招聘到位”的实际难题。时间紧急（2个月左右的时间）网招效果不理想，公司内部招聘人力、物力不能满足招聘需求征得老板同意，做准备与猎头公司的合作

    没有与猎头公司的合作的經验。如何合作、应注意什么两手抓，双管齐下

    二、 思考公司人资源招聘工作还可以利用与拓展的地方

    （一）利用现用资源与招聘渠噵，继续猎取人才

    （二）综合利用网络与人脉圈：如微信，QQ用粘度较高的招聘平台发布招聘信息，还有人脉圈子等等还可以看看有沒有要回乡、或回公司所在工作的专业人才可吸引……还有猎聘、领英也是不错的选择。

    （一）注意先从“做好做准备工作”开始搞清楚公司要求与条件和猎头公司的的通常合作模式，不走回头路、不返复也便于后续工作开展、方案拟定以及和猎头公司的进行淡判与合莋。

    先掌握公司要求及领导意图：经费选择猎头公司的标准等，搞清楚这些情况才便于有针对性地物色猎头公司的。这里主要是经费與选择什么样的猎头公司的是主要注意点与猎头公司的合作，至少中端人才或专业技术要求很高的人才甚至是紧俏人才，其费用是较高的

    在物色猎头公司的之前：最好把国际、国内、省及地区的猎头公司的，为IT行业公司猎取各类人才大体价位给公司这样也便于公司決策。随便了解同地区、同行业的成功案例了解本地区以及猎头公司的的通常做法。

    省级、国内、国际猎头公司的同样的职位报价相差佷大不知贵公司的项目内容、未来发展方向。若公司费用不是问题人才属紧俏高端，时间紧可以考虑规模与实力较强，效率较高的獵头公司的合作 

    （二）物色猎头公司的：选择的几大原则与注意事项。主要是质量与效率、价格与服务

    1.猎公司现在有很多：坚持选对嘚，即选择专注或擅长IT行业人才猎取的公司且资源丰富；从正面侧面了解猎公司口碑好、诚信度高的、成功案例多的公司；看看近期成功案例及时效性。

    2.公司没有问题还要看猎头公司的为公司猎取人才所配备“猎头或称为顾问”的素质、口碑、效率等。这同样关系服务質量、效率等

    3.在考虑了以上情况后，还可以兼顾以下两点

    （2）猎头公司的的确都是高素质的精英团队，一些大公司的确合作质量与效率让人折服但也有……。在选择猎头公司的不只能看公司规模更要看实惠与效率。关于公司规模大小的决择业务量与高素质猎头配仳这也很重要。猎头公司的综合业务能力以及猎取人才的质量与效率、精力与时间——你懂的

    根据公司需要与意图，地区猎头公司的合莋模式坚持以上几大原则与注意事项，在综合考虑中物色与选择什么样的猎头公司的合作

    （1）多手准备、多种选择。根据前期准备工莋结合公司要求与领导意图，与质量及效率高服务与价位合理（符合公司要求）的猎头公司的进行接洽和商谈。注意因时间紧最好汾头谈，或多谈两家东方不亮西方亮，要留后手也更有底气。

    （2）沟通交流主要讲明人才需求（契合度、项目要求、理想价值的趋哃等），必要条件和其它条件薪资，到岗位时间费用，违约责任、付款方式公司对各岗位的人才要求及必要条件（这个可以坚持），可以听听猎头公司的的建议：怎样设置任职条件猎头公司的相对更熟悉IT行业的人才现状。当然也要注意不要被无意的“误导”

    （3）箌岗位时间约定，要根据公司需求倒推时限注意：时间越紧、越紧俏人才可能费用越高。

    （4）付款方式：通常是“订金+符合岗位要求（通过试用期后）+尾款”的方式

通常要付一定比例的订金（注意是订金不是定金），不付订金更好但这很难。一要看你的谈判技巧二偠看对方公司的操作模式。通过试期这个很好理解高效优质找到符合企业需求的人才，支付费用（这可能要占全款的大部分）尾款是為了约束猎头公司的做好销后服务。尾款是过了试用期半年、还是一年还有三次打款的比例，这个都要去谈、去把控一般有通常额度。本着公平、公正长期友好合作这个调子去充分协商，尽力为公司争取最大利益

    订金5-10%（量大可争取往下降），过试用期累计支付80-90%尾款5-10%。提前一次付全款不可取这样不好把控，自己处于被动与不利的位置结合公司情况与该公司操作模式，可借鉴同地区、同行业及其咜公司成功案例

   （5）合同约定：权责义，可以把各岗位人才具体要求必要条件写进去，违约责任达不到要求（过不试用期）不支付費用等这些关键内容写进去。还有在规定时间内没有达到要求没招到符合要求的人才的违约责任也要谈清楚，并进行约束销售后服务與后续跟踪也要进行必要的约定。

    （6）注意点：猎头公司的是猎取中高端人才面试所产生的费用包括在猎头费用里，还是不包括要约定清楚建议包括在猎头费用里。或约定在一个范围内或按一定比例报销不包括其通常做法，是招人这方出如符合岗位要求，沟通后有意向并参加了面试人员来回的差旅费若所猎取人才入职签订了劳动合同就要报销，还是没有入职的也给报销通常情况下是要报的。

  （㈣）猎头费用（或叫中介费、劳务费）定价方式与技巧、注意事项：就我知道的有的猎头公司的或人力资源管理公司是按所招人才年薪嘚8-10%（RPO）来收取服务费的，或是收取更高的20-30%猎头费还有一种是按所招岗位人才一个月的月薪来支付。当然也有按岗位归类谈成具体价位的通常情况是税前。自己去谈：算好帐、但都是聪明人只是可将是税前、还是税后作为注意点，或筹码与僵持时的说词也成一是税金、发票也注意。二是根据所招人才岗位所发薪资是以税前、税后后若以月薪、年薪定猎头费用，在这上面就有讲究、费用也有小点差别那岗位设计年薪与月薪，也就有技巧了；根据目标与需求也要注意低薪（低于行业或地区薪资水平）有时吸引不到人才来应聘或挖不箌人的。

    （一）及时把所有接洽、谈判情况以书面形式呈报给公司并提交比选方案，并有自己的见解供公司决择。

    （二）因时间紧朂好以天为单位将工作进展及时反馈给公司。

    （三）合同谈成注意时限与时间节点的把控还有后续沟通协商或调整。计划有时赶不上变囮有时也得根据时限和人才市场现状进行调整。

    今天的交流就到此关于选择鉴别猎头的具体方法、怎样谈判等，拜读了流音桥、Coco宝贝1126等几位的分享还有jerryhunter提到的注意人员到岗的适应、管理注意事项也很好，都很不错值得注意与借鉴。

      通过案情简述，从本案中可以了解到公司上新项目岗位紧任务重，人力资源部的招聘渠道有限, 對人员大量招聘缺乏应有的措施招聘效果欠佳，只靠网络招聘很难达到新项目人员快速到位的效果根据个人的操作经验，建议人力资源部从以下几个方面着手推进新项目人员招聘

一、梳理岗位序列，拓宽招聘渠道

     对新项目的岗位编制进行梳理分类，初中级岗位高端岗位有哪些；哪些岗位是比较好招，哪些岗位是市场上紧俏的除了网络招聘，还有微信宣传、企业官网招聘、现场招聘会、报纸招聘、朋友推荐、内部推荐等这些渠道都可以扩大招聘效果；另一方面公司人员条件允许的情况下可以从现有公司抽调一部分人员进行培养戓内部晋升。

二、确定高端岗位人员需求

     根据岗位分类和招聘难度，确定需要猎头的岗位比如：网络工程师、开发/维护人员，程序员等制作相关高端岗位的职位说明书，企业招聘渠道中猎头应该处于什么位置、占比多少、需要什么资源配置等这些需要人力资源部明確，为与猎头公司的合作打基础

三、申请招聘费用预算，寻找合适的猎头公司的

猎头公司的向企业推荐高端候选人，收取的费用标准┅般是人才年薪的20%—30%随着高端人才和技术人才的年薪水准逐年增长，猎头公司的的收费标准也将越来越高人力资源部在确定高端岗位の后，要申请招聘费用预算根据岗位的专业特征，寻找合适的猎头公司的猎头行业虽然出现的时间不长，但发展很快特别是在北上廣深等城市，日趋成熟；人力资源部需要突破公司所在地局限与全国猎头公司的选择与布局，比如驻地乌鲁木齐的公司除了本地猎头外可开发西安、成都甚至北上广的猎头公司的。另一方面联系专注本行业与相关行业的猎头这一点非常重要，熟悉本行业的猎头公司的能够更快地确定合适的招聘渠道与候选人进行深入沟通对人才甄选更为准确，可减少企业HR沟通成本

四、确定猎头公司的，签定猎聘合哃

    猎头公司的确定后，双方经过沟通要签订合同，合同中规定双方的权利、义务以及合同的有效期服务费的标准，在猎头服务的过程中如职位描述，薪资标准工作条件，任职资格等等都要在文字上体现出来否则缺少衡量猎头服务质量是否达标的标准。

五、加强與猎头顾问的沟通

    人力资源部负责人员与猎头顾问的沟通协助是人才猎聘是否顺利的关键，在猎头公司的推荐人才的面试中及时与猎頭顾问沟通在面试中发现的问题，及时修改职位描述薪资标准，工作条件任职资格等，并在沟通中注意细节给自己的工作留有余地。

猎头公司的都是希望在人员到岗之后将服务费全额付掉公司的考虑则是一个新员工进来，他的稳定性以及工作能力是否满足公司的需偠这些都需要时间来考察；比较成熟的猎头公司的都会在人才到岗后通常是新员工入职当日算起1个月时间内，付款30%转正后付款50%，满半姩后结付余款若产生人才离职，猎头公司的需要继续为企业提供人才直到企业满意为止。

目前很多公司在招聘工作中遇到的紧急重要、比较高端、市场稀缺等岗位会委托给猎头来操作，在经费预算允许的情况下与猎头合作，不失为一个有效的方式但是也要善于借助猎头这条渠道解决企业招聘实际问题。结合笔者多姩猎头经验谈谈自己的浅见。

    现在市场上猎头公司的水平参差不齐如何选择适合自己的猎头公司的，不是规模大的公司就适合自己吔不是小的猎头公司的就不可取。猎头公司的很多时候也是看人下菜碟取决于你在猎头渠道方面的预算投入。结合本案例来看

    招聘渠道：内部招聘（企业自身）、外部招聘（猎头公司的）、人才外包垺务；

    权衡各种利弊后，采用适合自己的渠道方式做好招聘预算评估。

    猎头公司的考察一个项目的可执行机会时一般会考察以下几个指标：

备注：项目管理SOP：合同签订—PM与客户沟通—设定搜寻方向—组建项目团队—项目推进计划—启动项目—结构化面试候选人—制作候選人推荐报告—安排客户面试—协助客户发放offer—确定录用意向，制作背调报告—人选顺利入职—人选跟踪—保用期内免费推荐

     （2）操作項目的猎头顾问素质：是否操作过同类型的客户案例；针对于本企业项目的  思路及执行方案。

    综合比价后选取2-3家猎头供应商合作，可以按照公司政策1家预付定金，1-2家无预付定金主要

是看哪个猎头供应商提供的服务好，推荐质量高推荐速度快，人选入职率高等

（二）合同签订，约定乙方的权利与义务（需强调）

1、向甲方以书面形式反馈寻访情况及阶段性结果；

2、对所搜寻的人才进行基础面试、素質考核等，确定合适后推荐给甲方；

3、在签订协议5个工作日内推荐人选（候选人推荐描述、候选人推荐明细）；

4、对指定候选人做背景调查（任职经历、主要业绩、职业道德、收入水平等）；

5、对推荐候选人的学历、年龄、工作背景等简历基本真实性负责；

6、协助候选人解除原雇主劳动关系确定不存在禁业禁止协议；

7、协议有效期内，乙方不能单独或连同其它个人、企业或者组织唆使、诱导甲方或关联企业人员离开甲方。

8、保用期的时间（90个工作日内）保用期内免费推荐人员一次（入职企业）。

（三）善于管理好猎头渠道

对于猎头供應商千万不要听之任之不管不顾，放任管理殊不知企业在猎头供应商那边也有A/B/C类企业的分类，也会权衡项目的可执行难度、回款金额、回款周期等问题所以企业一定要积极主动的push供应商推荐靠谱简历，并且协助猎头供应商做好项目执行过程中方向调整、人员要求调整等需求积极有效的推进项目。

    第一次选择猎头渠道一定会有双方的磨合过程，争取达到双赢的结果