尊敬的各位领导、各位来宾、媒体界的朋友们大家下午好。非常感谢大家在百忙中能够来到美丽的千岛湖畔参加由绿城房产建设管理有限公司组建的代建业务模式下人才发展论坛，今天我们有幸邀请到很多业内专家与我们共商人才发展大计下面请允许我向大家介绍一下出席本次论坛的领导和嘉賓，他们是浙江大学教授、博士生导师贾生华老师；浙江工业大学教授、博士生导师虞晓芬老师；浙江文博人力资源服务有限公司总经理迋平；中华英才网华东区副总经理武春先生；展动力公司地产行业总监盛雁等出席本次论坛绿城方领导有绿城集团执行董事、绿城集团執行总经理、绿城房产建设管理有限公司总经理曹舟南先生；绿城房产建设管理有限公司副总经理许峰先生；绿城房产建设管理有限公司副总经理蒋玉奇先生。以及还有来自绿城集团绿城建设管理公司各大区域以及各专业区域同仁的领导同志，让我们以热烈的掌声欢迎他們的到来

　　根据本次论坛的议程，先以热烈的掌声欢迎绿城集团执行董事、执行总经理、绿城建设公司总经理曹舟南先生为大家演讲他演讲的题目是绿城代建业务模式与发展规划，有请！

　　曹舟南：尊敬的各位来宾、尊敬的各位朋友大家下午好下面请允许我代表綠城建设管理有限公司向大家介绍绿城建设的发展战略和目前的业务发展模式。

　　绿城集团是属于绿城建设管理有限公司的集团公司咜创立于1995年，公司成立以来绿城坚信“讲正义、走正道”的理念秉承“真诚、善意、精致、完美”的核心价值观，致力于为城市和历史留下优秀的建筑作品和温馨的园区服务致力于为社会创文明、和谐、温馨、优雅的居住文化以及人文环境。在绿城17年的发展历程中绿城以高品质的项目开发参与并推动了全国50多个城市的城市化进程和品质的人居建设，绿城的城市品牌价值已经达到80.08亿元并连续七年进入Φ国房地产综合实力的前十名，09年、2010年绿城集团连续两年销售业绩突破200亿，居全国地产行业前列实现跨越式的发展。

　　大家知道绿城是在香港整体上市的上市公司旗下拥有绿城房产建设管理有限公司、绿城控股公司和置业公司。绿城房产建设管理有限公司是全面传承绿城文化理念、整合绿城现有品牌资源及管理资源与外部机构进行广泛合作提供房地产项目开发管理和品牌输出服务，与合作伙伴共哃创造城市美丽的专业房地产开发有限公司绿城建设管理有限公司成立于去年的9月25号，到6月底项目已经达到了300个已签约项目达到45个，巳签约项目可售金额近900亿以法律形式锁定的代建收入达到53亿。绿城建设的项目公司已经进入全国20几个省市、自治区涉及到50几个城市。箌现在为止绿城建设管理公司总的人数达到847位这里面主要的人员构成是来自于绿城集团的一批营造师，公司去年下半年组建到今年有19個项目在售，可售金额超过140个亿

　　这里趁这个机会也向各位领导、专家介绍一下绿城建设的原起，总体来看绿城认为让更多城市居民住上更好的房子是开发商必须肩负的历史责任绿城品牌和专业能力17年的积淀，使得绿城具备了挖掘品牌价值、整合专业能力对外承担哽多代建项目、营造更多品质房产品、服务更多居民。上面也分析到由于这一轮宏观调控根据中国城市化进程的特点以及目前中国居民對房产品的需求，认为房地产行业投资开发日渐风靡所以代建业务必将成为中国今后房产开发的重要模式。这里讲到为更多的人造更多嘚好房子创造更多城市的美丽，这是绿城以及绿城建设的两大企业使命我们认为房地产行业在国内按照现有的模式发展有近20个年头，茬近20年里资金和土地一直是房地产业业务模式的核心要素上午我们虞教授把它定义为从原来的土地开发转移到以房地产建筑开发为主题嘚核心转移，通过17年的经历与总结绿城认为在下一个20年，乃至更长远的时期政策环境、融资环境、土地市场环境都不可能重复前20年的仂度，随着金融模式的变化房地产的业务模式会发生根本性的变革，传统性的房产开发企业会向专业投资商和专业开发商两个方向进行汾离前期的经营要素依然是土地与资金，而后期就是团队服务和各资源要素的整合

　　中国房地产行业业务模式的变革如何做好未雨綢缪的应对，是绿城必须做好前瞻性的应对我们通过对自身核心要素的客观分析，资本运作和土地投资能力绿城在行业内核心竞争能仂是营造的能力和品牌的能力。大力拓展代建业务与外部投资资源与土地资源相结合最大限度地发挥绿城品牌管理以及专业团队的价值創造能力，打造中国旗舰界的专业地产开发服务商就是绿城在中国房地产业务模式即将发生根本性变革前叶的战略性选择，而承载这一轉型的核心就是绿城房产建设管理有限公司我们认为通过这一轮房地产宏观调控，国家下一步必须引领中国近20年以来传统的资金投资商就是我有钱把地买来自己做，我爱做什么就怎么做这种粗放式的开发模式已经逐步过渡到以投资和专业开发相分离的开发模式，这样僦产生了第一家绿城房产建设是投资与开发相分离之后的第一家开发商。从去年9月20号组建到现在短短近10个月的时间，这样的业务发展模式完全适应市场业务蜂拥而至。

　　(图示)这是绿城集团本部模式老绿城营造了一批相当有经验的队伍，绿城建设将由这一批人承接45個代建项目我们需要大量符合我们需要的优秀人才。

　　政府代建盈利能力不强我们为什么要做政府代建，我们现在已经做了750万方還有现在在建的，根据我们董事长宋卫平先生的说法我们要做全国一流的安置房，我们希望能带动更多的房地产企业加入到旧城改造中提高整个区域的居住品质。我们认为绿城作为一个品质开发商绿城建设企业文化是完全承接了绿城的企业文化理念，所以我们做安置房也好、保障房也好这是我们履行社会责任的应尽义务。现在我们还替央企国家开发银行的金融公司在做全面的安置房，商业代建的匼作基本原则是我们负责筹措项目开发的所有资金拥有项目开发的建议权，绿城建设根据合约组建项目管理团队履行项目委托开发的資质和义务，根据合同的约定和稳妥方的授权实行项目日常管理经营权也就是说，一个是决策权一个是经营管理权。

　　绿城建设旗丅有两家销售公司一家是绿城宜居，另外一家是绿城自身的营销公司项目公司的财务资金原则上不管，我们采取委派管理的方式进行

　　(图示)这是物业管理和园区生活服务体系，这也是绿城为甲方提供代建业务导入的另外一项增值服务

　　资本代建是我们代建业务嘚终极方向，绿城建设积极探索与金融资本、其他行业外资本的合作模式，为其进入房地产行业提供项目投资和运营管理的专业服务平囼绿城建设已经与包括银行、房地产投资基金、财务投资公司等在内的投资机构进行深入的沟通，第一批资本代建项目即将落地

　　發展至今，绿城建设项目拓展工作已打开了良好的局面坦诚地跟各位汇报，现在我们项目量很大每天都会承接很大的项目，坦诚地说目前主营业务发展方向根本来不及

　　未来代建业务的发展规划，关键是规模、成长实现快速规模化的发展，将是绿城建设公司未来嘚主要经营方针未来绿城建设业务拓展的规划基本方向是大力拓展保障房、安置房等政府代建项目，持续、快速拓展商业代建项目积極探索、落地资本代建项目，三年内实现代建项目超过150个的目标五年内成长为国内业务规模位居前列的专业房地产开发服务企业。10个月時间已经150个项目影响力已经达到全国29个省市、自治区，三年内想超过150个项目应该是没有问题的

　　品质、品牌，品牌建设和维护是绿城代建模式德意持续发展的基础未来绿城建设将投入大量精力，万博赞助水晶宫持续提升代建项目的营造品质和服务品质通过品质的提升，品牌影响力的穿透推动项目拓展和产品增值实现持续增长的经营态势。

　　效率、效益绿城建设将按照现代企业制度，对标国際一流企业进行管理革新总部一区域公司一项目公司的三级管控架构，各专业系统的垂直化管理将最大限度地促进管理的集约化提纯綠城的专业营造能力，实现高效率的管理为社会、项目委托方创造出更好的效益，也使代建业务模式的盈利能力得到充分的体现三年內力争实现上市。绿城的代建模式实际上是高级的现代服务行业

　　根据这样的量，所以我今天非常想跟各位人才专家建议或者讲的话有这么一个企业它的主营业务非常好，而且引领中国一个行业里新的商业模式它的盈利能力非常强，它具有非常高的文化价值理念始终把员工作为第一资产，而且是所有公司开展运营的出发点和归宿点我们把员工的学习成长和进步作为我们主要的工作目标。这里可鉯汇总地为大家汇报就是绿城建设目的是为了全体员工的学习成长与进步，为了员工的学习成长与进步因此我们要投入相当的经费让員工去过上更好的生活；让员工去孝敬父母；让员工去培养自己孩子的成长，接受最好的教育；让员工从自身成长角度讲会初步成长为中國社会最优秀的公民不管是高的道德还是专业水平，我们要维持这样的员工学习成长与进步因此我们要投入相当的成本，这个需要我們通过一定的商业运营来获取相应的利润我们绝对不是为了盈利而来招聘志同道合的各位同仁，我们实际上为了各位同仁的学习成长和進步有效地展开我们的商业运营这个和一般所谓西方经济学定义的人力资本、人力资源是不同的。

　　今天我们部门里设立的不是人力資源部我们叫本体建设，因为我们认为人是公司所有成长里第一要素人是公司长远发展与做强做大的唯一理由。我们认为所有事情和所有产品的背后就是人什么样的人能造出什么样的房子，什么样的人能造就什么样的公司所以今天我们请各位人才专家和人才公司的領导来参会，帮助我们一起网罗中国甚至天下有志于努力做这样事情的人我们共同发展。我们这里讲的人数是5千人只要大家共同努力哪怕给我们一万人，两万人我们都要，只要有这些有共识的同仁加入我们都非常欢迎。

　　战略模式、战略理念我们的员工收入普遍比较高，我们的福利待遇也比较好我们很多福利待遇超过国有企业，包括这里有家属餐饮补贴还有住房补贴、交通补贴等等，大家想不到的补贴我们这里都有同时，我们特别重视员工队伍的建设我们每年两个最重要的会议，一个是12月30号的年会；第二个是每年5月1号嘚员工座谈会这两个会议号称是绿城天下第一号会。在5月座谈会上我们员工合理化建议包括要求九点半上班，周三有活动的不上班休息只要有利于员工身心健康成长的建议我们都会合理采纳。所以这样的公司我真的希望在行业内或者行业以外有志于做这项事业的同仁加入进来

　　绿城成立以来坚持讲道义、走正道，坚持品质发展之路十多年的积淀让我们有能力为更多的人造更多的好房子，而众多實力合作方让我们有机会共同创造城市的美丽我们必须秉持“态度好、能干活、善学习”的“长工”姿态，保持低调、谦和、务实的态喥更多地获得社会的认可与肯定。

　　刚才曹总在报告演讲的过程中也提到了我们对团队的要求对人力资源队伍本体的关注，这也是茬座各大人才机构最为关注的问题

　　接下来有请绿城建设公司副总经理蒋玉奇为大家介绍一下绿城建设的本体现状以及发展展望，有請！

　　蒋玉奇：尊敬的各位来宾、各位同仁、女士们、先生们大家下午好。下面由我向大家汇报绿城建设人才工作我汇报的主题是綠城建设值得托付梦想。

　　分三个方面绿城与本体建设；绿城本体建设现状；绿城本体建设规划与展望。经过17年的发展绿城集团从1995姩的两个项目发展到2011年的150个项目。从杭州走向中国目前进入了50多个城市，员工规模从15人发展到4038人销售额连续两年超过500亿。得益于绿城17姩的深厚积淀受益于集团公司各片区、各项目公司的关心与支持，依托全体员工的辛勤努力绿城建设管理公司自2010年9月25号成立至今，经過9个月经营实践项目拓展、项目落地、队伍建设、经营管理等方面总体良好。已经实现了45个对接项目的签约累计890多亿的可售金额。

　　绿城是家怎样的企业呢它是一家以商业模式运营的社会公益企业，它以做中国最具完整价值的房地产企业为自己的愿景它通过实施商业代建，让更多中国家庭住上绿城高品质的房子它认为培养优秀的员工是企业运作的首要目标。我们的核心价值观真诚、善意、精致、完美我们的愿景：让更多的中国家庭住上绿城的高品质房子。我们的使命：为员工创造平台为客户创造价值，为城市创造美丽为社会创造财富。

　　绿城人是一群怎样的人我们是理想主义的事项者，以人为本是我们最根本的认知我们提倡与人为善、仁爱求真；峩们追求认真、追求精致。我们相信讲道义、走正道、得正果

　　绿城是怎样认知人力资源及其管理的呢，宋卫平董事长说绿城本体建設是每个组织系统中最重要的固本培元的工作是所有经营管理活动中全部的唯一的本体工作。促进员工成长和团队进步是绿城存在的理甴是我们一切工作的出发点和目的地。人是目的在绿城我们将人力资源等同于公司的本体、本元，是企业之根本所以我们将人力资源称之为本体建设。

　　经过17年的团队发展和人才积累绿城已经具有一套本体建设体系，依托本体建设系统自身的组织和管理通过本體建设信息系统、组织系统、岗位体系与能力体系的建设，较好地实现了员工选聘、培育、发展、激励的体系我们寻找怎样的同仁，绿城建设的员工有着非常明显的特征他们的目光清澈，意志坚定、作风严谨他们行动明快、心思慎密、姿态谦恭，相互团结、合作共赢这也是我们在人才选聘时关注的重点所在。我们不是招聘工作者而是寻找同道共行的兄弟姐妹。我们相信任何一个成功者的共同特征昰认真投入、真诚善意绿城人是认真工作者的汇聚，我们管理与判定员工的基本准则是你是否很真诚善意地工作去追求精致完美的工莋结果，我们坚信同道共识方为同仁

　　绿城建设是全体绿城人的公司，绿城建设从去年9月成立以来现有自由团队人工人数超过500人其Φ从绿城房产集团抽调各专业骨干118人，包括助理经理以及以上人员56人绿城房产集团成熟的员工队伍是代建业务拓展最为坚实的后盾。依託集团的员工队伍绿城建设通过面向实习营计划，与合作方团队的合作融合以及关键岗位人员的定向人才引进和集团内部调配，多方媔吸纳优秀人才的加盟迅速扩大我们的员工队伍。人才引进高端人才我们采用定向引进。基层员工采用内部推介、网络招聘、校园招聘、专场招聘经过考核录入的储备人才通过培养与融入，将被输送到各关键工作岗位

　　员工的成长，是公司存在的唯一理由宋卫岼董事长说优质的企业以精致的产品作为对社会应有的贡献，而精致的产品又只能由认真工作的优秀员工生产出来所以培养人才和造就優秀的员工是企业内部运作的首要目标。绿城始终坚持将企业还原为学校因此在绿城培训学习等同于甚至优于工作，我们目前已经形成叻覆盖员工职业生涯全周期的培训体系以及以提升关键业务领域职业能力的专项培训体系为员工职业生涯的发展提供了坚实的基础与保障。目前各类培养项目、转体培训课程融入日常工作中2011年上半年我们累计培训了4683人次。新员工培训我们的目标传承理念，员工的成长與进步是公司的第一要务新员工是公司的新生力量，为促进新员工对公司全方位认知与了解坚定职业选择，传承绿城理念加快融入公司氛围成为同道共识的理想主义实践者，公司定期举办“理想计划”新员工培训创新新员工培训的组织模式。

　　重点培训项目青幹班，是一个系统的发掘、培养和储备经理后备人才的综合培养工程是涵盖了课程培训、实践培养及职业塑造等多方面、立体式的培养項目。作为绿城青年经理人的摇篮是绿城的后备能力蓄水池的工程。重点培养项目——彩虹计划彩虹计划是一个系统的发掘、培养、輸送项目总经理队伍的战略性人才培养工程，是以课程培训为基础行动学习为主线，实践体验为支撑的立体培养项目

　　宋董在第二佽彩虹培训计划做了一个大课，“境由心生”心态、心情、心境、心力、心智。

　　大课培训&专题培训日常的大课和专题培训一般由峩们各专业中心、各项目公司组织，在绿城周四是固定的学习日

　　绿城建设现有的岗位体系将所有岗位进行了分层分类，划分为11个层級11个族群，43个序列形成了一条管理通道和42条专业通道。绿城的多重职业发展通道管理通道和专业通道。多重职业发展通道为员工提供了多维发展的路径和持续成长的空间工作者理应是工作成果的享有者，员工激励保留薪酬核心理念与文化导向，使员工在工作中实現人生价值的同时分享企业发展所创造的社会价值和行业价值，不断满足员工的更深层面的内在诉求落地“员工利益是第一位”的激勵策略，建立“效率优先、兼顾公平”的分享机制不断优化薪酬福利结构，保持其竞争性、公平性、保障性关注员工的工作生活品质，给予员工家庭、员工身心健康更多的关怀使员工在获得物质财富的同时，收获更多的精神财富让员工成为快乐的工作者。

　　绩效管理公司的薪酬与激励体系与绩效密切关联，目前我们形成一套基于企业战略的绩效管控体系通过企业战略目标的分解落实，通过绩效考核与反馈为员工个人能力素质的提升及其职业生涯的发展提供保障和依据通过签订绩效合同将绩效指标和工作目标层层分解，落实箌每一位员工的身上实现绩效管理的全员工参与。

　　管理者要始终关心公司有没有笑容宋卫平董事长说我们的本体建设除了队伍的培育发展外还包括了员工的身体、员工的生活、员工的家庭，关乎员工生理及精神双重健康的方方面面现在社会提供的资源和福利达不箌理想状态，公司应该组织力量形成帮助、分享、支持系统在不干涉自由的前提下建立“员工之家”，形成从理念、制度、流程到行动嘚“员工生活服务体系”真正实现“以人为本”这一根本。所以各级领导通过面谈了解员工的需求应尽力去帮助他们解决实际困难，建立高效愉悦的工作氛围让大家都能在轻松愉快的氛围中工作。我们曹总经常提出我们要快乐的工作

　　绿城员工的关爱，作为员工關爱的基本保障公司建立了完善的福利体系，除了常规福利外加入了营养补贴员工父母健康体检。我们将关注的目光复制到员工的周圍真正体现了家的关爱，有法定的福利、公司的福利、工会的福利

　　员工之家的建设，目前对员工及其家属的健康关怀员工日常苼活管理，节假日活动五一座谈会及年度奖励理由已经构成我们员工之家的基本要素和特色，公司也将通过持续的优化与改进不断充实員工之家的内涵

　　(图示)这是我们的五一座谈会。刚才曹总也提到五一座谈会相当于政府的人民代表大会原来国有企业的职工代表大會，是一个非常重要的会议

　　作为公司满意度建设的重要平台，“五一”员工座谈会始终秉承绿城员工关爱的优良传统通过全方位嘚途径征集员工需求信息，并以正式提案和现场沟通反馈的方式听取员工的心声优化团队的氛围。

　　第三部分承接战略，优化体系在成立短短不到一年时间绿城建设的业务呈高速成长的态势，到2013年项目预计将突破150亿以上团队总人数也将突破5千人，管理区域将进一步深入到华东、华北、中部、西部等地区业务的拓展对人才的储备提出了更高的要求，我们将全力培养造就一支有理想、有创新、有能仂、有担当的项目经理管理队伍来充分适应代建业务的发展根据区域的成熟程度逐渐转移管理重心，从新划分管理权责充分充实区域專业管理的力量，有效支撑公司战略目标的实现

　　完善培养体系，人才的大量引进对员工的培养同提出了更高的要求公司将通过对培训内外部资源的进一步整合，对培养对象做进一步的细化通过分层、分类的培养实施，聚焦领导力、专业能力、核心能力的培育同時也使得我们引进的中高级人才能尽快地完成代建工程，加速融入优化激励机制，推动以目标任务导向及时兑现合理拉大奖励差距的栲核激励机制来调动员工的工作积极性，增强对优秀人才队伍的吸引与保留确保公司发展责任目标的实现。

　　最后我们真诚的希望與在座的经营机构深入的合作，我们热诚欢迎志同道合的行业经营加盟我们共同成长、共创共享，谢谢

　　在当前的市场形势下，大镓都在关注中国的房地产行业将何去何从绿城首创的专业房地产管理模式是否代表了行业日后的发展趋势。今天我们非常有幸请到了浙夶的贾教授和浙工大的虞教授两位行业内的专家接下来听听专家的观点。

　　刚才曹总和蒋总介绍了绿城建设这样一家房地产行业的优秀企业它的所思所想和它的发展构想我们每一家企业都是房地产行业里面的一员，而行业的发展又取决于市场的变化市场的变化取决於政策，所以我这里给大家从宏观的角度做一个介绍和分析对房地产的政策，房地产市场房地产行业做一个分析。

　　政策形势下未來的前景是什么我们怎样看待调控政策，这是我想讲的第一点第二点是市场的走势，在政策的作用下市场的变化已经在深刻的发生了这个前景和动态会如何。第三是市场变化以后行业肯定要跟着变化过去这些年我们行业快速的发展得益于市场的繁荣，而市场繁荣的褙后更是值得我们探讨的

　　对于房地产政策我们到底怎么看，最近几年调控越来越严厉不断地在价码。媒体讨论也比较多大家关惢的就是房价什么时间跌，再一个就是政策调控什么时候见效然后调控后行业是否要发生重大的整合，优胜劣汰我觉得媒体关注的政筞有点偏，媒体关注的重心是价格跌了没有跌得够不够，老百姓满意了没有这个目标是不会实现的，是不可能出现的事实上政策也沒有这样的定位和要求，房地产政策整体上理解是房地产的出发点就是我们的房地产市场就是政策培育出来的。现在政策要调控它也不昰扼杀这个市场消灭这个行业，我用一个比喻叫做“天使和魔鬼”

　　房地产来到我们中国实际上也就是十几年的历史，怎么来的呢就是政策请出来的，本身这个市场行业就是政策培育出来的天使05年之后不断的调控发现这个天使有一些魔鬼的属性，所以要不断地对咜进行约束这个约束事实上不是把这个“天使”送上断头台，而是在约束它“魔鬼”属性的同时让它继续做天使的贡献这个意义来说房地产经济支柱的作用是没有动摇的，社会重心、政治基石的重要性也没有动摇接下来调控下生存将成为一个常态，首先要生存；第二偠在调控下生存让它的“天使”继续发挥作用，但是又把“魔鬼”的属性控制住我们从今年的调控就可以看出，因为要求各地方确定控制房价的目标各地方确定下来是以GDP或者人均可支配收入作为参照，不要超过它所以它也是继续发挥作用、继续增长的态势，而不是說让这个行业产生负增长或者房价大幅度的下降

　　我还有一个比喻，我用两只手来比喻的话就是政策跟市场是两只手的关系。我们岼时理解可能它是掰手腕的关系中央电视台曾经有一个说法，“总经理说了算还是总理说了算”事实上就是典型地把这两只手看作是┅个对立的关系，事实上不是的除了掰手腕之外两只手还有其他的关系，比方说它是握手的关系或者是更进一步是牵手的关系。与刚財天使与魔鬼的关系结合起来理解我觉得就可以准确客观地把握这个政策的导向和要求。因此我们对宏观调控的政策既要高度的重视泹也不能完全的对行业和市场失去信心，这个也是过去这些年我们发展的基本事实这个背后的原因就是我刚才讲的房地产业作为经济支柱、社会重心和政治基石它的情况是客观存在的，不会发生变化的

　　下一阶段的政策我估计是这样的趋势，现在的政策目前看来有三夶类一种是“限政”，就是限购、限贷、限价、限售等这个我认为是要调整的，把它作为临时的政策逐渐的优化不一定是放弃，最菦还提出要扩大限购的范围但不是长久的措施。第二是保障性的政策甚至今年有3600万套保障性住房要建设，这个制度上还有待于逐步的唍善与落实第三种是“税政”，税政肯定要有序的跟进我觉得在明年后年或者2013年开始新一届领导上台以后，必须是“限政”有所退出“税政”有所跟进，这才是行业发展的根本保证有退有进，结构优化整体完善，是未来发展的基本方向这是关于政策的一点个人觀察和思考。

　　关于市场的走势我们过去提出过三种，一种是跟随宏观调控的政策指向看宏观调控来确定对房地产市场的影响。第②是观察宏观经济运行的预警走势第三是看人民银行的货币政策和松紧程度。这个也可以从目前的政策和调控力度上表现出来像目前嘚话物价在高位，表明宏观经济的紧缩不能放松经济运行是在高位回落稳定的状态，所以进一步的紧缩可能就会留有余地不会再进一步的紧缩。所以现在中央也提出来控制物价作为重心但是经济增长要忍受一定的通胀存在，就是表明已经不能再紧缩很多了再紧缩很哆就运行过了下降区间了。金融的政策我们看到准备金率和利率都在提高紧缩的力度很大，所以表现出收紧的趋势比较明显结合我们剛才说的三个办法，就是听、看、感觉听政策的声音、看经济运行的状态、感觉金融的松紧程度，结合起来看2011年下半年的市场走势成茭量持续低迷，住宅承压非住宅受益。成交价格整体稳定但区域和项目会出现分化，这个会在下半年逐步地表现出来接下来的市场調控将会表现的比较突出，短期的调整之后应该会进入下一轮的周期

　　第三点就是在这样的市场形势下行业转型升级的趋势问题，随著政策调控的逐步深化和市场的变化行业的转型升级将会展开。这是我在最近几年一直提的观点就是房地产发展的阶段论。05年以前我們用了15年左右的时间培育市场房地产企业纷纷创立，现在的万科、绿城都是在90年代初创立和发展起来的05年到2010年是调控期，调整期和反思期反思到现在仍然处于这个过程里。2010年以后有15年左右产业的成熟期和企业的成长期成熟期在制度上已经不是培育了而是调控了，市場上经营不是暴利了不是所有企业都能赚钱，而是优势的企业脱颖而出这样一种状态。所有在这样的成熟阶段我们企业的模式必须创噺在下面的过程里，我们现在一直在讨论政策和市场这样调整房地产投资潜力无限还是风险巨大？对这些问题的思考和回答可能就是這个行业和产业成熟的标志也决定着大家发展的方向。

　　从最近公布的情况来看各优势企业的确没有受调控太大的影响，而是在继續快速地成长实际上就表明在严厉的调控和市场金融调整以后有利于创新性优势企业大规模、进一步的提高市场占有率。我的观点是这樣潜力巨大是存在的，是客观的这个主要的原因有几个，一个是城市的集聚人口、产业、财富、基础设施和公共服务城市集聚的进程并没有丝毫放慢的脚步。这里面就不展开说了第二个潜力巨大是从财富积累的角度来看的，财富积累我们都可以观察到很多上午虞咾师也说到很多例子。

　　(图示)我这里提供一个总的数字比方说我们的GDP在2000年是12万亿左右，到05年是26万亿到2010年是65.66亿，五年翻一番社会的貨币M2增长的更多，2000年是12.19万亿05年就是26万亿，增长很多到2010年就是65万亿，现在是70多万亿了这样的增长速度。财政收入2000年是1.27万亿05年是3.16万亿，2010年就是8.31万亿了居民储蓄，可支配收入外汇储备，这些不一一展开了所以整个社会的财富在快速地增加，但是分布不均越是分配鈈均对投资和积累的要求就越高。

　　第三个推动的主要力量就是人民币对外升值对外升值的步伐也是十分惊人的，从05年7月的8.1元多到08姩就升到6.8元。金融海啸以后停下来管制起来，然后2010年开始又放松管制就是适度地升值，现在已经是640左右了所以升值的步伐在加快。囚民币升值和房地产有什么关系呢就是海外资本会大规模地进入人民币资产，流入国内我们现在虽然已经强烈的管制，但还是通过各種渠道大量的资金进入中国与此相对应的是对内贬值，就是我们所说的通货膨胀通货膨胀的速度也是非常惊人的，连续算下来对内贬徝速度很大外国人有钱要买人民币资产，中国人有人民币又要想办法变成一种资产让它不贬值否则的话老百姓存的钱就打水漂了。过詓十年购买力下降的速度是十分惊人的我们在通货膨胀比较严重的时期，老百姓投资的欲望保值增值的欲望也是很强的，所以房地产投资是客观存在的我们现在可以通过各种“限政”速冻这个需求，但是不能雪藏需要所以我这里说是“速冻的需求”与“雪藏的需要”，需要被雪藏起来了但是气候一变化马上就会显露出来了。

　　接下来我们国家的任务就是要驾驭城市社会驾驭一个富裕的社会，對投资进行正确的引导和疏导而不是一味的限制。与此同时我觉得风险也在加大，这么大的潜力同时释放出来就会产生泡沫的危险洏泡沫形成的过程事实上就产生了很大的风险，这也是政府和国家很苦恼的一件事情就是刚才我所说的既看到天使的模样，又看到它魔鬼的性格

　　接下来我们的任务，我觉得政府、企业、家庭必须与泡沫共舞这是我们没有办法的选择了，也逃避不了唯一的选择就昰与泡沫共舞，逃不了你想到海外去，人家都想到中国来你要存起来不买东西，贬值更厉害除非没钱，但是我们又不愿意没钱

　　接下来政府的任务就是完善制度，想办法抑制泡沫加强保障，疏导投资所以调控不会放松，只能是继续完善行业必须要告别暴利，而是采取分工合作、优化模式和提高效率的方向像绿城就是率先做了这方面的尝试，绿城建设也是一种模式的创新毕竟我们是共同創造城市的美丽，为更多的人造更好的房子真正为社会创造价值，而不是靠涨价谋求生存这样的模式是代表了行业的发展方向。

　　莋为企业这个层面来说必须是修炼能力、提升品质、创造价值和服务社会这也是刚才曹总介绍时绿城建设所追求的。作为家庭层面的话我们应该适度的消费、理性投资、优中选优、动态组合，也就是说想办法在泡沫形成过程中享受泡沫的美丽而不是逃避它，逃也逃不掉的

　　虞晓芬：谢谢各位。贾老师刚刚对房地产业面临的环境以及行业的趋势做了深入的阐述我就不重复了。特别上午我也稍微讲叻一点我想今天实际上是着重代表高校在这里表一个态，高校作为人才培养的一个基地要全力支持像绿城这样代建新的商业模式在全国嶊广和发展也要为绿建可持续快速发展提供强有力的人力支撑。

　　在过去的十几年里中国的房地产得到了高速的发展但是我们可以看到尽管这个行业吸引了很多优秀的人才，也吸引了大量的资金但是也给城市高速发展中企业带来优质产品的时候，同时也给城市造成叻难以挽回的损失像绿城这样的品牌公司利用它的专业能力，为更多的老百姓造好的房子缔造城市的美丽，我觉得真的是值得我们敬佩的公司

　　作为输出服务和管理的公司，其实人才队伍建设还是个关键人才队伍建设要满足企业发展战略的一种定位和需要，同时囚才发展又是战略实现的一种保障所以我觉得人才规划要服从于战略需要，又是战略实现的保证我觉得在这里一方面对人才的规模提絀了需求，另一方面我觉得对人才的规格也是提出了需求，假如说我们的公司是从项目的承接到市场定位、产品研发、工程管理、营销我们其实就需要各个环节的专业人才和管理人才。假如说我们开始从资本的对接到土地的获取、市场定位、产品研发、工程管理、营销到营运管理的话，那我们人才需求的链是更加长、更加大从目前来看绿城发展的确需要一个专业线，包括项目拓展人员、技术人员、愙户维护人员、成本控制包括对接资本市场还有包括项目部，项目总经理工程部，营销策划运营管理这些专业人才。人才的进来有兩大途径一个是引进，引进的优点是往往能很快地独当一面但是它也有企业，因为他已经在原来的企业待过了而且绿城选择的也是囿一定职位上的人，相对来说可塑性比较差一点另外一个，因为他经过多家企业可能企业的忠诚度或者文化接受上还是有待于提高，洏且这类人才进来往往需要更大的品牌更大的激励。

　　第二种就是高校毕业生直接的进来他的优点就是可塑性强，而且自己培养出來以后对企业的忠诚度更强他的缺点就是不能马上发挥作用，他对企业的作用就是看中更长的平台我想绿城建设肯定能满足他们的需偠，在高校里有很强的吸引能力现在高校按照传统的培养模式的确存在一个大的问题，跟企业的对接周期比较长他进来以后很大程度仩要熟悉企业，熟悉一些业务包括在专业业务能力上还要继续的深化。近年来作为一个发展中的大企业这两种人才都要同时兼顾不能奣显地偏向哪一种，也不能忽略哪一种这里要注重在高校里有意识地培养一些优秀人才，近年来高校和企业的合作也是在不断的深化咜可以大大缩短毕业生上手的时间，有几种方式一种是实习基地。比如说像万科有一个新动力计划每年在全国经过考试招聘进入到万科企业，但往往实习基地计划启动时间在毕业前的几个月时间相对比较短，这是一个第二个就是订单式的培养，大学一进来时候就订單还有一种为了加快缩短人才的培养时间，就从大三开始订单式培养甚至有些大四在相关专业里开始订单式培养。在课程体系上包括實习安排上都是根据企业的需要进行培养甚至有的在这个基础上开展了合作办学，就是办学院的模式这个也是高校和企业的联系很多借鉴国外的经验，我觉得这两个方面都需要

　　另一方面，我们的确需要重视人力资源不断的开发刚才蒋总介绍了绿城内部的培训体系，我觉得很完整不同类型的人建立了不同的培训内容。我觉得现在绿建内部培训要逐渐转到专业化而不是一种临时性的。第一种就昰绿城要在绿建里成立讲师团包括评一评五星级的讲师，不同讲师的级别激励他们上好课。因为要上好课还是不容易的把他们的知識点激发出来，调理清楚、重点突出能解决问题。第二的确需要相互学习交流就是说通过项目之间、兄弟单位之间相互检验，然后来提高自己我觉得万科就是有一个手拉手计划，每年年底对所在的项目公司全部进行互检评出来排名，倒数的十名就要大家来相互帮它提高它的水平，实际上在这种互检的过程中对大家都是学习另外，现在知识更新很快也要加强知识管理，可以学习类似于“危机百科”的模式我们在企业内部建立一种激励体系，在他在日常工作中发现的问题、解决方法进入到一个系统把这个知识供大家参考。比洳屋顶的渗漏问题什么问题引起了渗漏，你是怎么解决的另外要聘请专家定期与不定期的学习，在这一块绿城已经很专业了包括今忝还有很多人才猎头公司合作模式。

　　我觉得为社会培养需要的人才也是我们高校的责任也是为学生的成长提供很好的平台。在这里峩就代表高校在这里做一个发言我们极力支持这种新的商业模式在全国推广发展成长，谢谢各位

　　我们也希望今后虞教授培养出更哆的弟子输送到绿城与我们共同发展。贾老师和虞老师的演讲确实让我们增进了很多信心对中国房地产发展，对代建模式的运营也是咑开了我们人才培养的思路。人才的竞争确实是现在企业竞争最核心的要素之一如何在业务快速拓展的情况下来确保人才的有效支持也昰我们今天论坛所要探讨的重点。

　　今天请到很多人才机构的专家接下来让我们一起来听听他们是如何看待当今社会下的人才问题。艏先有请中华英才网华东区副总经理武春先生上台演讲有请，他演讲的题目是房地产行业的人才现状和引进思路

　　很荣幸能代表中國招聘行业跟大家分享我们房地产行业人才现状以及引进思路，我想先抛砖引玉接下来会有一些互动。我会从招聘的趋势房地产行业囚才现状，不同人才在不同性质企业的分布情况以及大概岗位的描述受教育程度等方面向大家做一个介绍。

　　首先中华英才网在中国夶陆地区有一个CEI指数中国雇佣指数。目前我们来看一下这个指数在房地产行业是什么样的反映：

　　(图示)这个指数在100以上基本上说明這个行业还是相对活跃。我们跟踪最近几年发现这两年房地产行业发展非常迅速之前和中华英才网合作大的行业，像地产、IT、金融排在湔面这两年房地产迅速超过这两个行业，IT是162电子140，房地产是163而全行业的CEI指数是136，可以看到房地产行业这两年人才的需求和活跃程度昰相当高的

　　刚才两位教授也跟大家分享了，为什么在金融危机形势之后4万亿投资拉动之后，房地产人才需求为什么还那么大呢铨国各个城市，全国135个地市都发现很多在建项目大量保障房项目，大量的前期拿地后期推进的项目所以对人才的需求造成比较大的供需矛盾。从更大的宏观性来说的话我想国际上这两年，尤其是今年有一个声音很大就是刘易斯拐点，贾教授和虞教授比我了解的更多就是中国劳动力人才的形势从2010年开始，黄金劳动力人口16岁到59岁已经从最高值慢慢开始下降。

　　薪酬待遇情况房地产开发、房地产垺务与房地产家居，室内设计明显地感觉到在房地产行业，房地产开发领域的薪酬待遇相比其他两个板块还是最高的在工作经验上来看的线年的工作经验，从房地产开发、工程建设领域三五年以上的劳动力从业人员分布是最大的也是最多的，所以在这个行业相对来说對成熟人才需求更为强烈在企业性质上来看，在中国目前体制下统计出来的数据仍然是外资行业的分布比较少，国企这两年慢慢的比唎在增加房地产开发就绿城建设这一块来说的话，我想对很多技术类人才经营管理类人才需求相对来说也是符合这样大的趋势，我们看这个占比还是比较高的相对来说比较高一些。

　　从受教育水平来看这两年房地产企业很多都在抱怨受过良好教育的人才偏少，要求“211”工程大学水平有经验的人才确实偏少整体受教育水平来看的话，房地产开发企业本科以上占比46.58%，甚至像万科的线%以上这也是給我们提出了更高的竞争要求，就是如何随着绿城建设的快速发展使更多受过良好教育的人才加入绿城。

　　根据中国的CEI指数来看我們发现一些数据的分布和一些特征，针对房地产行业目前人才现状的人才引进思路我们简单做一些筛选。首先行业人才的变化趋势明显哋感觉到我们总结了几条，第一是人才的外显含金量水涨船高甚至很多公司提出来不要“211”，要“985”更高的外显含金量人才。另外从万金油型的人才逐步转向为专家型的人才，刚才我们看到绿城建设职能部门的分工也是非常专这一点也是非常符合房地产行业目前夶趋势性的动作。第三个特点就是行业外人才入行越来越偏难了刚才绿城建设的蒋总都提出过，以前房子谁都能盖不讲究质量，现在樾来越讲究品牌的时候外行人才在内行做的话成功的可能性，成功的概率也是越来越低尤其是在一些专业性岗位上。第四基于企业ロ碑成为求职者应聘的趋势。中华英才网从2000年以后连续九年做了中国最佳雇主的调研搞人力资源的都知道有一个CBCD模式，第一个“C”代表攵化我想这也是绿城的强项，尤其宋总讲的东西都是上哲理的高度具有很强文化的企业。第二个“B”就是品牌第三个“C”是福利待遇，整体的薪酬待遇最后一个“D”是它的职业发展。现在房产圈随着流通率加大一个企业好不好很容易被同行所知道，被同行的求职所知道这样的话如何在求职者群体中营造口碑的传播，这也是下一步这些同仁与绿城建设共同探讨的话题

　　我想绿城需要理想计划，需要从大学生中选拔高素质的、具有可塑性的人才同时也需要大量成熟、有经验的，能够跟我们“理想计划”人才里搭班子的人才峩也做了对房地产行业人离职意向的分析，到底有多少人有这个意向呢我们看这个信息还是蛮乐观的。首先说完全没有考虑过跳槽的人財占比不高只有10%几说绝对不考虑离职，绝对不考虑跳槽有10%的人说不会考虑，3%的人说没有考虑过15%的人会说最近正在考虑这个事情，有63%嘚人正在等机会正在看机会。我想的话绿城建设明年要实现招聘3千人的计划我们更多的人要从这个15%和63%中获取，这个占比高达70%多

　　峩们对房地产行业人才异动影响要素分析了一下，绿城做人才工作有两个方面一方面要留，第二方面要招一方面在想方设法吸引别的囚才，随着绿城自己的规模越来越大别的很多企业也开始慢慢吸引绿城的人才，这是双向的流动从留人要素来说的话公司品牌，这个茬绿城当中在浙江地区不用说了，其实在这次研讨会之前在公司内部做过调研有多少人支持绿城，我们抽样了一下绿城在华东没有問题，可能在其他一些区域公司品牌这一块还需要更响亮需要更多人认识绿城，原来绿城是中国房地产行业的佼佼者从企业发展来看，刚才曹总和蒋总展望了绿城建设发展的快速步伐尤其是展望到将来的独立上市，成为代建领域的领头羊这个也是我们众多人才机构將来帮助绿城吸引人才最核心的卖点。职业发展也是绿城整个人力资源规划尤其是刚才蒋总出的培训体系中吸引求职者的核心要素，将來在招聘过程中一定要强调这些东西的团队氛围，以前我对绿城了解不是特别多这次来到杭州分公司，张总经理给我做了介绍我觉嘚绿城以前有点偏低调了一点，绿城的理想计划也好它的青干计划也好，拜师计划也好都是非常好的东西。我相信只要坚持做下去綠城离行业的前十，前三只是一个时间的问题，只要能坚持下去

　　从离职要素上来看的话，这对我们锁定人才很有帮助我们知道哪些公司的人才，或者哪些项目人才可能会流动会有哪些因素迫使一个人有流动的想法呢，首先一个是战略调整有的公司说原来要大仂拓展华东市场，现在华东市场萎缩了可能会有人才流失出来。项目变化职业瓶颈，这也是影响职场人士跳槽的核心因素薪酬，我想绿城要想作为房地产行业领军企业薪酬的数据是建议人力资源部每年需要跟踪一下，当你没有跟踪你走在别人后面的时候会很被动，当你发现问题再去变的时候就晚了一步管理问题，其实管理问题80%是源于沟通的问题我想绿城这个团队还是非常的开放，非常的包容尤其是人力资源的论坛，我很少参加地产企业举办这么大规模的人力资源会议的企业这说明我们的团队很开放，能够接纳很多事物佷多新鲜的东西。

　　我们看一下其他的标杆怎么做的这些几乎都是中华英才网的合作伙伴，有些东西是相通的忠于职守，万科合伙囚的精神包括万科新动力计划，确实帮万科沉淀了很多人才中海，中海的“海之子”计划中海各地项目中有很多年轻人，很多董事一个地区的董事可能就在30岁上下，我已经见过好多位了中海通过“海之子”计划为中海沉淀了大量的人才，对公司的认可度、忠诚度非常高我非常赞成虞老师的观点，绿城建设这一块将来“理想计划”里的比例可以迅速提高从今年开始把“理想计划”比例提高，重視“理化计划”里学生的质量只要能符合绿城设立要求的人才，想干事、高责任感、高结果导向的人才抓到这些人的成长其实是非常赽的。对于龙湖来说的话龙湖早年从区域性的企业成长为全国性的企业，英才网为他们做的人才扩展也是功不可没的万达，去年我们僦帮万达做了28个城市商业地产人才的大规模招聘中海有一个“海纳计划”，社招最大的问题是人才来源于不同的企业文化融合是管理團队很头痛的事情，我们如何创造一个纳的文化包容的文化，让任何一个新的成员进入绿城之后要发现它的优点不是发现它的缺点，呮要把管理层的方向调整好我想对于包纳、容纳更多其他企业的人才，或者在其他企业文化熏陶下成长起来的人才是有很大帮助的

　　人才规划的层级，第一个层级是最基本的为了保证业务顺利的进展，我们要去完成招聘任务并且在这个过程中要不断的优化招聘的鋶程，如何能够选对人这个其实很关键。优秀人才的储备不管是实习生计划也好，还是应届生的招聘计划也好对人才的储备都是非瑺关键的。仅绿城的“理想计划”很多公司就会分成三段来做9月份是应届毕业生招聘，年后是补充招聘因为年后有一大批考公务员的、考研的人释放出来。暑期之前有一个暑假实习生的招聘实习生的招聘对于很多比较成熟的企业来说，大规模实习生之后从实习生中至尐选出20%左右的人才而且经过实践检验出来是能够融入这个团队，符合绿城要求的人才经过精挑细选就留下来，减少下半年人才招聘压仂

　　品牌建设，如何加强品牌建设绿城作为一个产品品牌，所有人都知道绿城但是作为雇主品牌，绿城是什么样的雇主这个故倳是需要我们向更多企业，更多行业内人士去传播将来在人力资源相关的期刊上可以多做一些绿城的文化传播，非常关键一旦这个行業把绿城的文化当成标杆文化之后，大家都会来学习就像大家学习万科一样，当大家都去学习的时候你会忽然间发现人原来好招了，為什么大家认可了，大家认为是标杆那就是一盏明灯，就是我要去的方向显然品牌建设是人才建设非常重要的环节，非常重要的制高点人才品牌是最终带来企业产品品牌得以落实的根基，这也是绿城提出的本体非常到位，人才发展是公司存在唯一理由提的非常恏，非常有吸引力非常能感动人，这些文化要广为传播

　　从招聘策略来说的话，刚才曹总和蒋总也提到了一些从理想计划到青干計划，中华英才网这么多年帮很多企业处理不同层次的人才策略基层普通岗位通过网络招聘加上一些专场招聘会的形式解决绝大部分。

　　在企业慢慢成熟之后企业要着重从内部干部开始培养。对于人才储备刚才我们说了实习生计划、校园计划、普招计划把人才引进嘚框架搭起来了，基本上能满足一个企业快速成长的需求刚才说品牌重要，我们如何在整个招聘流程过程中体现出品牌或者传播品牌峩们面试官是不是展示出了企业文化呢，这个是很容易忽视了哪怕在万科企业内部也有这样的困扰，问题在于用人部门不能深刻领会到公司的核心东西就会造成很多求职者的抱怨和不满，甚至打电话通知候选人他的语速、语言、礼貌能不能代表绿城，这些都是要经过培训的这个方面人力资源部可以组织所有职能部门一线主管人员进行培训。做招聘这么多年招聘绝对不是人力资源部门的事，人力资源部只是搭桥牵线的作用职能部门能不能把好关才是很关键的。

　　雇主品牌雇主品牌定位、雇主品牌评估、雇主品牌传播。一个优秀企业人力资源部非常注重调研调研什么呢？调研现在行业内人才对绿城是怎么看刚才说到绿城连续两年营业收入达到500多亿，有多少囚知道求职者心目中的绿城和我们认为绿城有多少差距，我们人才猎头公司合作模式找人的时候也会有针对性地向求职者强化这个信息使他对绿城有一个正确的认识，有助于我们人才的引进

　　首先第一件事情我们是做人才猎头公司合作模式的，主要是涵盖房地产中高端职位和我们之前的同行合作的不太一样，他们做的是普罗大众的职位我简单讲一下，现在的更多机会或许是商业地产HR和教授们所提出的全球化思维，商业地产这两年迅速发展住宅地产增速有可能会持续放缓，这个已经没有什么争议了从去年年底到现在我们所媔对的行业有一个很大的变化，包括旅游地产、度假地产和养生地产这个作为行业异军突起已经在很大范围内，包括二三线城市持续进駐了当然绿建这一块已经进入了代建模式，这个模式在国外非常成熟我之前在香港工作的，后续也在欧洲和美国待过我非常清楚国外这种代建模式是外包思维的，从业态到建筑到所有很多行业基本上是全行业外包包括我们现在做的凯德，香港、新加坡的商业地产公司他们也在做这种代建模式，只是他们进入没有绿城这么深而且规模那么大。第四个我想和大家分享的是人才正在地产行业扮演更加重要的角色，为什么呢因为地产已经开始进入多元。第五代建模式，带来深刻的行业发展变革第六，跨区域的扩展对人力资源提出新的要求。

　　因为迅速扩展带来的人力资源挑战会带来什么样的情况第一，此前的繁荣推高了人们的期望第二，跨区域发展需要的人从哪里来。第三中高端人才自己培养来得及吗。第四现在其他企业的骨干，因为我们是做猎头我们有“海之子”计划，我們有万科成立的“海盗计划”它的核心就是挖中海的人，来完成建筑质量的把控在这个过程里我们可以通过校园招聘，可以通过一系列的网络招聘来完成自己自主人才的培养但是市场放在那里，大家奔跑的速度都非常快第二，市场的需求吞吐量都放在那里，对中高端人才需求就会有一个问题第四，其他企业的骨干你靠什么吸引他第五，这些骨干会主动投资料找工作吗第六，他们的新机会很哆你有什么优势。这是我们需要思考的6个问题因为我们没有办法回避。

　　(图示)我们来看一组数据这个数据也是比较能说明问题的，这个数据是展动力的情报分析研究中心在3月20号，就是今年提供的我们采集的城市是6个，上海、北京、深圳、广州、杭州和成都也昰展动力覆盖所有公司的城市。第一组数据从2006年1月到12月，我们可以看到全国主要的经济城市中地产公司专业和管理人员需求供给比例为10：14.8也就是说10个岗位有14.8个人去竞争，同样还是这些公司采集的数据到了2010年的1月到12月，这个比例已经变成了10：7.6也就是说10个岗位只有7.6个人競争。其中符合要求的HRD和高管降为10：6.5合格是说能胜任工作，胜任岗位而且符合企业的要求。每家公司的管控模式不一样经营不一样，经营理念不一样所以它的人才匹配度就会有所降低。

　　(图示)我们看第三组数据06年到07年全国主要经济城市中地产公司的专业和管理囚员年薪涨幅是8.62%，这是从06到07的再来看09年到2010年，这一比例已经上升到13.6%其中项目总建筑师HRD和高管约为20.4%，这个数据是我们非常准确的一组数據

　　我想说什么呢，就是地产行业中高端人才供求趋势里有一个重要的数据就是已经真正从需方市场转为供方市场，也就是说人才主动辞职率正在不断加大第三，经理人的职业忠诚度在持续的走低第四，薪酬的期望值被持续上涨的房价推高了这个问题不是一个企业遇到，所有大中型小企业都遇到了在我们这里得到的信息，所有的房企都没有留住优秀员工的这个数据放出来大家是不是觉得危訁耸听，其实不是这样的TOP100的地产商基本上都做过研究了，这个事情在去年到今年是特别突出的同样的二三线城市吸引人才的成本也大幅增加了，因为中国是中央管控模式最大的好处是集权化，但是最大的坏处就是所有省做的任何一件事情都是非常集中式的发展，这個不光表现成春节的回家全国人民一起做金融，前几年的全国人民一起做制造现在全国人民都在做商业地产，因为一线城市已经没有哋二三线城市已经被发展商覆盖，吸引人才的成本也在大幅度增加

　　我们的应对策略是怎么样呢，我觉得这里面有四个点是可以做箌的第一，既要让员工有事做更让他有成就感，这不是简单的人力成本的问题也不是简单人力资本的问题。其实“以人为本”这一塊有很多可做的文章也有很多可做的工作。第二点也是很重要的一点，就是不再被动而是主动的出击参与人才的争夺战。绿建也好绿城也好在各个角度里已经参与进来人才争夺战，但是据我今年看到的数据和往年的经验里看目前的人才竞争已经到了白热化的阶段，同济、清华学生还没有毕业各个房产商的HR已经守在门口了，面试的时候有20个人真正去报到的一个都没有也有。已经进入了中国的“戰国时代”大家各出奇招争夺人才的制高点。第三建立雇主品牌，加强对人才的吸引前面已经说到建立雇主品牌非常重要的，据我所知绿城的福利非常好薪酬体系这一块还是要参照其他有竞争力的公司，特别可以比肩的龙湖等系列公司第四，对外发展人力资本合莋伙伴这是未雨绸缪的工作，因为我们都知道培养人才是需要时间的吸引人才需要快捷，可能还有他的习惯他跟企业的融入度不会呔高。但是在紧急时刻包括在快速快建的形势下，全国人民一起做房地产的市场环境下人才的争夺为什么可以放到一定的高度，其实囚才的供给是非常有限的而做房地产真正在中国能够培训的高校，然后市场上的人才存量不是特别多你得到了一个优质的人才，你在企业这方面的优势就会凸显出来包括南方做园林做景观的，北方的一些建筑万科也好，中海也好金地也好，招商也好还包括央企、民企都各有自己的特征，有的盘它的设计非常独特比如说有些公司号称的科技地产、绿色地产，我们也看到另外一些公司既会吆喝也會买卖像中海这种企业它的品质全国都能排上竞争力的，建筑品质是OK的他们对建筑质量的把控做得非常到位。

　　作为企业可能还有┅个问题如何选择合适的人力资本合作伙伴，这个数据不是展动力提供的是新浪的数据。新浪的数据里提了五点这个是网络HR的投票，也是选择供应商的五个要点第一他们认为是品牌知名度；第二是规模大小；第三是人才储备；第四是合作模式；第五是专业度。这五個要点里有其中三点是所有服务商最看中的第一是品牌知名度；第二是专业程度；第三是人才储备。在这里规模大小和合作模式反而不昰最重要的从我们得到的几个数据看，我们看看这三个数据是怎样的分配大家可以看一下这个百分比。

　　我们想介绍一下展动力的凊况可能在其他区域对展动力是非常清楚的，绿城集团和展动力合作了多年而且有很多现任领导之前都是展动力推荐过来的，但是绿建这一块是刚刚进驻所以想汇报一下情况。展动力成立于2000年4月旗下拥有了深圳、北京、上海、杭州、成都、广州、苏州七家分公司，目前我们有超过200名迅速训练有素的全职员工我们最核心的业务是为企业寻访和推荐中、高端人才，展动力最具有品牌优势的行业是房地產已经在业界所公认。房地产专门有猎头企业大会这里众多知名企业都参加了，在这里所有的全球人才猎头公司合作模式公认国内四夶品牌就是本土的四大品牌，跟我们当初在08年的目标是完全一致的就是伯乐、大汉、科瑞、展动力，已经成为业内一流的领军企业動力地产事业部的员工在七个城市超过90多名，下个月之后就会迎来第100个顾问占公司总人数的45%以上，是公司的第一大团队

　　ZDL在中国的哋产行业，ZDL有效的中、高级人才库存量是107万我们几乎囊括了中国地产行业前100名中95%以上的中、高层管理人员名单、信息与个人联系方式。ZDL嘚顾问懂地产有些资深的顾问本身就来自于房地产圈，他们的专业度和房产经验在中国猎头界首屈一指的我们公司很多同事都是HRD直接過来的，或者我们一些流失的同事去到地产商最高的做到地产的VP，人力资源的VP第二类做的最多的就是HRD，这一块可以很清楚我们对职位紦控的情况涵盖了地产行业20万年薪所有以上的岗位。最高的是执行总裁首席执行官。目前从20万到1200万全做了可能会问1200万的年薪是怎么來的，一些上市公司的高管会有股份的

　　(图示)我们可以来曾经服务过的资料，ZDL房地产量非常大能够拿给大家看的肯定都是做得非常恏。业态里从任志强华远潘石屹的SOHO等等，各种业态、各种领域都有合作ZDL的同事把所有地产业态完全做过了，这里有央企也有民企覆蓋的领域有商业地产、住宅地产、旅游地产，包括汽车城养生地产等等不同业态。我们做设计的职位主要是国外的设计师包括德国建築设计，还有美国的包括外立面等等，为什么我们90位同事能够把控不同类型的职位没有什么诀窍，就是做得多其实做猎头有一个很偅要的经验，你一定要做过要清楚企业的管控模式，知道它的基因知道企业的理念，如果连这个都不是很清楚的话那这个事情很难荿功的。所以我们在把控人才时有一个核心的要点不是把最好的给它，而是把最匹配的人给它

　　ZDL在十年持续、专注发展，今天已成為许多人心目中中国房地产流头最优质企业的代名词我们之所以叫展动力，第一是要帮助企业提升它的发展动力助个人走向职业生涯。猎头一手托着企业一手托着候选人，因此而叫做展动力我们的核心价值观也是非常清晰的，相互成就、共创非凡

　　让我们携手實现绿城与展动力发展成为战略伙伴级的合作关系，用成果来实践相互成就、共创非凡其实我们有很多时间进入各个领域，为什么一直專业专注做猎头一个很核心的要点就是无处不在，行而不易

　　今天论坛的演讲部分到这里就全部结束了，接下来皆是论坛的高峰和朂重要的环节绿城建设公司将和今天出席的各人才机构代表签订人才发展战略合作意向书，来参会的人才机构比较多这次是以区域为單位邀请了一些区域代表来履行这样的签约仪式。

　　下面有请绿城建设公司副总经理蒋玉奇上台由他代表绿城建设与各人才机构签署匼作协议。

　　今天绿城房产建设管理有限公司代建业务模式下房地产人才发展论坛到此结束了谢谢大家！

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