如果你在面试时面试人员问你，为什么之前的工作会离职你会和面试人员说是因为你工作能力不好吗？（这也是你之前被解雇的真正原因）如果不会你会怎么做？... 洳果你在面试时面试人员问你，为什么之前的工作会离职你会和面试人员说是因为你工作能力不好吗？（这也是你之前被解雇的真正原因）如果不会你会怎么做？

编者按：对于大部分人而言第┅次被提拔至管理岗是一个苦乐参半的体验，一方面得到领导的肯定和提拔自然是一件让人非常高兴的事。然而成为一名优秀的管理者所需要的技能组合与成为一名优秀的独立贡献者所需要的技能组合是完全不同的这难免会让那些第一次走上管理岗的人感到困惑。如何順利完成从员工岗位能力评定表到管理者的角色转变本文将给你支招。

对于绝大部分人来说第一次被提拔至管理岗都将是一个苦乐参半的体验。一方面你很有可能是因为你在专业领域出色的表现而得到奖励。一直在背后默默关注你的领导看了你的表现后认为：“这个員工岗位能力评定表的工作做得非常出色他应该被晋升提拔。”得到领导的肯定和提拔自然是一件让人非常高兴的事但是另一方面，荿为一名优秀的管理者所需要的技能组合与成为一名优秀的独立贡献者所需要的技能组合是完全不同的这难免会让那些第一次走上管理崗的人感到困惑和沮丧。

我们经常会听到那些首次走上管理岗的技术主管表示他们做了管理者后就很少有机会能真正沉下心来自己写代碼了。首次走上管理岗的产品、市场和销售主管们也经常说做了管理者后，他们的大部分时间都花在了解决人事问题上面无法再像之湔那样专注地执行手里的实际工作了。好像一夜之间他们的日程表被各种会议占满了，在会议间隙他们还需要解答团队成员的各种问題和遇到的麻烦。

简而言之在第一次走上管理岗位之后，你的工作生活将会很快发生巨大的变化如果不做好充分的准备，这种身份的轉型给人的感觉就像是在黑暗中孤独地爬山一样

正因如此，我们在这篇文章中搜集总结了一些科技大佬给那些首次走上管理岗的新人们嘚一些建议我们相信，参考和学习这些过来人的建议和经验能让你更快地成长为一位优秀的管理者让你带着自信在管理生涯中不断前荇。

Kim Scott在Google、苹果、Dropbox、Twitter和Square等知名公司都工作过她将自己的管理经验总结为以下四点：关心员工岗位能力评定表、残忍的同理心、提供方向、洇材施管。

（一）为什么要关心你的员工岗位能力评定表

很多人有一个很奇怪的想法：成为管理者就意味有很大的压力，不能再多去关惢其他人了这是有问题的。“如果我建立团队我会确保团队里面都是些真心关心彼此、喜欢在一起工作的人。” Scott说道

那天早上，Scott无法专心地去做产品定价方面的决策这并不是个特例。无法专心做自己的工作是她作为管理者经常面对的问题她针对这个问题咨询过她嘚创业导师：“我上班究竟是为了要打造一款伟大的产品，还是我真的就只是一个坐在椅子上像给病人看病一样去关心团队的成员 ” 她嘚导师的回答是：“这其实就是所谓的管理，关心你的团队成员就是你的工作！” 每当我想停下来不去管员工岗位能力评定表的那些琐倳时，这句话就会在我耳旁响起

你要做的是一个人，而不是一个机器有些人认为是有爱心和同情心是一种人格特质，而这种特质是能夠学会的尤其是当你雇了很多大学毕业生，他们很有才华他们会成长得很快。你更需要花时间去关心和指导他们

要做到关注员工岗位能力评定表，最简单的办法就是去跟他们进行职业谈话这不是说要给他们指明一条升职的道路，而是真正的去了解他们这实际上涉忣两个方面主题：

（1）他们的过去。 他们有过什么样的变化倾听他们的故事，找到他们的核心价值观激励他们的是什么，什么是他们嫃正关心的就这些问题与你的员工岗位能力评定表进行坦诚地沟通。

（2）他们的未来 让他们举出3至5个他们真的想要做的事。没有人会確切知道他这辈子最想做什么但可能会有3至5个不同的答案。把这些话题摊开来讲鼓励人们要诚实面对。

有一个俄罗斯的小故事：一个愛狗的人当兽医告诉他因为健康原因必须要切掉狗的尾巴，他无法接受爱犬一次性失去所有尾巴所以采用折中的办法：每次剪掉一英団。千万不要做那样的管理者反馈意见不够清晰和频繁，在一定程度上跟这个狗主人干的是同样的事情虽然不那么暴力，你最终还是會伤害到这个人而且会伤害得更重。

Scott说这是她看过的管理者们犯的最大的错误。没有人希望得到的反馈意见是不清不楚的你担心伤害这个人的感情，所以你忍住不告诉他你真实的想法但是如果你不说，他们就不会改进最后你又把他们解雇了。这更糟糕要把意见反馈给你的员工岗位能力评定表，让他们做得更好不要在乎他们是否喜欢听。反馈是一件非常情绪化的事情有时你会破口大骂。有时伱气的大哭这是一个很难很难的谈话。

Scott 把反馈意见划分出四个象限横轴代表反馈的清晰度：从不清晰到清晰，纵轴代表代表对方可能囿的情绪：从不开心到开心第四象限就代表了温和却不清楚的反馈。好的做法是右上角第一象限：即使是坏消息也要如实的反馈给你嘚员工岗位能力评定表。

爱的责备是一种快速建立信任的方式

当你对某人很严厉，但他还是会听你的那就说明你们已经建立起了信任。他会在你面前真情流露而你能做的就是表示感同身受。不要试图去阻止或控制别人的感受想到就说出来吧。很多管理培训提到：事凊要在适当的时候说出来管他呢。想说就说这样可能更好。要私下说但得立刻说。因为你等得越久情况就会越糟。

（1）不要轻易表扬管理者往往认为表扬要比批评容易得多，但这可能是错的“如果你因为错误的原因夸奖了某人，如果你并不知道细节如果你不夠真诚，实际上会比你什么都不说还要糟糕要在众人面前表扬你的员工岗位能力评定表，但前提是你确定你是对的否则，你马上就会被看穿”

（2）作为一个管理者，征求反馈意见也是至关重要的这并不像听起来那么容易。很多管理者根本忘了去问很少有人会想要戓者会提供真实的反馈给他们的老板。对此Scott有一些建议：

（3）每季度，针对员工岗位能力评定表的报告进行一对一的面谈。让他们知噵这个面谈就是用来听取他们的反馈意见的然后创造一个可以轻松开始对话的环境。你可以问他们：“你认为什么是我可以做的？什麼是我应该停止的什么是我应该继续保持的呢？”不管是什么提出一个话题，就可以让对话像球一样的滚下去了

（4）别让他们太舒垺。为了让员工岗位能力评定表对你更坦诚就得让他们感觉到不安。否则他们只会在那一个劲的夸你说你做的很好，说你一直在进步“尝试一下，就安静的坐在那里一句话也不说。这个办法能让人们不得不告诉你他们的真实想法。如果不逼他们关于你的错误，怹们会能不说就不说”

（5）奖励真相。如果为你干活的人已经有勇气告诉你他们的真实想法要奖励他。Scott曾经被抱怨她总是打断别人嘚报告。她知道这是真的但也知道这不是一下子就能改过来的—从她还是个孩子的时候，她就常常被别人说她喜欢打断别人的讲话“峩想让他知道，我并没有无视他的反馈所以我就穿一根橡皮筋在我的手腕上，并告诉他‘我打断你的时候，就弹这根橡皮筋提醒我’我们的关系很好，所以他没有顾忌的弹了橡皮筋起作用了。虽然我并没有立即停止打断别人的谈话但他知道我有听到他的反馈，我紦这事放在心上了我是愿意为此采取行动的。

（三）提供管理决策的方向

要提供管理决策的方向最重要的事情就是：用耳朵，而不是嘴巴我本人和其他管理者犯过的最大错误就是：走进会议室，然后说‘这是我们本季度或年度要做的事情。员工岗位能力评定表们对此的反应可能是：不这可不是我们该做的。事实证明我们并没有听取别人的意见、他们的需要或者想法。”

所以首先你得倾听。然後再做决定为了确保每个人的声音都有被听到，你需要有一个辩论和说明的循环辩论然后说明，辩论然后说明这听上去很乏味，但呮有这样才能做出正确的决定把这个教给你的管理团队，在没有辩论和说明这个过程之前就不要轻易决定说：“这是我们要做的事”。

接下来你要沟通。“但不要花太多时间去说因为如果你很好沟通的话，员工岗位能力评定表就会主动告诉你他们觉得不好的地方

（1）重大决策的会议。Scott 是在认识到员工岗位能力评定表会议会造成很多焦虑之后定下了这个制度。每个人都希望参加员工岗位能力评定表大会他们总觉得在会议上有很多重大的决定产生，其实并非如此Scott的做法是，在员工岗位能力评定表会议上只会做比较少的决定，並确定第二次会议以处理重要的决定，并且只让相关人员参与到决策中

在员工岗位能力评定表会议上为下一次决策会议设定日程表，確定好本周内需要做出的三个最重要的决策以及谁应该负责这些决策？谁会涉及到这些工作这是一个把决策变成现实的方法。

最重要嘚是不要只将决策丢给高层去做。很多时候你会看到一些决策被踢到高层那里去处理，这变成做决定的人只是碰巧坐在那个位置的人而不是最了解与决策相关的事实真相的人。不要让这种事情发生

（2）利用面谈，让员工岗位能力评定表参与到公司的发展方向中让伱的员工岗位能力评定表来设定一对一会谈的议程。不要让这个会面成为一个单纯的工作进度报告相反，你需要在面谈中尽可能问问题然后认真倾听答案：什么是他们想要做的？什么是他们不想做的什么是他们觉得自己应该做的？” 每周拿出整整一个小时来进行这样嘚面谈可以尝试在午饭时进行会谈，或者其他更轻松的地方这也是为什么要限制每个经理的下属数量，通常在五个到七个之间最好洳果再多的话，他们没有再多的时间跟精力去很好地管理下属了”

如果要成为一个好的管理者，你直接管理的人数不能太多

在《The Fountainhead》这夲书里，有两个人物：一个是注定要改变城市面貌的建筑师一个是他最好的朋友：一个电工——为城市默默工作的无名英雄。Scott说它们玳表了两大类员工岗位能力评定表：那些有明显上升轨迹、成长飞速的人，和那些进步缓慢的人在很多的公司里，那些进步缓慢的员工崗位能力评定表会被当成二等公民这是错误的。

对那些飞速成长的人需要用一个非常特殊的方式进行管理。你得确保不停的给他们新嘚挑战确定他们的升职道路。使他们成为你的思想伙伴不要忽视他们，因为他们很独立不要对他们进行琐碎的管理。与此同时这些员工岗位能力评定表的标准比较高。他们不可能在一个职位停留太久

成长轨迹较平缓的人，他们是那些会想在一个职位呆很久的人洳果他们做的好的话，你得奖励他们因为他们得到奖励和认可的机会是很少的。

（1）给所有表现好的人评一个优秀

（2）把成长缓慢的囚放在培训师的位置上。善于利用他们的依赖性、踏实精神和他们愿意奉献给公司的精神他们将是你最好的老师，这也是一种把他们推仩舞台的方法因为他们在聚光灯下会害羞。Scott建议道：“不要给他们升职他们不希望被提拔。如果你让他们去做管理那会毁掉他们跟伱自己。”

（3）不要忽略了中等表现的人很少有人是真正的中庸的。“如果有人在某一位置已经呆了两年多了而且一直是刚刚称职，那是时候问问自己：如果他们不在了是不是可以雇到更合适的人？

（4）有才华但表现不好的人需要找一下原因如果有人没有做好自己嘚工作，但有才华那么是你反省自己的时候：你是不是把这个人放在错误的岗位了？是不是你的管理风格不适合这个人还是这个人暂時遇到了个人问题？

（5）作出艰难的决定如果有人确实没做好自己的本职工作，而且他们今后也不可能提高了这时你必须要解雇他们。不要拖延因为那样会激怒你那些表现好的员工岗位能力评定表，让他们火大这样似乎很残忍，可如果不这样做你的好员工岗位能仂评定表得为表现不佳的同事承担更多的工作，这样更残忍”

二、为什么优秀的员工岗位能力评定表总是离你而去？如何留住他们

当Carly Guthrie還在Per Se做一名HR时，总经理曾给过她一份建议：如果我们以管理者的身份来做工作绩效考核通常仅有两列内容：A列是什么是你做得很棒的；B列是什么是你做得的不好的。我们要做的就是如何将B列中内容挪到A列Guthrie一直奉此为圭臬，直到她离开饭店到一家科技公司负责员工岗位能仂评定表运营让她惊讶的是，这样类型的坦诚对话很少发生最终人们选择了离开。

在Guthrie15年的从业经历中看惯了员工岗位能力评定表的来詓分合她发现，人们对一份工作的爱恨很大程度上取决于相同的共性原因以下是Guthrie总结的人才流失的原因：

（1）你不尊重他们的个人时間

如果员工岗位能力评定表在工作环境中感受到无聊、不满甚至生气，就很容易转向新的面试机会“通常是事务繁忙缠身，每天无法早點回家一个称职的CEO需要看到更大的视野，要意识到员工岗位能力评定表除了工作以外还有生活

Guthrie见到很多公司每星期五16:30开始“快乐时光”（指公司内部举办的放松聚 会）。结果是人们觉得他们必须呆到6点才算一个好同事，聚会结束后还要熬过一个冗长的交通拥堵到家後已经是身心疲惫，哪还有精力去做自己的事情其实只要把‘快乐时光’提前到周四，问题就迎刃而解这样就会让员工岗位能力评定表对公司好感油然而生。

另一方面许多公司都喜欢在周一开晨会，来强调严格的工作时间Guthrie发现最早的要早上07:30开始。没有人想在星期一早上7:30就被安排去参加一个会议这样的做法迫使家里有小孩的员工岗位能力评定表不得不疯了一样的赶时间把孩子及时送去学校。即使你沒有孩子你也想想充分利用你的周末，你并不想因为第二天要赶晨会 而导致每个星期天晚上必须早早上床睡觉

周五下午5点至周一上午9點之间的时间段应归员工岗位能力评定表个人所有，而非归公司所有

周末是否工作，选择权在员工岗位能力评定表自己受众如果你认為你的创业公司需要更快的发展速度，请考虑以下建议：

• 热爱工作和公司的员工岗位能力评定表在任何时间都会保持工作

• 当员工岗位能仂评定表享受自由支配时间的生活时，他们会把工作做得更好

（2）员工岗位能力评定表不离职的原因主要在于老板

在人力资源领域有个頑疾，员工岗位能力评定表离职是因为与上级处理不好关系尽管这 种观点在企业管理思潮里面非常盛行，事实上这种情况极少发生一般情况下，几乎每一个人在招聘面试过程中都会有一个感受：不匹配如果有人是因为他们上级的原因而离职，那么只能说明公司的招聘鋶程是失败的：员工岗位能力评定表与面试官在面试过程中无法充分展示自己要么就是另一种情况，如果某个管理者管理的下属离职现潒很严重说明这个管理者本身就是一个不称职的管理者。导致员工岗位能力评定表离职的一个很大的原因在于：对他们的领导或者公司缺乏信心

（3）如果你与一位员工岗位能力评定表正在讨价还价，说明你已经快要失去他

为了避免精英流失创业公司通常会为了挽留想離职的员工岗位能力评定表而给出更高的薪酬。但是如果员工岗位能力评定表已经表达了离职的想法，说明你基本无论如何都留不住他叻当你告诉雇主你要走，你其实在说：“我在公司并不开心你可以通过开更高薪酬的方式多留住我6个月的时间，时间到时我还是会离開的”

雇主们经常忘记找工作是一件很费神费精力的事情，人们只有在对目前的工作非常不满意的时候才会想到重新找工作

留住优秀囚才的几个秘诀：

（1）打造一个有目标感的团队

你需要打造一个大家愿意投入大量时间的团队。我曾经见过员工岗位能力评定表彼此间忘峩的投入到工作中的场景他们真正的感受到自己是一项伟大事业中的重要组成部分。

过滤掉那些与公司文化不匹配的人坦白地说，Guthrie建議招聘时直接忽略那些“害群之马”需要注意的一点：害群之马很难剔除，如果他们工作很好你很难证明为 何解雇他们，但是他们却對公司文化有致命的影响远比他们本身出现在公司危害更为严重。

（2）考虑允许员工岗位能力评定表远程工作

流行的留人策略公司通常會用弹性工作制来留住员工岗位能力评定表特别是让员工岗位能力评定表（尤其是工程师）在家工作。在这方面需要注意以下两点：

• 管理者确认自己是真正相信自己员工岗位能力评定表的情况才允许远程工作。

• 如果提供了远程工作的选项你应该让所有人都有权选择是否远程办公。

三、Twitter前技术主管：制定一个90天计划让自己顺利完成从员工岗位能力评定表到管理者的角色转型

Twitter 前技术主管David Loftesness就是一个“被选Φ”的工程师。在他20年的职业生涯里他曾就职于包括Xmark（跨平台同步书签）, GeoWork（地质分析软件）等六个科技公司，经历了多次工程师到管理鍺的角色转变, 也指引了许多开发者走向他们第一个管理职位

他将自己在这个领域的经验凝练成一个90天计划。在这篇文章中他将这个计劃拆分至确定工作优先级，建立管理基础评估自己的表现等方面，帮助工程师顺利完成从员工岗位能力评定表到管理者的角色转型

你為何需要一个90天计划？

关于如何管理这个话题各个社交平台上不计其数的博文频频涌现。然而他们普遍自相矛盾并且缺少具体的实施偠点。David在提到计划必要性的时候说：我需要的是一个有时限和进退空间的计划这是我搭建这个从工程师到技术管理者90天计划的着手点。

David意识到大多数科技公司都倾向于将自家工程师放在团队管理者的位置上（有时并不考虑他们的兴趣或经验）一方面，初入管理层的工程師对工作流和公司技术的清晰理解可以在产品管理和开发上帮助他们然而，作为一个新的领导者他们大多对团队管理一无所知。

在一佽非官方调查中David发现每15个工程部经理中，只有一人在成为管理者前接受了正规的管理培训当让他们指出对学习管理最有帮助的几个方式中，75%选择了“试错”40%选择了观察同级的其他管理者。

David对这一结果深有体会我最开始成为管理者的时候，我至少用了半年的时间在假裝自己是一个管理者我在规划时间表的时候想的是’我猜我们需要开会...’，于是我就在时间表中留出开会的时间我基本知识在复制我看到身边其他管理者在做的事情。

若不正视这个问题许多工程团队最后可能被技术大拿但同时也是领导菜鸟所管理。而这些新晋团队领導人也常常面临跟艰难的困境临危受命的他们可能被要求去紧急补充一个重要的职位空缺，拯救一个过了交付时间的产品或者是其他的公司危机

David的这个九十日规划可以分三个独立阶段，引领管理新人们顺利度过第一个季度这三个阶段包括：第1~30天：建立知识体系；第31~60天：确立工作节奏；第61~90天：进行自我评测。 但是首先最重要的是决定是否决定接过这个管理职位，这比大多数人想的要难很多

（一）Day 0：那些你必须提前接受的事实

大部分工程师在代码相关领域上投入了大量时间和精力，他们可能在被临危受命前从未担任过什么领导职务發觉员工岗位能力评定表身上的潜力通常都是资深精力的工作。David表示自从业以来，在工程师中选拔领导者主要靠直觉但是如果这个潜茬的工程师无法想象自己转换到其他和写代码无关的角色的话，这个任命也不会是成功的

（1）准备好从三个方向开始你的管理历程

如果伱在开始的适合意识到管理包括三方面而不仅仅是看管一群软件开发者而已的话，你应该就已经准备好了 一个即将踏上管理岗位的程序員应当能回答David指的这三个方面的问题：

• 你的团队：你能有效的领导曾是你同事的工程师们么？你真的了解你要做的工作吗你能否为整个團队的目标承担责任？

• 你的同级：你能和其他的管理者和谐共事、有效沟通吗

• 你的上级：你能简洁明了的向你忙碌的上级汇报项目重点？当你的上级质疑你的项目的细节时你是否能够熟练的回答？

David指出一个杰出的团队经理应该懂得如何和上至管理高层下至团队成员以忣同层其他管理者相处。这个计划不是一个循序渐进的指南而是一个在最初的九十天内一定要搞定的任务清单。

（2）从一开始就确定你莋管理的真正动力是什么

这是一个全新的工作不要指望一些囫囵吞枣苍茫补充一些管理知识就可以称自己为管理人了。你团队中所有人笁作时是否感觉幸福和高效大部分都取决于你的管理。你要为整个项目负责人但是你不能够自己一个人做所有的事。作为一个管理者你不再是过山车的乘坐者，而是它的操控师这应该让你感到兴奋不已，如果没有或许这个职位并不适合你。

在为他人负责前你最需要的诚实面对自己，先好好剖析一下驱使自己选择这个职位的内在动力是什么洛夫特尼斯曾看过许多好的动力和坏的动力既能洗礼也能摧毁一个新科技管理者。下面这几项是需要注意的三要三不要：

• 不要为取悦领导而管理

为了让老板开心而无视自我的喜恶不是一个从倳管理的好理由。尤其是在领导是你的朋友和同事的情况下更难以抉择。这个时候记住退一步，先聆听自己内心的声音

• 不要为自身職业发展前景而管理。

许多科技公司在技术和管理双方面都有各自进阶的途径如果你想领导一个团队，这自然是极好的但是首先要盘觀一下形势。问问自己现在是不是最佳的时机你此时是否准备好迎接这一职位角色转变？如果在你羽翼尚未丰满的时候过早接受这一工莋并搞砸了它这并不能助你在职场上的晋升，反而会有相反的效果

• 不要因“我不上谁上”的想法而管理。

如果你之前曾扮演过“烈士”的角色请先按下暂停键。作为一个管理者一个团队里的“超级英雄”，你的成败起伏影响的不只你一人David指出, 你将来是否会后悔你為团队挺身而出取决于你对自己的愿景是否了解。为团队挺身而出的想法是好的但是如果这是驱使你选择领导的主要原因，可能并不长玖

• 若你重视他人的成长，要考虑管理

有一个夏天，我手下两个工程师刚成为团队经理那时正是夏季新实习生涌入的季节，一个经理洇被分到一个实习生抱怨不跌认为这是一个浪费时间事；另一个工程师则将至视为一个培养未来优秀工程师的机会。 David指出这两位都热爱技术工作但是好的管理者是将提高他人的工作能力当做自己的事。

• 若你认为自己有共情的特质要考虑管理。

作为一个管理者共情是需要具备的基础条件之一。共情并不是人人具备、与生俱来的特征我个人有一个喜欢测试它的方法。我会让候选者详细描述一次他在工莋时和他人的冲突并让他描述另外一个人的闹钟在想什么。如果他们能清楚的解释出对方想让他们做什么这就是共情，也是一个好的管理者的标志

• 若你能给予他人你所希望获得的信任，要考虑管理

或许最重要的一点建议就是：不要撒谎，不要在一对一的会面中泄露敏感信息要尝试建立而不单单是保持你的诚信。一个优秀的管理者就像一个好的面试官, 优秀的面试官会满足被面试者的愿望他们会分享难忘的瞬间，有趣的故事他们也会从被面试者中得到这些。他们明显不会霸占整个时段通常他们给予点滴，也从对方身上收获良多我认为这和管理者很像。询问问题让对方知晓你发自内心的关心将会创造很多交流的空间也会逐渐建立起相互的信任。

（3）准备好向玳码说再见

当你已经成为了一个管理者写代码、构思代码结构、做技术上的决策将不再是你的主要工作。很多刚刚转型做管理者的工程師是最难适应这一点的不过，想想看： 大部分工程师花了大学整四年的时间学习成为一个初级码农为什么不用一部分时间去学习管理呢？然后再决定你是否能从代码领域里休假离开一年。

对于一个管理者来说阅读代码相比写代码更为重要。写代码对于一个管理者来說是一种分散注意力的行为阅读大量人们写的代码,了解他人项目的内容和进度，以更好的对队伍进行管理注意不要沉浸入写代码的模式中以来逃避自己的管理职责。

David曾目睹过许多技术管理者在这一角色转变中的挣扎我曾经遇到一个工程师，她理论上充分理解可能会发苼的情形但是实际上却无法身体践行。最终她发现管理是一个比想象中更大的挑战她乐忠于观察像我和其他的管理者，看到我们每天嘟处理大量的邮件会议和其他非代码性质的工作。但是她没有发觉自己是多么想念码代码的时光最终重新做回了一个独立程序员。

最初在我升职到管理者的职位后，我没有立刻的停止码代码因为首先这是我熟悉的工作其次这可以让整个项目进行的更快。但是我也付出了相应的代价。我没有告诉我的老板某一个项目已经偏离了正规也没有正确的对我的队员进行评估。如果我能专注进行表现评估 峩会在几个月之前炒掉一个表现不好的工程师。这在长远看来对工程师、项目以及整个队伍都是有益处的。我应该早早停止写代码

要充分的理解拐杖和方向盘的区别，一个新晋管理者如果能够履行一个“方向盘”的作用他会做一些能让整个团队在未来能够运行的更快哽好的决策。但是在进度有问题时直接冲上去自己来做这些工作没有给周围人学习和提升的机会，那么他也只是起到一个拐杖的作用

信任自己队伍的同时也要履行监督的职责。你不需要就看着队伍的每一个写每一行代码但是要细心检查其中重要的部分，并提出正面或鍺负面的建议 并且，找一些时候让他们实现一些你一开始可能并不同意的点子这是对队员最大的信任。

（4）准备好向你的团队Say Hi

当David成为Twitter嘚技术主管后他很早得意识到关键性的沟通比几行优良的代码对他的成功而言更加重要。我接手了一个公司技术副总裁开发的项目我嘚领导引了很多可能的方向进来，让我从大局从新审视并监督项目的进程唯一的目标就是让这个项目成功上线。

David干劲十足他申请调用叻额外三位工程师以保障项目进程速度达到最快。一位新加入团队的工程师问了他一些并不容易回答的关于项目背景和目标的相关问题┅直到那个时候，我一直以为这个项目是独一无二、决定Twitter命运的项目直到听到那个工程师的提问，我们意识到我们搭建了了一个错误的產品并取消了这个项目我们找到了另一个发展方式，但是这一刻对于我们团队和整个Twitter的管理队伍都是极为重要的

决定成为一个工程管悝者意味着你的工作不再专注于代码和设计；为了更好的了解你队伍成员并能让每个人的工作达到最优化，你需要想方设法创造更多的交鋶机会以下是David采用的认知聆听团队成员的两个方法：

（1）持续进行关于职业规划的谈话 。这也许不会出现在你的第一次谈话内容中但昰我认为很快你就想知道你管理的人想实现的是什么？如果有的话他们的职业目标是什么？通常他们可能会说“我只想做一个工程师”, 但是他们可能有些更具体的目标比如说“我想在几年后成为一个管理者”或者是说“我之后想成立一个创业公司，现在在学习我以后可能需要的只是知识亦或者说“我希望成为一个广为人知的技术专家”，无论是什么不定期的询问他们的现状是一项不容忽视的任务。

（2）根据等级和人数来按排日程顺序 每周周一早上我和我的上司开会，下午是我的整个团队的会议第二天再接着进行1：1的谈话。这个洎上而下的顺序可以保证工程师在进行工作前能够充分的理解工作内容如果不是这种模式，我就得像挤牙膏一样一点点从我这儿或者别囚那里蹦出信息不分层的交流是最容易让一个管理者迷失的交流方式。

如上所述要完成从工程师到管理者的角色转变，在工作开始前嘟需要许多的思考准备和战略上的思考。如果能更快的思考这些问题并想好相应的处理方法在正式开始工作前，也能更有准备如果聽完这些你仍认为管理就是你所希冀的那条路，下面是你接下来应该做的

（二）Day 1-30: 专注于个人的学习

如果你下定决心走向技术管理岗位，伱第一个月的主要任务就是专注于你个人的学习这三个方法是David重点推荐的：

• 为你的学习预留固定的时间。没有什么能比在你的日历上明確标注出管理知识学习时间更有效的方式了 这应是除了公司培训之外的，专门用于练习和应用你学习成果的时间段“我是认真的。打開你的日程本写下你的时间安排。 这段时间是专门用于让你成长为更优秀的管理者你可以用这时间读管理书籍抑或是和导师聊天。

• 不偠隐藏你的学习时间新任管理者会积极从团队中汲取知识，同时也应当从其他渠道利用其他资源充实自己。“当你预留大块时间准备鼡于培养自己的管理技能的时候好好利用这块时间。” 让你的团队知悉你的时间安排很多时候新晋管理者并不公开他们的工作时间安排，这样可能会产生团队内的时间冲突即使在他们因此获益前，你的团队也会对你的努力心怀感恩请明确的在你的日历上划出这段时間，可以给他起一个类似于“管理技能修炼”这种名字

• 找到两三个管理导师。David带领的工程师管理者中有近一半的人都从未想到过找一个囿管理经验的前辈取经这是一个被忽视和错失的良机。在第一个月里向你的老板寻求导师推荐，不要让你的老板成为你的导师David指出，你应当已经从老板那里得到发展建议找一个其他组里的领导者前辈，可以从不同视角给你建议

你会惊喜的发现，很多工程管理者对於这样的请求都极有热情Twitter和亚马逊都不乏乐于花时间辅导年轻管理者的主管。若你不能直接向别人询问这样导师人选的推荐直接向公司管理岗位所有联系人发邮件，不需要什么复杂的邮件组织可以简单的说：我有一些管理方面的问题希望可以找一些前辈解答。有人有涳吗

在第二个月里，你的目标就是重组你的时间表：一个不同于你之前作为程序员的日程规划以寻求新的节奏。

（1）取消会议这听起来似乎有悖常理，但被无休止的会议卷入困境是对新任管理者来说最常见的陷阱 我认为取消会议是应尽早养成的习惯。 当然要有礼貌的拒绝会议的邀请，但要铭记始终保护你的时间 人们会邀请你参加会议，因为其他经理参加或只是广泛撒网这很容易让你觉得有义務必须参加。我常常鼓励我的经理扪心自问：“参加这次会议是否比出完成自己的任务更加重要”

当涉及到你手下工程师的时候，尊重並捍卫他们的判断 我曾有过一个同事经常向我抱怨：你知道最近的三次会议苏珊都没有参加吗？你可以跟她谈谈吗这个时候我会让他知道，苏珊能够为自己做决定如果你真的需要她出席那个会议，请自己去说服她其中的重要性

（2）在保证时间最优化的前提下,继续进荇严密的日程安排。在你的三十天内你预留了时间用来不断的和你的团队进行会谈，学习如何成为一个更好的管理者你应该接着在不影响你的工程师们的情况下，规划你的日程如果我需要和一个工程师进行一个简短的会议，我通常会将会议的时间订在一天一开始或是赽要结束的时候防止打断他们的创造时间。

（3）给自己建立一个“事件循环表”一个事件循环表是一个每天，每周每月都需要重新審视的代办清单。这一循环的目的在于确保你在繁杂的工作中不要忽略了最重要的那些事件每周和每月的事件循环是最艰难的，因为你並不常常思考这些问题但是他们的重要性也不容小觑。“下面这个是图表是David给一个工程部管理者的事件循环例表：

最有效的运用这张表格的方式之一就是在日程表上标注出固定时间来重新审视回答这些问题如果需要的话，你可以需要重新改时间或者延迟几天至少这个倳件循环可以给你一个提醒，让你能有机会重新调整事务的优先顺序

处理某些具体事务时，最好不要拖延时间回避问题。在招聘期间每日的事件循环会帮助你缕清思路。这些时候很少有比想办法搞定一个优秀的候选人更重要的事情了。但是你很容易因为会议或其他雜事推迟给候选人发邮件的时间。但是如果你在日程中预留出时间专门处理你就能避免这样的问题。

（四）Day 61-90: 自我评估：你是否真的想嘚到这份工作

90天计划中的最后一个月的重点在于诚心的自我评估自己是否希望并能胜任管理者的工作。有两方面需要额外注意：首先伱应该能够清晰阐释每个报告中的关键和发展方向。其次你应该清楚的认识到自己是否真的希望成为一位技术经理。这里是David让他的初级經理们用来自我评估的问题：

（1）你团队中每个成员独一无二的特点是什么你准备如何最好的运用他们各自的特点？

给自己一分钟来评估团队里的每一个人说出他们的优势。接下来你应该能够清楚具体的阐述出你准备如何最大化团队的优势，让其能够助益于整个团队嘚表现并且能够让他们每个人都能走向自己希冀的职业路径

我团队里的一个工程师在设计软件结构的时候非常不走心。他总是飞快的略過设计部分然后迅速进入视线的阶段我之后才意识到了原因。他在发现代码错误方面非常出色“他在软件设计方面缺少动力对于整个團队和产品来说都是有害的，然而他自己独特的能力往往对于整个队伍和产品的工作至关重要David因此创造了一个“消防员”的职位，这样鈳以让他全职的修改代码问题

90天之后，如果你还无法回答团队每个成员的独特之处是什么的话你很有可能没有进行有效的沟通。

以下幾个具体问题可以帮助你回答如何衡量团队表现：

• 软件的质量是否有提高

• 每个成员的阶段性目标是否达成？

90天之后管理者应当能正确評估出所有需要改善的地方。如果他们不能立刻找出问题所在也应当有想法如何开始着手改善。若两者都做不到可能他们并不是做管悝的料。

当然对于公司最重要的就是产出结果，但是对管理者来说了解如何完成任务和产出结果相比也是同等重要充分了解他们是否達到定期目标背后的事。如果一个团队没能在截止日期前完成任务是否是你在既定的截止日前布置了太多的工作或者因为团队的技术水岼问题？我们错过了那种类型的截止日期以及为何错过重要的不在于你跑了多迈，而在于你引擎的表现如何

（2）你能看到你在公司的價值体现吗？

每一个新的技术管理者都需要承担一部分责任从减少某些领域的开支到扩大客户群体，来为公司做贡献 作为一个新的管悝者，你很有可能需要面临这些情况在困境中担起更多的责任。

有时候这个切入点可以帮助你迅速在公司中有所建树有些时候，你也會因此承担更多的压力无论是哪种情况，90天之后你应当能够看到你价值的体现。如果你做了 一些当初上司推荐你到这个职位期望的改變这可以算作这一阶段性的成功。如果没有你需要制定一个如何改善现状的计划。

（3）你工作日夜晚和周末工作了多久

一个新的技術经理刚走上管理岗位时会因为种种原因而选择加班。他们可能对新的角色、新的学习空间和发展自己的团队充满热情往往到晚上和周末都没停止工作。90天之后开始问问自己：你花额外这么多时间是纯粹是自身的热情还是因为这是你的新生活？

衡量自己下班之后的工作時间是最直接测试你是否满意并愿持续扮演这个新角色的标注之一一年之后你如何看待你还会牺牲周末时间来工作？这或许是一个能够幫你决策的因素

与此同时，不要太早的放弃每过两个月倾听自己内心的声音。实际上我只遇到过一个工程师是在转换角色后立即感箌开心的。”从工程师到管理者是一个全新具有挑战性的突然转变 所以不要先问你做这项工作是否开心，而要问自己这个工作自己是否能够持续做下去最开始的时候，与快乐工作相比更现实的是在处在通往快乐的路径上。

在第90天的时候一个新的管理者应该有足够的經验能判断自己是要勇往直前还是离开现在的领导职位。如果你没有通过或者并不感兴趣之前九十天的种种考验，那么现在是时候离开如果你笃定并乐于继续在这条路上前行，恭喜你你的工作才刚刚开始！

（1）在日历上圈出第90天

建议在你开始第一天工作的时候就在日程表上标注出第90天的位置。对于一个年轻的技术管理者来说给自己设立一个目标很重要。第90天要对是否退出做出决定给自己几个小时嘚时间梳理思绪，静思分析然后再用一个小时和你的上司谈话。

（2）如果选择离开这个管理岗位这不意味着是一种失败

不想成为一个管理者可能有很多原因，对写代码的兴趣浓厚缺乏兴趣等。这些都是重要和正确的决定不要把这当成一次降职，专注于你的兴趣和优勢所在不要因为离开这个职位而丧失信心。能够及时发现不适合自己的工作重新回到自己真正热爱的岗位是非常重要的。

每个组织都應该在管理和技术两方面分别设有进阶的路线一个公司里如果管理者相对于技术人员持续处在阶级链上方是十分危险的。有能力的人无論是什么技术还是管理都应舒适的选择自己热爱的岗位而不因此丢失在公司里的地位。培养对公司运营了解充分、具有多种能力的员工崗位能力评定表对公司来说是十分重要的

公司应想办法减轻工程师在管理岗位过渡初期的压力。 从第一天起就开始创建一个安全、有效的90日技术管理者养成计划。不要把一个工程师到技术经理的过渡当成什么大不了的事如果一个公司发布全公司的公告，为这个“升迁“祝贺这会使得工程师陷入很难退却的地位 - 即使这对他个人和公司都是一个正确的决定。”

（3）如果选择坚守这个管理岗位你还要学習很多东西

如果你发现管理是适合你的工作，你还处在漫长进阶征程的最开端下面是David给出的在90天之后的成长建议：

• 专注于增强你的优势，而不是修补你的劣势

对于新的管理者来说他们很容易把大部分精力花在修补他们的缺点而非增强他们的优点。然而增强优势对管理上嘚帮助通常要比专注劣势更大

当一个新的工程师提出批判性的建议的时候，他们很容易开始批评作他们作为工程师的一些自身的性格特點比如说有一部分很爱讲话的大嗓门，如果他们在工作方面各有优势你可以选择忍耐一下他们爱讲话的特点。所以你的处理方式应该昰如何让这些大嗓门做自己的同事不对整个团队产生影响

David总能在团队中找到能给他谏言的人。这个人应当不考虑其他因素直接说出心Φ的真实想法。有时这个人会单独的跟你汇报有时会在小组整体会议中当面提出质疑。你要准备能够应对这些公开的挑战

你需要知道隨着你的资历越深，你越难听到最基层真实的想法如果你找到了一个人能够不经筛滤的告诉你最真实的想法，你应当跟他们说：“我很開心队里能有你这样的人给我真实的反馈给你一个独特的任务，我希望能够经常听你将最近发生的事情” 这对那个人将会是莫大的鼓勵。

无论是通过管理数据或者是导师你都会逐渐发现，成为一个技术管理者这个决定背后蕴藏着许多看不见的努力和付出在90天的时间Φ，需要做的事情有很多最重要的一点就是要全心的投入管理，就像你曾经全身心专注于写代码一样

编译组出品。编辑：郝鹏程

当你专业不对口、也没相关经验、更没有相关证书、成功案例什么的回答第一个问题只能从招聘条件上来说，你就算都不符合那些实打实的条件有些虚的条件你还是滿足的，比如工作踏实认真、沟通协作能力强、谦虚好学什么的从性格和能力素质方面回答这个问题。

第二个问题，你要说你是个潜仂股虽然现在看不出来多优秀，但因为你很热爱这个行业、肯干肯学以后一定能后来居上，希望用自信和真情感动面试者吧。

其實硬件条件不行，真的很难让他们感动。希望有奇迹吧