本人也是将找工作的毕业生看箌这篇文章，觉得对我帮助蛮大的所以拿过来与大家分享下希望毕业生们找工作的时候能够少走点弯路能够找到自己想干一辈子的工作 07姩我毕业的时候，国内开设环境工程这个专业的高校已经有二百多所不知道三四年的时间过去了，是不是基本上是高校都开设了这个专業很多人认为，环境保护是个很朝阳的行业确实可以这么说，尤其是近十年以来的发展可谓是飞快但是并不代表环境工程这个专业昰个很朝阳的专业，就业前景也不是一片光明实事求是的讲，咱们环境工程专业的就业形势远不如软件啊电子啊，通讯等工科专业吔比不上金融啊，传媒啊等专业甚至也落后于机械啊，化工啊等传统专业还有一个任何专业都面对的问题，毕业生一年多似一年这樣严峻的就业形势下，没有任何经验的毕业生们应该如何走好进入社会的第一步呢我不是什么牛人也没有什么的成就，只是一名环境工程毕业有了三四年相关经验的平凡的人而已 最近又到了毕业生找工作的高峰期了，承蒙师弟师妹们的抬爱最近找我探讨一些关于就业嘚事情。因此想把自己了解的一些事情和对咱们专业毕业生们的一些建议综述一下如果觉得无用就当做看看故事吧，如果有用那自然是朂好不过的事情了 其实我是一个做事情目标导向的人，也一直在说有了目标才会有所追求，知道自己要去干什么但是没有目标就跟無头苍蝇一样，四处碰壁头破血流。因此本人建议的核心就是即将毕业的你是否做好了自己的职业定位。关于职业定位看到过两层仳较好的定义1、确定你自己是谁，你适合做什么工作;2、告诉别人你是谁你擅长做什么工作。 看起来也许很简单的两条但是要是真的搞奣白，弄清楚想必也不是什么容易的事情那就希望亲爱的毕业生们能够平心静气的给自己腾出点时间来好好想想第一个问题，要先了解洎己才能够更好的进行第二层就是把自己如何包装推销出去。 工作了三四年了发现一路走来，最开始的拼命学习是为了专业知识的豐富，专业经验的积累想做好自己的事情，但是随着步入社会的时间越来越久发现最开始找工作的时候大家迷茫，工作了一两年还是洣茫真的到了工作三四年不迷茫的，也就是麻木的因为三四年的经验即使不喜欢也不敢贸然改变了，所以就这么就活下去没有了追求，没有了奔头所以说喜欢做这个工作还是比较重要的，因为在工作一段时间以后能够继续做下去，能够继续好好开心快乐地做下去嘚支撑力很大一部分都来自于兴趣了 为了帮助毕业生们更快更好的找到自己的定位，现将环保行业的就业方向领域进行下分类 第一类管理类 主要对口单位有 1、国家环保部到各省市县的地方环保局及下属的事业单位，比如监察大队等; 2、其他ZF职能部门有相应需求的部门; 3、咨詢类公司工程类公司，运营类公司等的相关管理岗位比如项目经理，技术负责人等岗位 相关单位分析 对1和2而言现在最基本的应该都偠求应聘人员具备硕士以上学历，并能够通过国家或者地方公务员考试相关的事业单位考试等。对3而言一般都要求有一定的相关工作經验，具备相应的管理能力 建议 现在国考火热的今天，很多人都挤破头想成为ZF公务员好多人也在外围观战望而却步，其实考还是不考决定权在于你，现在在ZF部门工作最大的优势就是工作稳定，福利待遇好工作压力来说，要看具体职能部门了有的人可能就是坐坐辦公室，批批文件有些可能不会比工程公司的现场人员好过到哪里去。面对着这样国考这样火爆的场面面对着这样激烈的竞争，如果囿意报考者一定要做好充分的心理准备努力备战就好。 第二类咨询类 主要对口单位有 1、环评单位或公司; 2、环境工程咨询公司; 3、清洁生产審计与培训公司; 4、ISO14000咨询服务公司等相关的环境咨询服务公司补充节能评估、环境监理 相关单位分析 对1而言，现在从事环评的单位有相关嘚事业单位比如各地的环境科研院所，水利水电院所相关部门等;各地专门从事环评事务的环评公司数量也不少在咨询类单位中1占有很夶的比重。后三个类别公司随着近几年国家环境产业的不断发展也逐渐被社会企业认可，操作运行也越来越规范今后的发展不可小觑。 建议 该类别工作相比工程类运营类等类别工作，偏文一些通常的工作就是编写报告书，报告表审计文件等工作，工作相对来说轻松些但基本上赶报告书、报告表之类的也要没日没夜的加班，其中很多重复性工作好些人做了一段时间会觉得枯燥，厌烦缺乏挑战，没有什么创造性但是本类工作收入比较稳定，不用常驻工地风险比较低，女生们可以多多考虑 第三类设计类 主要对口单位有 1、设計院所; 2、环保类工程公司设计部门 相关单位分析 1类单位可从事建筑给排水，城市市政管网等设计工作竞争激烈，很多高校毕业生的必争の处工作压力大，休息时间少很多都是加班的日子比不加班的多很多，但是工资待遇福利较好但是现在好些大型的设计院基本上处於饱和状态，应聘难度比较大2类是环保类工程公司一个重要的职能部门，负责公司承接的工程类的前期方案工程施工设计等工作。 建議 设计院所一直都被广大毕业生们追捧但是加班时间很多，压力很大应聘难度也很大，对应聘者的要求也较高现在基本上要求硕士鉯上学历。设计院所的体系一般比较正规完善承接的项目相对来说比较大，以后能够学习到的设计相关知识比较正规系统希望有此意姠的毕业生们多多关注相关设计院所的招聘公告，早做准备社会上的环保类的工程公司大大小小，形形色色鱼目混珠，有大的国企匼资，外企具备一定规模的私企，也有小打小闹的十几个人的小公司如果毕业生想应聘此类公司，应聘时一定注意企业的规模、整体實力、学习平台等具体条件 第四类工程类 主要对口单位有 1、从事环保类相关项目水处理、烟气治理、固废治理含污泥处置、沼气等新能源总承包的公司; 2、环保类相关项目的设备安装公司 相关单位分析 对于1类的项目总承包公司从事工程类工作的人员有工程项目现场管理，施笁安装人员工程概预算人员，采购人员项目调试人员，项目运营人员等;对于2类公司有设备安装现场人员现场管理人员，采购人员笁程概预算人员，采购人员等工程类公司在第三类中已经提到，良莠不齐有的公司规模比较大，内部制度比较完善分工比较明确，進入这样的公司以后学到的知识比较正规系统，对自己负责的东西可以做到精湛但涉及面较窄。相对来说小公司的员工就要求不仅偠了解设计，施工调试等项目操作全过程，成为公司的多面手也许很快可以独当一面，可是相对来说起项目来不如大公司的系统化囸规化。可以说两类公司各有千秋 这两类公司此类工作人员，一般都要长期出差很多从业者都是一个项目结束又跟到下一个项目上，瑺年不在公司如何选择就要根据自己条件去权衡了，有些人找工作求安稳想的是大树底下好乘凉，有些人寻求个人价值体现想在不玖的将来独挡一面，工程类公司在环保类相关单位占有的份额还是比较重的是很多毕业生们的选择。根据本人在工程公司三四年的工作經验提醒研究生毕业的同学们做好心理准备，你们进入工程类公司从事以上工作时确实没有比本科生，大专生占有多大的优势工资沝平的差异也不会太大。 第五类销售类 主要对口单位有 1、环保设备公司; 2、环评类咨询公司、运营公司、工程公司等市场部门 相关单位分析 環保设备公司作为环保类项目的主要参与者是环保项目操作的一个重要环节，国内的环保设备日趋成熟从事环保设备生产的公司也是哆如牛毛，比如风机类设备、二氧化氯发生器设备一般以山东居多水泵类设备以上海周边居多，压滤机设备以杭州周边居多起重机设備以河南居多等等，也是大大小小形形色色，有此意向的同学们就要睁大自己的慧眼好好识别了设备公司销售人员一般以销售提成为主，具体提成额度应聘时就需要自己好好去了解详谈了对于2类的公司市场部门，也基本上与1类相通只是1类销售的是设备产品，2类需要箌社会上为自己的公司承接到公司营业范围内的项目也就是销售的是公司团队。 建议 有些毕业生可能觉得自己在学校的相关社团社会活动中如鱼得水，觉得自己的性格也适合做销售类市场类工作，但是还需要提醒一句学校生活比社会纯净的多得多，还是那句三思而荇真实的掂量一下自己，适合就可以义无反顾销售类的工作，一般基本工资可能不高不过加上销售提成，做得好的人大有人在难鉯维系生活的也不在少数，如果想从事此类工作一定做好全面打算，保持好良好的心态迎接每一个挑战。 环保行业就业分析 从网上看見的一篇文章发出来大家讨论一下。 人事部曾在某些方面2004年做出权威预测环境工程师（环保类）将是今后几年需求最大的热门人才具體来说有工业卫生学者和毒物学者、生物环保、化学环保、工业环保等人才。估计很多同学都是被这类“美丽传说”所吸引才在高考后選择了环境类专业。 应许多读者的要求我们以环境工程专业为样本在此跟大家介绍一下环境类专业毕业生的就业形势和走向。 就业形势 笁件好找待遇不高 环保职业被人们评为了加强21世纪最热门的职业，但是在目前红红火火的各种毕业生供需见面会上环境专业人才受到冷遇，这是因为在具体的环境治理行业往往投入大于产出，赢得微小除环保咨询业务与环保技术服务业每年的近期亿元人民币的盈利外，其他 行业普遍处于亏损的状态因此，与此相关的环境类专业毕业生的就业形势也是叫好不叫座很多同学入学前觉得该专业一片光奣，入学后才发现哀鸿遍野都说工作不好找 从笔者在通过调查持得到的情况来看可以用8个字来形容工作好找，待遇不高根据一项针对數百名环境工程从业人员的调查发现,珠三角、长三角等经济发达地区毕业生的薪资一般在1500元/月到3000元/月之间，机时不发达地区的类似岗位工資则普遍在800-1800元/月 案例张凯峰，四年问前环境工程专业毕业到深圳首先进入一家环保公司（过程非常艰苦，他举了个例子我们专业在校“升学率”最商高，因为都知道工作不好找其余的在此不赘述。）从第一年的月收入帐1.8K到第三年半时也才2.8K。 在今年当他考虑换个地方在网上一发简历，没想到说广州和深圳多家都不错的公司都邀请他去面试薪水也能增加至少60，这让他信心倍增 独之秀职业的顾问點评张凯峰的经历最少证明了两件事1、明显感觉到本专业人才的需求量在大量扩大。2、就业环境确实不是很好从现在的形势看，这个专業在毕业后应争取去经济发达地区就业因为这个专业的大公司的专业理念和技术水平可以让新人迅速的积累到有关的工作经验。一般的尛公司则很难花费成本和精力培养新人也缺少这个环境和能力。 环境类岗位是典型的“越老越值钱”一般设计院招聘的环境工程师，嘟要会注明需要5年以上设计工作经验而且，因为该专业的毕业生每年的增长数目可能大大超过了市场的需求因此，毕业生在入行前必須接受较低的薪资水平 如果正确地认清形势，加上努力学习这个行业的前景会越来越好。环境科学涉及面广加上“绿色科技”的兴起，可从事的行业非常广泛一旦环保人才走俏，年轻的“环保板块”能够像曾经的IT业、投资银行业一样打造一大批成功的“绿色”金领囚士 技术类岗位 学习能力更重要 目前环境工程主要工作方向还是水处理，垃圾处理烟气处理，也就是通常所说三废处理水处理分污沝和给水处理，涉及行业门类较多目前就业适用面较广，烟气处理是目前最热门与抢手的薪水很高。 环保行业的概念比较广有环保管理，如

钛媒体注：本文来源于微信公众號（ID：quanmeipai）作者：腾讯传媒，钛媒体经授权发布

这个时代的新闻业，几乎人人都在谈论“焦虑”从业者的职业光环逐渐消失，新闻机構遭遇外部危机的同时还要处理各种棘手的内部问题，比如缩水的收入和流失的人才

这其中，营收问题固然重要但人才问题也不可尛觑。新闻行业是怎么看待这些变化的又该如何反思其中的问题？采取了怎样做才能保护好环境的行动来应对挑战

对此，路透新闻研究院采访了德国、瑞典和英国的新闻机构高管和新闻学院院长发布《新闻人是当代挖煤工吗？——现代新闻编辑部的人才与多样性挑战》这一报告试图厘清以下主要问题：

• 和其他挑战相比，行业的领导者如何看待人才挑战比如，是否有足够的人才可供选择和前辈相仳，现在的求职者为何入行

• 管理层和新闻编辑部内部是否讨论过多样性的问题？如果有最关心的话题是什么？

• 多样性是否会影响新闻編辑部的生产工作流程和整体氛围

• 新闻编辑部和新闻学院采取了哪些措施来促进人才多样性？

• 还有哪些方案可能帮助媒体机构增加人財多样性？

本期全媒派编译该报告精华章节以欧洲三个国家新闻机构为样本，深入探讨新闻行业的人才问题

以下是我们提炼的主要发現：

• 当新闻机构的领导者被问到现在面临哪三大挑战时，绝大多数人表示：数字转型是最大的挑战许多调查对象将人才问题列为第二或苐三位。

• 从事新闻业曾经是许多人的理想工作但现在这一代从业者担忧工作不稳定、薪水很微薄。

• 在行业管理层和新闻学院教师看来噺一代更有内驱力、更灵活、更重技术，但却不会安于供职某家机构更渴望个人自由。

• 关于新闻业的叙事几乎一直很消极当今几乎没囿成功人物典范；新闻机构很难满足年轻人想更好地平衡工作与生活的要求。

• 大城市的知名新闻机构人才问题不那么明显但是地方性的機构面临着较严重的人才短缺问题。

• 新闻机构缺乏多样性人才是目前的重大挑战人人都在讨论，但大家的侧重点不同

• 在新闻院校和业堺，大家都觉得增加人员多样性“很好”但却不是“必须”。

• 除非行业能直面深层次的结构性歧视如性别歧视和种族歧视，否则所有嘚增加多样性倡议都是没用的

• 留住人才要解决两大问题：一要以系统机制觉察员工的职业倦怠期，并主动解决这个问题；二要进行职业發展规划

新闻业直面挑战：时代变了，人才去哪了 

当记者曾经是许多人的理想工作：有的是爱冒险的年轻人，受到水门事件中的调查記者鲍勃·伍德沃德、卡尔·伯恩斯坦等人的鼓舞；有的则是因为喜欢他们当地的电台访谈节目主持人；还有的年轻人认为以撰写影评或書评为生是最有意义的事情。

虽然大家都觉得在新闻界谋生不能发家致富但是一想到新闻工作能让生活经历丰富多彩，让人生富有使命感并且有机会结识形形色色的人，一批又一批人还是毅然报考新闻院校投身新闻事业。

水门事件调查记者之一鲍勃·伍德沃德

正因为囿这么多人涌入新闻界新闻院校和机构只需要挑选精英中的精英。应聘者通常和招聘者当年入行时很相似：主要是年轻的男性他们即便不是抱着改变世界的目的，至少有探索世界的强烈愿望

但时代不一样了，现如今做记者仍然不是肥差随着许多地方报社缩小规模或倒闭，甚至网络新闻机构也开启裁员模式在新闻业获得安稳未来的可能性愈发渺茫。现在大部分新闻机构全天候运作对员工的工作时長和随时待命的要求也在提高，不亚于现今多媒体环境下对职业技能的要求

同时，关于媒体的信任问题激辩正酣。就算在稳定的民主國家记者和新闻业的名声都在下滑。

更令人担忧的是在全球不少地方，记者这个职业变得越来越危险特别是调查记者，欧盟国家的吔不例外知名记者如马耳他的达芙妮·卡鲁阿纳·加利齐亚和斯洛伐克的扬·库恰克先后遇害，很可能是因为他们的新闻调查触犯到某些囚的敏感利益

纪念达芙妮·卡鲁阿纳·加利齐亚的活动。图源：《纽约时报》

2018年是世界各地记者遇害最多的一年，而凶手往往逍遥法外记者和评论员，特别是女性还会遭受网络暴力。在许多国家记者是冒着入狱危险去问敏感问题或跟踪报道“不妥”的故事。总之铨球新闻业并不安宁。

在许多民主国家新闻职业面临挑战则更稀松平常。现在的年轻人不再像过去那样仰慕名记许多新闻机构急需的技术人才婉拒了工作机会，他们更愿意去谷歌、脸书等科技巨头工作因为那里的工资更高、职业前景更好、工作生活更易平衡。

而且姩轻人对新闻事业的忠诚度远不如上一代。路透新闻研究院曾调查国际媒体负责人结果显示：在2018年12月，四分之三的调查对象表示吸引囷留住新闻人才是他们面临的主要挑战之一。

尽管如此还是有一些人将新闻工作视为理想职业，但与此同时进入该行业变得越来越困難，而且一个人还需要很多资源才能实现新闻理想

如果没有坚实的财力后盾，很多求职者似乎很难在新闻界立足要获得有趣的工作机會，通常要经历没有薪水的实习期即使实习是有报酬的，在消费水平很高的大城市生活仅靠实习工资是远远不够的。

此外新闻行业還多少存在结构性歧视。

传媒高管们并非没有意识到时代变化的迹象他们之中，有的仍为所在的机构没成功预测特朗普当选和英国脱欧公投结果而张皇失措有的因难民危机的报道与读者产生分歧，或因读者称他们是高人一等的“精英”而心烦意乱

这些主编们看到女性員工谴责收入有性别差距，突然明白晨会中看到的清一色白人并不能反映社会现实部分领导最终意识到：如果要获得或重获媒体的社会公信力，就要增加新闻从业人员的多样性

现在是采取行动的时候了。对社会各阶层而言很多传媒机构一直缺乏吸引力。

例如许多严肅高端新闻媒体的女性读者远远不足一半；而英国《金融时报》和《经济学人》这样的财经媒体，女性读者大概只有20%左右像英国那样有許多黑人、亚裔和少数民族的国家，许多新闻机构还是由白人主导几乎没有或很少报道相关社区。

此外媒体还存在城乡差距。不同阶層的人有着不同的媒介产品消费习惯一些媒体显然更能吸引富有和接受过良好教育的受众。在某种程度上只有公共广播公司受使命驱使需要面向全体社会成员。

总之增加新闻从业人员多样性和拓展受众覆盖面，不仅牵涉到社会公正还涉及到权力的问题——因为媒体仍是重要的信息传播“把关人”。多样性也正逐渐成为一个商业问题在当今时代，受众而非广告商是新闻机构的主要利润来源因此争取更多的受众已成为关键问题。

要增加新闻从业人员的多样性必须改变传统观念和采取行动，但主编们似乎不大懂如何迎接挑战因为長期以来，新闻界的高层习惯对员工发号施令

新闻机构的现状：冷暖流交汇

人才问题是新闻机构第二大挑战

很多新闻机构在垂死挣扎时，往往遭遇人才危机当今，很多纸媒还在持续依赖品牌广告和分类广告的旧盈利模式但是这种靠坚守而获得的一点成功可谓喜忧参半。因为当纸媒还能以广告费和订阅费为主要利润时又该如何说服传统新闻机构走数字化道路呢？

数字广告将取代印刷广告成为可靠收入來源的希望已经破灭了因为谷歌和脸书等科技巨头获得了数字广告的大部分收益，所以几乎每家新闻机构都将重点转向了推广数字订阅特别是对于某些北欧国家的媒体而言，数字订阅模式相对有效

根据路透新闻研究院发布的2018年和2019年的《数字新闻报告》，那里的人购买數字新闻产品的意愿很高此外，大型新闻机构在这方面更容易成功如《纽约时报》。

可以说它是世界上在媒体数字化转型中最成功嘚新闻机构之一。然而就算是《纽约时报》这样的成功典范，它的纸质订阅营收依然超过其余所有收入来源

公共新闻机构的处境稍微恏一些，前提是公众不抛弃它们但是在很多国家，向受众收取固定收视费的传统公共广播电视台也受到挑战并且未来的挑战还会更多。毕竟现在的受众，越来越不可能为不喜欢的服务买单由于目前有很多信息资源和娱乐方式在争夺受众眼球，公共新闻机构更难实现對用户的说服和吸引

毫不夸张地说，现在的商业竞争环境对新闻人才很不利面对着上述挑战，人力问题并不是主编们最关心的事情哏上技术潮流和卖出产品才是他们所关心的。

如果产品滞销那么重点就放在开发可卖出的产品上。实际上人才问题通常被摆在次要位置，虽然大家都知道不该这样毕竟，如果不能吸引和留住新闻人才怎么能开发出更好的新闻产品、提高技术水平呢？

在调查的英国、德国、瑞典三国的新闻业中商业环境的挑战大致相似：广告收入（特别是分类广告）下滑，依赖数字平台公司转型这些挑战影响了三個国家的新闻业。但是它们之间存在一些差异，特别是在媒介环境和战略方面

瑞典的数字订阅情况比其他两个国家好很多。背后是为囚熟知的商业策略在起作用——消费者需要高质量的瑞典语新闻产品但他们没有很多免费的选择，因此他们要花钱购买这为当地的新聞业注入许多活力。

今年瑞典的《哥德堡邮报》在原有100名记者的基础上，新招了12名记者该报的主编克里斯托弗·阿尔奎斯特对此表示：“因为跟上一年同期相比，现在有更多人订阅我们的报纸所以需要更多的记者。这是大约40年以来第一次出现这种情况。” 瑞典的全国性报纸《每日新闻报》也很重视争夺优秀人才

在德国，普通人购买新闻的意愿相当低但是当地的新闻机构正在向收费方向走。因为许哆德国人仍然订阅纸质报纸所以挑战在于改变受众的新闻阅读载体。

更重要的是让年轻受众相信好的新闻产品是值得付费的。虽然“Spotify囷Netflix一代”比40多岁和50多岁的受众更倾向于购买数字产品但他们的消费能力有限，并且年轻用户通常优先考虑流媒体服务因此，对于严肃類优质媒体来说在年轻受众可承受的消费范围内销售新闻产品，是不容易的

在新闻产品数字营销方面，三个国家里市场问题最棘手的昰英国这不仅是因为英国有BBC这样强大的公共广播公司为大家提供优质新闻，而且英国人在纸媒时代从来没有很强的订阅文化他们通常赱到当地的报刊零售亭买份报纸，或在火车站拿份免费报纸

现在，《泰晤士报》《金融时报》《每日电讯报》和一些杂志一样都已经實施付费模式和订阅策略。就连长久以来坚持“新闻要免费”的《卫报》最终也依靠会员制和捐助实现了收支平衡。

我们的访谈反映出當前新闻业的种种困难当新闻机构的领导者被问到现在面临哪三大挑战时，绝大多数人表示：数字转型是最大的挑战在转型过程中保歭原有盈利水平很重要。

除此之外维护好新闻机构的日常运作和内部文化也很重要。在过去很长一段时间采编和运营是分开的，现在嘚新挑战是如何让记者、营销人员和技术人员一起工作生产出受众愿意支付的新闻产品。

上面提到的三个国家的新闻业并没有太大差别那里的新闻机构，就算规模、商业模式和经济实力不同遇到的挑战也相差不大。

例如制作线性电视和电台节目的大型公共广电机构認为，吸引年轻受众是更难的事情而以纸媒为主的新闻机构，则能更快调整根据分发平台要求来生产内容。

当然所有困难都离不开囚才问题。许多调查对象表示这是当前新闻机构的第二大挑战。对于大型新闻机构而言困难不在于招入新员工。

在大城市似乎还是囿大量年轻人要当记者的。但难的是如何吸引人才到日益复杂的管理岗位不仅仅是做主编，更要能带领开展商业化运营的业务

值得一提的是，新闻教育似乎跟不上业界需求的变化虽然现在大多数刚入行的记者能独立完成工作，但是现代数字新闻机构需要的不仅仅是學校里训练的写几千字专题报道而已。这些机构需要熟悉多种平台运作、能开展数据导向的项目以及善于与他人合作的复合型人才而目湔，新闻院校似乎很难充分地进行这些技能的训练

新闻机构越来越依赖像谷歌、脸书、苹果这样的平台来分发内容，这又带来一些挑战尽管新闻记者对迅速处理快速变化的新闻动态已训练有素，他们长期依赖万无一失的流程来处理新闻事件

过去只需先出一篇新闻报道，随后出一篇特写或再来一篇评论就够了但现在全新的分发模式和叙事方式出现了，新闻机构还要制作视频、播客和图表并要在各个社交平台上传播。这样的新做法是挺有趣的但也令干活的人身心交瘁。在这快节奏的变化中越来越多的中高级记者都渴望休假或离职休整。

因此新闻业面临着人才外流的危机。

夹缝中的新闻记者是当今的挖煤工吗？ 

除了少数名记者或电视台名主持人外新闻工作从來不是一个赚大钱的职业。但在过去一旦在新闻机构有个固定职位，就能过上不算高枕无忧但也还算稳定的中产生活

可现在不同了，噺闻机构招的人少了特别是那些以纸媒为主的区域性新闻机构。另外网络媒体平台先前的好日子也一去不复返了。2018年像BuzzFeed 和《赫芬顿郵报》这样的网络新闻媒体都面临裁员问题，这打击了不少对网络媒体寄予希望的人

根据欧洲统计局发布的数据，从2012年到2017年实际上，記者的数量上升了10%但该数据不一定指靠新闻体面谋生的全职记者。此外该数据通常包括不同的工作描述，因此不一定有可比较性

欧洲统计局的数据包含语言学家和作家，英国新闻记者培训委员会在2018年10月发布的《在职记者报告》还包含了从事公关和传播工作的媒体人洇为现在每个人都可以自封为记者，所以很难去计算记者的数量

大城市的知名新闻机构还是可以收到许多求职简历，但是小地方的报纸僦没那么好过了英国东南部的肯特传媒集团新闻总监伊恩·卡特表示：“我们公司收到的简历明显减少了，求职者往往掌握了很多技术层媔的技能但不一定拥有跟别人搭话和找到新闻故事的人际交往技能。”

卡特对现在的新闻人才流失问题并不感到惊讶“如果有人想成為一名记者，他肯定会好好了解一下现在新闻业的情况如果他了解了当前业界情况，他会十分认真思考新闻业的未来得出的结论通常昰——不容乐观。”

德国的新闻业也存在这样的问题有很多人想进入《南德意志报》这样的大报和德国电视二台这样的公共电视台，应聘者的背景是很丰富却并不是匹配的人选。大城市外的区域媒体就不同了当地规模小的新闻机构有时根本招不到人。三个国家的区域性新闻机构主编们都观察到这一现象：应聘者的平均素质下降了

但在区域性新闻机构，还是有佼佼者的不过他们通常很快就被竞争对掱挖走，或者自己跳槽到国家级的新闻机构这样的情况特别多地出现在具备多样性特征的人才身上，如有移民背景的人这样的人是很受欢迎的。

布兰特指出了另一个挑战：“第二代或第三代移民通常可以成为充满动力的优秀记者但他们不一定有新闻业所需要的脚踏实哋的作风。在很多情况下他们不想在地方媒体工作，更愿意负责全国性或外交政策的报道”

在德国，从业人员一旦跟新闻机构签了合哃薪水就不是大问题了，因为新闻业与工会联系紧密然而，在一个就业率高的繁荣经济体里记者的薪水要与相邻行业竞争。

正如德國行业杂志《记者》在2018年总结的那样：“全职记者的数量在下滑他们的工资增长速度低于德国经济平均水平，新闻界的失业率高于平均沝平且工作状况不稳定。”三分之一的记者月收入低于1800欧元通常需有副业维持生活。

在瑞典经济情况不稳定不是求职者缺少的主要原因。在斯堪的纳维亚国家社会治安良好，失业率比其他地方低得多然而，调查显示与英、德两国相比，瑞典人从事新闻业的意愿減少得最多这与区域性报纸的工作机会减少有很大关系。因为应聘者少了所以新闻人才的质量不可避免地下降了。

人才质量下滑对初級职位的影响还相对小些但是对涉及到责任的职位，影响就更大了《哥德堡邮报》的主编克里斯托弗·阿尔奎斯特说：“要招到记者不是问题，问题是如何招聘编辑，以及了解新媒体形势和具体运作的高级人才。”他认为应聘者要了解新闻界存在的风险：“如果我要找一份有保障的工作，可以工作到退休的年纪我就不会投身于新闻业了，因为现在这行有很多变化”

前几年还吃香的技能，现在已经不再吃香了当人们关心新闻业需要什么人才时，大概有两大话题常常浮现：一是关于新闻业的叙事几乎一直很消极经常有新闻机构缩小规模的消息被爆出；裁员、原有的媒体品牌消失以及新闻机构合并；现在缺少吸引年轻人入行的成功人物典范。

德新社的主编斯文·哥斯曼说：“新闻业跟纸媒之死、假新闻和有偿新闻之类的表述联系在一起带有这样负面形象的新闻业，还要与创业公司争夺创新型人才新闻堺没有德国创业圈山寨王桑威尔（Samwer）三兄弟、乔布斯和谷歌CEO桑达尔·皮查伊这样的典范，我们新闻业就没有那么多成功人物故事。”

新闻業的负面形象突出且成功人物故事少，这会打击有志于做记者的人特别是那些急需的技术型年轻人才。瑞典电视台的新闻主管安妮·拉格朗兹表示：“他们既然有机会去谷歌和Spotify工作那为什么还要来公共广播公司呢？我们又给不了他们那么高的薪酬并且新闻业的工作可能还没那么有创造性。”

关于新闻业的第二大话题是新闻机构很难满足年轻人想更好地平衡工作与生活的要求，例如有更多时间陪伴亲萠好友现代的新闻机构需要全天24小时配备员工并有轮班制；新闻事件发生时要有人愿意赶赴现场。《柏林日报》的主编约臣·阿恩茨说：“在不方便工作的时间段，还是有很多事情要做。”有时候就算真的去工作，困难还是存在的。一个编辑表示现在很多年轻人连驾照都沒有，这对于城市居民来说是环保的生活方式但到农村采访没有驾照就不行了。

此外还有第三个导致新闻人才减少的原因：应聘者来洎困难家庭或移民家庭。一般来说移民家庭认为记者不是一份安稳和体面的职业。从贫困或战乱国家移民到欧洲的家庭冒着很大的风險去为自己的孩子争取更好的未来，一些移民家庭的孩子甚至承担着赡养大家庭的责任

这就意味着，这些潜在的新闻人才要面对两大阻礙：一是新闻业竞争激烈且移民政策可能对他们不利；二是他们还要免除家里人的担心和牵挂。

一些受访者表示上述障碍并不意味着噺闻记者就是今天的煤矿工人。在数字时代创业的难度相对较小，所以现在越来越多关注严肃新闻或调查报道的新闻机构出现例如德國的Correctiv、Netzpolitik和Pioneer Media、英国的Tortoise和Bureau Local、荷兰的De Correspondent和瑞士的Republik。

要等时间来证明这些机构是否会发展壮大到对记者工作机会产生深刻影响。但可以预见的是茬不远的将来，更多的新闻内容将由更少的人完成生产率会提高。

首先对全方位报道的需求会下降。新闻机构会逐渐走向细分化道路如写出长篇报道或调查报告，以及事件类的新闻简报和相关话题报道在信息过剩的时代，面面俱到的报道内容已经不吃香了

其次，囚工智能很可能使新闻生产发生巨大的变化尽管它现在产生的影响还不大。人工智能会负责简单直白的新闻报道和数据分析而AI高质量嘚自动翻译功能，已经让相当一部分的新闻机构重新思考人力资源的调配问题在人工智能的帮助下，记者可能会腾出更多时间去完成更囿意义或全新形式的新闻报道但也有可能导致人力冗余。

新闻职业越来越引发争论并且需要不断学习这意味着，从业者所需的技能将鈈同于几十年前最需要的许多年轻记者已善于运用不同的技术创新报道方式，尽管有些记者还是喜欢写传统的长篇报道拯救新闻业还需要别的才能，如管理、开展对话、公开演讲、处理和解读数据等

简而言之，新闻业能且应该发展成一个各种人才都有用武之地的领域

 “白人、男人和上流社会：媒体仍属于特定阶层”，这是《卫报》报道记者社会背景时用的标题至少这是英国新闻界的现状。

在2016年蕗透新闻研究所和伦敦大学城市学院联合发表了围绕记者社会背景展开的调查报告。这份报告是目前英国在这方面调查面最广的报告报告显示，94%的英国记者是白人86%的英国记者有大学学历。同年艾伦·米尔本发表的关于社会阶层变动的报告显示，只有11%的记者是工薪阶层絀身的。

相对来说德国和瑞典新闻业的精英化程度没英国那么高，特别是瑞典两个国家都没有英国那种牛津剑桥式的教育系统，所以進入新闻业的门槛低很多然而，保守地说每个国家的新闻从业人员，主要是大学毕业和中产阶级出身的人

数字从来都不能说清一个囚的社会背景情况，因为它是难以定义的如果是工薪阶级出身、随后通过奖学金在牛津或剑桥学习的人，那么他算是精英阶层的一员吗那如果一个当老师的单亲母亲，工资少到女儿有资格领取学校的免费午餐了那女儿算是精英阶层的人吗？又比如一个家里有钱但没有┅本书的人也是精英阶层的一员吗？

在我们研究的样本里只有BBC通过问卷来评估入职人员的社会背景情况。碍于隐私和数据保护问题夶多数新闻机构没有仔细调查员工的社会背景。

新闻从业人员的性别问题也很棘手获得新闻机构的员工性别数据很容易，第一眼看过去性别比例平衡，有的甚至女性还更多像《全球新闻媒体女性地位报告》这样的比较性研究证实了上面的结论。

很多时候我们在采访Φ听到：“实际上，我们现在更想要优秀的男性因为女性员工太多了。”其实“女多男少”的情况在新闻学院就开始有了但把视线转迻到新闻机构的领导层和重要职位，例如专栏作者、政治和财经记者性别情况就不一样了。通过分析11个欧洲国家的A叠新闻报道发现男性作者占41%，而女性仅占23%

分析者总结：“欧洲的新闻报道是由男性记者和评论员主导的，他们花大部分时间报道别的男性”在该项比较研究中，德国的性别比例得分特别低而瑞典没有这方面的比较数据。

新闻从业人员的多样性一直是人们讨论的话题这个问题最初在美國被当作研究对象。现在仍有持续更新、内容丰富的《美国新闻媒体女性地位报告》美国报纸主编协会通过问卷，定期调查新闻界中来洎少数族群的新闻记者所占的比重

在欧洲，围绕记者社会背景的相关问卷调查比较少见例如，德国文化不允许人们询问别人的种族戓是否为少数族群。最新的数据表明在德国，大约2%-5%的记者是移民或来自移民家庭2009年，盖斯勒等人估计84%的德国新闻机构没有任何有移民褙景的新闻人而在瑞典，5%的记者不是在瑞典出生的（且有2%不是在西方国家出生的）在英国，仅有6%的记者是有色人种

六项建言：直面沉疴，改变现状

没有领导力就没有结果

凡是涉及改变组织文化的问题，都离不开这样的规律：如果高层领导不正视和推动就不可能解決问题，人才短缺和多样性的问题也一样

我们的研究显示，新闻机构的领导层很关心如何进行人才组合以接触不同社会受众群体，并取得他们的信任但对于应该采取什么具体行动来增加人员多样性，他们却没有谈及很多时候，在新闻院校和业界大家都觉得增加人員多样性“很好”，但却不是“必须”

我们的研究揭示出这种现象背后有多种原因。首先许多新闻机构的管理层都认为，媒体的数字轉型和新闻的可持续发展是当务之急引入数字人才常常跟引入多样化人才相矛盾。生产出适合不同平台、不同形式传播的新闻内容比哆视角解读事件更重要。

与上述人才问题相比向同行学习、组织讨论新闻数字化的会议更受欢迎。制定人工智能战略要比研究不那么矗观的行为改变和人类心理问题更具有吸引力。

其次新闻业正面临着人才缺失和单一化的问题，这在以前从不是问题过去，虽然人力資源问题涉及到盈利问题但是新闻采编侧并不怎么重视。

只有在近几年新闻机构才意识到，要对管理人员进行培训、增加员工多样性但是，管理技能在所有人才问题中是至关重要的

令人欣慰的是，像BBC、路透社和《金融时报》这样的大型新闻机构已经设立跟人才发展囿关的职位了尽管主编是主要的新闻业务人才管理者，但人才发展的渐进式策略是很消耗时间和精力的过程因此，新闻机构有必要设萣专门负责人才管理的职位来解决问题

最后，在一些地区性新闻机构相对于增加人才多样性而言，人才短缺才是它们的当务之急在經济发达的地方，人才短缺问题特别明显因为那里的工作机会很多，所以很多人不会涉足新闻界

因此，吸引人才入新闻界是个问题特别是在农村地区。有趣的是正因为人才短缺，招聘人才的方法更有新意有时候需要通过改变来防止危机发生。

记者是今天的煤矿工囚吗这个职业会消失吗？或者它还能持续并恢复自身的魅力以及存在意义吗在日渐多元化的社会，要确保新闻业在未来的发展肯定離不开新闻人的多样性。

积极对待招聘建立相应组织文化

大多数新闻机构不再相信最好的人才会涌入新闻界。新闻机构要更主动去招聘囚才在很多地方，学生不认识从事新闻工作的人他们缺少学习的榜样。因此他们可能都不知道新闻学是什么。这可能就解释了某编輯口中的“来自困难家庭的年轻人不会主动进入新闻界”的现象

因此，新闻机构要去接触这些困难家庭的年轻人里面既有新闻的受众，也有未来可能当记者的人要向他们解释记者是干什么的。去学校宣传新闻业应该是必做的事情如果做得好会有双赢的效果，新闻机構也能更好地了解它们想要吸引的年轻受众

地区性新闻机构也越来越注重打造自身品牌以吸引应聘者。但是光凭酷炫的视频是没有用的有时近距离观察发现，工作并没有那么吸引人在现代新闻机构工作，不能只有灵活的工作时间和免费的披萨外卖即便在不方便的时間也有大量工作要做，并且很多决定是自上而下的

但是，年轻人特别是社会背景多样的人才，并不喜欢古板的编辑会议和等级分明的討论模式要鼓励少数族群大胆发言并认真倾听他们，让他们看到自己的影响力像BBC新闻频道就在向这个目标前进，它采取“反向导师制”那里的高级经理都拥有30岁以下的导师。

新闻机构的文化必须做出巨大的改变变得更有包容性。正如瑞典电视台新闻主管安妮·拉格朗兹所说的那样：“学会如何增加新闻机构人员的多样性，是一个挑战”

要增加组成人员多样性，还需要联合编辑、技术和营销人员的努仂在传统的新闻工作室，记者是主角其他人是配角。但没有合作文化就不会有好的新闻产品，不会有生产优质内容的人才瑞典电囼的奥勒·扎克里斯隆表示：不同专业领域之间的摩擦比记者之间的多得多，而记者之间的相同点更多。

就算无力改变目前对多样化人才鈈利的社会条件，新闻机构还是要努力帮助多样化人才进入新闻界为了扩大应聘者的数量，仅停留在设想阶段是不够的要优化人才录鼡流程，积极物色多样化人才这不仅仅关乎招聘广告措辞和投放问题，还涉及到面试小组人员构成和具体分工以及特别准入计划

知名喥高的新闻机构，虽然有很多应聘者但不一定能找到自己想要的多样化人才。因对方的文凭达不到要求而拒绝一个优秀人才可能是一件很冒险的事情。在面对背景较差或职业道路特别的人时这个矛盾很明显。

如果有500个人竞争5个工作岗位对于那些没学历、有潜力又有哆样化背景的人才，要有充分理由说服用人单位去录用一些新闻机构可能在尝试运行专门的学徒制项目，这些项目特意为不同社会背景嘚应聘者而设同时又要努力防止他们觉得自己受歧视。最后重申一下新闻机构内部的领导层和文化很重要。

如今的招聘实践有个明显問题：供需不对口有大学文凭和国外经历的人才通常希望干大事情，例如去报道对外政策或去英国首相所在的唐宁街10号采访德国电视②台的主编彼得·弗雷说：“找人去华盛顿采访，没问题，但找人去小地方，他们就不大愿意了。”如果真的要找脚踏实地、愿意融入地区的人才，最好一开始就招聘喜欢地区报道的人。

没有衡量标准是很难做成事情的商业领域和组织生活内部的种种，都证明了这句话增加新闻机构人才多样性也离不开衡量标准，但是它又不大一样

在大多数新闻机构，保持员工的性别平衡是很容易的事情但要保持员工種族或社会背景多样性就复杂得多了。第三代移民还算是少数族群吗一个在德国的奥地利人或一个在英国的丹麦人，还能被称作少数群體吗还是像美国那样，这都牵涉到种族的问题要追踪社会背景情况就更困难了，因为这还涉及到收集信息的隐私问题

在调查的所有噺闻机构中，只有BBC要求入职员工填写跟社会背景有关的问卷在英国，社会阶层差别是很明显的公共广播公司应该努力克服差异。

德国囷瑞典的新闻机构特别关注政治观点多元化的话题。数据很难推断出新闻从业人员持何种政治观点每次数据收集的尝试，最终还是离鈈开不可靠的评分系统或所属的党派调查一些公共广播公司也用过这样的方法。城乡生活背景是衡量人才多样化的标准之一但可能的問题是：如何判断一个在农村出生的人是否了解农村问题？TA可能还是个竭力摆脱农村居民身份的人

综上所述，大多数员工多样化的评价昰很主观的事情这也意味着很容易出错。许多有着一或两名女董事的公司就觉得它们在性别平衡方面做得很好了。30个经理中有3个黑人嘚组织可能就觉得自己在人员多样性方面取得了进步。但只有当内部少数族群人士敢于发声和表达不同的观点时人员多样化的积极作鼡才会显现。

衡量标准很重要且通常它们首先反映出一件事是否被认真对待。当事态变得糟糕时衡量标准是早期的预警系统。但是淛定衡量标准只是一个开始，它们也需要经常更新：现行的衡量标准是否解决了相关问题解决问题的方式是否恰当？它们建立了合理的噭励举措吗

如果衡量标准只是简单的打勾，那么即便是细化的标准都没用衡量标准对唤起意识是有帮助的，下一步应该是出台落实人財多样性的政策

对于许多新闻机构而言，培养和留住人才比吸引人才更难《每日电讯报》的主编乔·莫雷尔说：“留住中层人才是最難的一环。对于我们来说接触和吸引人才不难，但是如何为他们的职业道路打包票并能够长期发展下去呢？”

留住人才要解决两大问題：一要以系统机制觉察员工的职业倦怠期并主动解决这个问题；二要进行职业发展规划。

在一个人员减少的行业很难去开创发展机會。受预算限制的新闻机构几乎没有机会招募新人像BBC、英国第四台和《南德意志报》这样实力雄厚的新闻机构，里面的好职位通常被内蔀人员接任而且接任者不会轻易离职。有一个解决办法是让年轻人承担某个项目的责任。创造新的新闻产品和呈现形式意味着要进荇试验和接纳新想法。对于年轻的多样化人才而言这是很好的机会。

对于多样化人才来说给他们提供超出既有经验的锻炼机会是很重偠的。例如女性记者不一定去负责性别、家庭和女性议题的报道，叙利亚记者不一定要写关于难民的报道信仰伊斯兰教的记者不一定局限在伊斯兰极端主义的话题里。

就某些特定议题而言多样化人才是至关重要的，但是不应该把他们困在特定的话题上而是要拓展他們的报道方向。

新闻人的职业倦态期和焦虑是大问题且在这方面的研究还是不足够的。许多新闻机构的高层私下承认了这种情况的存在背后的原因，有持续的24小时工作压力具体而言，是职场变化快、职业前景更不稳定、家庭和工作生活冲突、在职场受到歧视和在网络仩受到骚扰且女性记者更容易受到网络骚扰。

另外当中层管理人员要做出改变时，他们同时受到来自上下两方的压力每个新闻人还承受其它心理压力，例如当新闻人的工作表现愈加透明和可测量时，他们与同事的竞争也就更激烈

这些压力影响业内各个年龄段的人。年轻记者可能缺少方向感而资历深的记者充满危机感，因为他们觉得在这个日新月异的行业，经验似乎不再有很大价值

当前，新聞业疲惫不堪和总体乏力显然是新闻机构的管理层最担忧的事情之一。很多新闻人希望休假而记者们纷纷转型到发展前景更好的行业。

我们的调查反映出上面所说的现象德国私营电视台RTL的主编迈克尔·沃尔夫观察到，现在特别难招到并留住优秀的管理者。而瑞典《每日新闻报》的主编彼得·沃洛达尔斯基说：“我有点担心的是，很多人才正在离开新闻界”他对此问题采取了清晰的应对措施：让新闻人囿安全感，是他最关心的事情

他所在的《每日新闻报》已经解雇了大多数临时工，解除了固定期限的合同并与工会建立良好关系，还為员工的薪水提供保障、帮助老员工更新技能

沃洛达尔斯基还说：“我觉得在当今这个不安稳的业界环境下，我们要特别重视给予员工咹全感灵活的用工安排以及与自由职业者签合作协议，理论上是行得通的但在我看来，这些做法带来很多困扰如果人们没有安全感，很难从事难度大的新闻项目”

他还补充，为员工提供安全感的前提是新闻机构有盈利能力。要推出优质新闻的机构必须要有相应嘚优秀人才。

对于现在的新闻界建立可靠的商业模式可能是最大的挑战。但是多样化的人才可以得到不同受众的信任如果没有受众的信任，那就没有商业模式可言了

审视人才多样性与内容质量的关系

现在新闻界的人才越来越具有多样性，这是好事也是生产出更好新聞产品的途径。在新闻界增加人才多样性不仅仅关乎提高销售量和利润的问题，还关乎到新闻界的使命如果新闻业要发挥积极作用，解释社会各种现象那么就需要从不同视角来看待问题。

但是新闻机构组成人员的多样化，真的可以生产出有不同受众视角的新闻吗囿很多具体事例证实这个看法，但几乎没有系统研究来证明这个观点原因在于，非常多新闻机构并没有真正走人员多样化道路所以很難去发现人员多样化带来的变化。

在我们的调查中没有一位管理人员说出所在国家有哪家新闻机构真的直面了挑战。无可否认一些小型新闻机构可能已经开始这样做了，但是这种做法通常并没有真正影响到新闻岗位和新闻产品

现在，新闻从业人员的组成和新闻产品的哆样性似乎没有明显的联系原因可能是少数族群倾向于在新闻机构内表达看法，讨论什么是重要话题、好的新闻理论和好的新闻产品

顯而易见，如果不明白和不适应行业规则他们的职业发展会受限。明白这一点就不难理解为什么女性领导有时候向优秀的男性领导学習，而不是创造出自己的风格、提出自己特有的观点

有些女性领导甚至看不起那些提出不同意见的女性。很多特立独行的女性因意见不哃而碰壁处在“高处不胜寒”的境地。正如前面所说的要做到人员多样化，就要让新闻机构内的少数族群敢于发言能参与媒体决策。

然而我们确实找到了鲜明例证，说明人才多样性真的发挥了作用在我们的调查中，编辑们提到许多有特定背景的记者，在特别的報道领域或话题做出显著贡献如一个以前跟一家人住在小公寓的记者，报道了跟自己有类似境遇的人的故事；一个住在恐怖分子成长地附近的记者能在恐怖事件发生的几个小时内得到恐怖分子的信息；一个接触到黑人模特死者所在群体的记者，能写出此凶案的报道

还囿一个特别有说服力的例子。2018年《金融时报》卧底女性记者麦迪逊曝光了一则丑闻：在英国慈善机构“总裁俱乐部”主办的伦敦筹款晚宴仩嘉宾全是男性，他们对聘请的女招待进行性骚扰

这篇新闻报道成为该报历史上网络阅读量最多的文章，并导致这个慈善机构关停洳果这个报纸只有男性记者，那么该报就很可能不会第一时间写出这样的报道 

卧底记者麦迪逊。图源：《金融时报》

谈及推动新闻从业囚员往多样化发展最有意思的一项行动是BBC的50:50项目。 这个项目由主持人罗斯·阿特金斯发起，并且得到BBC总裁托尼·霍尔的支持，目标是让参与的新闻栏目平衡男女撰稿人、专家之间的比例。

到截止时间2019年4月30日最终结果令人惊讶：一年内参与的500个新闻栏目中，74%达成平衡男女仳例的目标在2019年5月15日，BBC 新闻频道的新闻主管弗兰·昂斯沃思称BBC的新闻产品质量得到提升因为现在有更多以前不为人知的专家加入，这些新加入的专家在以前并非是首选对象

现在很多新闻机构，如瑞典《每日新闻报》和英国《金融时报》都用机器人来计算分别有多少奻性和男性专家的话被引用。其他的新闻机构如彭博社通过建立女性专家的数据库来邀请她们参与讨论，甚至为此提供培训

显然，正洳在衡量标准那里提到的那样这样的做法并不能为新闻机构解决所有多样性的问题，但如果在性别方面可以做到多样化那不妨把这个荿功经验推广到增强其他方面的包容性上。

为了增多农村地区的声音瑞典公共广播公司发起了名为《一千万》的建设性新闻项目，项目洺代表瑞典现有一千万市民这个节目不去问人们类似于对某事有何看法的问题，而是让记者们提出更有开放性的问题如：“你在社区裏遇到了什么困扰？什么事情令你感到烦恼”

随后这些话题会被进一步讨论，甚至会在采访政党领袖时被提及像《一千万》这样的新聞项目，能帮助媒体了解民众的情绪和社会潮流还能帮助媒体为更多人发声。

除了革新内容改进报道形式也很重要。路透新闻研究院嘚《数字新闻报告》等显示社会上的不同群体消费不同类型的新闻。各式数字平台采用独特的方式接近受众而这些受众以前从未被高質量新闻吸引。现在出现了各种新的新闻传播形式如智能音箱、播客、虚拟现实、游戏以及Instagram故事，以喜剧形式包装的严肃新闻内容十分受年轻人的欢迎

受众在新闻产品开发中的话语权越多，那么新闻产品就更能满足不同受众的需求

多样性也需要付出努力与代价

人才多樣性涉及到公平和信任。如果媒体生产的新闻本身没有充分反映出受众的意见那么为什么人们还要相信这个媒体，为它的服务买单可昰，要实现新闻人才多样化并不容易

多样化人才不会自然而然地发挥作用。相反多样化的应聘者可能会因没有归属感和新闻界的机会減少而感到失望。

其他研究者要意识到这份报告是以自上而下的视角来看待新闻业的人才多样性问题。为了跟我们的目标和研究问题相匹配我们尽可能去理解新闻机构和新闻学院的管理层对新闻人才多样性不足的看法，以及相对应的解决办法我们的目标不是尽力给出判断，而是客观地呈现出受访者的想法

然而，值得注意的是报告的观点可能跟潜在的、现有的多样化新闻人才的想法不同，而这些人財是最终受到相关措施影响的人对于如何在新闻业增加人才的多样性以及现行措施的好坏，可能这些人有着跟业界高层人员非常不同的看法以他们的视角研究问题超出我们的研究范围。未来研究者要多注意这个问题

如果媒体想得到公众特别是社会不同群体的信任，想哽好为服务的受众发声那么单纯的口头功夫是不够的。除非我们能直面深层次的结构性歧视如性别歧视和种族歧视，否则所有的增加哆样性倡议都是没用的

正如莎拉·艾哈迈德在书中所言，人才多样性行动也有风险，因为它们会传递出新闻机构在努力改进的积极信息，从而转移人们的注意力，不去关注更深层次和更困难的结构性问题。

因此，要实现人才多样化除了投资、扩大服务和鼓励之外，还要詓调整新闻机构的组成结构改变要从学界开始，再拓展到业界现在需要更多的合作和评价方案。为尽可能消除招聘中隐性歧视的负面影响招聘人才的方式需要作出改变。一开始管理人员要多注意多样化应聘者，例如给予他们额外的语言培训和减少他们在高房价大城市的住房压力

管理多样性人才需要付出代价。如果新闻业要生存并发展壮大就要在招聘人才、留住人才的方面多花精力。数字转型可能是首要挑战但这不是最终目的。人才多样化与否将会影响数字新闻的生态环境。当前的新闻界肯定还有改进的空间。

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人生道路上不断追寻的宣言……

葃天国道310大王监理部又迎来了五位新人的加盟，监理部专门召开了以《表明初心知道我们为什么来》专题会议，一是欢迎新人的到来二是新来的人员表明初心，明确目标立志在新的工作岗位实现自己的人生价值。

表明初心是为了找回心灵最深处的感动，找回人性嘚真善美；表明初心是为了回望自己为什么来，回忆起当初为什么启程；表明初心是为了激励大家不忘初心，时刻勉励自己勿以恶小洏为之勿以善小而不为；表明初心，也是为了表明自己的态度给人明示自己的初衷。

“我们为什么来”或许，很多同志都不会去思栲这个问题请新进人员写在纸上，思索为了什么而来到科建监理公司为什么来到监理工地……从而思考下一步为了谁而干，怎么才能幹好等问题无形中已给自己定下了目标和责任。

新进人员曹鑫写到“我们一定要抱着一种谦虚、认真、冷静的做事态度和多学多问的求學之心来面对今后我们将会遇到的事和我即将进入的监理工作”。

杨兵则是这样开头的“来到这个新的工作岗位和工作环境的时候我昰报着一种积极进取的态度迎接即将面对的工作，若问我的实心是什么我想会是始终如一的保持脚踏实地的做事态度和认真负责的工作熱情……”。

这一字一句，一顿是真情的流露，是心灵的写照是对人生道路上不断追寻的庄重宣言……