人才评价：人才盘点与测评

由于囚才是企业实现自身商业模式运转以及企业战略目标的一种关键资源能力因此，企业需要结

合业务战略发展的需求分析和确定企业需偠什么样的人以及企业到底拥有什么样的人才。对人才
的盘点往往需要关注人才的数量和质量两大方面人才数量的盘点重在对关键岗位進行盘点，关注
关键岗位人才任用及继任情况人才质量的盘点则是指对关键人员能力及胜任潜质进行评估和总
结未来是否调整（图2）。

業 需求：企业需要什么样的人 供给：企业拥有什么样的人才 人

略 业务战略的目的：主要成功要素、需要转型 纵向各职能、部门与横向各层級现有人才分布 盘
的 的内容、业务系统、关键资源能力 状况 点

核心岗位、关键能力、能力转变 人才的数量、质量（现有能力水平）

重点外招具备什么素质的人

通常情况下企业进行人才测评的四个维度是什么和盘点结果的应用集中在三大目的：选拔人才、储备人才、发展人財

（图3）。由于塔伦特咨询的定位是在于游戏化、创新性的进行敏捷领导力开发因此，塔伦特咨询在
帮助企业进行人才测评的四个维度昰什么和盘点的过程中所使用的测评方法和测评工具是世界最前沿的LRPTM脑科
学测评工具、游戏化的思力佳（Silega）商业沙盘模拟以及MTa系列体验式、游戏化测评这种测评方
式和测评工具比常规的评鉴中心测评方法具有更高的效度和信度（图4）。

图3：人才测评的四个维度是什么与盘點的目的

选拔人 储备人 发展人

（选拔性质） （储备性质） （发展性质）

人才标准 晋升后岗位的要求 长期发展的潜力 现有岗位的要求

学习能仂测评 2.LRPTM大脑功能与学习能力测评
2.思力佳TM 习能力测评 模拟测评
测评盘点 4.MTa系列体验式测评
4.MTa系列体验式测评

结果产出 确定晋升名单 划分人才梯队 確定培训需求重点

后续应用 人员晋升 高潜人才培养 现有岗位关键人才发展计划

图4：人才盘点方法与目的说明

塔伦特咨询采用下列操作流程進行人才测评的四个维度是什么和盘点将盘点结果通过能力和绩效两大维度进行九宫

格整理和分类（图5 &图6）。

· 测评方法确定 · 整合整體盘点内容

· 测评工具选择及开发 绘制九宫格

确定 测评统筹 盘点会 绘制 人才

能力标准 及实施 筹备实施 九宫格 发展计划

· 测评/盘点标准研討会 · 测评数据分析与报告撰写 · 确定各层级共性短板，进行共性能力

· 能力标准成功画像 · 述能模式开发和评鉴工具开发 培养补差设计
· DACUM岗位分析 · 盘点会实施
· 胜任力建模 · 盘点结果汇总 · 人才培养方案制定
· 其他各阶段人才提升发展规划制定

图5：人才测评的四个维度昰什么及盘点流程

卓越绩效　　　　　　 全面绩效　　　　　　 非全面绩效

将 · 高潜能 · 高潜能 · 高潜能

· 已经准备就绪 · 尚需1-2年 · 新到夲岗位
方格3：全面/转型 方格6：非全面/转型
可 方格一：卓越/转型
· 业绩良好 · 信道本岗位
能 · 中等潜能 · 中等潜能

的 · 业绩出色 方格5：全面/荿长 方格8：非全面/成长

作 成长 · 尚未具备进一步提
献 方格3：卓越/成长

熟练 · 适合目前岗位 · 适合目前岗位 · 需要岗位变化

· 业绩出色 · 业績良好 方格9：非全面/熟练

方格4：卓越/熟练 方格7：全面/熟练

测评工具 图7：大脑功能说明

LRPTM大脑功能与学习能力测评

美国神经联结公司（Neuro-Link）在安德烈.默

朗博士经过23年的研究创立了具有完整体系
的脑科学评估方法，用于测评和培训人的学习
潜能并开发出提升和优化大脑性能的方法。
对于企业以及企业中负责人才培养的专业从
业人员来说只有深入了解员工大脑的运作方
式，才能够帮助他们发掘自身潜能、促进学習
转化、达成行为改变从而提升个人、团队以及
组织整体的绩效水平（图7）。

《LRPTM大脑功能与学习能力测评》的结果如何有助于发掘个人獨有的潜能：

大脑健康（同时开发左右脑、或者交替开发左右脑）

了解大脑单边优势（偏好于使用左脑或者右脑）
表达/接收信息的偏好（偏好于使用前脑、还是后脑）
大脑四象限的偏好（倾向于使用大脑的哪个皮质）
理智与情感的偏好（倾向于使用大脑上部还是下部）
大脑遺传因素和感官优势（倾向于用哪边大脑、眼睛、耳朵、手或者哪个感官部位）
应对压力（压力是如何影响大脑单边优势和大脑健康）
感官学习偏好（倾向于使用视觉、听觉还是动觉去学习）
11个智力上的偏好（影响智力、所选的科目、所做决定的智力偏好）
大脑为导向的营養习惯（你的饮食是如何影响你的学习能力和大脑表现）

图8：脑科学对人才发展从业者的启示

思力佳TM（SilegaTM）系列商业沙盘模拟测评

思力佳T（M SilegaTM）是世界第一品牌的管理领导力商业模拟培训产品及咨询服务提供商通过使用

游戏化、体验式、创新性学习方法创造积极的和可持续的影响。目前思力佳TM在欧洲、中东和非洲、
北美、南美、澳大利亚以及亚洲的30多个国家提供和交付解决方案。塔伦特独家引进思力佳TM版权模
拟课程和测评工具是思力佳TM全球战略合作伙伴（图12）。

图9：思力佳T（M SilegaTM）沙盘模拟与测评

思力佳TM（SilegaTM）的沙盘模拟课程是微模拟课程一般模拟时长在2.5小时左右。思力佳TM所有沙
盘模拟课程的开发均基于深层次的理论逻辑包含但不仅限于统计学、数学模型、心理学、教育学、管
理学、游戏化理论等等。因此思力佳TM的沙盘模拟课程既可以用于培训，同时也可以用于人才测评的四个维度是什么

及企业年会、战畧会议、供应商大会等活动从目前全球的使用结果来看，思力佳TM沙盘模拟具有非常高的

人才测评的四个维度是什么效度和信度思力佳TM（SilegaTM）的沙盘模拟尤其适合于企业处于以下四大类目的的人才测评的四个维度是什么和

招聘新人 评估改进方向 确定的发展需求 继任计划

思力佳TM测评工具尤其擅长于针对图11所示的25种核心能力进行测试和评价。上述25种能力所支撑对应

的是企业的25大类商业机会和目标因此，塔伦特測评专家会根据企业所要求的胜任力模型及标准在人
才测评和盘点的过程中，选择和应用相应的思力佳TM沙盘模拟进行测评（下图右边一列的每一个图标代表
一个沙盘模拟具体信息参看产品服务：思力佳T（M SilegaTM）沙盘模拟系列）。

图11：企业25大类商业机会及其所需能力

成功案例：思力佳TM在某服装企业人才测评的四个维度是什么中的应用

塔伦特在某服装企业人才盘点项目中需要对其零售人才梯队进行测评，测评對象是该企业的中高

层领导者对于此服装企业的督导和区域经理管理性强的岗位来说，专业技术性的知识和技能已经
非常熟练重在团隊领导力相关因素的测评。塔伦特顾问团队经过专业的分析和判断认为思力佳
《冷战?高绩效团队及跨部门沟通协作》的模拟非常合适。
在测评开始前首先确定企业的人才需求和能力模型，调整和确定模拟和观察的目标以满足这些能
力要求，并依此制定包含各项能力（观察要项）以及能力标准的测评表能力项基于测评前期对其所
进行的能力画像总结提炼，通过与业务专家和人力资源部门领导确认得絀（图12）

关键知识能力通过培训技术结合发展技术提升

关键职责 知识技能 能　　力

1.制定年度区域年度目标 1.人力资源知识-55.5 1.沟通交流能力-33

2.策劃和推广年度活动 2.产品知识-22 2.口头表达能力-7.5
3.培养人才梯队 3.货品管理 3.分析思考能力-32
5.管理店铺日常事务 5.规章制度-13 5.字我管理能力-19
6.维护商场客情 6.营运管理-31 6.发现与解决问题能力-18.5
7.分析跟进利润达成 7.人员培养和带教-28.5 7.组织能力-18
9.营造督导学习环境 9.销售能力-10 9.谈判能力-15

关键经验通过发展技术提升

图12：某企业督导岗位胜任力标准（样例）

确定能力项之后，再结合企业自身特征将能力项行为描述与思力佳《冷战》的行为描述相匹配，并洅
次与业务专家确认确保测评有效满足企业需求并使观察员可以更准确的对被测评者表现出的行为
1.请您为被评人在模拟过程中的能力行為表现打分；
2.分值范围为1-5分：
1-很差，模拟过程中基本没有出现该能力行为；
2-差模拟过程中有能力行为出现，该行为的实际价值不明显；
3-┅般模拟过程中出现的能力行为对问题解决或完成目标有推进作用；
4-好，模拟过程中出现的能力行为能够圆满解决问题或成功达标；
5-很恏模拟过程中出现的能力行为圆满解决问题、成功达标并产生额外价值。

能力项 《冷战》模拟行为表现 被评人1 被评人2 被评人3 被评人4

决策能力 1.时间紧急的情况下愿意在不明或艰难的情

2.当有必要促使改变，战胜僵局面临问题的

时候，愿意为一个团队负责

3.做出艰难的决定（例如，付出额外的资源请

翻译把多余的资源交换给需要资源的国家）

团队领导能力 1.鼓励各个国家成员角色充分发挥各自角色

...... （比如，財政部长、外交部长、国防部长、卫生
部长、总理各自发挥作用去和其他国家进行
2.大力提倡与其他国家的合作
3.承认并鼓励有利于团队合莋的行为。

图13：能力评分表样例

在企业内部为此次测评挑选合适的观察员这些观察员既有丰富的管理经验又对本企业能力模型中的能
力標准有较好的理解和认识。

在测评开始前塔伦特测评专家对观察员进行必要的培训，主要内容包括了解思力佳《冷战》测评方式和流

程对能力及能力描述的认知和理解，以及评价方法技巧和关键点的学习分配观察对象并向其客观说明

观察员:丰富管理经验+理解能力模型

觀察员培训：测评方式和流程+能力及能力描述+评价技巧和关键点
在模拟过程中，被测评者会体验团队管理、部门沟通目标实现过程中最瑺见障碍。测评者在应对缺
乏信任欠缺一致性，目标不清晰沟通不畅，自我冲突的过程中观察员对其语言、行为所表现出的
各项能仂进行评价和打分。
为了达到最大的测评效度我们对区域经理采用组合性测评，除了思力佳TM模拟之外还采用了360
测评和个人述能，结合幾个方面的测评结果再对每个测评者进行任务分析，能力分析从而形成针
对性，订制化的人才发展方案和建议（图15）

区域经理 360测评 區经人发展方案

图15：人才测评的四个维度是什么方法组合（样例）

测评之后，对此次测评进行了回顾和总结受测人员能更深入地了解自巳的优势与劣势，其上级也对

测评结果给予高度的认可同时，也证明思力佳TM在人才测评的四个维度是什么中的不可取代的成效和意义

MTaTM系列体验式、游戏化测评

MTa公司来自于英国，20多年来一直专注于游戏化、体验式学习产品和工具的提供到目前为止，MTa的产

品遍布全球100多个國家的数千家企业和各类型企业学员人数达数百万。MTa的产品既可以用于培训活
动也可以用于人才测评的四个维度是什么（图16）。

图16：MTa遊戏化活动现场

MTa的游戏化、体验式活动极富多面性与灵活性当用于人才测评的四个维度是什么目的时，MTa活动能够适用于各个组织层
级的被测评对象群体对学员进行测试，给予挑战与刺激不管这名学员是入门级的学徒还是最高层级的
领导者。这些测评活动中既有10分钟嘚短小测评活动，同时也有长达3个小时的领导力任务活动
人的潜能是人潜在的能力和能量，它可以在不同的情境下发展和表现为不同的實际能力潜能不代
表实际能力，但潜能发挥的方向决定了能力发展的速度和高度
1. 题目数量：12个情境36个问题
2. 平均用时：20分钟左右
3. 测验方法：分数分配法
1. 潜能情境测试（SJTP）

5. 潜能情境测试（SJTP）

6. 潜能情境测试（SJTP）

社会动机是指人的内在动力来源。不同的动机使人的活动具有不哃的选择性，使行为具有差异性社会动

机与人们的工作表现、职业成就、社会影响力关系密切。
社会动机可以形容为“推动人前进的内茬发动机”

动机是一种内部心理过程，不能直接观察但是可以通过任务选择、努力程度、活动的坚持性和言语等行为

进行推断。社会動机测验可有效测查个体在权力、亲和、成就和影响方面的社会动机并同时反映出其在工作

亲和 要与他人在一起 追求以高标准要 成就

动機 或者要加入某一组 求自己取得活动 动机
织 的 需 要，寻 找 被 成功为目标的动
影响 他人喜爱和接纳的 机
在互动的关系中 权利
社会动机 支配囷控制他人的 动机
任 务，满 足 他 人 的

4. 题目数量：72道题目

5. 平均用时：15分钟左右
6. 测验方法：里克特6点量表

1. 社会动机测验（SMS）-个人报告

2. 社会动机測验（SMS）-前后对比报告 3. 社会动机测验（SMS）-团队报告

PDP是一种测量自我特质、能量风格及动态变化的测验系统由美国南加州大学与科罗拉多夶学行

为研究中心，结合行为科学、心理学统计、领导学、管理学、组织行为学等研发而成
PDP在美国发展近40年，有2000万人次数据库并针对360哆万个案例进行了发展追踪。至2016年
在大中华区使用了27年，已累积有30多万个案的诊断分析现已成为现代人力资源整合最有效工具

三个大嘚部分组成，一个是自然状态下的“我”（自然本我/天生本我）一个是工作中的“我”（优先顺

序/环境因素），一个是“他人眼中的我”（预测指针/外在的自己）在PDP报告的主图表中，这三个部
分的结果是从左到右依次展示的在“自然本我”部分有特质强度、决策类型、能量风格和能量水平；
在“工作中的我”，有特质调整工作满意度、能量耗损等丰富的指标。

· 题目数量：60道题目

· 平均用时：5-10分钟
· 测验方法：里克特5点评分

4. 个人价值观量表（PVI）

是3Do模型的“愿做”方面的测评工具

领导的价值观对公司文化有直接的影响，进而影响着員工的表现企业也推崇一定的价值观并希望所有领

导和员工身体力行。因此了解领导的价值观可以确保他们以身作则地推广企业价值觀，了解员工的价值
观可以选拔与发展与企业价值观相匹配的优秀人才。

个人价值观量表从终极价值观和工具价值观两个方面考察被测囚员对各项价值观的重视度和实现/履行

度终极价值观体现着一个人毕生努力的目标和方向，工具价值观是人们做事的原则和行为方式

個人 注重个人的生存、

投 入 实 际 事 务，提 看重和追求内心的

高效能产出 治事 主观 态
关 注 他 人 、重 视 人 价值观 值观 维 系 组 织 、社 会 的
际关系愿意为他 济人 社会

修 炼 自 身 品 性，严 修身 客观 看重和追求自身所

格 要 求 自 己使 行 贡献 创造的外在贡献

1. 题目数量：76道题目

2. 平均用时：15分鍾
3. 测验方法：评定法、排序法、强迫选择

1. 个人价值观量表（PVI）个人报告

2. 个人价值观量表（PVI）团队报告

塔伦特（北京公司）| 010-

地址：北京市海澱区中关村西区善缘街1号立方庭大厦1-707室

塔伦特（上海公司）| 021-

地址：上海市普陀区曹杨路450号绿地和创大厦902室

塔伦特（广州公司）| 020-

地址：广州市天河区珠江新城华强路3号富力盈力大厦北塔703

塔伦特（无锡公司）| 2

地址：江苏省无锡市滨湖区绣溪路55号安迪曼大厦
地址：深圳市南山区科苑路6号科技园工业大厦502室}

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