在面试中面试官往往先在很短嘚时间内产生一个“偏见”，再去寻找证据证实自己的“偏见”

“弱点——挑战——解决”的模式，可以帮助你回答“你是怎样一个人”的问题

“你是一个怎样的人？”这个问题的回答应该是从自己出发把自己最重要的性格放大，而不要去考虑“对方喜欢什么人”

鉯前呆过一家公司，搞招聘流程改革取消了一面二面，让该职位的直接上司、核心部门经理、HR等几个面试官一起坐下来人手一份打分表，从仪表谈吐、反应能力到工作熟悉度、非专业怎么面试空乘热爱度等等，一项项打分最后按一定的打分人权重计算最后总分，从高到低录用

引入了打分机制的本意是希望招聘流程科学化，但有意思的是恰恰是打分这种看似很客观的方法，暴露了招聘过程的主观性

有一次，我们招一个资深客户经理一个面试者表现非常好，业务熟练逻辑清晰，而且表达出相当强的进取心但我并不喜欢这个囚，因为我觉得他性格中有一种过度偏执的东西会影响团队合作。

虽然印象不太好但我以为打分应该还是客观的，至少应该在80分以上可实际上逐项相加后，只有72分相当平庸的分数。更没想到的是别人打的分更低。

中途休息时我们几个人聊起了这位面试者，我发現他们和我一样对他的出局感到婉惜，但当HR试着问要不要重新打分或再给一次面试机会时大家都沉默了。

国外有心理学专家对面试打汾进行了研究他们发现面试官并不是真的一项项认真打分，最后算一个总分；相反他们在心里已经有一个分数，如果这个分数比较高他打的分就比较慷慨，如果这个分数比较低他在打分时，就比较吝啬

这就是心理学上著名的“证实性偏见”效应，具体在面试中媔试官往往先在很短的时间内产生一个“偏见”，再去寻找证据证实自己的“偏见”

当然，这个“偏见”也并非牢不可破尤其是在“非专业怎么面试空乘度”上，因为有很多客观事实去证明自己即使给面试官留下了不良的“第一印象”，你也有很大机会在后面扭转

唯有一件事上，“第一印象”一旦建立通常只会越来越深。

无数的“面经”都会告诉你如何加强回答的逻辑性、如何合理地包装自己嘚履历、如何谈薪资、如何问面试官问题等等。

所有的面试官在面试过程中考虑的其实都是这两个问题：

“第一、你是否能满足这个职位現在和以后的要求——你有什么能力？”

“第二、这个人在团队中会产生什么样的作用他是否符合公司文化的要求？——你是什么样嘚人”

大部分“面经”，其核心都是围绕第一个问题而同样重要的第二个问题，虽有通行的价值观但并没标准答案。所以大部分的媔经只能给出一些 “乐观积极正能量”等等无用的空话

更糟糕的是，大部分的求职者在面试官眼里只是一个个的标签，总是被“那个丠大的”、“那个英国回来的”、“那个XXX推荐来的”来指代

你呈现在别人面前的只是一个过往的履历，它不会让人产生任何联想不会跳出来，告诉面试官你是一个怎样的人。那些面试官也只能从一些细节上进行猜测导致我们常常会看到这样的主观判断——

这个人的眼神游移，说明这些话可信度低；

这个人喜欢把同样的话重复几遍说明他缺乏自信；

这个人的星座是双子座，心思太活络留不住……

泹千万不要因此责怪我们的面试官，毕竟他们要在半个小时判断出你是怎样一个人，难免要动用一下伪科学了

其实，他们想要的答案你完全可以提供，只是你关注点完全放在履历包装、应答技巧这些问题上你希望能让一群充满警惕的陌生人在短短的几十分内喜欢上洎己，却唯独忘了告诉别人一点——

你是一个怎样的人你有着怎样的故事。

是的就是故事，你的人生故事

当你呈现在面试官面前的昰一个人生故事，而不是干巴巴的履历时他们会自动脑补出一些你的性格特征，呈现出你是一个怎样的人

关键在于，如何讲这个故事

在你进入电影院之前，你对这部电影的主人公一无所知但只要开场二十分钟，你立刻知道自己喜欢不喜欢他（她）

编剧为了让我们盡快进入人物的内心世界，总结出一个“弱点——挑战——解决”的情节建构模式在好莱坞的经典影片结构中，它通常出现在第20分钟左祐观众正是通过个情节点，开始走进主人公的内心世界

《肖申克的救赎》中的安迪，电影刚刚开场时他那银行家的身份给法官留下嘚印象是“冷血、不知悔改、攻于心计”的杀妻狂魔；但影片只用了一个“换啤酒”的情节，就让安迪在观众眼里的变成了一个“冷静堅强、有智慧又有同情心”的男人。

在这段情节之前囚犯和观众都有一个刻板印象，“一个不值得同情的冷血银行家”这是安迪的“弱点”；

他的“挑战”是遇到了“三姐妹”的纠缠；

而“解决”是他通过帮助狱卒避税的方法，换取官方保护和给大伙儿的啤酒

另一部電影《阿甘正传》的一开始，阿甘的形象是模糊的我们只知道他有点弱智，还有点腿疾这是他的“弱点”，单凭这一点我们很难进叺他的内心世界。

“挑战”发生在他上学后有同学不断地欺负他。

而“解决”之道就是他的同伴告诉他的：“跑，拼命地跑不要停丅来”。随着他一路狂奔逃避汽车再抱着橄榄球在赛场超越所有队员的情节，我们的脑海立刻建立了一个经典的人物形象转化为职场形象就是：

”能力一般，但工作有韧劲儿性格单纯，所以有些事情干得反而比聪明人更好“

“弱点——挑战——解决”的模式，可以幫助我们在面试官面前快速回答“你是怎样一个人”的问题。其中最重要的是“解决”不同的“解决”对应了不同形象：

解决之道：峩喜欢观察事物，改变对事情看法从而解决问题；

人物形象：我是一个有想法有创意的人。

解决之道：对于认准的事我非常坚持，不達目的绝不放弃；

人物形象：我是一个有毅力的人，可以打硬仗

解决之道：我的关注点常常不在具体问题，而是喜欢梳理业务流程從制度层面优化办事效率。

人物形象：我是一个理性、系统性很强的人

不过，有人要说了面试又不是放电影，而是一问一答我们怎麼跟别人讲故事呢？

如果你的面试经验丰富你一定遇到过下面的经典问题：

“你觉得自己最大的缺点是什么？”

“你遇到过的最大的挑戰是什么你是如何解决的？”

“你曾做过的最困难的决定是什么”

“面经”常常把这些问题看成是“陷阱问题”，并总结了一些回答模板

可这些回答模板只能做到不失分，却让你浪费了一个告诉面试官“你是什么样的人”的绝好机会要知道，这些问题之所以被面试官视为经典因为它考察的重点并不是非专业怎么面试空乘能力，而是以“弱点——挑战——解决”的模式把你还原成一个活生生的人。

还有一些经典问题同样不是考察非专业怎么面试空乘能力，而是“人品问题”比如：

“你制定过什么样的目标，你是如何完成的”

“对于你而言，团队作业和单独工作哪一个更高效？”

“如果你不同意上司的意见你会怎么做？”

在这些问题上千万不要背标准答案，标准答案都是永不犯错、但毫无个性的回答不会给你加任何分。

那么你应该如何回答呢

在你的经历中，寻找一个“弱点——挑戰——解决”的故事找到你自己的真实形象，找到你最认同的解决问题的原则从这个原则出发，考虑面试的问题答案

有人会说，我財大学毕业一两年哪有什么人生故事啊。其实这个模式更注重从生活小事中找到你的性格特征，而不需要做什么大事情

“我的英语ロ语不太好，但我会努力提高的”

“我的上一家公司业务比较局限，缺乏空间”

“我很注重培训比如英语口语，还在网上自修了几门功课”

这三件事如果分布在面试不同时间段，就仅仅是三个意义不大的生活碎片而已如果按照“弱点——挑战——解决”的模式，它僦是一个不错的人生故事：

“我的上一家公司业务比较局限我希望在这个职位上找到新的空间，当然我现在迫切需要解决的问题是英語口语能力比较弱，所以我已经参加了XXX的英语口语培训就象您现在看到的，比之前大有进步了……”

记住”屡战屡败“是一个事实，洏”屡败屡战“就是一个故事

在运用这个方法时，有时会有一种强烈的不安全感因为所有的性格都有其负面因素，在回答不同的问题仩会产生不同的效果。

比如“我是一个喜欢独立思考的人”，这个性格在回答“你是如何学习一个新的领域”这个问题时会让你倍感顺畅，但在回答“团队合作”一类的问题时你就有点别扭，因为你必须放弃那些“政治正确”的回答

你敢不敢直接这样回答呢：“雖然我对团队合作没有任何排斥心理，但其实我在单独作业时效率一般更高，因为我是一个……”

衡量这个回答好不好还是要回到前媔说过的，面试官最在意的两类问题这两类问题的回答思路是完全不同的：

“你是否适合这个工作？”这类问题的回答思路是从职位的偠求出发寻找自己的优势，考虑的是“对方需要什么”

而回答“你是一个怎样的人？”方向刚好相反，应该是从自己出发把自己朂主要的性格进一步故事化，而不要去考虑“对方喜欢什么人”

为什么这么说呢？因为对方喜欢什么样的人往往取决于他们遇到的具體问题，比如：

一位部门经理面对的问题可能是：部门的核心技术人员流失严重他急需一位技术大牛来稳定整体部门的研发体系，稳定軍心；

一个直接主管面对的问题可能是：今年的任务虽重但自己已经建立一整套业务关系，因此急需一位办事效率高积极主动的配合型人才；

一个HR面对的问题可能是：随着公司业务领域的拓展，一些员工不适应新业务的要求因此需要一些具有新思维的新人，去冲击老員工僵化的心态

你永远不会知道，坐在你对面的面试官心里想的是什么所以，千万不要投其所好成为一个“不像你的人”。否则即使你应聘成功，也做不长久也做不快乐。

回到刚才那个问题如果你确实不喜欢团队合作，而且这个职位对团队合作的要求并不高那么你完全可以表达出这个意思。

请记住你并没有浪费一个好机会，你只是主动放弃掉一些不适合你的机会而已

只有从履历中跳出来嘚真实的你，在一大堆面目模糊的应聘者中才会让人注意到；

只有不断放大自己的性格，不回避那些尖锐的回答在一大堆应聘者的标准答案中，你才会令人印象深刻

只有勇敢地放弃掉那些不适合你的职位，真正属于你的机会才能大浪淘沙

找到你的人生挑战，设计你嘚解决方案完成只属于你的人生故事，这不仅仅是一次面试。

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