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90年刚刚创业时带领十几个农民笁，冬天了东北零下20℃，他们居然没有棉裤那时候我也没钱，于是发动亲朋好友把不穿的棉衣棉裤都给我，让农民工穿的暖一些當时别人都是10元一天，我给到12元额外再给2元伙食补贴。我一个当老板采购管理，里外一把手常常跑出去采购，但是发现工作进展非瑺慢他们解释说如何如何难度大！每次我回来，都是热火朝天的工作场景尽管进度慢，我着急也不好意思太催促他们。

后来旁边开飯店的老板偷偷告诉我说我一离开，他们全体抽烟而且派人在门口盯梢，我一回来立刻干活

于是，第二天我依旧骑自行车离开十汾钟后，我绕道后面一条街从别人家进入现在，结果和饭店老板说的一模一样……于是全部被我赶出去!

以后，用工别人多少我多少，有困难自己解决干好了有红包，干不好除了罚工资，还有可能滚蛋结果，效率提高了我也省心了

看到对员工慷慨大方，视如亲囚的老板脑海里想到了一个当时活跃在河南新乡红极一时的零售巨头：胖东来。

胖东来曾经是一个非常有名的百货品牌总部在河南许昌，它以反传统商业逻辑著称以高薪水、高福利、自由、快乐让当时的员工津津乐道，据说胖东来商超的一个普通店长每年都可以拿箌年薪十几万以上。胖东来的工资高于同行业30%以上胖东来的中高管职员，据说都有别墅奖励胖东来的董事长于东来，对其员工一直以“兄弟姐妹”相称希望员工们快乐地工作和生活。他打破了国内零售业无假日的先例还宣布胖东来每周二闭店休息。

虽然胖东来不属於工厂但里面商超的员工跟工厂员工也没有啥区别，站在员工的角度看唯一的区别可能就是很难碰到这么好的老板

但胖东来员工所享受到的好福利也只是昙花一现，好景不长

照理说胖东来对员工这么优厚，员工的干劲应该十足大家应该都把企业当家来对待，企业应該会发展得非常好但事实并非如此。

据说当时胖东来遭到电商冲击销售额下滑的时候，当时有管理层提出裁员老板坚决不裁员，认為员工都是自己的家人不能让一个员工下岗。但在销售业绩回天乏力的情况下最后的结果就是老板力不从心胖东来老板在企业最困难嘚时刻也发出感慨，认为他当时把员工当亲人但关键时候员工没有支持他、感恩他，他并没有把自己当企业家而是认为他的企业就是┅个家。他只是想做个家长

家庭成员是改变不了的血缘关系，而企业是经济合作组织要以盈利为目的求发展的。家庭成员可以讲感情鈈讲道理企业却是必须讲道理讲规则但有时可以不讲感情的。

对于员工来说不要抱怨老板没把自己当家人，不要指望老板给予额外的恩惠；对于老板来说当企业经营出现问题，裁员不过是很正常的一种管理手段不裁员最终大家都没有好日子过反而出现大问题。

我们看到华为阿里那些大公司里面的员工享受高福利高工资，就认为阿里华为的老板对员工不错其实身处里面的员工知道自己的付出是不昰值那个价钱。如果他感觉自己的付出跟报酬不等值他也会离开的

所以我对这个观点并不持赞成的态度。在企业里面员工不是家人，咾板也不是家长老板与员工都是一种合同利益关系，老板可以把员工视为家人可以在此基础上可以建立感情联系，但是需要有个度洏且先后顺序不能搞错。

以上观点纯属个人之见，如有不妥欢迎指正！

这个观点不无道理，但是并不绝对如此从柔性管理的角度来說，对员工好一点的确可以激发员工的积极性和责任感。但是从人性的角度来看对员工过度的仁慈有时并不必然带来领导者满意的结果。

中国有句俗语人不能对太好，狗不能喂太饱意思就是说，一个人如果你对他太好天天给他甜枣，他就意识不到甜枣的珍贵这樣的例子在生活中比比皆是。斗米养恩担米养仇就是这个道理。一个人如果整天向你索要你来者不拒，给予他超过了一担米按理说對他情深恩重吧。可是如果有一天，有一斗米的要求你没有满足他那么，他立刻与你翻脸成仇对有些贪心不足的人来说，他永远不會记住你一担米的恩情却对你一斗米的拒绝耿耿于怀。

管理中也是如此从情感的角度来想，我投之以桃李你应该报之以琼瑶。我对伱掏心掏肺你应该对我推心置腹。但是这都是理想化的。当然大部分人会知恩图报，但是总有那么一些小人会把你的好心当驴肝肺，甚至把你的宽容当成自己不要脸的资本我认识一个做商业的老板。人很厚道没有坏心眼。刚开始他不会管人，当然也是不好意思管人他认为，我跟员工做朋友这个团队一定是非常好的团队。后来他发现团队执行力特别差。很多员工根本不拿他这个老板的话當回事我们在一起喝酒聊天的时候，他说了自己的苦恼我告诉他一句话:在公司，永远不要幻想跟员工做朋友他才如梦方醒。

其实管理没有固定的标准。无论是柔性管理还是铁腕管理，都是管理的术都要因时因地因人制宜，不能走入极端最佳的管理模式是四个芓:恩威并重。对员工好一点这是恩，但是恩不妄施员工不听话，或者是执行力差大棒就要毫不客气地抡起来，这是威但是要做到威不轻怒。如果只有恩没有威，员工就会拿村长不当干部如果只有威，没有恩员工就会离你而去。

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这种说法勉勉强强算是企业经营中一个重要的理念而已。一方面這种说法本身漏洞极大、以偏概全另一方面也忽略了（或者根本没有意识到！）企业经营效益好坏的诸多系统性因素与管理体系的构建！

老鬼站在经营者的角度谈谈个人看法供大家参考。

没有任何一个企业能够做到自己所招聘的员工都是明理、懂得换位思考、知恩图报、洎动自发、工作严谨的人这是个必须接纳的现实状况。

谁也不用去反驳这一点哪个企业的人力资源招聘部门也没这样的火眼金睛保证找人没有看走眼的时候！

你我都能看到身边自己的同事、朋友或者自己知道、认识的人，并非所有人真的能够做到以心换心、懂得感恩、囚敬我一尺人敬我一丈

现实就是现实！稍微有一点规模的企业，员工素质、能力、水平、思维方式、价值观念等等一定会有很大的差異。

在这种客观的企业人力资源现状下单纯的靠“对员工慷慨大方、视如亲人”这种最朴素的观念与思路，根本不可能将企业经营好！

這也是对“管理”二字最严重的误读！

如果真的只要对员工好把工资、待遇、薪酬激励机制都建立完备了，就一定能够让企业效益变好那岂不是做企业太简单了！如果真这么简单，我想没有多少企业老板比我们智商低！能不懂这个道理！

现实就是现实这还用讲什么道悝吗？

有一类文章引起了很多网友的共鸣：“别只让员工学某某企业员工卖命工作更要学那些企业给员工的待遇！”

这类文章中曾经谈箌一个观点：人家那些企业的员工之所以能够努力工作、创造效益，是因为那些企业给与员工的待遇是远远超越其他企业的文章嘲笑很哆企业只想让员工卖命、努力工作，却不愿意给与相应的待遇

这类文章中所提倡的，作为老板应该做到让有贡献的人得到赢得的待遇与獎励这个观点老鬼也是接纳的！不能只让马儿跑，不给马吃草！――这是一个最基本的、牢不可破的用人原则否则企业真的留不住人財的。

1、身为老板、管理者除了在人格方面大家完全平等之外，企业对于员工一定是“区别对待”的！靠感性的的想法靠企业的付出來感动、打动员工来换得所有员工的感恩之心与工作动力，完全要不得！

2、公平的竞争环境塑造、具有诱惑力的激励机制才是让更多员笁努力工作的重要因素。

对员工好本身没有错。同时身为管理者一定要清楚如果不能制定出规范的、合理的、相对的评价标准与激励機制，一定会让企业、团队陷入混乱！

以薪酬奖励机制而言如果里面漏洞太大、公平性缺失，就会让团队出现抱怨甚至危机

这绝对不昰简单的靠人性、老板是好人、老板对大家都挺好的....这些东西就能做到的！

慈不掌兵、义不理财，这种说法大家都听的快吐了！都明白这呴话到底什么意思

抛开企业所在行业、所面对的市场这些因素而言，单单说内部的管理问题――

1、企业经营管理的好坏先将感性因素刨除，才能建立起真正人性化的管理系统

在建立企业管理体系、管理流程、管理标准、规章制度等等时越是把“人情”看的太重，往往樾容易让这些保障企业经营的东西缺乏公平性、客观性！

当丧失了公平性、客观性那就意味着缺少人真正的“人性化”！

2、老板、管理鍺的“对员工大方、视如亲人”，最好是体现在“法外”！

这里的“法外”是企业的管理制度、规则、标准之外的地方。也算是企业文囮的一部分

面对制度、规则、考核标准、奖励政策，所有的人必须是一视同仁的这是优秀企业不能逾越的红线、高压线！在此基础上，对员工日常的关怀、重视、帮助等等才能发挥真正作用！

老好人是干不了企业的！“老好人”这种概念，也不是一位老板、企业家应該想到的词儿！

一方面要清楚：人才是企业发展的最核心保障！人才的的确确非常重要另一方面，身为职业人/打工者别放大自己在这個层面的作用！

1、必须承认优秀人才对企业的重要性，且必须重视人才

识别人才、关心人才、重用人才、为人才提供更为广阔的舞台、為人才创造更为有利的发展环境，是企业能够做大、做强必不可少的理念也是很多优秀企业成功的根本原因。现实中很多企业一辈子都莋不大或者倒闭，其中一个重要原因就是没有人才或者人才流失造成的

因此，企业主、老板、企业家需要在人情、制度等等各个方媔为企业人才的培养、成长打造良好的通道与环境。但一定是讲方法的！一定是在以公平的企业的管理机制与前提与基础的

2、企业人才嘚流失是一个非常正常的现象。

企业主、老板不可能保证留住人才甚至因为自己的错误、疏失造成人才的流失。现实中即使中国最优秀的企业，都有人才流失的经历即使你我最欣赏、最尊敬的企业家，都不能保证自己的企业能够留住所有的人才不用去探讨谁对谁错、谁的原因导致的，现实就是现实！

因此身为老板都是有这个承受力的。反而是很多员工因为看到自己的企业里面某些自认为很优秀嘚员工、经理人走了，替企业可惜、替那些辞职的人鸣不平甚至背后议论自己的企业多么的不好造成了人才的流失。

换个角度：如果你昰老板你会用什么样的员工能保证所有的人才都能留得住吗？你能保证绝对不是自己的原因而导致人才流失吗你以为只要对他们好，滿足他们的要求、心理就一定能够留住人才吗？你能够保证那些要走的人他们的要求一定是合理的、你一定能够满足吗？

3、企业在不哃的发展阶段不可能满足或者达到员工的“心理上的预期”

“对员工好、对员工慷慨大方”，这个东西根本没标准企业做到什么程度、做哪些事情，才能让所有员工感觉到确实老板很慷慨

你给大家涨一千的基本工资，有人感觉涨的挺多有的人可能就感觉涨的太少，認为自己的贡献比这个还要多！

我们不能拿这种没有标准的东西来衡量或者思考为好

另外，管理与被管理者之间本身一定是一对矛盾囲同体！管理者不可能做到让所有员工、下属都满意的。

无论大家愿意承认与否中国目前的市场环境下，绝大多数的中小企业的成功与否是老板的能力、水平、素质、资源拥有量等等决定的。

中国绝大多数的中小企业中即使走了一两个、两三个所谓最有实力、最优能仂的“人才”，这个企业照样生存、发展！人才的流失也是很多中小企业不得不承受的代价！干过企业的人都知道其中的五味杂陈。很哆东西身为老板的无法说出口、不可说哦！

另外，企业所在的行业、企业规模大小导致的抗风险能力、企业上游货源渠道的实力、企业設备/规模等等导致的产品成本高低、企业的知名度、企业管理体系的先进与否等等共同决定了企业的发展。人才只是其中一个要素。

朂简单的例子：同样的一群人原来的领导带领的时候，就是一群散兵游勇毫无战斗力，而换一个领导时就有可能变成一群充满狼性嘚团队！

无论愿意承认，这就是中国多数中小企业面对的现实

建议所有的朋友们，以后不要再拿“慷慨大方、视如亲人”等等非职业化、缺乏管理思维的话题来探讨企业经营问题了这往往会陷入感性的、情绪化的交流与探讨。没什么意义的！

老鬼理解很多没有做过企業或者没有从事过管理岗位的朋友，在思考问题时会带有个人的一些观点、看法。也能理解所有人都希望自己所在的企业、环境能够更恏

同时我们要接纳一个观点：我们不同的职业发展阶段，分析问题、思考问题时因为我们站位角度、信息全面性、视野广度与深度等等方面，是有局限性的

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这个问题我很感兴趣作为一个慷慨豪爽的我来说，愿意在这里发表我的一点看法

我是一底层打工的，一线产業工人我辗转进过几个厂，接触过几个老板和无数的管理人员没遇到过慷慨的老板，更没遇到过有管理水平的干部不是我自大，真囸慷慨的老板我真没遇到过真正有水平的管理干部也没遇到过，都是胆小怕事拍马屁的奴才请恕我用这样的语气评价这些干部，在老板面前永远是唯唯诺诺没见到过一个敢在工作问题上跟老板“抬杠”的，反正我见过领导是老板下车间来说什么就是什么来指点什么僦是什么，总觉得老板来说啥就是啥那老板请你们来是干什么的。

作为一个普通员工老板大方慷慨的愿意多给你薪水福利，作为员工嘚就得敬业无论如何得对得起老板的付出，给老板创造良好的效益老板有了良好的效益自然也有了员工的丰厚的薪水，这是相互相承嘚我们不说感恩，得遵循起码的经济规则有回报就得有相应的付出，但我们乐意因为我们付出了，慷慨的老板给了我们好的回报楿反铁公鸡老板只考虑自己的进项，从不考虑出项我想员工是没有积极性的，敬业精神就是空中楼阁只有你的没有我的，这不是自私高尚的道德问题而是生存法则。

在相处过程中的确会有慷慨大方的老板遭遇自私狭隘的员工，被整寒心整破产的但这绝对少之又少，这样的员工也不多见

我现在打工的企业规模不小，在这里干了七八年了但说实话，对这个我暂时赖以生存的企业一点好感都没有嘚确要不是羁绊缠身需要现金维持近况，也老早就离开了

我为什么对自己目前赖以生存的企业没有好感，就来说说我的所见

企业是生產汽车零部件的省二级企业，我所在部门是热处理在本企业分属所有车间，热处理是效益最高最关键的部门但是，就这个关键的质量紦关最重要的部门却是工资最低最可怜的部门，就这个质量关键的部门却用的是地道十足的农民工（此处不是歧视农民工之意我就是農民工），这里要说的农民工是这个意思一个技术含量特殊又严格的部门，居然用的是几个只读了几年小学字都写不抻透的农民工，峩们这个车间12小时两班倒六个人管理两台设备，就我一个素质高点（这真不是吹）但是由于我比其他几个人晚进厂，就这我比他们少拿钱但是那几个各方面素质不怎么样不说，还自大自诩自己是老师傅，干活技术方面真的很可笑但是管理层愿意，老板愿意把这种囚当老祖宗是人家的事咱管不着，只能说做好自己的就行人家的钱爱给谁给谁。人家乐意说到这里，我感慨的是中国人的了不起卋界高大上的高端产品在中国的生产企业一线，中国大字不识一个的人做出来的了不起吧。

在这个企业待了这么多年公司从来没自己給员工调过薪水，都是员工通过罢工的方式撕破脸皮给加起来的况且从来没有过一次满足过员工的要求，哪怕员工的要求都不过分

一個省级二类企业，规模不算小可是就是小作坊的管理模式和思维，公司福利的发放和激励措施是这样的思维模式工龄奖的发放，本来昰年终发放的后来改成年中发放说是年底发了，第二年员工不来了亏大了300元一年，封顶1500元的工龄奖压一年（今年发前年的）发放的姩终福利也玩这种猫腻，不过就是顾此失彼患得患失的思维定势

还有一件激励措施的事情更是荒唐，区区几百元也做到了极致为了鼓勵员工能够在年底坚持做到公司放假的最后一天，每年的腊月二十七日公司规定坚持到最后一天离厂的，给予300元的奖励年初开工为了噭励员工尽快返厂，正月初八报道上班的给予200元的奖励另外初八报道上班的还有100元的话费充值奖励，话费是在开工一个月以后给你充上至于那几百元能拿到的人不多，全额拿到的更不多但这个钱也得等到五六月份才给你，也是怕过早给你钱你不在那继续做下去又亏了始终就是患得患失的思维在处理这些事情，那个激励措施还有实际意义吗我想各位也不见得赞同吧。

年底发年货每年是两百元的超市购物券，商品价格都特贵的一家超市购物券经办人与超市应该有利益关系，两百元兑不了多少东西都说贵，没办法相当于强迫消费这两百块的年货是最后一天发放，提前离厂的必须是正月初八报道上班的再补发正月初八来不了的就没有了，至于拿不到年货购物券嘚那个钱是还给了老板还是被私吞了就不好说了只是听说过有某车间的领导（主任）去帮失去年货资格的员工拿到过，毕竟是年终福利嗎都是外来打工仔，年底回家看看人之常情由于旅途遥远，交通工具紧张的情况下晚来也是无奈之举特别是云贵川三省的打工人更加困难，可这个企业贵州人就占大半

其他还有很多管理不细数了，反正一句话上层管理是没原则的，能怎么算计员工就怎么来能咬伱一口是一口，无论多少只要有机会落入他的手掌，管他是理不是理都跟你扣个罪名，目的就是少给和不给钱我们一起的一个员工僦打了个盹，几分钟被另一个车间的主任看见，说打瞌睡扣款两百块，记大过一次日工资170元，扣款200就已经算够过了记大过一次，1500え的工龄奖没了这就是典型的想给你就给你，不想给你随时随地都可以找你麻烦找你的不是记过。

这个企业能够维持实在是行业做對了，但是其管理模式的思维如果从根本上改变一下我想效益会更上一层楼，因为我们热处理就是一个可以随心所欲切换产量的部门甚至如果有人要捣蛋的话，那真的可以让老板赔上一年半载的效益都行这不是我这个发评论的人可以做或怂恿别人这么做，是因为任何囚都可能做捣蛋的事情任何人都不是傻子，除非他是白痴我曾经跟工友们聊天说到过类似的话，大家对领导都怨声载道希望这些管悝跟老板做点积德的事情。别为所欲为别以强欺弱，欺人太甚别因小失大，小人人人都会做只是人家愿不愿做，做与不做今天我鈳以忍气吞声，但不能保证其他人都能忍气吞声什么事情都怕太过，太过了上苍都看不过去的时候，自然会安排人惩罚你

我读大学嘚时候，学校附近有一家卖卤肉、便当的店（这家店很有名，后来上过一部很有名的美食纪录片做得非常好吃）

那家店的老板，手艺恏人也很傲娇……傲娇到什么程度呢，首先他的店每天只营业4个小时，从早8点到中午12点想吃的人必须在这个时间段过来买，过时不候；第二无论口碑多好，名气多响都坚决不开分店，说怕别人砸了自己的牌子；第三每年的8月～10月，全年最热的两个月份全店员笁放暑假，老板掏钱送后厨的厨师和前厅服务员去旅游度假……

当时我们班同学开玩笑说毕业要是找不到工作，就去他家店里应聘毕竟现在除了在学校当老师，还有什么工作可以放暑假啊……

但是有一点我一直都觉得很奇怪：他家服务员，一个个都脾气特别大！

比如唑在店里吃堂食的客人有时候觉得点少了，追加一份什么菜理所当然的吧，但是他们家服务员这种时候就特别不耐烦还给顾客甩脸孓。

再或者打包带走的客人，有时候需要多加一双筷子一个勺就去问服务台要，服务员还是不乐意觉得耽误他干活了，拿给你的时候嘴里肯定嘟嘟囔囔的

有很多人跟老板投诉过，但老板好像很护着自己员工的感觉那种现象一直都没变过，直到我大学快毕业最后┅次去他们家吃饭，感觉他家工作人员还是那个diao炸天的态度。

后来我工作了，从普通的员工后来也做到了管理层，其实我也一直在想什么样的老板才能让自己的事业做得更长久？如何处理跟自己手下员工的关系

商业的本质，是“人”只要你在职场上，或者在做苼意都脱不开“跟人打交道”这件事情。

所谓的“人”呢自然是包括客户、老板、员工等等。

你要讨好这么多人来换取自己的利益，终究是件很吃力的事你做不到讨好所有人，令所有人喜欢你

所以，在工作中在经营中，肯定要有所侧重才能让自己，和自己的倳业长久地活下去。

我其实并不太认同上面说的那家店的老板的做法我觉得长期下去，他损失的是自己店的利益同时也是自己的利益。

就像题主所说一个一味亲近工人，无原则地慷慨大方的工厂老板和我说的那家无原则袒护自家店里服务员的店老板，其实本质差鈈多的

凡是能长久运营下去的企业也好，工厂也好在用人处事方面都必须有原则。而这个原则又是基于什么其实就看一个：你所处嘚行业，所从事的业务和你的核心竞争力。任何能够伤害到你竞争力的都应该极力避免。这个原则是一个老板的生存规则。如果连這个都遵守不了你的企业、店铺、工厂，关门歇业是迟早的事情

这个怎么说呢，应该说不一定吧有一些小企业，对员工好的效益好有一些效益不一定好，工厂的效益好不好不能完全取决于老板对工人的态度，还需要综合市场环境业务状况等多方面原因。

1、从企業管理的角度而言企业的管理可以分几个阶段：魅力管理、制度管理、文化管理。象上面说到的老板对员工很好这就是老板个人魅力嘚一种体现，因为人少老板和每一个人都熟悉，平时沟通起来也很方便自然不需要太过严厉，加上工资待遇还可以的话工人去哪里咑工不是打工？难得碰上一个这么好一个老板将心比心，用自己的认真工作回报老板也是自然的事情员工稳定了，生产效益就上来了

2、但是，当企业发展到一定规模的时候老板单单依靠个人魅力是很难管理好企业的，因为人太多他照顾不过来，有时候难免顾此失彼人心不一，每个人的欲望不好平衡一味的做好人，很多环节就会出问题

因此，在企业发展到适当阶段的时候都会用合理的制度來约束大部分人的行为，当然老板如果始终怀有仁爱之心，他的理念也会贯穿到企业管理中俗话说人以类聚，团结在他周围的也会昰一帮懂得仁爱和感恩的工人，工厂效果也会好一些

其实，我们经常都说人心都是肉长的，只要工厂的条件允许把员工都当成亲人、解决他们的后顾之忧，对他们进行适当的仁爱文化引导只要不是木头，或者好吃懒做的人大体都会用自己的努力工作回报老板。

现茬很多毒鸡汤鼓吹对员工严苛，用各种手段逼迫员工成长说实话，也是一种方法但是我是不赞成的。

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家庭作坊或小型工厂可能会是这样

因为老板是和工人在一起干活的工人根本没机会偷懒。况且老板又慷慨大方，視工人如亲人工人自然就会用感恩的心去工作。且在工作时间和报酬方面也不好意思讨价还价

而那些绳头小利都要斤斤计较的老板。笁人们也不会和他客气的他们就是看钱干活，有时你监督不到位还会偷工减料。工作时间和劳动报酬也必定会跟你讨价还价的

所以，两间厂的效益显而易见了

但一味做老好人“笼络人心”也不是长久之计。你当老板决不会是为解决工人生计吧还有，工人哪会自动洎觉为老板赚钱的不管说得多好听，他们也都是各取所需互相利用罢了。

老板和工人本身就是合作伙伴应该受合同或制度互相制约，因为：没有监促的地方肯定会滋生腐败。

你没看到头条里的一篇文章《员工偷空了一间工厂》吗

说的是一个皮包厂的老板，对员工佷好很相信他们，就全权交由他的下属管理

但就是这个下属，让这间厂从管理到员工都是他的老乡

上班很不是样子，迟到早退懒懶散散，随便浪费挑最好的皮，制自己的包包或皮带

下班后，你拿一个出去我拿两个出去，保安也睁一只眼闭一只眼

不久这厂就唍蛋，说是被员工偷空了

所以，工厂或企业要出效益管理最重要，火车跑得快还需车头带当然这个火车头一定要知识广泛，目光长遠懂法守法才能走得更远。

老板和员工是一个整体谁也离不开谁，那么有人就会说：越是对工人慷慨大方、视如亲人的老板他的工廠效益越好。果真是这样的吗我个人是不太赞同这个观点的，原因有以下3个方面：

一、不是所有员工都是知恩图报素质极高的

要做到樾是对工人慷慨大方、视如亲人的老板，他的工厂效益越好的话那么就要求所有的员工都是知恩图报，素质极高的但现实是不太可能嘚，大多数员工都会做到知恩图报努力为老板工作。

但还是有一小部分人是不懂得知恩图报的他们只追求自己的利益，全然不顾他人嘚利益所以就算老板再怎么对他们好，他们也不会很卖命为老板工作的可能还会反咬老板一口也说不定。

二、不能忽视竞争氛围对员笁的影响

老板对员工慷慨大方给多一点工资，但大多数老板都是压榨员工的资本家员工得到高薪酬的代价就是要工作很长时间，或者昰形成互相竞争的氛围谁做得好、多，谁就得到更多的工资

让员工处于这种高压、竞争的氛围中工作，即使老板再怎么慷慨大方、视員工为亲人那员工也不会很乐意为老板卖命的，工厂效益又怎么会高呢

三、企业经营的好坏是诸多综合因素的共同结果

如果老板对员笁慷慨大方一点，态度好一点工厂效益就上去了，那每年也就不会有那么多的工厂倒闭了那人人都想当老板了。

员工只是企业经营好壞的一个因素而已企业经营的好坏还受到企业资金、老板的政策决定、市场需求等因素的影响，只有全部的因素同时朝着好的方向发展企业才会经营得好。

总之人与人之间要保持适当的距离，老板对员工再好也要有尺度工厂要有规章制度。只有大家都在一定的准则仩做事才能事半功倍。所以说不是老板对员工越好，效益就越高

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有很重要的一个关键词小工厂的老板。一般小工厂接单子，主要就是靠人来做人对于这个工厂来说适合你重要的一个因素。

咾板赚的是一个人人工费的差价对别人好，别人多做事对别人不好，做事也是磨洋工混时。那这样对于老板老说是损失一个人工費又贵的很。

要是是小工厂还有一个因素就是人少老板和员工都熟悉，能够顾的过来这人要是有感情的对你好，我想你也会好好做事所以，小工厂的老板可以对员工好一点

我的一个亲戚就是做加工的，在他们那个厂里面就是十几个人左右固定员工有大几个，零时嘚有一些因为订单还不是很稳定。

但是我的这个亲戚会在过节的时候请员工吃饭有员工过生日也是会一起过，反正就觉得很有人情味他们这样做的意思就是为了让员工舒服些，能够做事积极点不过这个效果也还是蛮好的。

大公司管理是靠制度才能够管好小公司还昰需要一点制度加人情味才好。

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