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劳动仲裁案例
一、骑自行车下班途中被电动车撞伤不能认定为工伤。《工伤保险条例》第14条第6项规定：“在上下班途中，受到机动车事故伤害的”，应当认定为工伤。公安交通部门出具的书面《答复》明确电动车“按非机动车管理”。二、劳动合同期满后双方未办理续签手续，亦未办理劳动合同终止手续，仍在该公司上班，仲裁结果：&该公司支付金某未签订劳动合同的双倍工资。依据《劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，三、试用期离职不足额发薪企业内部规定违法被裁无效。《劳动合同法》第二十六条规定：用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法强制规定的……劳动合同无效或部分无效。四、劳动者多次迟到早退、累计旷工6天以上被用人单位解除合同理由正当，要求该公司撤销对其作出的除名处分决定并支付其违法解除劳动合同经济补偿金标准的二倍的赔偿金的请求依据不足，无法获得支付。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”五、陈某认为由于研究院为其缴纳工伤保险费时，没有将一次性住房补贴和困难补助计算为工资总额，致使其享受的工伤保险待遇偏低，到区仲裁委提出申请，要求研究院补足其一次性伤残补助金、伤残津贴、生活护理费的差额部分共计元。依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，房改补贴应纳入工资统计范围。依据《工伤保险条例》第三十三条规定，陈某工伤津贴的标准为5468.72元。某研究院应当支付陈某一次性伤残补助金的差额部分元、2008年4月至2008年8月工伤津贴的差额部分19221.10元，扣除已支付部分，该单位还应支付陈某2008年4月至2008年8月工伤津贴的差额部分7791.10元。某研究院自2008年9月起按月支付陈某工伤津贴的差额部分3844.22元。六、劳动能力鉴定结果未定,&工伤职工劳动关系不得解除。&&&&&七、复员军人旧伤复发应享受工伤保险待遇。依据为：湖南省实施办法》第十八条。&&&&&八、职工住院治疗半年无法从事原岗位工作&医疗期未满企业不能解除劳动合同&。根据《劳动合同法》和原劳动保障部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的有关规定，李敏在某电力设备工程公司工作已经满十年，应享受十二个月的医疗期待遇。在十二个月以内，公司是不能解除劳动合同的。&&&&&&九、职工的工伤待遇应从劳动关系形成之日起，而不是从试用期满之日起计算。&&&&&&&十、企业因员工未完成工作任务拒发工资引纠纷,&员工索要拖欠工资等待遇获赔6万&，原因：公司未向劳动者足额支付工资，属于违法在先，而且劳动者明确表示不愿继续回公司工作，因此仲裁委视为劳动者提出解除劳动合同。&&&&&&&十一、解除劳动关系未依法走程序&双方劳动关系依然存续。&&&&&&十二、新员工参加入职培训却未签合同&劳动关系从入职培训日起算。依据《劳动合同法》第七条、第十条、第八十二条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。&&&&&&&&十三、2008年11月，郑德将某公司诉至仲裁委，要求确认自己与某公司日至日存在劳动关系，且解除自己与公司的劳动关系，支付未签劳动合同双倍工资，其诉求获支持&&&&&&&十四、未经民主程序企业规章制度无效&。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定规章制度时，对于其中涉及到劳动者切身利益的方面，例如劳动报酬、工作时间、休息休假等，要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，于工会或者职工代表平等协商确定……，并且用人单位应当将这些涉及到劳动者切身利益的项目进行公示或者告知与劳动者。&&&&&&&十五、个人提出解除劳动合同单位拒绝办理相关手续违法&。依据《劳动合同法》第八十四条“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品，依照前款规定处罚”的规定。&&&&&&&十六、依补充告知辞职工&公司“家规”不生效&解除劳动合同应履行法定程序。对于劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，或者劳动者严重失职、营私舞弊的，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以行使单方解除权。但是，为避免用人单位滥用权利导致对劳动者权利的侵害，法律法规亦对用人单位行使单方解除权，做出了较高的实体和程序要求。即用人单位须在查明事实基础上，依据法律规定或者经过法定程序制定，并向劳动者予以公示的规章制度，履行一定的程序才能做出相应的决定。十七、周某因工受伤后，在停工留薪期内，单位以其未工作没有业务提成为由，只为其发放基本工资，导致其工资比工伤前减少，结果被周某告到了仲裁庭，输了官司。，《工伤保险条例》第31条规定：“&职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。”第61条规定：本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。十八、旷工一天扣三倍工资&企业规定于法无据。金城物业公司诉称，陆风自日至30日一直旷工，未请假，也未办理调离手续，不辞而别。现要求其赔偿公司经济损失2070元及造成岗位空缺安排其他员工加班而支付的加班费690元。裁委认为，金城物业公司《工作标准化手册》虽规定，旷工一天扣除当日三倍工资，但该规定缺乏法律依据且显失公平,不支持。十九、未履行培训义务即宣布解除劳动合同&用人单位霸王条款被裁撤销。2008年初，公司开展竞争上岗，王凯在竞聘市场部主任一职时落选，企业便和他解除了劳动合同，原销售部副主任张某竞争上岗。王凯很生气，对公司负责人说：“我在这个单位工作快二十年了，尽心尽力，任劳任怨，现在岁数大了，单位连个岗位都没有了，合同五年一签，三年前签约的时候合同上的岗位明明写着的是市场开发部主任，现在还差两年，凭什么就让我下岗？”在调解无效的情况下，仲裁委裁决撤销该用人单位解除王凯市场开发部主任劳动合同的决定。根据《劳动合同法》第四十条第二款规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。二十、合同文本须交付职工本人。《劳动合同法》第十六条第二款明确规定，“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。该单位没有将生效的劳动合同文本交付本人属于违法行为。执法人员依据《劳动合同法》第八十一条“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动保障行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”二十一、孙强于2000年9月受聘于A制衣公司，任部门经理，月薪为6000元，双方未签订劳动合同。日，公司在网上公告孙强已离职，对此孙强不予认可，对于公司提供的录音证据也不予认可。用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。A制衣公司不与员工签订劳动合同，违反了劳动法律法规的相关规定，现又没有充分的证据证明孙强系自动离职，因此对公司提供的证据仲裁委不予采信。根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《劳动合同法》第四十七条规定，&A制衣公司应支付孙强解除劳动合同经济补偿金51000元。二十二、试用期要有书面约定。小建日进入天方公司，对于工资标准，双方口头约定试用期工资3200元，小建主张试用期为1个月，天方公司主张试用期为2个月，双方对期满后工资标准为4000元/月无异议。2008年1月底小建向天方公司口头提出辞职申请，天方公司当天同意，并办理了工作交接手续。&依据《劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。虽然双方未签订劳动合同，但根据小建为天方公司提供有偿劳动并接受管理的事实，仲裁委确认双方形成事实劳动关系。&对于小建提出的请求，依据《劳动合同法》第十条、第十九条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。试用期包含在劳动合同期限内。由于双方没有签订书面劳动合同，口头约定试用期不符合上述法律规定，该试用期不成立。据此，天方公司应按照非试用期4000元/月工资标准支付小建工作期间的工资。&&&&二十三、发生工伤要及时申请工伤认定。孙明从日起被一家印刷厂招用从事印刷工作。在去年10月7日，因违章操作，孙明的右手被绞入印刷机中，当即被送往医院住院治疗。出院后，他为了保住右手，又两次至另一专科医院住院治疗。孙明受伤后，印刷厂向劳动保障局作出了事故调查报告，并以借条形式支付了孙明2007年10月至&2008年&5月生活费7000元。劳动保障局亦于日作出关于《孙明重伤事故调查处理报告书》的批复。劳动争议仲裁委员会审查后认为，孙明系工伤应享受工伤待遇。由于尚未作伤残鉴定，所以要求印刷厂支付伤残补助金等，依据不足。一是工伤的认定。本案当事人孙明在印刷厂从事日常生产、工作时负伤。对此次事故，劳动部门虽然认定是违章所致，但厂方并未举证系孙明蓄意所为。且在诉讼前，厂方已将此事故作为工伤事故报有关部门，并已向有关鉴定部门申请对孙明作工伤伤残登记鉴定。所以，印刷厂称孙明蓄意违章不能享受工伤待遇显然缺乏依据。二是工伤职工的伤残等级鉴定应由哪个部门作出。对因工伤残、职业病和疾病职工的劳动能力鉴定问题，市、区、县劳动能力鉴定委员会和市劳动能力鉴定中心是劳动能力鉴定的专职机构。申请人对鉴定结论不服，可以向市劳动能力鉴定委员会申请重新鉴定。工伤鉴定的费用由用人单位支付。三是孙明应享受的工伤待遇。孙明经工伤鉴定为六级伤残，根据有关规定，六级工伤的职工应享受的工伤待遇包括：医疗期内到指定医院治疗所需挂号费、住院费、医疗费、药费、就医路费全额报销；住院期间享受住院伙食补助费。经医院确定需护理的，按医院护工标准发给护理费；医疗期间享受工伤津贴；享受标准为14个月本市上年度职工月平均工资的一次性伤残补助金。本人要求与企业解除劳动合同的还可以享受标准为25个月上年度职工月平均工资的一次性就业补助金。二十四、经营不善不按时发薪&以实物抵工资企业违法。顺义区某鞋厂在生产过程中因资金周转不开，无法按时向职工支付当月工资。负责人急中生智，想出一条“妙计”。他将本厂生产的皮鞋根据出厂价换算后发放给职工，以冲抵职工２月份工资。顺义区劳动监察大队经过调查作出以下决定：要求该鞋厂将发给职工的产品收回，按月依照标准发放职工货币工资。监察人员建议，用人单位也可以在向劳动者说明情况并与工会或者职工代表协商一致的基础上适当延期支付。中华人民共和国劳动法》第五十条规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《湖南省工资支付监督管理办法》第九条&“工资应当以法定货币形式支付，不得以实物、有价证券或者其他非法定货币形式支付。”法律对工资的支付形式是十分明确而肯定的，没有任何例外条件。因此，企业必须以货币形式支付劳动者工资，任何借口以实物或有价证券支付工资的做法都是违法的。二十五、企业单方变岗调薪无效。２００５年７月王先生应聘到某汽车修理服务公司，任车间主任一职，并与公司约定每月工资不低于５０００元，双方从２００５年１０月至２００７年１０月一直按劳动合同约定履行。２００７年１０月公司进行重组后更名，２００７年１１月更名后的公司给王先生发放工资１５００元，１２月份发放工资１５００元。王先生多次找公司领导询问原因，公司领导以岗位调整为由进行搪塞。劳动合同一经签订即具有法律约束力，当事人应如约履行，由于公司发生合并、更名，现由更名后的公司承继王先生的劳动关系，更名后的单位应履行劳动合同中约定的由用人单位承担的义务。根据合同的约定，单位有权根据评估标准及王先生的工作能力和表现，调整王先生的工作岗位，但单位不能提供出王先生工作能力和工作表现差的证据，说明王先生符合担任车间主任的条件，所以单位应当依据《劳动法》第十七条的规定，遵循平等自愿、协商一致的原则与王先生变更劳动合同。２００７年１１月单位就变更王先生的工作岗位不能达成一致的情况下，仍单方面变更王先生的工作岗位，并按照新岗位工资标准发放工资，造成王先生工资收入上的损失，单位应承担相应的赔偿责任。二十六、企业不景气就能裁员吗？田某是一家生产小电器的Ｃ企业职工，２００７年１０月与企业签订了１０年期限的劳动合同。２００８年３月，该公司产品滞销，无力偿还贷款，经法院和有关部门核定宣布处于“濒临破产的法定整顿期间”。该公司便决定在转产的同时裁减人员７５名。田某等９人不服企业的裁员决定，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复与公司的劳动关系。《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的……本案中，企业已经达到了法定的破产边缘进行重整，符合经济性裁员的条件。所以，田某等人的要求不能得到仲裁的支持。&&&&二十七、客观情况变化单位能解除劳动合同吗？Ｄ公司在北京的东城区，最近向每名员工发了一个通知，说由于环境问题，公司六月底前就要搬迁至北京平谷区，让员工做一下准备。有十几名职工不愿意到平谷区去上班。企业说，如果不去，那么只好解除劳动合同，于是向这些职工发出了解除劳动合同的通知，告诉他们一个月后他们的劳动合同将被解除。几名职工想不通，认为劳动合同中约定的工作地点是在北京市东城区，现在是企业的原因致使合同不能履行，企业怎能解除他们的劳动合同呢。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本案争议的焦点是：什么是客观情况发生重大变化？客观情况发生重大变化单位能否单方解除劳动合同？本案中，企业迁址，确实属于客观情况发生了重大变化，原劳动合同中的工作地点必须变更。但十几名劳动者不愿意去新的工作地点工作，可以表明，双方未能就变更劳动合同达成一致的意见，企业是可以解除劳动合同的。需要提醒企业的是：这种情况下解除劳动合同，要提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，并且要按劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金。二十八、企业“家规”并非法律&解雇员工还得依法。今年４８岁的老冯２００７年６月来到某玻璃公司工作，成为该公司一名工作人员，并获得了一份期限到２００９年的劳动合同。今年１月的一天上午，冯明与一名同事发生争执后，先动手打了这名同事一下，接着双方就扭打在一起。在被劝开后，冯明未再采取任何过激行为，并积极配合公司写出书面报告，并向同事和公司承认了过错。但玻璃公司认为，冯明严重违反公司规章制度，于是在未征求工会意见或经其他职工民主讨论程序的情况下，当日对冯明做出了解除合同的决定，但老冯未接受公司下达的“解除劳动合同通知书”。&法院在受理这个案件后，经过审查，认为冯明的行为并不构成严重过错，不会导致劳动合同难以继续维持。而玻璃公司未经批评教育即解除了与冯明的劳动合同，剥夺了他的劳动权利，不给其合理的改正机会，该行为明显不妥。另外，根据《劳动法合同》和《工会法》的相关规定，用人单位即时解除劳动合同要征求工会意见。而玻璃公司未征求工会意见，也未经一定的民主讨论程序，就单方面解除了与冯明的劳动合同，该行为违反了法律规定，所以玻璃公司解雇冯明属不当解雇，应依法撤销玻璃公司解除冯明劳动合同的决定。根据《劳动法》第２５条规定：“劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”但是，由于规章制度是用人单位单方面制定的，而“严重违反”又具有模糊性，因此该条法律容易被用人单位滥用。为此，专家提出了自己的看法：首先，有关部门应对用人单位的规章制度的合法性、合理性进行全面审查。在制定程序上，应融入集体协商或工会讨论的民主程序，并向劳动者公示。因此，内容或制定程序上存在缺陷的规章制度不能作为审理案件的依据。其次，对“严重违反”的界定应充分考察劳动者的过错程度，审查劳动者的行为是否导致劳动合同难以继续维持，从而限制用人单位过于简单草率地即时解除劳动合同。再有，应与《工会法》等法律相结合，考虑用人单位即时解除劳动合同是否征求了工会意见等因素，认定用人单位解除劳动关系是否为不当解除。二十九、计件工资如何确定？经过老乡的介绍，小李来到了一家电子元件厂。老板简单的问了几句后，就开始试用他，在这期间给他一些生活费，住在厂里。经过一段时间的考察后，小李被正式录用了，但电子元件厂没有和他签订劳动合同，只是老板口头上承诺他，工资按照计件工资来计算。&正式上班以后，小李发现，厂里的订单很多，要经常的加班加点根本没有节假日和星期天。再加上厂里的生活条件太差，他时常感到头晕、恶心，可只能硬撑着。几个月过去了，小李身上带的钱也花的差不多了，老板却并没有发工资的意思。他就找到老板，老板对李明强说：“厂子没收来货款，暂时没钱发工资，只能发二百块钱的生活费。”小李听老板这么说，也没想别的，就领了二百块钱的生活费。但半年后，小李在干活儿的时候觉得身上一点力气也没有，头晕得很厉害，一下子站不住摔倒在地。后来到医院一检查，由于小李长期营养不良贫血了。&一回到厂里，小李就立刻去找老板，说自己不想干下去了，要求老板把工资给他结了。老板不同意，说：“你想走就走啊？厂里的货款还没有打回来呢，你要走就走，钱是给不了。”还说，现在要是走的话，到年底放假的时候就只给他应发工资的一半，另一半就不能给了。小李觉得这太没道理了。他算了一下，一共被欠的工资有６６７５．３７元。&后来，小李来到了劳动监察部门投诉。《劳动法》第三十七条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。本案中，元件厂对小李实行计件工资制度，但他在工作旺季每天都要工作十三四个小时，远远超过了每天８小时的工作时间，而且还没有节假日、周末休息日。因此，小李可以要求老板在计件工资的基础上支付他们延长工作时间的工资增加额，用人单位应当支付小李延长工作时间期间的工资差额。&用人单位和劳动者约定了实行计件工资制，当工人的工作时间超过每天８小时、每周４０小时，向用人单位要求其支付加班工资时，用人单位却以计件工资没有固定时间也没有加班为由，拒绝支付。用人单位的这种说法是混淆了工资发放形式（计件工资制、计时工资制）和工时制度（标准工时制度、不定时工时制、综合计算工时工作制），将计件工资制想当然的认为是不定时工作制，这是完全错误的。计件工资制只是一种工资发放的形式，它按照工人完成的合格产品的件数来确定工资数额，与计时工资制是对应的。而标准工时制、不定时工作制、综合计算工时工作制是有关工作时间的制度。因此，计件工资制和工时制度没有直接关系。按照法律规定，适用计件工资制的用人单位，也应当实行标准工时制度。有些用人单位认为实行计件工资制就是有活儿干活儿，没活儿不干，不存在加班加点这样的说法，这种观念是错误的。&&&&三十、生育权益受侵害，女工诉至仲裁，以调解告终。曹女士２００６年７月应聘到某物业管理公司，在人事部门工作，公司一直没有给她上各项社会保险。双方约定，曹女士的工资为每月１５００元。２００７年１—７月曹女士休了半年的产假，期间单位没有发给她一分钱工资。休完产假回到公司的曹女士，发现自己的工作岗位不再是“人事部门”而是转到了“保洁部门”。虽然有些不情愿，曹女士还是服从了公司的安排。可是更令曹女士窝心的是：按国家规定哺乳妇女应该享有的每天一小时的哺乳时间公司也不能保证。勉强干到了２００７年１１月，认为自己权益受到了严重侵害的曹女士，向该物业管理公司提出了解除劳动合同的要求，同时在与公司协商不妥的情况下，２００７年１２月２４日曹女士诉至西城区劳动争议仲裁委员会，要求：“１、物业管理公司补发我在产假期间的工资７５００元；２、物业管理公司为我补缴２００６年７月至２００７年１１月的养老、医疗、失业、工伤、生育五项保险费；３、为我报销孕期检查和生育费用共５５１８．５３元；４、支付哺乳期的加班费４００元。”《女职工劳动保护规定》第四条“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”第九条“有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。”三十一、劳动关系解除后单位须在１５日内办理档案转移。高先生于２００６年８月到某动漫画公司工作，担任收款员，双方于同年１２月订立了为期一年的劳动合同。２００７年１月９日高先生的人事档案调入区职业介绍服务中心动漫画公司的集体户存档，２００７年３月动漫画公司以效益不好为由与高先生解除劳动合同，并收回合同文本。此后，动漫画公司的经理与高先生商量，要求高先生出资接下公司，高先生对此予以拒绝，动漫画公司以各种理由拖延为高先生办理人事档案移转手续。根据《劳动合同法》第五十条规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。……　”动漫画公司作为用人单位，在与职工解除劳动关系后，有义务为职工出具解除劳动关系的证明，同时也有义务将职工档案转移到职工户口所在地区（县）社会保险经办机构，使职工可以享受国家给予的失业保险待遇，或转移到职工要求的存档机构，便于职工继续缴纳各项社会保险费。社会保险费的缴纳情况关系到职工退休后的养老保险待遇，以及平时就医费用的报销。建议用人单位不要通过扣留职工档案的做法，试图与职工协商解决其他问题，这样做只能使问题变得复杂化，如给职工造成损失，还得承担赔偿责任。三十二、保姆与雇主发生争议依何法维权？２００６年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第７条规定，家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷不属于劳动争议，不符合《劳动法》第２条规定的用工主体，因服务或者提供劳务发生的纠纷，应当按照雇用关系处理。三十三、乙肝患者也有公平就业权利。小周是今年的应届大学毕业生，由于成绩优异，班主任把他推荐给一家ＩＴ企业做网络编辑。经过一番笔试下来，小周不负众望以第一名的成绩进入了最后的面试。可另他没有想到的是，公司因为他有乙肝“小三阳”为由，拒绝录用他。《就业促进法》第三十条规定是关于不得歧视传染病病原携带者就业的规定。包括对用人单位不得拒绝录用的要求和特定情况下病原携带者不得从事有关工作。传染病病原携带者享有同正常人平等的劳动权利，用人单位招用人员时，如无法定情形，不得以劳动者是传染病病原携带者为由拒绝录用。三十四、特殊工种需持职业资格证上岗。小郑是一名来京务工人员，经老乡介绍，他来到一家批发市场给人看仓库。来了没两月，该批发市场的电工辞职走了。这下可急坏了批发市场的经理，因为仓库有不少需要冷冻存放的货物，一旦电出问题，损失就得由市场来承担。小郑心想：电工的工资可比看仓库高多了，自己在农村跟当电工的叔叔经常去帮人维修个电路啥的，干这个应该不成问题。于是他向经理毛遂自荐，经理一看眼下确实缺人，在简单地问了问小郑电路基础知识后，就让他上岗了。《就业促进法》第五十一条的规定，进一步明确涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种，需持职业资格证书上岗。对于此类工种，用人单位如招用人员，必须从取得相应职业资格证书的人员中录用。特殊工种的范围主要以公共场所安全秩序维护与检查、公众财产安全维护、食品药品质量检查和安全、公共健康和人身健康管理服务、环境保护及防灾减灾救助、装备制造和大型公共设施制造、高危行业关键岗位、交通安全管理与维护等领域的职业工种为重点，具体范围和实施办法将由国务院规定。&&&&&三十五、中介机构不得提供虚假就业信息。小王是一名山西来京的务工人员，他根据火车站别人散发的小广告找到了一家中介机构求职，这家中介机构当即表示马上为他找到工作。工作人员收了他３００元的中介费后，把他推荐到一家所谓的装修公司当保安。装修公司要求小王先交培训费进行岗前培训，随后又要他交服装费等等。等到小王明白过来这是中介和这家公司耍的一个连环套时，他已经交了１千多元。《就业促进法》第四十一条是关于职业中介机构行为的禁止性规定，包括五个方面禁止性行为：第一，提供虚假就业信息。就业信息主要指岗位需求信息，包括用人单位基本情况、招用人数、职业工种、岗位要求、录用条件、劳动报酬、福利待遇、劳动保护等内容。由于就业信息与实际情况不一致，导致求职者求职失败，自身权益受到侵害，即为提供虚假就业信息。第二，为无合法证照的用人单位提供职业中介服务。用人单位委托职业介绍机构招用人员时，应当出示单位介绍信、营业执照?副本?或其他法人登记文件、招用人员简章和经办人身份证件。职业中介机构为无合法证照的用人单位提供服务，应承担法律责任。第三，伪造、涂改、转让职业中介许可证。职业中介许可证属于国家机关颁发的重要证件，应当妥善保管，依法使用，不得伪造、涂改、转让。第四，扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金。其他证件包括工作证、学生证、军人证等证明劳动者身份的证件。第五，其他违反法律、法规规定的行为。如违反本法规定，在职业中介过程中实施就业歧视，以及拐卖妇女儿童等利用职业中介活动侵害劳动者权益的行为。三十五、就业培训补贴让失业人员求职不再难。《就业促进法》第四十九条规定：地方各级人民政府鼓励和支持开展就业培训，帮助失业人员提高职业技能，增强其就业能力和创业能力。失业人员参加就业培训的，按照有关规定享受政府培训补贴。三十六、职工调离档案没转经劳动仲裁确认双方还存在劳动关系。张某于１９８９年到商品供应公司工作，并于１９９３年１２月提出调出商品供应公司，但商品供应公司以对张某审计为由未批准。１９９４年７月１１日商品供应公司同意张某调出单位，双方在办理人事档案转移手续时发生争议。此后张某未将本人档案调出商品供应公司，也未再上班。此时，商品供应公司作为管理者，有权对张某的行为实施相应管理，但商品供应公司放弃履行管理职责，未主动采取管理措施致使张某的人事档案滞留多年是产生本次争议的主要原因，故应承担张某人事档案调出前的相应法律责任，仲裁委对张某的申诉请求予以支持。在此提醒用人单位，管理权既是企业的一种权力也是一种责任，用人单位有权在一定范围内对职工的行为进行管理。一旦劳资双方出现矛盾一定要及时化解，而不能置之不理，否则要为此承担法律责任。&&&&&三十七、无固定期限劳动合同不等于“铁饭碗”&在某公司工作已满１２年的高级工程师赵某与公司签订的劳动合同到期，续订劳动合同时，与公司签订了无固定期限的劳动合同，双方没有附加终止劳动合同的条款。后来，赵某因在工作中严重失职导致事故，给公司造成近百万元的经济损失。１个月后，公司决定与赵某解除劳动合同。赵某对此决定不服，认为自己与公司签订的是无固定期限劳动合同，并未附加解除条款，是不能解除的，且公司也没有提前３０天通知他。赵某向所在地的劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求撤销公司与其解除劳动合同的决定。仲裁委员会受理了此案，经调查后认为，赵某在工作中未按照规定操作程序控制生产设备，严重失职，情况属实，驳回了赵某的请求。《劳动法》第二十五条规定，劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。不用提前３０天通知劳动者。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。&&&&三十八、不严格执行企业规章制度他被解除合同该怨谁？王某于２００２年１月４日与Ａ运输股份有限公司签订了无固定期限劳动合同。其中第十九条第（二）款约定，严重违反劳动纪律或者规章制度可以解除劳动合同；第四十一条约定，公司制定的《解除违纪职工劳动合同的暂行规定》为劳动合同附件，该规定第二条第六款约定，侵吞票款的予以解除劳动合同。王某承认本人在工作中存在失误，未按公司规定在行车路单上记录途中乘客上车及收费情况，但否认公司解除劳动合同的事实，主张对途中上车的２名乘客没有收费，并提供了三份证人证言。在仲裁委开庭审理时两名证人出庭作证，一名是途中上车的乘客，另一名是该车的司机。除此以外，王某未就收取票款问题向仲裁委提供其他证据。仲裁结果：驳回王某的申诉请求。&&&&&三十九、劳动报酬约定不明该如何处理？曹某是２００７年某大学毕业生，在人才市场双向选择中，被某公司录用，双方协商签订劳动合同。在协商过程中，企业一方表示：由于本企业最近一年不太景气，经济效益不稳定，因此工资可以确定发放日期，但无法确定数额。曹某认为企业有困难职工应当分担，因此对企业的说法并无异议。于是，双方签订劳动合同，并在合同中约定：曹某工资根据企业效益而定。合同签订后，２００７年７月１０日，曹某开始上班，工作相当努力。但连续两个月，企业以效益不好为由每月只发其８００元工资。曹某找企业理论，企业认为工资的具体数额无法约定，这事先已经讲明，而且合同中已经约定：工资根据企业效益而定，所以企业并无违法之处。于是曹某向仲裁委提起了申诉。《劳动合同法》第十八条　劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。&&&&四十、工作地点是劳动合同的必备条款。小王今年刚大学毕业，欲与单位签订劳动合同，签订劳动合同时，小王知道他就职的这家公司在全国各地有几家分公司，于是，他想在劳动合同中约定他的工作地点就是北京，但单位不同意。单位认为工作地点的安排是单位的自主权，小王无权选择工作地点，更不应当在劳动合同中约定工作地点。《劳动合同法》第十七条&&劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同的内容分为法定必备条款和补充条款两类。法定必备条款是法律规定劳动合同必须具备的条款，缺少法定条款劳动合同不成立。此案中，小王要求约定工作地点，是完全符合法律规定的。&&&&四十一、非个人原因改变工作单位解除合同怎么计算补偿金？物研究所于２００６年开始按增资扩股方式进行整体改制，于２００６年９月制定了改制实施方案，其中关于“企业改制人员分流方案”部分第３条规定：生物研究所距法定退休年龄５年以内的员工或改制后符合退休条件的员工，改制后企业不聘用的人员，与研究所办理解除劳动合同手续后，关系转入北京实业开发总公司职工管理中心，同时办理内退手续或退休手续（没有经济补偿金）。生物研究所公司主张：张涛属于上述规定中“距法定退休年龄５年以内的员工”，不符合领取经济补偿金的条件，张涛当时表示不同意办理内退并要求继续留在改制后的企业工作，但之后张涛并未实际留在改制后企业工作，而是于２００６年１２月申请调离，因此生物研究所公司今仅同意按其在本企业工作年限及实际工资标准依法支付其相应经济补偿。生物研究所于２００６年１０月３１日书面通知张涛：双方签订的劳动合同因企业改制于２００６年１０月３１日解除劳动合同关系。张涛离职前月均工资６４９３元。生物研究所于２００６年１０月经工商行政部门核准更名为生物研究所公司。生物研究所因企业改制单方与张涛解除劳动合同，应由改制后企业即生物研究所公司依照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发【１９９４】４８１号）相关规定按张涛在本单位工作年限向其支付解除劳动合同经济补偿金。根据北京市劳动局《关于解除劳动合同计发经济补偿金有关问题处理意见的通知》（京劳关发【１９９６】１４７号）第三条规定，“因用人单位合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称或职工成建制调动、组织调动等原因而改变工作单位的，其改变前在原单位的工作时间应计算为在本单位的工作时间”，本案中张涛于２０００年７月自某中医院经组织调动到生物研究所工作，因此其在某中医院的工作时间应计算为在生物研究所的工作时间。综上所述，生物研究所公司应支付张涛解除劳动关系经济补偿金１８１８０４元（计算方法：６４９３×２８）。生物研究所公司并非无故拒付上述经济补偿金，因此无须向张涛支付额外经济补偿金。最终裁决：一、生物研究所公司一次性支付张涛解除劳动关系经济补偿金１８１８０４元；二、驳回张涛提出的其他申诉请求。&&&&四十二、合同续签没有试用期。根据《劳动法》的规定，“劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。”劳动保障部的《最低工资规定》，用人单位不可以不受任何限制、任意地给处在试用期的员工确定工资水平，而应达到本市最低工资标准。此外，试用期的长短要与劳动合同期限相适应。如劳动合同期限在６个月以下的，试用期不得超过１５日；劳动合同期限在６个月以上１年以下的，试用期不得超过３０日；劳动合同期限在１年以上２年以下的，试用期不得超过６０日。同时试用期也应包括在合同期内，最长不得超过６个月。同一用人单位对同一劳动者只能试用一次。试用期限为自开始试用之日起，连续计算的自然天数。在试用期内，劳动者享有和正式工作时一样的权益。用人单位与劳动者建立劳动关系以后，应按月为劳动者缴纳养老、失业等社会保险费用。劳动者除获得劳动报酬外，还应享受与其他员工相同的保险福利待遇。&&&&四十三、职工自愿加班且有加班费超时加班也违法。２００６年５月１１日通州区劳动保障局监察大队接到李某等七名职工投诉，反映Ａ公司安排全厂职工超时加班，违反国家的法律、法规，要求劳动行政部门依法查处，并提供了相应的证据——职工工资明细表复印件。接到投诉并立案后，区劳动监察大队于２００６年５月２４日对Ａ公司下达了调查询问通知书并进行了调查取证。对于Ａ公司安排１４１名职工超时加班的行为，决定给予Ａ公司警告，并按照受侵害的劳动者每人４５０元的标准计算，对Ａ公司处以罚款人民币６３４５０元。这一案例中Ａ公司认为职工为提高工资自愿加班，且公司已按照法律规定的标准向职工支付了加班工资，公司就本身没有违法行为的观点，在用人单位中普遍存在。通过这一案例反映了某些用人单位的法人、管理者不光法律、法规意识淡薄，而且存在着糊涂的观念。同时亦反映出劳动法律、法规仅在媒体、报刊上宣传还不够，应经常对用人单位的主要负责人进行学习和培训。四十四、直接申请补偿未缴纳社会保险费的损失得不到支持。张某某于日与人和公司建立劳动关系，双方未订立劳动合同，但口头约定劳动报酬为月基本工资2400元+误餐补贴465元+住宿。劳动关系存续期间，人和公司拒绝支付加班工资及缴纳社会保险，损害劳动者权益。向当地仲裁委申请仲裁，请求：1、补发因未签订劳动合同的双倍工资17976元，补发双休日、法定节假日、工作日延长劳动时间的加班费共26339.6元；25%的赔偿金6584.&9元；2、补偿因未办理社会劳动保险成的损失5306.9元；补发一个月的经济补偿金2723.5元；3、补发因实施歧视政策而少发的2010年年终奖1200元；4、从即日起解除与人和公司的劳动关系并发放三月份工资1976元；5、提供上下班打卡记录和工资表。人和公司称，即使双方存在劳动关系，张某某的各项主张均不成立，应予驳回，理由：第一，自双方建立劳动关系后，人和公司多次强调与张某某订立书面劳动合同，张某某均不予签订；人和公司不承担双倍工资的法律责任；第二，张某某应聘的人和公司的行政管理岗位，实行国家规定的上下班及休息休假制度，不存在加班加点的事实，张某某请求加班费无事实和法律依据；第三，张某某直接诉求将未缴纳社会保险费直接支付张某某本人没有法律依据；第四，请求补发年终奖依据不足，应予驳回；第五，张某某请求提供上下班打卡考勤记录、工资表不属于劳动争议范畴；第六，张某某未提前通知人和公司擅自离职，影响人和公司的施工计划和进度，张不仅无权请求支付经济补偿金，还应赔偿由此造成的损失，人和公司保留对其追究法律责任的权利。申请人提供了下列证据：1、工作牌，证明双方建立劳动关系；集团公司发年终奖的通知文件（无原件），证明年终奖存在歧视政策；3、2010年3月至2011年1月工资表清单及自己保存的U盘，误餐费补贴审批表，证明加班时间和社会保险缴纳情况；（无原件）4、邮寄单据和收悉结果，证明申请人日提出解除劳动关系。（人和公司提出此反证是张某某提出解除合同，无需支付补偿金）。人和公司提出下列证据：1、营业执照、组织机构代码证、法定代表人身份证明，证明其主体资格；2、张某某求职申请书、职称证书，证明张某某入职时提出虚假职称证书；（张某某说证件是真实有效的）3、会议纪要、任正文等人的劳动合同，证明人和公司多次在会议上强调签订劳动合同但张某某拒不签订，故无需支付双倍工资；（张某某认为与本人无关）4、张某某请假单证明张某某提供工资明细表体现出勤天数与事实不符，说明张某某提供的工资明细不真实；（除了王昭签名时间有异议外对真实性无异议，对其余三人的真实性合法性、关联性均无异议）5、媒体报道、市领导批示，证明施工工程系市重点工程，但张某某擅自离职影响了正常施工，造成经济损失，人和公司保留追究张某某法律责任的权利；（对真实性有异议，认为其离开公司是因为公司没有签订劳动合同，按劳动法可随时提出离职，对经济损失有异议，公司是建设单位非施工单位，也没有合同约定赔偿损失。）6、张某某提交的缴纳社会保险费用的计算方法，证明人和公司有通知张某某缴纳社会保险，但张某某自愿放弃，应自行承担法律后果；（真实性有异议，不是张某某本人签名）。本案焦点问题：一是是否支付双倍工资？仲裁委认为。自日至日申请人提出解除劳动合同止，人和公司没有足够证据证明张某某故意拖延或拒绝签订的事实，不予采信，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条一、二款之规定，应当自用工之日起满一个月的次日起支付双倍工资，因张某某没有提供2010年5月及2011年2月的工资，应自日起自2011年1月间加付一倍工资，即（2000元/月—2000元/月÷31天/月ⅹ6天）=16012.9元。二、关于补发加班工资的问题。仲裁委认为张某某没有提供足够证据证明其加班时间及计算加班工资的基数，也没有证据证明人和掌握加班证据，因此根据《劳动人事争议办案规则》第十七条之规定，张某某主张补贴双休日、法定节假日、工作日延长劳动时间加班工资，补发2010年度年终奖没有事实和法律依据，不予支持。三、关于经济补偿金的问题，仲裁委认为，申请人与被申请人劳动关系存续期间为劳动者缴纳社会保险是法律强制性义务，人和公司没有提出足够证据证明其无法缴纳社会保险的正当理由，因此张某某提出经济补偿金符合《劳动合同法实施条例》第18条第六项之规定，予以支持。四、关于补偿社会保险损失的问题。人和公司在劳动关系存续期间没有依法缴纳社保违反了法律强制性规定，损害了劳动者合法权益，但申请人要求按缴纳比例赔偿损失没有法律依据。&
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