绩效工资考核表 绩效工资考核表 我是养老院院长，我们已经建立健全各项管理制度，为了实行标准化管理，提高管理水平，同时调动员工的积极性，我想把绩效工资考核纳入养老院管理，该个表如何编制不会，为此，诚请专家帮忙。 我建议你采用KPI，便于操作。先编制每个岗位的岗位说明书，并进行流程梳理，提取关键指标。这个指标建立得是否科学、能否反映各岗位的关键性要求、设立标准的高低直接关系到绩效考核管理体系的成功与否。完整的绩效指标（KPI）应当有明确的定义、指标间相互关联、具有驱动力和可测量，同层间、上下层间沟通、联系、可对比。绩效管理流程可分为目标、跟踪、分析、激励四大步骤，充分体现公司与部门目标的一致性。好的绩效管理流程应有清晰的责任方、自上而下的细分流程、明确的时间要求。完整的绩效管理体系，是企业决策层掌握运营情况、并围绕公司整体战略和策略、对进行调整和再决策的循环往复的过程，即首先，围绕公司的年度目标和策略，制定各个层面绩效管理的关键绩效指标和确定目标值；其次，结合绩效管理目标，确定总体预算和具体的运营生产计划；第三，对照既定目标，对实际工作的结果进行监测、分析和考核；最后，根据绩效结果出现的问题，及时修改原有的目标、预算、计划，以确保价值的实现。 你的提问，应包括两个方面的问题，一是怎么建考核表，二是如何将考核和工资挂钩。楼上已经回答了一，我就二给您一个建议。 1、确定考核工资占比 首先要确定你的绩效工资占比，即你准备拿出工资的多少来做考核。通常情况下，职能、技术类的岗位，建议考核比例不亦过高。业务、高层管理人员的考核工资比例可适当高些。 2、考核分数如何和工资对接 这要看你的考核表分数及考核等级设定情况，如果是百分制，五个等的话，举例说明如下： 90以上为优秀，与工资换算系数可为1.2； 80~90分，良好，与工资换算系数为1.1； 70~80为中等，系数可为1.0； 60~70为合格，系数为0.9； 60以下不合格，系数为0.8。 每月考核完，直接将考核工资，乘以换算系数即可。当然，等级、系数的具体制定情况，还要结合企业的实际情况。 3、考核注意事项 在开始导入考核前，要注意，第一考核比例不要过高，循序渐进；第二不宜单纯涨工资来考核，没意义。具体问题要具体分析，但做考核是非常必要的一项。 我建议你采用KPI，便于操作。先编制每个岗位的岗位说明书，并进行流程梳理，提取关键指标。这个指标建立得是否科学、能否反映各岗位的关键性要求、设立标准的高低直接关系到绩效考核管理体系的成功与否。完整的绩效指标（KPI）应当有明确的定义、指标间相互关联、具有驱动力和可测量，同层间、上下层间沟通、联系、可对比。绩效管理流程可分为目标、跟踪、分析、激励四大步骤，充分体现公司与部门目标的一致性。好的绩效管理流程应有清晰的责任方、自上而下的细分流程、明确的时间要求。完整的绩效管理体系，是企业决策层掌握运营情况、并围绕公司整体战略和策略、对进行调整和再决策的循环往复的过程，即首先，围绕公司的年度目标和策略，制定各个层面绩效管理的关键绩效指标和确定目标值；其次，结合绩效管理目标，确定总体预算和具体的运营生产计划；第三，对照既定目标，对实际工作的结果进行监测、分析和考核；最后，根据绩效结果出现的问题，及时修改原有的目标、预算、计划，以确保价值的实现。 你的提问，应包括两个方面的问题，一是怎么建考核表，二是如何将考核和工资挂钩。楼上已经回答了一，我就二给您一个建议。 1、确定考核工资占比 首先要确定你的绩效工资占比，即你准备拿出工资的多少来做考核。通常情况下，职能、技术类的岗位，建议考核比例不亦过高。业务、高层管理人员的考核工资比例可适当高些。 2、考核分数如何和工资对接 这要看你的考核表分数及考核等级设定情况，如果是百分制，五个等的话，举例说明如下： 90以上为优秀，与工资换算系数可为1.2； 80~90分，良好，与工资换算系数为1.1； 70~80为中等，系数可为1.0； 60~70为合格，系数为0.9； 60以下不合格，系数为0.8。 每月考核完，直接将考核工资，乘以换算系数即可。当然，等级、系数的具体制定情况，还要结合企业的实际情况。 3、考核注意事项 在开始导入考核前，要注意，第一考核比例不要过高，循序渐进；第二不宜单纯涨工资来考核，没意义。具体问题要具体分析，但做考核是非常必要的一项。 你的提问，应包括两个方面的问题，一是怎么建考核表，二是如何将考核和工资挂钩。楼上已经回答了一，我就二给您一个建议。 1、确定考核工资占比 首先要确定你的绩效工资占比，即你准备拿出工资的多少来做考核。通常情况下，职能、技术类的岗位，建议考核比例不亦过高。业务、高层管理人员的考核工资比例可适当高些。 2、考核分数如何和工资对接 这要看你的考核表分数及考核等级设定情况，如果是百分制，五个等的话，举例说明如下： 90以上为优秀，与工资换算系数可为1.2； 80~90分，良好，与工资换算系数为1.1； 70~80为中等，系数可为1.0； 60~70为合格，系数为0.9； 60以下不合格，系数为0.8。 每月考核完，直接将考核工资，乘以换算系数即可。当然，等级、系数的具体制定情况，还要结合企业的实际情况。 3、考核注意事项 在开始导入考核前，要注意，第一考核比例不要过高，循序渐进；第二不宜单纯涨工资来考核，没意义。具体问题要具体分析，但做考核是非常必要的一项。 我建议你采用KPI，便于操作。先编制每个岗位的岗位说明书，并进行流程梳理，提取关键指标。这个指标建立得是否科学、能否反映各岗位的关键性要求、设立标准的高低直接关系到绩效考核管理体系的成功与否。完整的绩效指标（KPI）应当有明确的定义、指标间相互关联、具有驱动力和可测量，同层间、上下层间沟通、联系、可对比。绩效管理流程可分为目标、跟踪、分析、激励四大步骤，充分体现公司与部门目标的一致性。好的绩效管理流程应有清晰的责任方、自上而下的细分流程、明确的时间要求。完整的绩效管理体系，是企业决策层掌握运营情况、并围绕公司整体战略和策略、对进行调整和再决策的循环往复的过程，即首先，围绕公司的年度目标和策略，制定各个层面绩效管理的关键绩效指标和确定目标值；其次，结合绩效管理目标，确定总体预算和具体的运营生产计划；第三，对照既定目标，对实际工作的结果进行监测、分析和考核；最后，根据绩效结果出现的问题，及时修改原有的目标、预算、计划，以确保价值的实现。 你的提问，应包括两个方面的问题，一是怎么建考核表，二是如何将考核和工资挂钩。楼上已经回答了一，我就二给您一个建议。 1、确定考核工资占比 首先要确定你的绩效工资占比，即你准备拿出工资的多少来做考核。通常情况下，职能、技术类的岗位，建议考核比例不亦过高。业务、高层管理人员的考核工资比例可适当高些。 2、考核分数如何和工资对接 这要看你的考核表分数及考核等级设定情况，如果是百分制，五个等的话，举例说明如下： 90以上为优秀，与工资换算系数可为1.2； 80~90分，良好，与工资换算系数为1.1； 70~80为中等，系数可为1.0； 60~70为合格，系数为0.9； 60以下不合格，系数为0.8。 每月考核完，直接将考核工资，乘以换算系数即可。当然，等级、系数的具体制定情况，还要结合企业的实际情况。 3、考核注意事项 在开始导入考核前，要注意，第一考核比例不要过高，循序渐进；第二不宜单纯涨工资来考核，没意义。具体问题要具体分析，但做考核是非常必要的一项。 我建议你采用KPI，便于操作。先编制每个岗位的岗位说明书，并进行流程梳理，提取关键指标。这个指标建立得是否科学、能否反映各岗位的关键性要求、设立标准的高低直接关系到绩效考核管理体系的成功与否。完整的绩效指标（KPI）应当有明确的定义、指标间相互关联、具有驱动力和可测量，同层间、上下层间沟通、联系、可对比。绩效管理流程可分为目标、跟踪、分析、激励四大步骤，充分体现公司与部门目标的一致性。好的绩效管理流程应有清晰的责任方、自上而下的细分流程、明确的时间要求。完整的绩效管理体系，是企业决策层掌握运营情况、并围绕公司整体战略和策略、对进行调整和再决策的循环往复的过程，即首先，围绕公司的年度目标和策略，制定各个层面绩效管理的关键绩效指标和确定目标值；其次，结合绩效管理目标，确定总体预算和具体的运营生产计划；第三，对照既定目标，对实际工作的结果进行监测、分析和考核；最后，根据绩效结果出现的问题，及时修改原有的目标、预算、计划，以确保价值的实现。 你的提问，应包括两个方面的问题，一是怎么建考核表，二是如何将考核和工资挂钩。楼上已经回答了一，我就二给您一个建议。
1、确定考核工资占比
首先要确定你的绩效工资占比，即你准备拿出工资的多少来做考核。通常情况下，职能、技术类的岗位，建议考核比例不亦过高。业务、高层管理人员的考核工资比例可适当高些。
2、考核分数如何和工资对接
这要看你的考核表分数及考核等级设定情况，如果是百分制，五个等的话，举例说明如下：
90以上为优秀，与工资换算系数可为1.2；
80~90分，良好，与工资换算系数为1.1；
70~80为中等，系数可为1.0；
60~70为合格，系数为0.9；
60以下不合格，系数为0.8。
每月考核完，直接将考核工资，乘以换算系数即可。当然，等级、系数的具体制定情况，还要结合企业的实际情况。
3、考核注意事项
在开始导入考核前，要注意，第一考核比例不要过高，循序渐进；第二不宜单纯涨工资来考核，没意义。具体问题要具体分析，但做考核是非常必要的一项。 我建议你采用KPI，便于操作。
先编制每个岗位的岗位说明书，并进行流程梳理，提取关键指标。这个指标建立得是否科学、能否反映各岗位的关键性要求、设立标准的高低直接关系到绩效考核管理体系的成功与否。完整的绩效指标（KPI）应当有明确的定义、指标间相互关联、具有驱动力和可测量，同层间、上下层间沟通、联系、可对比。
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完整的绩效管理体系，是企业决策层掌握运营情况、并围绕公司整体战略和策略、对进行调整和再决策的循环往复的过程，即首先，围绕公司的年度目标和策略，制定各个层面绩效管理的关键绩效指标和确定目标值；其次，结合绩效管理目标，确定总体预算和具体的运营生产计划；第三，对照既定目标，对实际工作的结果进行监测、分析和考核；最后，根据绩效结果出现的问题，及时修改原有的目标、预算、计划，以确保价值的实现。 我建议你采用KPI，便于操作。
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绩效管理流程可分为目标、跟踪、分析、激励四大步骤，充分体现公司与部门目标的一致性。好的绩效管理流程应有清晰的责任方、自上而下的细分流程、明确的时间要求。
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1、确定考核工资占比
首先要确定你的绩效工资占比，即你准备拿出工资的多少来做考核。通常情况下，职能、技术类的岗位，建议考核比例不亦过高。业务、高层管理人员的考核工资比例可适当高些。
2、考核分数如何和工资对接
这要看你的考核表分数及考核等级设定情况，如果是百分制，五个等的话，举例说明如下：
90以上为优秀，与工资换算系数可为1.2；
80~90分，良好，与工资换算系数为1.1；
70~80为中等，系数可为1.0；
60~70为合格，系数为0.9；
60以下不合格，系数为0.8。
每月考核完，直接将考核工资，乘以换算系数即可。当然，等级、系数的具体制定情况，还要结合企业的实际情况。
3、考核注意事项
在开始导入考核前，要注意，第一考核比例不要过高，循序渐进；第二不宜单纯涨工资来考核，没意义。具体问题要具体分析，但做考核是非常必要的一项。 我建议你采用KPI，便于操作。
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1、确定考核工资占比
首先要确定你的绩效工资占比，即你准备拿出工资的多少来做考核。通常情况下，职能、技术类的岗位，建议考核比例不亦过高。业务、高层管理人员的考核工资比例可适当高些。
2、考核分数如何和工资对接
这要看你的考核表分数及考核等级设定情况，如果是百分制，五个等的话，举例说明如下：
90以上为优秀，与工资换算系数可为1.2；
80~90分，良好，与工资换算系数为1.1；
70~80为中等，系数可为1.0；
60~70为合格，系数为0.9；
60以下不合格，系数为0.8。
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3、考核注意事项
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