用人单位如何辞退员工，用人单位除名职工时应注意什么？【】【字体：
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（责任编辑:奚天宝）
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&如何处理问题员工？解雇！
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　　如果你认为人很容易，那么你就一定是什么地方出了问题。也就是说，这是工作中一个重要的部分，可是没有引起足够的重视。之所以会出现这样的情况，原因非常简单，因为没有人喜欢面对这个问题。
　　好吧，让我们面对它吧。如果你不这样做，你早晚要为此付出代价；我保证。
　　是的，我知道在失业率高企的时期，说这个话题是件费力不讨好的事。但是90%的人都有工作，而且，生活总要继续。
　　不处理那些有问题的员工可能代价高昂，甚至可能从多方面伤害你的公司：
　　机会成本：如果解雇了这些绩效不佳的员工，你可能会找到一名明星员工。
　　项目周期、成本超支、客户满意度下降。
　　对企业内士气和绩效的传染效应。
　　如果是一名经理的话，那么很有可能在整个公司里引发连锁反应。
　　从我的经验看，科技行业在处理解雇人员方面比传统企业做得好得多。原因是世代性的：高科技公司没有传统企业那种论资排辈的风气，工作生活的问题，没有所有这些负担。
　　事实上，我曾经非常喜欢在市场上和一家公司竞争，但是同时又常常忍不住惊叹于它伟大的管理文化，这家公司就是英特尔，在英特尔，解雇的非官方叫法是“除草和喂饲料”：周期性地奖励或者照顾那些x%表现优秀的员工，然后解雇掉y%绩效不佳的员工。
　　传统的智慧认为有攻击性的解雇政策对于员工是一种伤害，但是我却持相反的观点。那些无法达到绩效要求的人应该更高兴去做点别的什么事，他们也许会更有效率。一些我曾经解雇过的人事后反而感谢我，表示他们需要这样被“踢”一下，刺激他们前进。我并没有开玩笑。
　　这也就是说，作为一名经理，我会很慎重地决定解雇员工。当然，我会这样做，但是通常是亡羊补牢式的行为，而不是如我应该有的那样具有攻击性。为什么？好吧，为我工作的人中，没有人认为我是一个心软的人，真相是这种做法是阻力最小的路径。换句话说，我没有成为应有的那种好经理……尽管我应该那样。现在，我总结了自己的心得……
　　你应该在什么时候解雇员工
　　1.无法接受的绩效。如果你为一位员工提供了成功所需的一切指引、工具、培训，也提出了一两次警告，可是依然达不到这个岗位要求的绩效水平的话，那么就到了该解雇他的时候了。这种规则同样适用于经理和执行官，甚至包括公司的CEO都是如此。
　　2. 定期清除业绩表现一贯不佳的员工，并将这个行为作为公司的政策。在企业内部创建积极的文化，定期帮助那些绩效不佳的员工，如果他们仍然无法达到要求，那么解雇他们是一件好事。如果能够有一个既定的程序来确保这一工作的客观、一致就更好了，虽然我并不喜欢强制性地规定要有多少百分比的员工必须被解雇这种做法。
　　3.中止“有理由的”过错，例如泄露机密信息、在竞争对手处兼职，不服从领导、歧视、犯重罪等。这些应该毫不手软地处理，自不待言。
　　4. 裁员。每个人对于裁员可能都会有自己的看法，但是裁员一直是商业世界和企业管理中的现实。你可以用一种非常保守的方式管理你的公司，但是严重的衰退或者市场低迷仍然会逼迫你进行必要的裁员。我认为在经济低迷的时期最有效的缩减规模的方法就是一次性裁员，大规模裁员（如果有必要），之后就开始让公司恢复元气。
　　总结。好经理和伟大的经理之间的区别在于他们能够如何态度强硬地完成这部分工作，这个没有人喜欢的工作。这包括给员工和经理诚实而直接的反馈，在需要的时候出手行动。这也意味着需要多次解雇员工。一旦你做出了决定，那么早下手总比晚下手要强……对于所有相关的人来说，都是如此。
　　个人介绍： Steve Tobak是工作在硅谷市场的一个策略咨询师。他有20多年高科技行业的工作经验；曾在多个公司任高级管理职位。他曾为CNET写流行博客Train Wreck。
闲暇之余，他喜欢小器械和动物，这些使他妻子感到疯狂。&&
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单位无故不给上保险 员工投诉立即遭解雇？
.cn 日09:34 京华时报
　　4名员工投诉有结果的当天下午就收到了解雇通知(本报记者钱昊平摄)
　　法院判令撤消辞退决定
　　北京安邦咨询公司何江等4名员工因公司不按规定上保险，而向丰台劳动监察部门投诉，随后即被公司以“故意向劳动监察部门作不实举报，导致公司的名誉、利益受损”为由解
雇。丰台区劳动监察大队经调查，向安邦咨询公司下达了整改通知书，崇文区劳动争议仲裁委员会也依法撤消了辞退决定。公司不服，向崇文法院起诉要求解除与4名员工的劳动合同。12月18日，崇文法院当庭宣判公司败诉。
　　北京安邦咨询公司注册地在崇文区，办公地点在丰台区。何江等人去年10月、11月先后进入公司，在公司信息部任职，但公司没有按照国家的有关规定给他们上保险，也没有签订正式的劳动合同，每次催促公司，公司总是以各种理由推脱。直到今年4月，公司才与他们签订了劳动合同，生效时间为日，但依然没有按照规定给他们上保险，虽经多次反映仍不见效。
　　9月6日，4人向丰台劳动监察大队进行了举报。
　　何江等人的检举引起了丰台区劳动监察大队的重视。他们依法对此事作了调查，确认检举信中所反映的没有上保险一事属实，于9月23日向安邦咨询公司下达了整改通知书，责令为员工补上保险。“那一刻，我们的心情才算放松下来，反映的情况终于得到了解决。”何江说。但这种放松的心情持续不到半天，所有的高兴都化为幻影。
　　就在9月23日当天下午，他们每人接到了一份辞退通知书，理由是“因违反本公司职工就业规则第十章第六条第8项规定(故意或因重大过失，导致公司的各种利益受损或有企图导致公司的利益受损者)，根据劳动合同规定严重违反劳动纪律或甲方规章制度”，但没有具体解释因何“过失”。-仲裁
　　4个年轻人于是继续用法律武器维护自身的权益，一纸申诉书将安邦咨询公司诉至崇文区劳动争议仲裁委员会。
　　何江他们此次的申诉请求除了要求撤消安邦公司对他们作出的辞退决定，继续履行劳动合同外，还要求补发9月1日至9月23日的工资1975.41元及25%的补偿金493.85元。
　　在向崇文区劳动争议仲裁委员会提交的答辩状中，安邦咨询公司对解除合同的辩解理由有两条，一是上述员工上班时间上网聊天，二是违反了“第8项规定”，并进一步解释：今年9月，他们以所谓公司不履行“三险责任”，在没有与公司沟通的情况下，故意向劳动监察部门作不实举报，导致公司的名誉受损，并为此聘请律师、多次派人前往监察部门处理此事，损害了公司利益，因此有权与他们解除合同。
　　崇文区劳动争议仲裁委员会在裁决书中认为，“申诉人向劳动监察部门举报是法律赋予的权利”，故撤消辞退决定，并要求安邦咨询公司补发工资及补偿金。
　　安邦咨询公司不服，于12月12日向崇文法院起诉，要求“纠正错误裁决，判决原告解除与被告的劳动合同合法有效”。
　　公司的起诉事实和理由是，这几个员工“在上班期间上网聊天影响了工作效率”，此外，“还于2002年9月初，以原告不履行社会保险和加班费条款为由，进行不实举报，严重损害原告利益”。起诉状再次将违反“第8项规定”作为解除合同的理由。
　　结果法院再次支持了何江等人，驳回了安邦咨询公司的诉讼请求。
　　昨天下午，安邦公司李副总经理向记者表了这样一个态：“对于公司内部发生这样的事我表示遗憾，法院的判决我也只能表示遗憾。”他说辞退4个人主要是因为他们上班聊天影响了工作，并不是因为作了举报。“为何在劳动部门查处公司的当天对4个人作出辞退决定？”记者问。李副总经理回答：“至于为何是同一天，如果你要理解成一种巧合，那就是一种巧合。”
　　李总最后的态度是：“此事的法律程序还没完，我们肯定要上诉。”（作者： 钱昊平）
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员工伪造学历被解聘 用人单位不用给赔偿
　　市民张先生：我在一人才市场应聘A公司的机械设计工程师岗位，A公司系专门从事计量设备的设计、研发、制造与销售的公司。面试后A公司对我非常满意，现场决定聘用我为公司的机械工程师。次日我便到该公司上班，但我们并没签订书面的劳动合同，只是口头约定工资。后因我在工作中出错，而公司此时亦发现我在应聘时提供了虚假的，便于4个月后将我解聘。我可以申请劳动仲裁，要求A公司支付未签订劳动合同的双倍工资及赔偿金吗？
　　记者跑腿：记者咨询了江西中矗律师事务所主任、高级律师刘良欢。刘良欢律师认为，本案中应聘者的学历是是否录用的重要参考因素，张先生所提交的虚假在应聘时，对该公司决定是否录用起到了重要作用。因张先生提供虚假获得职位的行为应被认定为以欺诈手段使对方在违背真实意愿的情况下订立合同，其与公司建立的劳动关系应是无效的。而无效的劳动关系不能得到法律的保护，因此A公司解聘张先生并不违反法律规定，也无需向张先生支付双倍工资及赔偿金。
　　（信息日报记者赵婉露、实习生邹娇）
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评论成功，谢谢参与！沃尔玛解聘举报员工　该有人管管_检察日报社多媒体数字报刊平台
第04版：综合新闻
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沃尔玛解聘举报员工　该有人管管
&&&&9月17日《京华时报》报道，在举报沃尔玛使用过期原材料制作熟食，煎炸用油“一个月不换”的一个多月后，沃尔玛深圳洪湖店4名员工等来的不是企业的道歉，而是自己的解聘合同书。&&&&&沃尔玛洪湖店的“黑油”事件，始于今年8月7日，举报人通过视频举证该店煎炸用油“一个月不换”。如今，沃尔玛对举报人作出了解聘的决定，解聘理由为其行为“严重违反公司规章制度，同时给公司造成重大损害”。&&&&“严重违反公司规章制度，同时给公司造成重大损害”的行为，是否指的是举报“黑油”，报道没说。从常理推断，无论公司多恨这几名员工，但在道义上，他们的举报是正当的，也是社会鼓励的行为。以举报为由解聘几名员工，无异于宣布和全社会对抗，对公司形象太过负面。所以，更大可能是公司找别的茬儿解聘他们。但无论找啥理由，解聘的真正原因，每个人心里都明镜似的。&&&&&单位内部的违法行为，如果不深入内部很难发现，这决定了内部人举报的重要。单位对举报人打击报复，打假的“正义斗士”保不住一纸聘书，却不免让人心有余悸。也许，劳动仲裁或诉讼不会支持解聘，但即使劳动关系继续，在一个被视为“另类”的环境中，提职、加薪等“好事”也很难再与他们有缘。他们的人生轨迹，注定因这次举报而改变。这是举报人的现实无奈。不过，和那些因为举报遭受人身伤害的举报人相比，仅仅被解聘的他们，命运还不是最悲惨的。如何为举报人撑起结实的“安全伞”，是全社会必须思考和解决的问题。&&&&&首先，必须在全社会树立和形成“举报光荣”观念。除了被举报单位视举报人为“内鬼”，部分公民出于对“告密文化”的反感，也认为举报人是“叛徒”。事实上，为了社会公义的举报和明哲保身的告密，根本是两回事。“举报光荣”、“举报者是社会的英雄”，这些观念的树立和普及，是公民举报积极性进一步提高的思想基础。&&&&&其次，完善举报人保护制度。目前有关举报人保护的规定比较散，而且大多是宣示性规定，对报复者只能进行事后惩罚，也容易形成相互推诿，让举报人保护陷入“人人都管，人人不管”的境地。举报人信息保密、就业保护等问题，都是当务之急。对于泄露举报人信息者，必须严加制裁;而对于沃尔玛这样解聘举报人的行为，相关部门不能坐视不管。&&&&&最后，要加大对举报人的奖励力度。得到奖励，并非多数举报人举报的初衷，但无论从举报人回报与风险相协调还是鼓励更多人举报的角度，加大奖励力度都是必要的。&&&&&回到沃尔玛开除举报员工事件。公司为什么要开除他们?开除的理由是否正当?这些问题，相关部门有责任过问。由于涉及公共利益，这已不再是一起简单的劳资纠纷。}