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员工末位淘汰制度
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你可能喜欢末位淘汰制合法吗，企业以末位淘汰为由开除员工犯法吗末位淘汰制合法吗，企业以末位淘汰为由开除员工犯法吗法律常识全知道百家号银行员工因末位淘汰考核被解除劳动关系合法吗?押运员在工作中致残保安公司该如何赔偿？近日,黑龙江省高级人民法院发布全省法院维护劳动者合法权益典型案例。末位淘汰解约无法可依郭某系中国农业银行某分行职工,被派到新疆一民贸有限公司工作,农业银行保留了郭某的劳动关系,正常为其发放工资和福利。后来,因农业银行单方面将郭某末位淘汰、下岗分流,停发其工资及福利待遇,郭某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁委员会裁决农业银行为郭某安排适当工作并补发工资。农业银行不服上诉。二审法院经审理认为,农业银行单方面将郭某末位淘汰、下岗分流并停发其工资及福利待遇的行为无合法根据。鉴于单位经营体制发生变化,双方的劳动合同已经不能继续履行,故判决农业银行为郭某补缴养老保险费,补发工资45万元。黑龙江高院副院长孙洪山介绍说,企业为促进内部职工竞争,在考核中实行末位淘汰,是企业内部员工管理、提高工作效率的措施,本无可非议。但末位淘汰与解除劳动合同并不能划等号。从劳动合同法第三十九条的规定来看,我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以末位淘汰为由解除劳动合同。可见,考核中的“末位淘汰”是没有法律依据的。维护劳动者合法诉求林某系某保安公司的一名押运员,在从事货物列车的押运工作时,不慎从列车跌落,被轧断右上肢和右下肢,基本丧失劳动能力,生活不能自理。治疗出院后,林某多次向保安公司索赔无果,于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经调解,保安公司同意支付林某基本养老金、伤残津贴、生活护理费、交通费及安装假肢费用合计8万余元。但保安公司未按调解书内容按期履行义务,林某向法院申请强制执行。立案执行后,执行局为寻求最佳解决方案,多次与林某和保安公司联系沟通了解他们的实际困难,促使保安公司为林某一次性补缴长达14年的养老保险。执行人员还多次到假肢厂商讨安装假肢的规格、价格和相关事项,林某最终戴上新的假肢,保安公司也同意承担林某日后更换新假肢的费用,案件顺利执结。黑龙江高院执行局法官孙勇介绍说,此案是一起典型的维护劳动者合法权益执行案件。这类案件执行的效果与普通群众的生计息息相关,关系到职工、农民工等弱势群体的基本生活,直接影响人民群众对司法公正的切身感受。有效保障弱势群体权益2014年至2016年,黑龙江全省法院共受理各类劳动争议案件20931件,审结20102件,诉讼标的额7.16亿元；依法惩治拒不支付劳动报酬犯罪行为,对46人判处有期徒刑,对3人判处拘役；集中执结了2514件追索劳动报酬案件,到位金额9238.93万元,有效保障了劳动争议执行案件中弱势群体的合法权益。据悉,黑龙江法院严格落实司法责任,坚持三个“持续推动”,即持续推动劳动争议审判工作专业化建设,普遍成立专门合议庭,归口审理劳动争议案件,确保案件质量和裁判尺度的基本统一；积极选任具有处理劳动争议案件相关法律知识和能力经验的人民陪审员,与法官一起组成合议庭共同审理案件。持续推动全流程调解机制建设,积极推行以诉前调解、诉中调解和执行和解为范畴的全流程调解工作模式,引导劳资双方自愿选择调解方式化解纠纷,近3年调撤劳动争议案件8066件,减轻了劳动者维权压力。持续推动劳动关系矛盾调处机制建设,积极参与和推动建立了以党委、政府为主导,法院、总工会、人社局为依托的劳动争议调处机制,实行委派调解、委托调解、协助调解等举措,形成化解矛盾纠纷合力,拓展了化解矛盾纠纷新途径。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。法律常识全知道百家号最近更新：简介:每日向您推选优质法律知识类文章，值得拥有作者最新文章相关文章滨海时报--津滨网-用“末位淘汰制”解雇员工合法吗？
第07：法治滨海
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星期四 出版
用“末位淘汰制”解雇员工合法吗？
　　■&时报记者&田敏&报道　　为了约束员工行为促进员工更好地工作，也为了加强对公司的管理，现在很多单位都会采取“末位淘汰制”作为对员工日常工作的考核。采取末尾淘汰制，伴随而来的就会出现竞争以及失业，也因此引起很多员工的不满。那么末位淘汰制度到底合不合理？员工该如何应对呢？今天的值班热线请天津市四方君汇律师事务所赵治国律师为大家解读相关问题。　　案例一：考核排末位&年底被解雇　　2013年9月，李先生应聘到一家企业工作，双方签订了为期3年的劳动合同。去年8月，该企业经过商量后决定将“末位淘汰”这一方法借鉴到企业的管理中，并将“末位淘汰制”的具体内容进行了公布，公司出示的通知中写明企业授权各部门经理在每年年底时，都要对其管辖的员工进行一次全面的考核、打分、排名次。然后，再按各部门考核后排好的名次顺序，辞退名次排在后面的员工。对此员工都存有不满，但大家都没想到公司会立即落实这项考核制度，同年年底，根据考核成绩，企业辞退了一批考核名次排在后面的员工，李先生就是其中一位。李先生对企业解除劳动合同的行为不满，于是与公司人事部门发生了争执。　　案例二：末位被淘汰&有权索赔偿　　2011年，市民顾某应聘到某企业从事销售工作，实习见习期满后，顾某才从人事部门得知该单位一直采用末位淘汰制，针对销售员的业绩每月都会有一个考核，只要达不到单位规定业绩标准的员工就面临被转岗或者待岗的情况。不幸的是，顾某参加工作以来连续好几个月业绩都排在倒数。随后公司找到顾某要求顾某针对销售参加单位的培训课程。虽然顾某参加了培训，但并没有通过单位专门为培训后员工设置的再次考核，业绩仍然处于公司末尾。不久之后，顾某就接到人事部门通知，要求顾某在两个月后离职。对于公司的处理决定，顾某表示无法接受，他认为单位无权随意解聘，于是要求单位进行赔偿，却遭到单位的拒绝。　　律师解读　　末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。虽然两个案例都是由于末尾淘汰制引起的纠纷，但两个案例的情况完全不同。　　“末位淘汰制”属于用人单位的规章制度，但并不意味着用人单位对业绩居于末位的劳动者可以单方面解除劳动合同。用人单位单方面解除劳动合同的情形是法定的；《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定了用人单位的单方解除权（包括随时解除和提前三十日通知解除）。其中，用人单位可能援引解除劳动合同的条款主要有：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”或者“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。这就涉及两个问题：第一，员工考核处于末尾是否严重违反用人单位规章制度。第二，劳动者业绩居于末位，是否属于“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。　　案例一中，李先生考核处于末尾就接到单位解聘的通知，单位并没有为其安排专门的员工培训，也没有为员工安排转岗再尝试，就对末尾的员工进行淘汰显然是不合理的。而案例二中，顾某在无法胜任当前工作的同时，单位为其安排了员工培训，顾某在后期的培训后仍然没有通过考核，但单位仍提前两月通知，符合提前三十日通知劳动者本人的规定。但顾某单位存在一个问题就是，对于解聘末尾淘汰的员工，仍需对其进行一定程度的经济赔偿。
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滨海时报法治滨海07用“末位淘汰制”解雇员工合法吗？公司的末位淘汰制是否合法？-找法网学习法律
<meta name="description" content="　　为了激励员工，提高效率，促进公司的发展，有些公司会设置“末位淘汰制”的绩效考核管理方式，对员工进行考核，经过考核将排名相对靠后的员工予以淘汰、辞退。"/>(window.slotbydup=window.slotbydup || []).push({
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