20.使用梯子时，梯与地面之间的角度以（A）为宜；A.75度B.45度C.60度；13.发生火灾时下列行为你认为是最安全的（C）；A.火灾发生时乘坐电梯逃跑B.发生火灾逃跑时随身；C.在火场中或有烟室内行走，低身弯腰行进以降低高；二、判断题（每小题2分，共60分；（对）1.从业人员有权对本单位安全生产工作中存在；（对）2.发生电气设备火灾时，应立即切断电源，
20.使用梯子时，梯与地面之间的角度以（ A ）为宜，使用的人字梯拉绳必须牢固。
13.发生火灾时下列行为你认为是最安全的（ C ）
A.火灾发生时乘坐电梯逃跑
B.发生火灾逃跑时随身携带太多的东西
C.在火场中或有烟室内行走，低身弯腰行进以降低高度，防止窒息。
二、判断题（每小题2分，共60分。在正确的括号内打“√”，在错误的括号内打“×”）
（ 对 ）1.从业人员有权对本单位安全生产工作中存在的问题提出批评、检举、控告。
（ 对 ）2.发生电气设备火灾时，应立即切断电源，可用二氧化碳、干粉等灭火器灭火。
（ 对 ）3.任何单位、个人都有维护消防安全、保护消防设施以及报告火警的义务。
（ 对 ）4.员工在变换岗位时也必须接受安全教育培训。
（ 对 ）5.工作时间发生安全事故应及时上报公司的有关管理部门。 （ 对 ）6.工作时间跨越南北厂通行尽量从人行天桥通过。
（ 对 ）7.在雷雨天尽量不要在高大的建筑物、大树下面行走。
（ 对 ）8.运转的设备，不准跨越、横跨运转部位传递物件。
（ 错 ）9.当生产和安全发生矛盾时，要把生产放在首位。
（ 错 ）10.员工可以在不参加公司组织的安全培训的情况下就直接上岗。 （ 错 ）11.需要移动照明灯、电焊机等固定安装的电气设备时，在不切断电源的情况下移动。
（ 错 ）12.当看到有人触电时马上用手去拉触电者。
（ 错 ）13.穿脚趾及脚跟外露的凉鞋、拖鞋进入作业场所。
（ 错 ）14.如果是发现受伤者的呼吸和心跳都停止，则代表该伤者已经死亡。 （ 错 ）15.擅自在油漆库房内进行电焊、气割等明火作业。
（ 错 ）16.清洗机床时用水冲洗机床的带电部位。
（ 错 ）17.在使用干粉灭火器时将灭火器倒置使用。
（ 错 ）18.工作过程中擅自把自己的工作交给他人来处理。
（ 错 ）19.用自耦变压器取得的电源作为安全电压使用。
（ 错 ）20.在车间内用吊机吊运板件时从人员的头顶通过。
（ 错 ）21.清扫铁屑时用手拉嘴吹铁屑。
（ 对 ）22.漏电保护器发生掉闸时不能强行合闸，应由电工查明原因，排除故障后，才能继续使用。
（ 对 ）23.公司所有生产岗位必须制订安全操作规程。
（ 对 ）24.操作前，应检查设备或工作场地，排除故障和隐患。
（ 对 ）25.乙炔气瓶的瓶体喷涂的颜色是白色，并标有“乙炔 不可近火”的字样。
（ 对 ）26.凡二人以上共同作业时，其中应指定一人负责指挥。
（ 对 ）37.操作时不准站在设备旋转工件或可能爆裂飞出物件、碎屑部位的正前方进行。
（ 对 ）28.车间内的安全通道应保持畅通，任何情况下都不允许阻塞。 （ 对 ）29.一切机械设备、压力容器严禁超温、超压、超负荷运行。 （ 对 ）30.在火场中逃跑时，应尽量低身弯腰以降低高度，防止窒息。
新 入 职 员 工 安 全 考 试 试 题（B）答
一、 填空题（每空1分，共17分）
1.我公司安全管理的目标是：以人为本,营造全员参与的企业安全文化氛围。最终实现“
”的“三零”目标。
2.国家规定的安全色有
、黄、蓝、
四种颜色。
3.我国采用的交流电的频率是
4.乙炔是易燃易爆的气体，我公司所用的乙炔气体的瓶体是
5.安全色中黄色所对应的对比色是
6.根据电流对人体的伤害情况不同触电又可分为
7.任何电气设备、线路在未验明无电以前，一律视为
，严禁任意触及。
8.使用梯子时，梯与地面之间的角度以
9.发生交通安全事故的原因主要有酒后驾驶、超速行驶、疲劳驾车、无证驾驶、违章装载、行人违法（任写三个即可）。
10.根据国家有关规定，安全线应采用
色，宽度不小于
二、单项选择题（每小题3分，共30分，请在括号中填入正确答案的序号。）
1.交通信号灯显示绿灯亮时表示（
A.不准车辆、行人通行
B.准许车辆、行人通行
C.车辆、行人须在确保安全的原则下通行
2.下列行为中你认为是最安全的是（
A.过马路时随意横穿马路
B.用水冲洗电气设备
C.工作中随意窜岗离岗
D.使用二氧化碳灭火器时人站在上风向
3.下列条件中不属于燃烧的基本条件的是( D )
4.我国的安全生产方针是（ B
A.预防为主，防消结合
B.安全第一，预防为主
C.安全生产，人人有责
5.当发现受伤者呼吸停止，但心脏还在跳动时，我们应该采取下列哪种急救方
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　　【导读】：员工为什么离职，一直是困扰中小企业的难题。如何降低员工的离职率，必须从研究员工为什么离职开始?
　　员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。
　　企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本;而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。
　　只有少数情况是一赢一输的状况(公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升)，双赢的情况更是少之又少。员工离职大多都是忍无可忍的情况下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢?
　　离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。
　　员工为什么离职?他们对什么不满?我们今天就来探讨一下。
　　不要期望员工在离职面谈中，跟你说出真正离职的原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。
　　马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的不够;心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同时过于笼统，心受了什么委屈，具体来讲还要分很多方面。
　　从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的，后面将专门来讲如何分层级的用人和留人。
　　光从在职时间长短来讲，员工进公司
　　2周离职，与hr的入职沟通有关;
　　3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关;
　　6个月内离职，与直接上级有关;
　　2年左右离职，与企业文化有关;
　　3-5年离职，与晋升空间受限有关;
　　5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。
　　其实，每个时间段的里面仍然包络万象，前面两种情况，点到为止，作为hr应该都知道该怎么做了。
　　1、入职2周离职
　　入职两周离职，说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。
　　我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住;然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
　　2、入职3个月离职
　　入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
　　3、入职6个月离职
　　入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
　　一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
　　直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
　　4、2年左右离职
　　2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
　　企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦;而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：
　　第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷;
　　第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌;
　　第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。
　　当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
　　5、3-5年离职
　　3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。
　　因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态，倾听他们的心声;调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。
　　6、5年以上离职
　　5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落;企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。
责任编辑：蜜桃儿
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