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在人事管理的考评制度上你们是如何做的？这个问题应该与劳动合同签订太草率，考评制度方法有缺陷有关。对于任何一个职工，是否完成其本质工作是考聘最重要的指标，阶段性的考评与沟通，在问题还没有发展到严重时就要让他意识到存在的问题和将会引起的结果，而这些也都是在可能引起的劳动纠纷时的证据。面谈、沟通，搞清楚问题出在哪里？制度？领导？岗位职责不明确？然后就知道如何去解决。有时问题不一定就出在他本人身上。
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跟他私下沟通，看他能否改正，不然对他施加压力，让他有自动放弃的想法。
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您好，建议您咨询专业人士，谢谢！
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先和员工沟通，如果沟通后还是不改，建议先换岗，如果真想开除员工，企业要准备好充分的证据。
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这如果是一列的话，每天找他谈一次话就行了。动之以情改进，动之以情自己走。多给他好的建议，也说明一个实际的能力，才有的收入。
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聊聊，看有什么问题，也许很快就解决，实在不行再调岗试试，总有一个适合他。到合同期再说。如果能力还可以，也可以让猎头朋友把他挖走。
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那要看你想要其主动员工的弱点在哪里，侧面施加一些压力。实再不行，就挑明了说劝其离职。
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是误解还是实情？可做沟通，互相增进了解，看是否可以改换局面。
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开除的话，需要有合理有效的证据，建议与员工本人聊过后再做定夺，如果没有充分证据，可以直接接触合同，按劳动合同法赔偿。主要是看公司看重哪一点。
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先沟通，如果不愿自行离职，调岗
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可以试试掉岗或者劝退吧
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先沟通，可以调岗，都不行的话，可以解除合同啊。
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可以先与员工沟通，如果劝退不行，就尝试调岗，让员工自己申请离职。
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异地调动，换岗，绩效考核扣奖金，找新人替代……很多了
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5334个回答
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作者：福清人才网
正文
某员工因为工作效率低下、能力有限被同事投诉，同时，领导也觉得该员工做事不积极、总捅娄子。鉴于此，HR部门只能将该员工劝退，起初这个员工答应了，但第二天要办理离职手续时，这个员工反悔了，他要求公司按双倍工资赔偿，并且故意拖延离职时间。该员工不肯离职，造成了新的人员无法到岗。
遇到这种糟心事儿，HR可够头疼的。头疼归头疼，问题还是要解决，那么，对于这样不能好聚好散、比较刁蛮的员工，公司应该如何处理呢？
古人云：“知己知彼，百战不殆。”首先要搜集对公司有利的证据与资料，同时也要分析员工手中具有多少对公司不利的信息，平时多积攒一些员工情报会在必要时掌握先机，“情报”越多越能玩转职场。
1. 其实员工不愿打官司
以下犯上从古至今就是大忌，丢了工作不说，又要抹黑自己的未来，为的就是那点赔偿金。其实员工不喜欢走仲裁这步，能靠协商解决的问题谁愿意打碎自己的饭碗呢？尤其是一部分老员工，“上有老，下有小”平常给点加班费都得偷着乐了，谁会有心情打官司？
2. 人事不懂《劳动法》 &被坑无处诉
只有少数人是专门“坑”雇主的职业行骗者，他们专门算计一些刚刚创业不久的中小型企业，或是存在漏洞的大公司，让人防不胜防。
如何提高企业内部人事管理层面的法律知识成了个难题，HR们不懂《劳动法》被坑的例子不在少数，连大企业都难以幸免。一些大企业管理层频频被爆出用工黑幕，职业骗子就是看上它“漏洞百出”的模样，才进行行骗的。这样的事情对于任何一家公司来说都是损失，一起诉讼几十万赔偿不说，名声受损才是更让企业难以接受的。
3. 协商才是解决之道
一味地固执己见是不行的，墨守成规的行事作风已经“不符合”这个时代了。
作为一个优秀的HR需要倾听员工的心声，要从多个角度着手进行协商，找出合理与不合理的分界线，说服对方接受自己的意见，不要全部否定对方，员工也不是成天没事找事的，有原因才会有问题。
等员工也把心中憋屈已久的“气”泄的差不多了，再抓住时机转换“话题”把话语权夺回自己手中，这就要考验HR随机应变的能力了。
就算仲裁”也要站在客观角度为员工说明事情的严重性，计算可获得的赔偿金，并指出员工在工作中犯的一些过错，员工如果心里有愧，也许就会回到协商部分。
4. 即使员工离职也面带笑容
平时要做足员工上下级的协调事项。发生问题时，要及时处理，要有对策！员工关系一定要做好，面对员工离职、辞职等问题，HR不要有爱不理，爱走不走的态度。
作为HR应该尽到自己的职责，比如：员工离职后的出路问题，为员工分析离职后的利与弊，也许走到仲裁的事情也会有所转机。
5. 需要为员工着想的人心而非兽性
从三个方面解析问题：
尽量做到完美收场，上面说了，协商才是正道。
对员工进行适当的威压，可以树立公司形象，提高公司的管制力度。
客观的分析问题的核心在哪，冷静思考、做到不偏不向于任一方。
人心都不是完美无缺的，但也不能铁石心肠。
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