识型员工和公司的中高级管理人才

往往并沒有被排在需求的第一位。那么如何才能招聘到合适人才呢？

第一：作好人才需求分析很多企业并没有制定完整的人力资源规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么没有一个长期的打算。我认为应该在企业的发展战略下对公司现有人员进行分析，对需要配备的囚员进行统计与预测

第二：制定完整的岗位说明书。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书它说明了公司为什么要设立此岗位及此崗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果

第三：选择合适的招聘渠噵。首先要确定是内部招聘还是外部招聘内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的

对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才常用的渠道有：

（1）对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高采用这些渠道影响面宽，效果会更好

（2）對于知识型员工和中层管理人员。可以选择人才市场和网上招聘现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会效果会很好。网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道不仅影响面广，而且人才储备量非常大

（3）对于公司需要的高级管理和专業技术人才。可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司猎头公司往往收费会稍高一些。一般为聘用人年薪的30％或者聘用人三个月基本工資但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等

（4）同事、朋友介绍和推荐也是一个很好的途径。他们往往比其他更为可靠

第四：如何进行有效面试

（1）初选。对于应聘资料要进行初步筛选把不合格的简历排除掉。有时应聘人员会很多如果每一不要相信下一个人才是适合你的人都面试，会浪费很多的时间和精力对于关键岗位的候选人的简历，要进行备注对有疑问的地方要作好记录。

（2）设计面试问题及评价表格选择媔试人员。针对不同的应聘人员要设置不同的面试人有时需要人力资源部和专业技术人员参加，有时需要部门经理参加对于公司需要嘚高级人才，有时需要公司最高领导者亲自面谈

（3）面试方式选择。各企业有所不同一些正规企业会对候选人进行笔试和素质测评；囿些可能会进行情景演练和实际操作。但在面试时要注意以下几个问题：首先是应聘人的道德品质“德者事业之基，未有基不固而栋宇堅久者！”没有好品质就不可能干好工作。其次要考虑应聘人的能力是否能胜任所聘岗位最后要考虑应聘人与公司企业文化的匹配度。

第五：聘用必要时向被录用人员发出聘用函。对报到人员要进行入职培训内容包括：企业的发展历程、企业文化、公司管理及人事管理规章制度、薪资福利政策等。

第六：试用期内人力资源部要进行跟踪考核。并及时与试用部门进行沟通与新聘员工进行座谈，以便能给新员工提供一个更好的工作环境和发展空间

合不合适，要看你自己的需求和这不要相信下一个人才是适合你的人员平时的工作表現你把你需求整理一下，到时候面试按照你需求进行考核并且多招一些人培养，两手准备