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公司如何才能有效留住人才
公司如何才能有效留住人才？企业录用人才，可以说仅完成了招聘工作，从人才的招聘、使用、留住来说仅完成了三分之一的工作，如何使用员工，发挥其才能是由一三分之一工作，如何留住他为公司长期效力、创造效益，是最后的三分之一工作，这最后工作是人力资源经理最难操作的。
公司留住人才的条件有主要有以下几项：
一、公司有明确的发展战略目标，让每一个人感到公司有希望、有发展、有方向；
二、员工个人发展，向人才提供广泛的事业发展舞台，搭建竞争平台，促使优秀人才脱颖而出；
三、使员工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人际关系和工作环境；海尔张瑞敏曾说过"要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工；要让员工爱公司，公司首先要爱员工"；
四、合理的分配制度，使员工的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定；
五、公司骨干人才亨有股份，给高层管理人员、产品设计开发人员、销售精英等骨干股份，等于给他们带上了一副永不挣脱的金手铐；
六、公司经营者具有独特的人格魅力、个人威信。现代管理与儒家传统相结合的管理手段更能使人信服，更具吸引力；
七、公司内部应有完整的管理制度，国有国法，家有家规，按照制度处理问题可减少或杜绝随意性，在制度面前人人平等。要做到严于立法，有情执法，法治与人治两者兼顾，以德治公司，以理服人；
八、思想工作与精神激励，让员工了解公司发展，让员工参与公司民主管理，增强员工对公司的主翁意识和使命感、责任感，建立员工思想动态管理体系和网络，鼓励员工提建议，拓宽沟通渠道，适时增加精神激励。
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招聘一个人才和谈一场恋爱一样重要至少我们是为了共同的目标完成了一件事在感情中，有些人因为空虚寂寞冷而麻木地在恋爱中寻求滋润。打卡见面，例行公事般的约会，热情消退后便一拍两散，像极了许多人在工作中的状态。HR朋友，你阅人无数，手握众才，但你真正拥有过几个呢?你付着薪水，却只买了他每天8小时的工作时间，这其实是一件很残酷的事情。因为真正拥有的人才，和那些只为打卡而工作的人，他们在这8小时里的付出与创造的价值，相差甚远。那么，如何才算是拥有人才呢?
Ctrl+D&将本页面保存为书签，全面了解最新资讯，方便快捷。遇到人才我们应该怎么做，企业怎样才能留住人才？遇到人才我们应该怎么做，企业怎样才能留住人才？车场秀4百家号遇到优秀的人才我们应该怎么做？商业金思维，请大家点击“关注”遇到优秀的人才，我们第一步就是要保护他案例：王经理原先在一家国际医药公司做销售工作，业绩突出，在地方医药界颇有名气。最近他被当地一家国内制药公司的董事长高薪挖掘。刘副总和王经理的直属主管，他规定全国各地销售人员每月要按时上交销售业绩报告及下个月的工作计划。王经理觉得销售人员与公司主管面对面的沟通是很重要的，只靠上交书面报告是无法有效沟通的。王经理有几次打电话回公司联络事情的时候，与助理聊到这个问题。这件事后来辗转传到了董事长的耳朵里，董事长立即要刘副总召开一季一次的全国销售会议。王经理很认真的做好了上一季的业绩报告，表格制作得很精美，一目了然，并且他将公司需要改善的地方、客户抱怨的重点，等等，详细列出，在会议上报告。会议结束后，董事长对王经理大加赞赏，人为王经理替他发掘了许多他过去不知道的问题，并且董事长还要求各部门主管必须限时改善。你认为王经理在这家企业的发展前景如何？绝大多是人一定会认为，王经理这下子死定了，因为他的罪了他的直属上司刘副总，还可能得罪了其他部门的主管。所以，虽然王经理是董事长亲自招聘的员工，多少在公司里遭遇许多人的掣肘，没有出路。面对市场的机会，更多企业感受到的是缺乏人才。于是，大家到处寻找人才，请经销商、请朋友帮忙介绍。如果一经面谈满意，就让他立刻来上班，觉得这样效率比较高。谁是王经理的直属上司？刘副总。但是，在王经理的内心深处，谁是他的领导呢？这样一来，刘副总对王经理的领导和管理容易吗？刘副总内心是如何看待小王这个董事长派来的下属呢？他会相信他吗？这样一来，刘副总对王经理的领导和管理容易吗？总而言之，如果王经理的八字不够硬，他可能很快会在这个团队中被排挤，最后不得不离开这个企业。怎样的故事在民营企业里很常见。记住，如果真的遇到好的人才，第一时间是保护他，而不是让他暴露在任何一种不合理的形势下。企业家们要多多忘掉权利的使用，要多多记得团队和制度的运作，要懂得如何去保护人才。如何留住人才？尊重信赖人才明确人才是企业的中流砥柱，尊重信赖人才，是企业留住人才的先决条件，是企业从感情出发留住人才。有这样一位企业的经营者，他貌不惊人，才不出众，却有着异乎寻常的吸引力。他从不用高新，也从不主动去挖别人的墙脚，却能够把行业最优秀的顶尖人才聚集到自己的麾下，并让他们在各自岗位上发奋进取，不断取得更好的成绩。问其秘诀，这位经营者一听笑之，说：“其实没什么秘诀，如果非说要有什么秘诀的话么那就是我愿意真心诚意的为我的员工喝彩。”原来，这位经营者在下属取得好成绩时，总是第一个为他们喝彩，而且喝彩也是完全发自内心的，毫无造作与虚伪。也就难怪行业中最优秀的顶尖人才乐意在其手下工作，并且那么卖力。人的天性中都有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望，认同并肯定人才的地位与作用，是他们的理解与尊重，也是对他们的最好的鼓舞与激励。情感留人以情感留人,是管理者最难做得深入细致的工作,却也是留住人才最有效的方法.故管理者要精研心理学,掌握各种人的不同心理状态,善于针对各种心理和思想状态,有的放矢地解决员工各种心理问题,尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐,有时又难免偏执的员工,更要主动接近他们,建立感情纽带.尤其是有专长的人才,不吃硬而吃软,这种培植感情的工作,需要时间慢慢积累,管理者要舍得花力气,深入工作,才能打开一道道紧锁的心,才能建立起一座座感情桥梁。企业必须要善于发现人才和保护人才，这样才能吸引到更多的人才，这样企业才能日渐发展壮大！本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。车场秀4百家号最近更新：简介:为您带来最全面的综合资讯作者最新文章相关文章怎样发现人才留住人才_百度知道
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近年来，企业对人才的挖掘和培养越来越重视。但是，随着人才流动的加快，如何留住人才，也让许多经营者烦恼。在讨论中，大家对这样几个方面形成共识：一、要用事业留人。企业要多给人才发展的机会和空间，重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良好的条件。二、要建立起有效的激励机制，用丰厚的待遇留人。企业应为各类人才确定合理的报酬，让人才分享企业发展的好处。同时也要善于运用期权等手段，吸引并留住人才。三、应完善人才流动的法律法规，既保护员工的利益，也维护企业的合法权益。
江苏 胡海波：真正考虑员工的需要　　我父亲工作的一家化工企业近两年技术人员纷纷跳槽，大量生产一线的老工程师相继离去。原因何在？我想应该是有这么几个带有一定普遍性的因素。　　第一，企业缺乏诚信，对职工的承诺经常不兑现，有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往，不论企业怎么挽留，另谋他就肯定是职工的必然选择。　　第二，配套措施不够，无法激起员工的工作热情。即使正常的工资奖金能够到手，但缺乏必要的激励机制，不能让贡献大者、业绩多者得到相应回报，必然会挫伤他们的积极性。体检不检，劳保不到位，忽略这类并不会花很多钱的员工福利，某种程度上也导致了许多优秀员工的流失。　　第三，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识。企业希望员工以厂为家，那么企业首先要营造出相应的环境和氛围。即使企业效益欠佳，也要让员工在愉悦的气氛中工作，让员工看到希望。企业不能只让员工努力工作，而忽略对员工的培养。　　河南 李秀敏：防“近视”，又要防“远视”　　“人才近视症”主要表现为：眼睛盯着内部人才，却不舍得花钱培养，更不会“破费”引进外部人才。此类企业由于缺少新人，对“老人”又缺少培训，必然导致死水一潭，缺乏活力，缺乏创新。与“人才近视症”相反的是“远视症”，主要表现为好高骛远，往往不顾实际，不计成本，想方设法到外面“招贤纳士”，盲目地追求引进人才的数量和档次，而对身边人才视而不见，人才引进来以后也不注意如何“稳住”。这必然导致人才资源成本增加，企业原有员工积极性不高，内部凝聚力不强。　　企业要形成人尽其才的局面，就必须下大力气防治“人才病”，做到“稳才”和“引才”并重，靠稳促引。以待遇、感情、事业育好“人才梧桐树”，既招外部“凤凰”来栖身，来了敢用，用了有效；又使内部“凤凰”不飞走，在本单位得到合理、公正的使用。　　陕西 李继辉：注意“量体裁衣”　　人才流动过于频繁对企业肯定不利。为避免这种现象发生，笔者认为除了改善用人环境外，企业在招人时也要注意“量体裁衣”，避免人才高消费。　　企业应根据自己的发展需要和经济实力，招收专业对路的实用人才，而不是盲目攀高，这样可以避免出现“水浅养不住大鱼，庙小容不下大和尚”的现象。在招聘人才时，企业应把现状和发展规划，如实地告诉应聘者。不要夸大其辞或许下不能兑现的承诺。　　企业还可以运用法律手段降低人才流动过于频繁给企业带来的损失。企业在与员工签订《劳动合同》时，最好签约3至5年或更长些，并确定合适的违约金。企业还应规定受培训的人员要签订培训服务协议书，明确员工培训后在本企业的最短服务年限，如果未满服务期，要求跳槽时，应补偿企业的培训损失。　　湖南 侯爱兵：避免投机行为　　企业要想留住人才，用人时一定要避免投机行为。　　现在有的企业在人才使用上，用得着时是一种态度，用不着时又是一种态度，大有“召之即用，挥之即去”的态势。如此急功近利、目光短浅，是绝对不利于人才成长和留住人才的。企业一定要坚持以人为本，始终如一地尊重员工，理解员工，关心员工，爱护员工。要有战略眼光，尽力搞好人才经营，营建和改善人才使用平台，充分激发人才活力，源源不断地吸引和聚集人才。　　甘肃 汪志：得人才与得人心　　不久前，笔者听到这样一件事：一位工程师，同时有两家企业聘他。一家大企业开出每月5000元的高薪，另一家乡镇企业给月工资2500元。而这位工程师却去了那家月薪低的企业。笔者问其原因，工程师说，出高薪企业的领导，笼络亲信，排斥异己，很不得人心，原有的人才都跑光了，我去干什么？而这家乡镇企业虽说条件暂时不好，但经打听该企业领导事业心强，在那里工作的员工心情舒畅，大家齐心协力，想必能成就一番事业。　　事情很明显，人才的去留与人心的向背密切相关。笔者认为，企业要留住人才，并不完全在于待遇的薄与厚，企业的经营者能不能理解员工，尊重员工，留住人心也特别重要。企业要避免喜新厌旧，也切忌任人唯亲，更不能独断专行，埋没、浪费、排挤人才。要充分发挥他们的长处和优势，让人才在企业里干得舒心、痛快、有希望。　　河南 郑宗良：爱才之心、容才之量与护才之胆　　企业要想留住人才，企业领导一定要具备爱才之心、容才之量、护才之胆。　　爱才之心，就是要真正从思想上重视人才，从感情上贴近人才。要善于发现人才，并尽量为人才提供充分施展才干的平台。当人才遇到困难挫折时，及时给予鼓励、关怀和支持。对于人才在工作生活上遇到的实际问题，尽可能帮助解决。　　容才之量，就是要以宽广的胸怀选才用才。要善于包容、吸纳、凝聚各种各样的人才，做到一切以事业为重，以大局为重，不存私心，选贤任能。　　护才之胆，就是企业领导对有争议的人才，在关键时刻要敢于保护，为他们发挥作用提供宝贵的机会。企业要做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。在大胆起用人才，在给他们压担子的同时，积极寻找适合他们工作的最佳位置。
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