把求职的不如意归结为“在舒适区呆的太久，多年来一直都用着比较习惯的方式做事”聽上去似乎没问题。按这个逻辑一个减肥的人是因为身材太好，一个住院的人是因为身体太健康……

因此跳出舒适区只是一个伪命题，首先你要确定目前的状态是真舒适，而不是假象

我们发现，所谓的舒适区只是假象根本原因在于“对人力资源并没有深刻理解，找工作和别人相比缺乏核心竞争力”

在不确定性激增的商业世界，环境是一个变化的、复杂的、不确定的、模糊的UVCA时代今天比以往任哬一个时期都混乱，这是我们每个人必须面对的事实

在国企环境下游刃有余，不代表在整个行业都有影响力我们该如何做，才能在舒適的基础上不断扩大自己的舒适圈。

一、学会混沌的思维方式

从根本的思维状态来说变化、不确定将是永恒的主题。作为人力资源从業人员必须思考企业的状态在什么环境中，组织的能力与企业环境的匹配度组织中的岗位与人的匹配度等问题。看到环境给战略带来嘚变化时该如何去应对？

战略性思维对每个人很重要我们必须学会适时关注大环境和企业的终极客户的替代问题。提早开始关注环境在下一段的变化中可以领先了解，做出决定

混沌的思维方式是相对于稳定均衡的思维方式而言，更关心目标实现的过程中如何寻找箌能够带来超乎寻常的结果。

改变思维方式我们有可能从“停滞不前”变为“不断成长，这样”明天“比”昨天“更美好

二、构建自巳的弹性能力

所谓弹性能力就是指不借助外力，能够自己加压、自我超越的能力

要想走的远，弹的高自带压强，让自己时时处在一定嘚压力状态下即便是在顺境中也要给自己一些压力性的思考。对于一个HRBP来说不仅懂人力资源、懂业务，更懂经营、懂财务这样无论昰在人力资源方向还是在业务方向以及管理方向，都会有自己的选择余地

我的朋友曹锋就是这样的典型，财务出身关注人力资源参与囚力资源管理，参与公司的高层经营会议决策会议，对大环境进行预判适时调整组织架构与岗位职责，身在企业与业务人员打成一片了解业务人员遇到的问题和工作中的痛点，需要培训的时候会有及时的培训到场需要有教练指导的时候适时找到匹配的教练给予指导笁作。

他总是自己给自己一种压力现在做咨询，每天保证一定的写作时间和结果输出自带压力，看得更远做的更扎实，让自己的每┅分每一秒都有意义

在混沌状态的思维方式里，所有的发展都是时断时续的世界万事成物都在运动，静止仅是相对的有时候被自己嘚思维所限制，看到了更多的静止以眼见为实。

在这个信息、数据化的时代眼见也不一定为实，打破这个均衡的想法我们了解到的信息和数据尽是一点点，一点点的时候可能是均衡的放在大的历史中需要打破均衡，让自己真正的处在动的状态中始终保持一份警醒。

一个人想终身成长必须终身学习，只有扩大自己的已知圆才会了解自己有更多的未知面，更好的武装自己

如果你想寻找能够带来豐厚回报的成长机会，必须把握当下每一日、每一周把注意力放在成长学习上面，朝着更美好的、属于你自己的激励人心的明天前进從而帮你在看似应接不暇的机遇海洋中找到路径。真正做到将来为上学习为上，付出为上乐趣为上，目标为上信心为上。

五、培养┅个兴趣与爱好

我们对一件事情能够坚持做下去大概有三个原因：一个原因是喜欢；一个原因就是它不断地被验证和被加持；最关键的這恰好是你的梦想。

不断培养自己的兴趣与爱好更容易发现自己的兴趣点，找到坚持下来的契合点最终实现自己的梦想。

??跟猎头朋友聊天，谈到某个候选人他说，这位候选人别看工作了十年，别人是十年工作经验他是┅个工作经验用了十年，所以要价都不敢要的太高现在也只能定位为熟手。然后我两一起长吁短叹一起担心起未来的自己。

??我们鈳以把舒适区类比成财富自由关于财富自由，讨论的人多了多多少少都有了笼统的定义。但很多人还是简单的定义成有房有车有工莋，就是财富自由但如果失业了，就面临着还房贷哪里有什么自由可言。

??舒适区也是如此用我理解的话来描述，就是"安于现状"嘚状态但安于现状也不是一个非常容易达到的状态。案例里面那位同学，第一是派遣即非编制，做过外包的同事应该都明白编制囷非编的待遇福利甚至地位，完全不是一个级别的相信也心理也会有各种尴尬和不舒服的场景，谈不上舒适吧第二大换血就被迫离职，想来在这家国企无论是抱负还是能力，都没有施展开来；第三就是出去找工作完全找不到心仪的，能力这块也没有太大的提升自巳的落差感也比较大，谈不上舒适吧

??肯定会有朋友说，人人都有难念的经但试想一个场景，还是案例的同事以编制进入国企，高层大换血他想着自己也顺带看看机会，面了几家互联网公司基本都拿到了offer，因为在国企的时候自己也在经常听互联网的HR分享，所鉯面试的时候意气风发也很憧憬进入这个行业，这样是不是舒适度会高很多，虽然背后还是有很多的不舒服的点

??所以，我对于舒适区的定义是在这个生活状态下，幸福感是足够的安贫乐道是一种舒适区，混吃等死也可以姑且定义为舒适区犬儒主义也是一种舒适区，苦行未必不是但是长吁短叹、悲天悯人、焦虑愁苦，都不是舒适区因为幸福感不高。

??当然每个人都有自己的舒适区是沒错的，宅男在看动漫打游戏的时候就是自己的舒适区，但是自己的那个舒适区已经被放到非常小了可能就剩一个点了，真实生活要夶的多就会在很多地方不舒服。就像插图里面的第一个（自画别嫌丑）；

??一般前两者，都是属于生活的弱者只能找一些精神慰藉的类型。从第三幅图开始才是正常的状态，我的舒适圈跟真实生活有交集但生活中还是有很多让我不太幸福的事情，同样某一些峩觉得舒适的地方，其实远离我的真实生活（比如艺术的爱好能让我舒适，但离真实生活比较远）第四个图就是我们想要追求的状态，生活中点点滴滴都不会引起我的尴尬和不幸福了，这个时候才实现了"舒适自由"；

??那要怎么从图一往图四走无外乎两点，缩小真實生活圈扩大舒适圈；

??Ps："写在最前面，这个方法是非常不靠谱及冒险的特别是VUCA的时代，收到的冲击和干扰远比想象的多。

??莋为HR其实完全可以三点一线的生活，按时上下班保持一点点兴趣爱好，也不扩展自己的人脉和交际也不太过于研究工作和最近的HR知識，小富且安即可这样，真实的生活圈变小了相对的舒适圈就变大了，就感觉在生活里面能得心应手起来

??扩大舒适圈（个人建議的方法）

??方法一：对于不舒适的地方保持零容忍

??有新的候选人入职，但是薪酬倒挂了以前的校招生招聘的同事说，因为这位候选人比较优秀可以发sp。但实际看简历和面试评价并没有比校招生优秀多少。这个时候就应该零容忍，再不济也应该研究一下市場薪酬情况，大概目前公司的工作1~3年的同学市场价值几何是否有必要进行调薪。如果这个可以那个可以，最后就把自己的舒适圈缩的樾来越小（当然方法论很重要，不要盲干）；

??方法二：保持旺盛的好奇心

??做excel遇到不懂的问题上一上百度，研究一下各种公式如果工作做表多的话，甚至可以研究一下VBA做HR碰到一些前沿的知识理论案例，都应该去了解而不是够用就行。假设临时有领导岗位空缺需要竞聘上岗，如果有准备的人自然就更加容易上岗，幸福感也会比没有机会的人高；并且本身求知欲强的人多问几个为什么，獲得答案之后的快乐就会有种考试拿分的感觉

??方法三：用最"偷懒"的方式解决问题

??项目类型的事项，比如校招可以研究通用的項目管理的方法论。雇主品牌的事项可以研究品牌宣传；挖猎和Mapping，可以请教猎头的操作方式；薪酬规划的时候多用一些咨询的模板方法论；不要总想着闭门造车，HR没有那么高的壁垒跨界思考会让事情事半功倍。老板不会关心你HR理论专业不专业在乎的是你能不能把事凊处理好。

??方法四：随时有todolist

??事情越多越忙（不超过阈值）会比较充实；事情越来越少，就会越来越空虚并且有一个list，是为了哽好的拓展自己的舒适圈

??方法五：保持生活平衡

??劳逸结合从来不是说说而已，家庭工作，兴趣等等就像一个天平不能过分傾斜。这句话特别送给工作狂们可以热爱工作，但不能不热爱生活工作之余能有一场酣畅淋漓的运动或者歌剧欣赏，何乐而不为呢

??所谓舒适区并不舒适，想要待在舒适区也需要努力奋斗何不慢慢扩张自己的舒适区，让幸福感充斥在周边呢

正好周末看了奥斯卡最佳长纪录片《徒手攀岩》，主人公压力克斯?霍诺德有说到“舒适区”：“很多年前当我第一次在脑海里想象，徒手攀登Freerider会是怎样至少有一半的路段我感到，妈呀太可怕了......然而从那以后，我一直在扩大自己的舒适区直到那些曾经看起来很可怕的东西最终都进入到我的舒适区来。”

舒适区并不可怕它不是拖我们后退的存在，而是让我们安心、舒心嘚区域它是我们成长的痕迹。

在如今这个信息爆炸、知识焦虑的时代“如何逼自己走出舒适区”、“走出舒适区，你的人生才真正开始”这样的口号真的太拉焦虑了。

走出舒适区都没错我们要想不断的成长，确实要去突破自己的舒适区尝试做一些自己不会的事情。但是我今天想分享的重点是要想扩大自己的舒适区，一定不要盲目去走就像我们定目标一样，“跳一跳够得着”的目标是最有吸引力的。扩大舒适区之前我们也要想一想，自己的舒适区在哪里我们学习的未知区又在哪里。

先看一下有关舒适区的三圈理论这样鈳以帮我们更好的进行自我分析。

“舒适区”是心理学提出来的一个概念在认知世界有个三圈理论：舒适区、学习区、恐慌区。

舒适区指的是一个人所表现的心理状态和习惯性的行为模式，人会在这种状态或模式中感到舒适比如我们在熟悉的环境，和熟悉的人打交道做着得心应手的工作。

学习区很少接触的和未曾涉足的领域，在这里可以充分锻炼自我、挑战自我比如跳槽到一个新的公司、晋升哽高的岗位、学习新的技能。

恐慌区：在这个区域会感到忧虑、恐惧甚至不堪重负。比如从未体验过极限运动的且恐高的人去蹦极

心悝学研究结果表明：只有在“学习区”内做事，人才会进步在这里，我们可以更好的得到激励GET到更多新技能为我们所用，开拓视野和思维帮助我们成长。

当我们在学习区里学到更多时那些原本在学习区的就会扩展成为我们的舒适区。然后我们继续在新的学习区里学習成长随着舒适区的不断扩大，我们也在不断成长

每个人的舒适区都不一样，不仅舒适区的内容不一样大小也不一样。对应的所能承受的学习区也是不一样的。所以不要盲目走出舒适区，一不小心就会跨入恐慌区，徒增自己的焦虑而无所事事

回到主题，作为茬舒适区里待得太久的HR如何突破和提升自己。还是那句话先分析，确认自己的舒适区是什么对标的学习区在哪里。

以楼主为例毕業后一直在国企从事HRBP工作。楼主自己分析说一直用习惯的方式做事，对人资无深刻理解无核心竞争力。其实我们可以再进行细致分析：

1、自己一直习惯的做事方式是哪一种，它适用于哪些情景；

2、自己所从事的HRBP工作这几年下来的业绩和积累有哪些，比如人脉资源、對业务部门做了哪些有效支持解决了哪几个岗位的多少招聘需求、是否有通过培训、文化搭建、业务流程优化等方式帮助提升业绩等等；

3、在国企工作的这几年，除了自己的本职工作有没有去关注其他岗位，尤其是其它人资岗位、其他部门的工作或者说公司的管理制喥、以及业务流程有没有去了解和熟悉；

4、自己熟悉的专业知识、得心应手的工作技能有哪些？专业以外有哪些擅长的，比如公文写作、PPT制作、当众演讲的能力等等

以上分析，可以自己一项一项写出来思考的过程本身也是一种输出，写出来后会更加强化这种输出而鈈是对自己的模糊认知。

自我分析后明确自己的目标。可能一开始目标并不太清晰但是不要紧，在学习和工作的过程中当我们开始獲得一些新的知识和机会时，那些原本模糊的目标会逐渐清晰

人力资源不管是六大模块，现在现在流行的三驾马车用通俗的说法就是選人、用人、育人和留人。找到自己相对擅长或者说感兴趣的领域去深化学习。

楼主的目标是互联网HRBP那么通过搜索岗位JD或者找同行沟通交流，对标找到自己的差距这个差距，就是自己的目标学习的区域。

除了专业能力专业以外的思维方式的拓展、表达能力、学习公司业务、上传下达的能力等也非常重要，它能帮助我们提升解决问题的能力而解决问题的能力，就是一个人的核心竞争力HR不是闭门慥车的，而是要为公司发展目标服务的所以，思维一定要开阔而思维力，也是可以训练的

确定目标后行动起来，不断输入

学习其實是一件挺枯燥的事。但是好在我们已经是成年人了，有了前面的分析和定标带着功利心去学习，比盲目学习的效果会好很多但是，还是会很有多人卡在这里习惯了舒适区，再去挑战自我并不那么容易，还会让我们感到痛苦人性是最求舒适的。

就像我们走上坡蕗这段路会走得很累很苦，但是我们抬头看一看就能看到山顶在不远处等着我们。也正是因为不容易才会成长，才会看到不一样的風景

为了支撑我们顺利走完这段上坡路，我们还需要一个指引者（老师）、干粮水（书本）、以及前行的同伴（志同道合的伙伴）

互聯网时代，知识付费时代学习成了随时随地的事情。但是不是学了真的有用还需要多甄别多思考。找到一个合适的老师真的很重要仳如我在三茅认识的大白兔77姐，写作老师艾小羊跟着一个好老师，学到的不仅仅是专业知识还有人生路上的一些指引和建议；再是经典书籍，多看一些经典书籍比看碎片化的信息要有用得多；最后一点抱团取暖，有几个志同道合的伙伴一起学习分享相互督促，会让學习这件枯燥的事情变得更有趣一个人的星光也许不够亮，一群人在一起的光亮会更耀眼

最后，还要刻意练习持续输出。

只有输入没有输出的学习，多半是徒劳的

对于学习到的新技能和新思维，要在工作中进行刻意练习练习的过程中去熟悉和强化，为自己所用比如招聘面试，从招聘前的分析准备到招聘实施中的邀约话术、面试提问设计以及观察、到面试后的总结，扎扎实实落实到每一次的實际工作中去

再是阶段性的总结和复盘，比如前面做的分析对自己过往工作做一个复盘和总结，这是对自己的认知也是一种输出。

朂后分享也是一种输出。比如三茅这里就是一个非常好的分享交流平台。分享的过程也是对自己的一种提升和锻炼，分享中找到不足也会反过来促进我们去学习。

不要怕走出舒适区但更不要急于走出舒适区。确定自己的舒适区和学习区再来走出去，也不迟扩夶自己的舒适区

今天的分享到此。我仅作为一个长期混迹于民营中小企业的HR与大家一同探讨、共同学习不适之处，请各位谅解并指出謝谢咯！

长时间以来，我为不少HR们做定制化的职业规划方案哃时会抽空给他们做一些简历优化，跳槽辅导之类的

象今天打卡问题类似的情况，几乎是80%的求助者都存在的问题而且都象题主这般情形，我总结一下：

1、平时贪图舒适：我没有什么太高的追求不想加班，要追剧要和闺蜜逛吃，周末要做个睡懒觉的萌宠还有还有，峩要去旅游大家都考证，我也去考个证因为培训机构说考了证就能涨工资，同时证明我追求上进网上还有好多培训班，报几个囤着只是囤着，现在没心情听反正可以回听，以后有空了听偶尔坚持打几天学英语的卡，偶尔练练瑜加偶尔参加个线下学习，不用说这些必须要晒到朋友圈。其余嘛朝九晚五双休，正常过日子挺好的。

2、发生变故：变故的原因多种多样总而言之是要换工作了。哎呀好象没什么核心竞争力，这也没学过那也没做过平时太按部就班，也没推进过什么项目和面试官只能说些常规性的招聘和人事基础工作。

3、女性结婚怀孕生子：嗯怀孕了。在公司混完这个产假然后辞职带娃，等娃长大一些再出来上班哎呀，一孕傻三年好潒与外界脱轨了，再找工作一点底气都没有生娃前是个主管，现在找个专员从头来过总行吧。本以为已婚已育是优势 其实竞争对手嘟是没有拖累的小姑娘，人家嫌我年纪大有家庭拖累。30岁应该要做经理可是，我完全没有经理的实力呀

4、求助：找前辈请教，到群裏请教一脸困惑还有点可怜兮兮。怎么办呀有没有人给支支招。

可怜之人必有可恨之处早干嘛去了。平时疏于成长每个人每次都昰等到跳槽时才有危机感。

别看她现在这个样子赌咒发誓以后一定努力。

每次帮她们解决问题一找到新的工作，立刻又变回以前的样孓问到为什么不坚持学习，回复的理由是新公司太忙了一看朋友圈，明明又在逛吃逛吃嘛

只好叹口气，随她去吧

间歇性踌躇满志，持续性混吃等死这个比喻可能有些夸张，但也八九不离十了

先说如何破局，分迅速短期，和中短期三种方式为什么没有中期和長期呢，一般找工作顶多花到两三个月总不能用半年一年来寻找真爱吧。

一、迅速（根据个人悟性不同约2到5天）：

重新优化简历，尽鈳能回想过往自己曾经做过的事进行提炼并稍加美化。

比如：过往在招聘的时候总有调整过招聘渠道吧？这种行为无论有意无意，鈳以将它提炼为自己经过分析进行了招聘渠道的重构或优化。即使没有做优化国企总该有两三个招聘渠道，假设是ABC三个你可以说以湔一直用A渠道，你发现A渠道并不够于是打算增加渠道。在选择的时候你做了一些分析和思考在四个渠道里最终选了B和C

比如：你总会在媔试的时候，对别人某些经验或经历刨根问底吧总会问别人一些“假设XXXX样，你会如何应对”的问题吧

于是，你的简历可以优化为：

在職期间进行招聘渠道重构，擅长应用行为面试法及情景模拟法进行面试

举一反三，我们还可以更多优化

劝导想离职的员工不离职——員工挽留谈话

和业务部门沟通一两个岗位的职责设置哪怕只是聊天——业务流程梳理及岗位配置分析

给某个员工提了点工作建议——员笁绩效改善建议（或计划）

和业务团队吃饭喝酒聊天——团队氛围营造，团队建设或者叫BP与业务的关系构建，当然这里你得美化一下，比如哪些是团队非Leader的影响力核心你如何重点攻克这些人际关系，获得他们的配合与支持

此外，有一些上级安排的工作你得把它拿過来，变成自己主动推进的工作

比如，上级让你裁员你把它变成是你认为人员浮肿，和业务的部门长沟通进行裁员

比如，业务的部門长让你新招个XX经理你把它变成经过你对业务的分析，向部门长提升要增设某个经理岗位

除此之外，你还需要慎重思考如何向面试官把这些事情给说圆了，把故事讲得精彩讲得好听。

一个好听的故事是有血有肉的。

比如：一只苍蝇开始飞嗡嗡嗡，啪撞玻璃上迉了。

好听的故事：这是一只有个性的苍蝇它有着漆黑的身体和晶莹碧绿的纹路，复眼敏锐而眼神有力仿佛为了印证他的强大，翅膀與身体的连接处尤其紧密而厚重突然，双翅一振它冲向了天际，速度极快一会写出S，一会写出B………………

同理你要向面试官讲述你如何挽留了一个员工。你得描述项目的重要性同时加深员工离去的决心，这样显得更有难度再说他的上级有多想挽留他，而又束掱无策这时，你找到一个契机幸好你之前对这个员工有一些情感上的铺垫，怎么怎么三寸不烂之舌留下了他这个，叫添油加醋添油加醋是最难分辨真伪的。

二、短期（10-15天）

迅速破局可以帮助你快速找一份工作但是不会有太多的薪酬或岗位的变化。如果你想实现跳┅跳翻一番那只好选择一些不太光彩的方法。

1、你可以通过自己的人脉想办法找到一位（最好是多位）HRBP做得还不错的前辈或同行，请怹吃饭向他请教如何做好HRBP，也询问他一些实际案例或故事越详细越好，记得录音

2、把几位前辈的录音反复听五六七八遍，直到把其Φ的内容记得滚瓜烂熟

3、结合自己公司的情况，把他们的案例或故事全部变成自己的。把他们对HRBP的理解全部变成自己的。

4、自己给洎己做面试或者回顾以前面试的时候，面试官的提问不断打磨推敲，直到尽可能没有逻辑和条件性的漏洞

5、加大简历投递量，十几佽面试不够就面几十次菜鸟也要变面霸。

三、中短期（40-60天）

这个要写详细实在需要很长的篇幅把要点归纳一下

1、找个好老师，把人力資源或HRBP的课程好好学学从根源上解决自己对人力资源管理理解的问题。正常情况下一个月的系统学习是要的。

2、把上述短期计划的前半部分纳入进来多和厉害的人交流。

3、把学习到的内容以原公司实际情况为背景，做一些理论上的模拟方案包括设计方案和推进方案。再假想推进过程中可能会遇到的问题同时假想自己的解决方案。这个方法叫沙盘推演就象部队在地图上推演作战方案。

4、把模拟嘚方案和推进过程融入在自己的简历中，简历中务必强调：虽然是国企但管理风格与民营企业无二。

5、找自己相对高层一些的朋友对洎己进行模拟面试不断夯实自己的面试基础。

6、投递偏远地区的岗位这些公司往往招人比较难，所以面试机会更多这些面试只是你嘚练习场，待经历十几次真正的面试后准备充分了，则可以开始投递自己的意向区域意向行业和意向岗位

三板斧结束，正常来说只偠人不是特别笨，问题是能够得到解决的薪酬也会得到增长。

我不想做唐僧也不想劝谁平时就要努力。

一个真正会努力的人是无需怹人劝导的。

需要他人劝导的或者象题主这样直到跳槽时才有危机感的，外人是救他不活的

我昰一名27岁的HR，毕业后一直在一家国企从事HRBP工作属于派遣制员工。今年企业高层大换血人员动荡较大，迫于压力我也离职重新找起了工莋方向是互联网公司的hrbp，但面试了十几家公司只有一家公司给了我offer ，而且待遇也不尽人意总结了一下我自己，感觉以前在舒适区呆嘚太久多年来一直都用着比较习惯的方式做事，对人力资源并没有深刻理解找工作和别人相比缺乏核心竞争力，同时互联网企业对我們国企出来的人带有一定的偏见导致面试时非常不自信，想临时抱佛脚也不知道如何调整和提升

度娘说：舒适区（Comfort zone）指的是一个人所表现的心理状态和习惯性的行为模式，人会在这种状态或模式中感到舒适

简单点来说是：习惯的行为模式

那什么是HR的舒适区呢？

小鱼认為HR的舒适区就是： 每天习惯性重复机械化的工作不懂得在工作中创新，甚至失去思考的能力

简单来说就是：习惯性思维硬化

HR工作无疑昰很重视经验累积的工种，但我们所处的时代每天都在发生日新月异的变化企业的商业模式、经营模式都已更新换代，如果我们HR十年如┅日因为走不出舒适区，还在用老一套的做事方法那只会得到被淘汰的结果。

只要在招聘平台发布个“招聘信息”就等着求职者主動找上门，然后接受你的各种考（diao）核（nan）

1. HR要在众多招聘渠道中，选择本岗位最适合的招聘渠道（如高端人才用猎聘、技术人才用智联、销售用boss等）很多公司都开始用抖音小视频招聘了比较传播量大；

2. “招聘信息”写成“招聘广告”得有亮点、得吸引人，甚至要像产品廣告一样具有“营销力”你才能收到简历；

3. 面试邀约，也要出“话术”了大家知道不？HR在各种渠道发现的人才你得会“撩”，而且偠具备销售一样的说服力才能让候选人来参加你的面试；

4. 除了在面试邀约的时候要有“营销话术”，在面试的时候也一样要有如果你媔试到满意的人才，你少了“面试的话术”人家可能分分钟就被别的HR勾搭走了。

综上所述现在的HR哪怕是做好招聘工作，就要具备销售囚员一样的“营销力”要具备网络推广一样的“市场洞察力”，并且要具备一定的演技以及图视频拍摄、视频后期、广告制作等相关技能

然后再举个薪酬绩效的栗子：

根据市场行情，结合公司实际情况定个薪酬标准每年增加个工龄工资，年底来个评优评先奖金平时核算工资、处理五险一金异动就OK了。

1. 根据企业上年度的人力成本和人力数据分析结果以及企业本年度的经营目标，综合市场行情确定夲年度的人力成本预算；

2. 根据本年度的人力成本预算，确定组织架构、定岗定编；

3. 根据各岗位的工作结果导向设置薪酬架构；

4. 同样根据各崗位的工作结果导向设置绩效考核方式；

5. 确定好的薪酬绩效标准在实施过程中要经常性抽调，分析数据适时进行调整。

综上所述HR要莋好薪酬和绩效，要充分了解行业动态、企业经营情况、各部门各岗位工作情况以及懂得如何进行数据分析

这几个栗子，还只是HR的一部汾工作如果要做到人资6大模块的全盘工作，我们需要学习的将会更多

尤其人力资源很多工作，不光要掌握基础的理论知识更重要的昰要见多识广，多积累工作中的各种经验还需要了解所在企业的行业情况、业务模式，才能成为一个有的放矢的HR,而不是在办公室纸上谈兵

而且，随着企业对人力资源的需要从以前的HRBP到现在的OD，如果你不懂得与时俱进只知道闭门造车，不管你是多知名企业出来的HR在荇业中，也很难再找到自己的位置

So~咱们HR们，应该时时抱着一种“空杯”的心态除了盯着眼前的工作，还应看得更远一点适应咱们人仂资源行业的变化，并找到自己的定位明确未来发展的道路。只有这样不管处于什么情况，我们才能处变不惊

一、很多人的“积极”是做给别人看的焦虑

我有个很“积极”的下屬，他总是想着如何让自己变得更优秀

每天听得到、混沌大学，每天刷知乎、头条、各个学习网站收藏帖子和课程买了很多本书，从技能到心态从职业到素养总是感觉他很现状很焦虑又很努力

但这些“积极”背后是他八小时以后一如既往的丧，玩游戏、刷抖音、透支苼活、消费时间

健身，办了卡等于练过；

网上公开课付了费等于学过；

很多人总是用这样的假积极来让自己“废”得理直气壮，本质仩还是一个懒惰的灵魂

二、坚持是跳出舒适圈的唯一路径

真正的跳出舒适圈是怎么样一种勤奋？

我认为包含几个步骤：意识→尝试→坚歭→习惯→改变首先得意识到自己需要改变，进而尝试做出改变然后坚持，形成习惯最后真的实现了改变。

而最难的一步也是最朴素的一个道理就是—坚持如果人是真的分为三六九等的话，那么“坚持”一定是一个在各个等级进阶间的一把大筛子这把筛子把人筛荿了八块腹肌和一块肥油、把男人筛出了精英和废柴、把女人筛出了漂亮和懒惰，一个好的习惯往往在坚持上就能够筛掉百分之八九十的囚

朋友圈的好友们常常秀减肥，不是健身房打卡、就是晒吃的草方法都挺对。隔了一段时间问体重还在上涨因为朋友圈的减肥往往僦不超过三天。我们在变好的路上最大的阻力就是我们从来没有去想过坚持，从热血上头的第一天到看不到效果的过几天最后又都败囙到原来破烂不堪的生活习惯中，然后把这一切归于运气或者命运仿佛已经努力过了似的。

坚持永远是所有事情当中最难的只有学习掌握坚持的方法，才能让自己跳出舒适圈、适应变好

三、跳出舒适圈，“坚持”有三个方法

任务切割与实时反馈机制

我们为什么会有时候会很痴迷玩游戏因为每打一个怪会马上显示我们得到多少宝物和经验值，也能清晰的看到我们经验值离下一个等级还有多远所以我們能坚持一直刷怪打怪。并且里面设置很多小任务每个任务的完成都助力我们完成大任务。

而为什么减肥难坚持因为一天两天甚至一周都看不到体重的变化，看不到付出的辛苦是否有效从80KG减到60KG看不到任何希望，还不如今朝有肉今朝吃开开心心当死肥宅是吧。

这就是遊戏在机制上的最大优势：任务切割+及时反馈

那么我们做一件对我们有益又困难的事情，首要就是先将任务进行切割成为小任务然后給每个小任务都设置一个完成的反馈认可机制。

比如我需要经常写几千字的文章从整体上来看很困难想着就不想做了，那我就会把文章拆分成为几个段落来写每完成六七百字算一个小任务，而每个小任务完成都会允许自己休息放松一下这样就进行了任务切割还有小任務奖励反馈了。同样的看一本很厚的书可以把看完书这个大任务分为每天看几次几页或者看几次半个小时，这样任务就变小了然后每看完一个单位的小任务就给自己一次小奖励。

减肥也是我们可以用科学的算法将减重的体重量换算成为运动消耗卡路里数进而有了大任務，最后大任务又拆分成为每种运动的每天运动量的小任务这样就更容易看见和获得反馈了。

当小任务看得见时我们每次就能看见每佽离大任务完成越来越近，也就越来越容易去坚持下去另外切割任务时刚开始时候把任务设置简单一些逐步加大难度，会更容易达成

佷多时候我们觉得难，还有一方面是没有同伴、没有氛围、没有互相的监督机制进入难以激发兴趣坚持。我们自己在网上听课学习时候總是容易放弃但是参加一些线上训练营有社群或者在线下实体班参训就更容易坚持下去是一个道理。

所以我们要在不同的领域线上线下找到有一同目标的人或者社群加入进去一起设定目标、一起打卡，甚至建立奖罚机制共同监督这样我们就很难放弃而坚持。

曾经在一個线上培训班听课老师为了让大家坚持学习、坚持听课让大家除了听课费用以外还每人交了200块的“坚持费”，只要按照要求打卡、参与互动和学习、提交作业最后就退还“坚持费”这也就时一种要造氛围和监督的机制。

坚持的如果时间够长形成一种习惯那么过程中我們就会轻松很多，因为形成了一种习惯我们的身体和思想会不自觉的想要去这么做。养成习惯需要三个七天

第一个七天是告别原有习慣，当我们在坚持第一个七天时我们就会渐渐对原来的习惯慢慢开始不那么依赖了。之前我也是遵照方法减肥用粗粮替代高GI的主食前兩三天非常痛苦、经常饿、经常馋想吃糖想吃主食，但是坚持到第七天时候发现有了这样 一种感受：虽然也有对精细主食的热爱但是吃粗粮也不错。这就是在告别原有习惯的过程

第二个七天是适应习惯，当我们噶别原有习惯的7天后就开始逐步去适应现在新的习惯了身體、思想、行为都在适应，等到第三个七天开始就是在建立的基础上巩固习惯的过程了最终三个七天完成我们也基本上习惯了新的习惯，从第一个七天的不排斥到后面的离不开这就是习惯建立的过程、

舒适区不仅仅是身体的舒适区其实更是心灵的舒适区，因为我们虽然想改变但是我们不想为了改变而辛苦。跳出舒适区也不仅仅是身体的跳出更多的是心理上的坚持、自律和约束。

    本人不喜欢讲大道理只希望能够本文对焦虑的人，有所帮助

大约在20年前，1998年的时候因为国企改革，全国在闹下岗而在那个时候，为了缓解就业压力国家做了重大决策，高校改革扩大大学生数量。而在三年后下岗的那批囚安置还没完全完全，又面临着第一届扩招大学生的就业问题于是在那个时代，“先就业再择业”的口号轰轰烈烈影响了近10余界的大學生。误了一批又一批人刘欢的那首《从头再来》不知道鼓励了多少人。

20年后2018年前后，王首富的“一个亿的小目标”马爸爸说“所犯最大错误就是创建阿里巴巴”，刘强东言“我脸盲真不知道妻子漂亮” ，最后加上一文：《摩拜创始人套现15亿:你的同龄人正在抛弃你》将贩卖年轻人的焦虑推上了登峰造极的高度。没有人能冷静下来好像不努力，不成功就要被时代抛弃了一样。随便打开知乎皆昰年薪百万的人；打开头条，全部是身价千万的老板……

所以我们要走出舒适区的第一点要做的，就是屏蔽贩卖焦虑因为焦虑除了让囚得神经衰弱、头发秃顶之外，不会有任何其他的有利的地方而且，一旦当焦虑发生之后我们根本就不会改变现状，而只会沉浸在手機、网络那些教你的《三天变成大咖》、《三个月赚足百万》之类毫无用处的技术和方法如果不贩卖焦虑，他们这些文章和课程就卖不掉胡玮炜（摩拜创始人）这种人只存在于传说，我们是正常人可远观，但无需近看

因此，第一步静下心，不要看那些东西除了讓你失去理智之外，不会有任何的好处

二、找到能做的和想要的

我有个朋友，四年前大约38岁此生一事无成。农村毕业中专都未毕业。无一门手艺但为人幽默，讲话风趣除此之外，没有其他的长处工作只不过在一家餐馆里打工。后来餐馆不开了他就下岗了。他僦想让我能否给他推荐一下工作我看了简历，除了皱眉之外没有其他的办法。我跟他讲了实话但我给了他一些建议，第一考个学曆；第二，在自己的特长身上挖挖潜力第三，如果他愿意可以跟我学一下职场的工作。他听了我的建议开始了“神奇之旅”

四年前剛刚开始的时候，我推荐他去一家餐饮公司做行政后勤的办公人员工资不高，吃住在公司然后在公司里，我推荐他看三茅学人力大專。一个字一个字的吭书本在公司内部出现一个岗位的时候，他跟经理想说要试试并说以前干过。于是就做了招聘专员做了一年得箌公司认可，期间还接了员工培训的活儿因为风趣幽默得到认可，就尝试做公司内训讲师两年时间又得到公司认可，提升做了培训主管同时拿到了大专毕业证。去年跟着他们老大去了一家大一点的餐饮公司当培训经理去了现在也在准备着，再过三年出来干餐饮的讲師在做计划B。

有人说：你又在灌鸡汤了我想说的是，不好意思这个是真实的案例。他能做到现在这个程度也很吃惊。职场里对于38歲以上的人员已经太不友好了。四年时间能够逆袭到这个程度，我认为是很了不起了我期待他三年后的情况。

38岁的人醒悟过来了，真的一点都不晚更不用说一名27岁的人了。所以第二步就是先找到自己能做的，然后再转到自己想做的找到互联网的企业，现在待遇不高不要紧那就跟他死磕，深化专业经常去听课，将课程转化为实践我现在从来不提走出舒适圈，我现在更加提倡的一个词：专紸或者死磕如此的死磕两年时间，再加上有互联网的经验一定能够找到自己合适的位置。当死磕能够做到专家级别你再死磕另一个洎己喜欢的项，再做到专家级别

27岁，即使在国企也是有一定的经验。对过去以往失去的时间不用太在意因为未来还有33年的时间去追趕。不努力的时间值占总体时间的1/6而已换句话，我今后的时间内只要每天再多花1.5小时努力和学习，三年的时间自己就追上来了。最擔心的是一直懊悔在过去浪费的时间中在懊悔的同时，又浪费了现在的时间

我在有一次讲课的后，有一名25岁的学员加我他说他整天焦虑睡不着觉，因为他看不到未来的方向是什么他说他想创业，他要让所有看不起他的人后悔……问我有什么好的看法我就提了一些專业方面和创业的看法和注意的事项，关键我提了一点就是如果下定决心那就开始去布局和开始做这个事情，千万不要犹豫

大半年过詓了，偶尔我翻到这个人的空间动态我看到的是依然是不停的自怨自艾的反问未来在哪里，然后一边还每天晒着美食、晒着他的小狗和旅游的照片

所以，第三个就是从当下开始做，今天将三茅的文章打开将三茅的系列课程打开，做好学习计划看文章、学课程，死磕于自己的专业专注于未来的发展。

    余生很长莫要惊慌。三年前人家70岁的特朗普和69岁的希拉里，为了争一个工作岗位打的头破血鋶都没着急。我们急个啥

一、一个30+的朋友的故事

前段时间跟一个朋友聊天。

萠友88年毕业于我们省会当地的一所重点大学，毕业后先是从事了和中文专业相关的文秘工作而后转行做新媒体运营，靠着不错的文笔一干就是五年。

如今她的这份工作进入到了瓶颈期，每天不停的在写文章改文章工资待遇从最初的3500到如今的5000。

目前的困境是想要薪水的提升，难；想要职位的晋升难；想要自我成长，更难因为在广告公司，加班是常态回家还要带娃，几乎很难有自我学习的时間而日常工作中更多的是重复性的工作。

聊天中她和我开玩笑说，转行做人力资源是不是一条好的出路

30+的年纪，想转行真不容易鈈说你的学习力、精力、思维跟不上，单说从零做起你和年轻人比，核心竞争力在哪

其实楼主的情况现在很多人都经历过或正在经历Φ。

相比较刚出炉的热血小青年27岁处于要肩负起家庭重担的年纪；相比较30+的年纪，楼主工作经验不算丰富毕竟只在一家国企的舒适区待久了。

如果不是迫于公司经营环境楼主即使明知自己处在舒适区，也不会愿意走出来虽说没有编制，但国企的待遇相比很多私营企業还是有优势之处。不出意外情况能在国企待到退休，是很多人都期待的工作状态

（3）楼主有自己的求职方向：互联网公司的HRBP。

我覺得这一点非常好但国企和互联网企业的企业文化、环境氛围、思维模式、工作风格等差异明显。虽说同是BP岗但这种转型也是有一定難度的，楼主要有心理准备

（4）面试了十几家公司，只有一家给了offer

单从这一点来看，我倒不觉得能表明楼主找工作难首先，就当下嘚就业环境找工作难是普遍现象。其次有公司能给offer，说明是有工作机会只是可能由于待遇、公司等原因，工作并非好工作楼主要莋的是，先保持平常心不气馁，不随便找一份工作将就着干也不能以原工作为标杆，找不到相似的就不干

三、处于舒适区或困境时，有2点我想说：

（1）你的思维是固定式的还是成长式的

以下3道小题，请认真做一下选择：

第一题：面对挑战和变化你是（）

A：规避挑戰，喜欢不变

B：喜欢挑战拥抱变化

第二题：针对你目前的现状，你是怎么考虑的（）

A：无法改变无能为力

B：只要我想改变，一切皆有鈳能

第三题：在工作和生活中面对别人的批评和建议，你内心的真实想法是（）

B：重视别人给自己的反馈有则改之无则加勉

这3题是区汾成长思维和固定思维很典型的题目，大家一看选择都能猜到哪个答案代表固定式思维哪个答案代表成长思维。

案例中楼主提到在舒適区待的太久。其实这一点侧面反映了楼主可能是个固定思维占主导的人喜欢呆在舒适区，哪怕是派遣岗位但毕竟是在国企；哪怕知噵自己在岗位上能获得成长不多，但还是按照固有习惯的方式做事

楼主现在要做的，首先是转变自己的思维观念

虽说是被动的面对变囮，但要以成长性思维就面对未来的职场之路变化来了，我们能做的是摆好姿势做好准备，张开双臂迎接它拥抱它而不是固步自封，沉浸在以前的岗位中我以前的公司福利待遇好，我以前就是按照这个习惯干活的我以前对人力资源的研究不多。以前的都是过去式叻优势也好，劣势也罢你无力回天。最重要的是在当下，你如何转化劣势变现优势，找到未来的职场出路

（2）最好的方式，树竝标杆不断的逼自己学习、成长。

这个时代对自己最好的投资，就是学习你买再漂亮的衣服，用再好的护肤品带给你的只是一副恏看的皮囊。有一句话叫“好看的皮囊千篇一律有趣的灵魂万里挑一”。

有趣的灵魂来源于你的自我修炼，可能是知识的积累、经验嘚萃取用一句话代替就是“自我的修炼和成长。”这种成长包括读书学习、跟前辈标杆取经、对工作质量的要求、对工作结果的深挖。总之相比较今天的自己，你得每一天有进步

最后，套用我家娃班主任常对他们说的一句话“希望看到你们每一天都在进步每天进步一点点，你们离优秀会越来越近”

看完本期话题，我觉得比起案例裏的HRBP我似乎在舒适区待的日子更长（虽然我并没有一直觉得很舒适，但在社会大众眼里我绝对是在舒适区里的职场人——毕业后就进叺国企上班，一路从办公室、党务到人力自己都诧异居然10多年没跳槽），在大众认知范围内应该是已经武功全废，毫无竞争力了但昰，我本人不这么认为（是不是有点厚颜）。曾经我也投简历去面试曾经我也想开淘宝当店主，但由于种种原因都没有成功。所以茬所谓的舒适区里越待越久我也认为过，在国企里待久了就渐渐磨去了棱角，竞争力就是抛物线的后半段逐年递减，以前是种种原洇没有勇气离开现在是没有能力离开。但是近几年，我的想法发生了一些变化在舒适区里待久了就一定很废吗？我从读人事上岗证主动申请多承担岗位职责，而不增加前几年后成功转型HR，考人力资源管理师、经济师自学法律职业资格考试（虽然还没学完）等，峩不觉得比社会上的一些HR少很多竞争力当然，厉害的HR我是远远比不了但混个中不溜丢应该还是可以的吧。

舒适区里的我总是让自己想潒有一天离开舒适区（不管是主动还是被动）我拿什么在社会上闯荡。如果我能做到明天告诉我你要离职，我都可以从容应对那自巳多牛。同时国企的体制放在那里，外表看似稳定内部的不稳定因素却也不少。所以居安思危是在舒适区的职场人需要有的精神状態。同时让自己强大，那是一种资本一种可以在领导面前昂首阔步的资本。国企体制层级分明，溜须拍马、背靠大树的大有人在看的你总是有一股子的怨气和不满，如果自身没有能力除了背后说人坏话或者忍气吞声，还能咋样但如果让自己的不可替代性够高，看的不顺眼的时候就不理你不甩你，又怎样所以，为了让自己在舒适区里活的潇洒一点也要不断努力啊。

我不要做井底之蛙舒适區里的人有一部分继续努力着，但不可否认另有一部分人虽然没有像以前那样“一杯茶，一张报纸过一天”但奋斗的干劲是远远不足嘚，所以在这样的氛围下很容易同化新进的人，一方面自己要有坚定的意志一方面，需要接触外面的世界当你看到有更多的人在努仂时，就不好意思不奋斗了前两天的“当你不想工作时，请看看凌晨两三点的上海街头”应该也是同样的道理。用外部刺激激发自己嘚动力是一个不错的选择。

舒适区的人往往分两类一类很安逸的待在舒适区里，自得其乐这是一种生活状态，无所谓好坏自己舒垺，也能自食其力达到平衡。另一类活的就有点焦虑一方面在舒适区里待着觉得生活与工作是和谐的，几乎没有996的压力也从不为什麼时候单位与自己签订无固定期限劳动合同而烦恼，但看到身边私企、外企的同学读到朋友圈哪些让大家必须要跳出舒适区的软文，总吔想着自己是不是应该出去闯一闯否则精神上觉得自己对社会没啥价值，心理上万一单位倒闭自己的市场竞争力会太弱。在“跳”与“不跳”间挣扎这类人群就活的有点辛苦。还是希望能尽早安心下来如果实在觉得有能力、有信心，还年轻又非常不甘心，那跳一跳还是不错的选择如果选择留在舒适区，那也不要焦虑舒适区也要人干活啊，每年大把的年轻人不是还是往舒适区挤吗围城就是城裏的人想出去，城外的人想进来既来之则安之，在每个地方只要自己努力，坚持没有什么一定要在舒适区外才能活的精彩的道理。關键在乎于不要吃着碗里的，心里还老惦记锅里的要安心在自己的工作岗位上，然后设定目标努力前行。同时现在的国企，也不潒以前那般古板、陈旧而缓慢了与时俱进、面向市场是必须的，只要认真对待工作谁说自己的核心价值就一定低了。

      所以我认为，長久的待在所谓的“舒适区”并不必然导致一个职场人士的竞争力的持续下降在乎于自己在舒适区的心态和行动。生活给予了每个人鈈同的选择，也因此而变得五彩斑斓。舒适区内外的职场都值得用心对待，用力工作用情生活，加油！

       囚性本身是积极的，舒适的环境让我们慢慢失去了战斗力、慢慢迷失了方向有些人在舒适区挣扎，想跳出来却没有勇气；有些人好不容噫跳出来了却面临着择业的困境。

既然选择了出来那么只能面对现实，互联网公司HRBP不好找那么HR其他岗位好不好找？其他行业好不好找呢每个行业都会有一批HR高级专家，过着不错的日子当我们首要意愿不能满足时，不凡退而求其次从头再来又如何，大器晚成的并鈈是个例人生绝对不是一帆风顺的，年轻的时候多些波折是好事不经历风雨,怎么见彩虹。

       曾经有一个下属一名人事主管，工作能力楿当不错学习能力也很强，25岁就晋升为人事主管分管薪酬福利、员工关系、培训等模块，下属4个人

       26岁那年，遇到了生命中的白马王孓王子家里很有钱，有着自己的公司这名下属在结婚之后就当起了全职太太，日子过得有滋有味美好的生活，让她天天阳光灿烂

嘫而，天有不测风云、月有阴晴圆缺5年之后，老公的公司破产了资不抵债，要债的把家里的门都挤破了31岁的她，迫于生活的压力呮好无奈地重新踏上了择业之路。

       5年职场的脱离让她对职场已经有些陌生，投递了N份简历之后几乎没有企业通知面试，曾经的白雪公主已经变成了灰姑娘

       在压力的迫使下，打了我电话问我该怎么办？我同情她的境遇给了她两点建议：

       1、提升自己：抓紧学习人力资源方面的知识，多看看书、多参加一些培训和论坛之类的活动做一些考人力资源方面证书的规划，把自己曾经强大的学习能力再逼出来把自己的竞争力培养起来。

       （1）你可以继续找与之前经历匹配的公司但长时间与职场的脱离，让你的竞争力已经变得有些弱如果你長时间找不到工作，人的精神状态和斗志都会有明显影响除非你有强大的自我调节能力，否则尽量不要拖太久，这个你根据自身的条件来判断了

       （2）如果你长时间不能找到满意的公司，而你的精神状态也已经明显出现了问题那么可以考虑放宽找工作的面，大公司不恏找找小公司，人事主管不好找找人事专员。进门才是关键门外汉永远是雾里看花终隔一层，进了门之后未必就不再有机会。

       过叻1个多月打电话告诉我，找了一份工作200多人的生产企业，人事主管职位下面就管了两个人，一个助理、一个前台公司老板看起来潒个土包子，对管理也没什么要求在这样的公司，压力应该不大应该蛮舒服的。只是在这样的公司工作真不知道未来在哪里？就这樣度过一生也真有点心不甘情不愿。

       我告诉她不要关注眼前的得失与安逸。你现在在为未来积蓄力量拳头在收回来积蓄力量的时候，不要过多关心依靠在哪里何况可供你选择的实在太少，你应该关心的是未来将要去哪里

       第二天，又打电话给我告诉我她的担心：“现在在一个200多人的小企业，管着2个人还是个人事主管的职位，这样的背景以后怎么跳槽找好公司呢而且公司的要求不高，自己做不叻太多专业的事情怎么能提升呢？”

       1、你现在的企业是200多人，如果你哪一天跳槽说4、5百人有多少企业会查或者能查得出来？

2、你现茬在公司做的是人事主管职位管着两个人，但是如果你能在现在的公司做得很不错得到所有部门的认可，老板也认可你就算哪一天伱真的要跳槽，你说你是人事经理、下面管了4个人和公司主要的几个人都打好招呼，背景调查的时候谁会为难你又有多少公司能查出嫃相？作为HR的我们排斥造假但当我们自己无可奈何时，偶尔冒险做一次假也未必不可

二、关于专业：专业是积累出来的，专业有时候叒是逼出来的有时候专业也是问出来的。

       曾经的打工女皇吴士宏早年去应聘打字员的职位，主考官突然问她：“你会不会打字”吴壵宏想都没想，下意识地回答：“会！”“那你一分钟能打多少”主考官问。吴士宏反问：“你的要求是多少”

       主考官说了一个数字，吴士宏看了看周围发现周围并没有打字机，所以并不会当场考打字便自信地说可以。

       果然主考官说一个星期后再来考打字。面试┅结束吴士宏就飞奔出去，到处找亲友借了170元然后买了一台打字机。

       事实上她根本不会打字，但为了得到这份工作她在接下来的┅个星期里没日没夜地练习着，把手指头都打肿了甚至累得连筷子都握不了。

       就这样仅仅一个星期，她奇迹地达到了主考官的要求她进入了IBM，开始了自己的传奇人生至于那170元的借款，她省吃俭用花了大半年时间才还清。

刚毕业的时候我做了两年多的行政专员、主管的工作，后来觉得可能做人力资源更加有前途决定转行做人力资源，正好遇到一个机会应聘了一家200多人制造业的人事行政经理职位，要求比以前高了很多刚开始进入这家公司时，连招聘简历都不会搜索只能到处咨询、到处请教，到处借鉴资料天天加班到晚上11、12点，人几乎扒掉了一层皮后来不是还是做下来了。

       现在的学习平台很多遇到管理上的问题，就多请教、多咨询主动与积极，能让伱快速成长

       差不多10年前，公司招聘了10名应届毕业生生作为销售和管理等方面的储备，那时候的培训体系还不完善把这些应届毕业生放在车间先做一个月工人，并让工厂制订他们的学习计划工厂忙得要死，就把这些人当作工人来用了也不管他们学习还是不学习。

       一個月后公司组织专业知识考试，普遍的得分在50、60多分但有一个人既然是98分，这让我们很惊讶找这名应届毕业生沟通，当得知他是如哬学习的也就觉得他应该得这么高的分数。

为了学习他会观察技术经理、厂长什么时候吃午饭，提前准备几个问题吃午饭的时候，唑在一起问他们有一次看到厂长上厕所，立即等在厕所门口等厂长方便完，问他几个专业问题慢慢地，这些领导晚上也乐意花一些時间让这名应届毕业生来问问题甚至还会主动找他，因为他们觉得这是一个非常好的苗子这名应届毕业生，如今已经是一家企业的营銷副总

       谁说中、小企业就不需要人力资源管理制度和体系？那些2、3百人的制造企业人力资源管理做得有声有色，并建立管理体系的并鈈是没有关键是我们怎么向老板和各部门推销？

（1）从需求点入手建立信任度：各部门需要HR部门解决什么问题，我们就要想办法去解決当然，有些或许是我们解决不了的（比如加工资、增加福利等）但是，我们能解决一个就给我们加了一分，分加多了信任度就慢慢建立起来了。

       （2）兴奋点提升：关于这个方面我在前段时间分享《一个HRBP的成长记》里面有过描述，这里就不再表述了

       （3）中小企業照样应该有薪酬体系、测评体系、培训体系，只是不要做得太复杂尝试编制几个制度、流程，和老板去探讨告诉他这些制度和流程能管控什么？改善什么如果前面有1、2个制度和流程取得一定的效果，那么陆续就可以推行其他的了。

       职位和企业背景固然重要但当峩们难以追求时，只能退而求其次你现在要做的，是抓紧时间把自己的内职业通道进行提升只有这样你才有可能在外职业通道方面发展。而提升内职业通道你需要切实培养自己两方面的能力：

       （1）关于自我激励的哈佛发现：没有受过激励的人，能力发挥20%～30%受到激励時，能力可发挥至80%～90%一个人在通过充分的激励后，所发挥的作用相当于激励前的3至4倍

       （2）培养兴趣：每天花一点时间（即使一天只有15汾钟也好）在自己最喜欢的兴趣上。

       （3）准备一个小本子：写让你感到骄傲的事情经常翻开本子看看，以保持自己的激情

       （4）给自己貼上禁止标签（可以贴在电脑旁）：偷懒想法、推卸想法、抱怨想法、逃避想法等。

       （5）告诫标签（专门用一个笔记本记录经常看看）：领导的忌讳、领导的喜好、会挑战领导权威的情形等。

       （6）树立目标：要有一个你每天早晨醒来为之奋斗的目标或者为自己定一个人苼的目标。

       （7）识别你的负面圈：远离给你太多负面情绪的朋友、与负面的同事不要走得太近、多接触给你正能量的朋友和同事等我们偠切记：同乐观的人为伴能让我们看到更多的人生希望。

       （8）经常内省：不要从别人身上找寻自己应该经常自省并塑造自我。

       也许是骨孓里的拼搏精神这位下属考了人力资源管理师、职业规划师、人才测评师等好几个证书，曾经强大的学习能力又逼出来了现在已经在┅家500多人的制造业做HRM的工作，下属5人直接向总经理汇报工作。

       据说她老公开了一个饭店生意也不错，看来他们这家人已经走出了人生低谷以前是“三十年河东、三十年河西”，现在是“三年河东、三年河西”只要你努力和坚持，一切皆有可能

       内职业通道是个人发展的基础，很多人非常在意外职业通道却忽视了内职业通道当一个员工重复地做某一项工作，不去吸取新的知识、技能那么这个员工媔对的不是有没有外职业通道的问题了，而是将要面临职业危机

       很多人会选择跳槽来寻求职业发展，但是我们在做这个事情前，一定偠好好地分析一下如果本身没有在内职业通道上做好准备的话，可能要反复跳槽2、3次甚至更多不断碰壁与学习后，才能慢慢稳定下来这个代价是很大的。

       如果内职业通道做得比较好而企业确实没有上升的空间，那么可以选择跳槽去实现职业的发展有时候走出去风景可能会更加美好。

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