我是孕妇，2013年5月底入职，实习后劳动合同续签通知书从2013年7月签到2014年7月，后又续签一年。

点击联系发帖人 时间：2014-10-25 19:55

劳动合同续签申请

<body onclick="for(var i=1; i
欢迎访问劳达分支站点
上海分公司
北京分公司
深圳分公司
广州分公司
苏州分公司
无锡分公司
西安分公司
云南分公司
重庆分公司
厦门分公司
贵州分公司
- 上海劳达律师事务所
<div class="m" onmouseover="for(var i=1; i
<div class="m b10" onmouseover="for(var i=1; i&
<div class="m" onmouseover="for(var i=1; i
& 【Laboroot Chat第十五期】聚焦年终员工关系管理——合同续签、年休假、年终奖问题
【Laboroot Chat第十五期】聚焦年终员工关系管理——合同续签、年休假、年终奖问题
核心提示：本刊导言：又至年终，又到企业一年总结时。在梳理中，不少员工关系管理问题困浮出水面，扰着企业HR。这些问题往往有着极高的转换本刊导言：又至年终，又到企业一年总结时。在梳理中，不少员工关系管理问题困浮出水面，扰着企业HR。这些问题往往有着极高的转换率，即一旦处理不当，就会演变成劳动争议纠纷。或许是因为规章制度等相关文本规定尚不全面，亦或许是因为日常操作中存在疏忽或不当，又或许是为了息事宁人、减小影响，企业在应对劳动争议时总是有些力不从心，事与愿违。就员工关系管理中存在的难点、重点，并非三言两语可以囊括。本期我们就年终员工关系管理中比较普遍的三个问题&&合同续签、年休假、年终奖问题，进行讨论。本期我们就年终员工关系管理中比较普遍的问题&&合同续签、年休假、年终奖问题，进行讨论。
本期特邀嘉宾为
劳达集团咨询中心总监&李伟先生
中宏人寿保险有限公司人力资源高级主任&姜大鹏先生
上海统御信息科技有限公司人力资源经理&韦明坤先生
上海德邦物流有限公司劳动关系组经理&杨文刚先生
凯易讯网络技术开发（南京）有限公司人力资源高级经理&王慧女士
上海华虹集成电路有限责任公司人力资源部经理&朱佳慧女士
案例聚焦：聚焦年终员工关系管理
&&& 案例一：
2011年10月30日，李某进入某公司工作，合同期为2年，其中试用期3个月。李某岗位为人力资源部经理，负责劳动合同和社会保险两方面工作。2013年7月中旬，李某确诊怀孕5个月。9月底，李某发现自己的合同即将到期，于是征询公司续签事宜，公司未作明确答复。因李某10月开始休假，故李某在休假前自己与自己续签了为期2年的劳动合同。11月下旬，公司员工王某向公司提出维持原条件签订无固定期限劳动合同的要求。经查，公司发现，在王某13年9月初合同（08年后第2次）到期前，负责劳动合同工作的李某就是否续签事宜未与王某沟通，合同到期后亦没有签订书面劳动合同，而王某一直正常提供劳动。于是公司找王某沟通合同订立事宜，告知要续订无固定期限劳动合同的，工资待遇将降低，要么维持原条件续订为期2年的合同，王某拒绝。于是公司直接终止了与王某的劳动关系。同时追究李某责任，以其工作失职为由解除与其的劳动关系。
请问：本案例中关于合同续签问题，你怎么看？案例中，公司对王某以及李某的处理，是否可行？对于合同续签，需要注意哪些问题？实际操作中如何界定&是否同意续签&？续签特别是续订无固定期限合同的，是否必须保持原合同条件？续签不及时的，有哪些法律风险？公司可以采取哪些措施进行把控？贵司在合同管理上是如何避免续签风险？
法律思考：合同续签问题。
韦明坤：我先谈谈我个人的一个看法。在本案例中，首先，李某的劳动合同是否有效，关键在于是否加盖公章。如果没有的，那么劳动合同无效，自然也就没有后续的一些问题；其次，李某在王某的劳动合同处理上，可能是存在工作失职，但是公司以此进行解雇的，需要看该公司的规章制度中对此是否有明确规定。若没有，则不足以构成公司解雇的理由；再次，公司在与王某的谈判上，个人觉得欠妥。因为在王某的合同问题上，公司已经存在过错，王某有权利去主张双倍工资。此时公司却以案例中所述条件进行谈判很容易激化与员工的矛盾，建议先跟员工签订无固定期限合同。至于公司要解雇王某，可以通过其他途径来实现。
朱佳慧：我同意韦先生的看法。但就李某自己跟自己签订劳动合同事宜，我认为，无论是否盖了公章，该劳动合同都是无效的。就劳动合同续签上，肯定需要提前向部门主管以及员工征询意见。在这个操作过程中，我有一个问题，就是公司同意跟员工续签，但是员工本人却无故拖着不续签，此时公司要如何应对？
姜大鹏：我基本上同意大家的说法。但就本案例来说，个人觉得一下两个地方，公司处理欠妥：一是在李某续签事宜上，公司未作明确答复；二是在与王某签订无固定期限劳动合同时要降低原先的工资福利待遇。
杨文刚：就本案例结合我们的实操，有以下几点看法：首先，就劳动合同续签上，需要注意以下两点：一是时限，我们一般是提前一个月就开始续签工作，统一发放续签通知书；二是续签条件，我们一般是以维持原劳动合同条件为底线的。其次，对于需要续签无固定期限劳动合同的，我们也会依法签订。但是我有一个疑问，就是签订两次固定期限劳动合同后的无固定期限合同签订，此时公司方是否有主动权？是否一经员工提出，公司就必须签订无固定期限劳动合同。
王慧：对于劳动合同续订，公司没有义务要提前通知；但如果要确保续订工作做得更好，可以提前一个月征询员工的意见，是否愿意在原合同条件不变的前提下续订。就我目前接触的一些情况来看，大部分员工还是愿意续订的。
李伟：在合同续签事宜上，大家是否碰到此类问题：公司愿意续签，但员工却无故拖延的。此时公司会怎么操作？
杨文刚:为了方便续签操作，我们通常把第一次合同终止日期统一签在季度末，并会提前一个月统一发续签劳动合同通知书。在通知书上有可供员工选择的续签选项（不续签、续签2年、自己填），并在上面写明该通知书的有效时限。然后将此留存作为证据，以此来规避员工拖延续签导致的风险。
韦明坤：我们公司是通过软件系统告知员工，并在注明&如果在一定时限内不予信息反馈的，就视为自动放弃续订劳动合同&。如果到期仍没反馈的就开始走其他流程。
朱佳慧：我认为电子邮件的法律效力是个问题。
李伟：用电子邮件通知可能涉及后续留存证据问题。一般来说，此时最稳妥的办法是在员工一直没反馈的情况下，把邮件打印出来让员工签字确认。
李伟点评：本案例中，存在这样几个问题：第一，李某的试用期约定违法，根据法律规定，2年的合同期试用期不得超过2个月；第二，劳动合同管理存在问题。李某的劳动合同是否有效，需要看公司的盖章流程。本案中，员工的身份特殊，为人事经理。实践中，在证明此类劳动合同是否有效出现争议时，仲裁和法院都需要公司提供公司签订劳动合同的流程说明。如果在流程中此员工处于很关键的环节，则其自己和自己签订的合同的效力就会打上折扣；如果是公司没有确定合同签订流程，则公司自己存在过错。从合同效力问题的角度看，很难确定此合同是当然的无效，公司要否定合同的效力，其就要举证证明其没有与员工续签合同的意愿。而从法律角度看，公司在此情况下确实不需要续签，因为员工在&三期&内，此时公司的真实意愿表示是通知合同自动延期到相应情形消失而非直接续签二次合同。因此，本案中公司可以以此为依据来主张撤销该劳动合同。
刚刚杨先生提到的一整套续签合同的流程是很不错的，从订立合同时间节点的设置到通知征询员工意见函的内容等各方面的安排挺完整的。但是，在意见函的内容设计上可参考韦先生的操作：&如果在一定时限内不予信息反馈的，就视为不同意续订劳动合同&，这样一来在后续的处理就更有依据了。因为续签中的风险在于：员工既不答复续签，也不答复不续签，最后就导致僵局，员工回复可能会直接说是还在考虑。
实践中，还会碰到一种更为棘手情况，员工回复同意续签后，开始扯皮，要求涨工资、提升岗位等，于是导致公司和员工一直就这些问题进行协商。碰到这种情况，给大家一个建议，那就是把握好时间节点，在一定期限内可以进行任意的协商，但是只要到了时间节点还没有协商好，就该采取相应的应对操作。因为在上海，续签合同是没有一个月宽限期的，这有别于江苏、广东等地的规定。比如今天是合同最后一天，在没续签合同的情况下员工明天还来上班的，上海的法院就认为，从这一天起公司需要支付双倍工资了。因此建议大家针对这种情况要设置好具体的应对流程。
对于员工和公司都表示愿意续签，但在合同期满时双方就新的劳动合同仍未达成合意的，一般建议有这么两种应对方式：一是只要期满时未谈妥，那么期满次日起，就不能让员工进公司了，而是在公司外进行协商，以免形成事实劳动关系；二是可以在期满之日再次跟员工确认是否续签，比如今天是最后一天，公司在与员工协商续签事宜时，除了带上续签需要的书面材料外，有工会的可以带上工会代表，没有的可以进行录音，对协商过程进行固定，以确认公司是不降低条件与员工续订，而员工不同意的，如此若员工还不同意签字，即可终止而不付经济补偿了。
韦明坤：录音作为证据是否一定要得到对方的同意？
李伟点评：根据目前的规定，录音录像并不强制要求得到对方的同意或让对方知晓，但是录音录像的东西不能侵害对方的隐私权、名誉权等权利。而在续订事宜上的录音，一般是不会侵犯对方的权利的，所以基本上会认定为有效的。
实际上在合同续签上，关键就是要把握住时间节点来完成相应的工作。
另外，此案例中比较特殊的地方是，公司因王某事件而追究李某的责任，最终对李某进行解雇。此时还可能涉及解除劳动合同的合法性问题，其中需要考虑的是其行为是否属于严重失职，是否会给公司造成重大损害。而实际上在王某追究公司责任产生双倍工资等损失之前，公司据此解除还是存在一定风险的。因为根据劳动合同法的规定，此时解除要满足&严重失职，给公司造成重大损害&，如果王某最终未追究公司责任，或者最终司法机关未支持王某的请求，那么李某的失职就未给公司造成重大损害，公司的解除就会构成违法。所以，此案例中直接追究李某的责任还是欠妥的。
王某是某外资企业的员工，自2012年3月入职该公司。公司的员工手册对带薪年休假有特别规定：员工自入职起即可享受10天的带薪年休假；在本公司连续工作每满1年，可多享受2天带薪年休假，累计最高不超过20天；本年度未休假期将自动顺延至下一年度第一季度，员工逾期不享受的，视为放弃。2013年11月，因双方理念出现分歧，王某提出辞职，要求公司支付未休年休假待遇。王某表示：2013年自己尚有7天年休假未休，公司应按三倍日工资标准发放相应待遇。公司则认为，按照法律规定，王某可享受的法定年休假为5天，其已经享受完毕；对于超过部分的假期，属于公司的福利年假，按照公司惯例，最多按一倍支付。为此，双方发生纠纷。
请问：本案中关于年休假的纠纷，你怎么看？就年休假而言，休假标准是什么？假期待遇？未休或多休年休假的，如何处理？对于高于法定休假天数的年休假，未休部分如何处理？实际操作中，公司在制定相关制度时需要注意什么？贵司是如何避免年休假纠纷的？
法律思考：年休假问题。
韦明坤：我觉得这个案子最棘手的地方在于如何界定公司规定的年休假。如果把法定的和公司规定的分开规定，就没有问题，但混为一谈就比较麻烦了。
朱佳慧：其实这个案子和我们公司的规定很类似。但是，我们在遇到职工离职的，出现法定年休假已经休完，还剩余部分公司规定的年休假的，我们往往会与员工协商，让其晚几天离职把年休假修完或者直接在离职时放弃剩余年休假。如果员工在职的，当年度年休假未修完的可到次年上半年休完，仍未休完的视为自动放弃。
韦明坤：在我们公司，每一个季度都会统计公司所有员工的年休假修的情况，并发给各部门负责人，然后要求各部门必须安排员工把相应年休假休完。因为休年假这个问题，一旦到了人力资源部处理就比较刚性了，最好能在各部门处理。
杨文刚：关于年休假，在我们公司的人力资源管理手册，包括薪酬福利制度都有规定。员工在离职前必须要提前三十天通知公司，公司制度则规定在这段期限内有应休未休的年休假必须得休完，这就确保我们在员工离职时不会出现未休年休假问题。本案例中，制度约定的超过法定部分的年休假，如果是得到双方同意的，则对双方都是有约束力的，所以个人认为剩余部分的年休假也应该按照法定标准支付待遇。
王慧：对于超过法定天数部分的年休假待遇，我们在公司制度上并没有规定，但实践中我们基本上按照一倍工资计发，当然我认为我们有必要继续完善公司的制度。对于之前大家提及的推迟离职时间安排休假的，个人认为公司大可以直接支付相应的待遇，这样可以减少相应的福利待遇支出。
姜大鹏：我们公司制度中是明确区分法定假和公司假的，且在制度中规定优先休法定假，尽量避免出现案例中的情形。如果员工离职时还有剩余假期的，一般会跟部门主管协商，看是否能安排优先休假，如果不能的，超过部分一般也是按一倍标准支付的。
李伟点评：一直以来，我个人的观点，并不太建议公司把年假安排的太多，因为很容易出现公司和员工的纠纷。一般建议，公司可以安排一个法定的就叫带薪年休假，另一个就叫全薪事假。事假和年假不一样之处在于年假是公司安排的，而事假则是员工申请的。如果员工自己没有申请的就视为放弃。这样一来，员工容易理解该假的性质，不会使其和年假混淆。但是在08年《职工带薪年休假条例》出台前，很多公司已经有了本身的年假规定，尤其是外资企业，而且这个假期往往多于法定标准，为了保证员工的满意度，很多公司在08年后继续实行原有规定。此时就会出现了一些理解分歧。比如，公司年休假高于法定的，员工年休假未休完出现争议时，员工会主张其之前休的是公司假，尚未使用法定年休假，从而要求公司针对应休未休部分补偿300%的年休假报酬。因此在公司制度中，很多规定就需要提前明确，这样有利于公司的后续管理，尤其是对于公司年假未休完部分如何处理，员工休假应优先支取哪一部分，这些都需要在制度中提前明确。
在跨年度使用的问题上，建议大家对于法定年假不要去设定截止到第二年什么时候，因为设定了这样一个期限后，如果还没休完的并不能认为放弃，即便公司制度中有过期作废或者是为放弃的规定，此时仍需要按照三倍标准支付年休假报酬。因此对于跨年度使用的，个人不建议约定顺延到什么时候，直接就是在第二年使用，第二年能用完的就用，不能用完就依法处理，不要去写放弃或支付三倍。但是对于公司年假则是可以规定为：顺延到第二年某时间点，未休完视为放弃。这就是公司年假和法定年假的差别，但一定要明确，否则就容易产生分歧。
总的来说，对于假期问题，关键还是制度这块应该明确。之前韦先生提及的每个季度统计并要求个部门安排休假的方法是很好的。因为如果单纯靠人事部门来做，人事部安排后，容易出现当时员工在该部门确实有很多事情要做，人事部门并不好把控各部门员工手头的工作。但如果让各部门来安排，就比较灵活机动。避免出现公司安排休假员工却没有时间休假的情形。
朱佳慧：如果因为助理的失误，导致员工多休了年休假，此时可以倒扣吗？
李伟：不能。此时是助理失职给公司造成的损失，公司可以给助理相应的处罚。
王慧：有些公司允许提前休假的，如果离职的时存在多休现象的，可以在制度里规定对离职多修部分倒扣吗？
李伟：《企业职工带薪年休假实施办法》中有明文规定这种情况下是不能倒扣，但是如果这部分属于公司年假，即明确不属于法定年休假的，有此类约定的，是可以操作的。
陈某是某公司的技术研发人员，自2009年1月进入该公司。双方签订了5年期劳动合同，约定陈某月薪2万。为了留人和激励，公司每年都会发放相应数额的年终奖。自2010年开始，每年3月，陈某会收到公司将于当年度7月发放上年度年终奖的邮件通知，7月会自公司领取4万元的年终奖。2013年3月，陈某收到发放年终奖邮件通知，但7月仅领取了1万元的年终奖。于是陈某找公司沟通，要求按照往年的标准（2个月工资）发放。公司表示其12年的表现一般，且公司12年的效益不如往年，而年终奖是公司给到员工的福利，故不予补发。2013年11月，陈某以公司拖欠2012年年终奖为由辞职，并仲裁要求公司支付经济补偿金、补发2012年的年终奖3万元以及发放2013年的年终奖。
请问：陈某的主张是否可以得到支持？公司的做法存在哪些法律风险？针对员工诉求应该如何应对？就年终奖而言，是否需要有书面的制度加以规范？年终奖计发的标准如何设定？如何避免年终奖计发过程中的法律风险？
法律思考：年终奖问题。
韦明坤：本案例这种情形，年终奖需要酌情发放。在我们公司，年终奖是比较特别的。因为在招聘时，我会把年终奖算在全年的薪水中与应聘者沟通，同时会在他的OFFER里以及劳动合同里都会对此进行约定。一般来说，我们的年终奖是以一定基数乘以绩效系数和公司的业绩完成情况，即实际上与绩效挂钩了。与本案例不同，案例中发放年终奖只是惯例，发不发，发多少都没问题。建议可以在合同中约定若该员工在当年度的12月31日前离职的就不符合发放本年度年终奖的条件。
杨文刚：我认为年终奖应该是用人单位自主决定的，法律并没有强制性规定，所以案例中以年终奖为诉求很难得到仲裁庭的支持，一方面法律没有规定，另一方面合同和公司内部的制度都没有明确规定。此外，个人认为年终奖，不应以书面制度来进行规定，因为一旦发生劳动争议，很容易使之成为诉求的依据。对于标准，我认为不能像案例中形成惯例，每年都是固定的两个月，而是应该灵活些，根据公司实际的盈利状况和员工绩效进行浮动。
王慧：因为我们大部分是研发工程师，所以我们的年终奖就是相当于一个月的工资，在一月份发放。其他的我们每个季度会根据公司的盈利情况来发一些季度奖，但这些都是没有制度规定的，完全根据公司的经营状况来定。
姜大鹏：我个人比较赞同韦先生的说法。对于奖金，有一定制度会比较好。因为这不仅在招聘时，可以给应聘者一个比较清楚的概念，了解大概可以拿到全年的收入和奖金情况，而且制度当中明确具体计发方法，有助于减少年终奖在核发、计算上的误解。
李伟点评：在本案例中，陈某的主张能否得到支持呢？显然基于公司的操作惯例，员工只能举证前面几年公司都发了，但不能举证必须发以及发的标准。然而，案例中公司的做法的确存在风险，因为公司在三月份发了一个关于发放年终奖的电子邮件。
在实际操作中，对于年终奖的处理方式有很多。刚才韦先生和杨先生提及的两种方式是目前大家可以去操作的。第一种方式是什么都不约定，也没有任何书面的文件固定，最终发与不发的决定权在老板，以老板发红包形式进行。不过发放的标准一定要灵活，避免形成惯例。此时员工主张年终奖的，需要提供发放证据，难度很大。这种方式比较适合规模不大、员工人数不多的企业。对于员工人数较多、规模较大的企业，第一种方式就不可取了，刚才韦先生提及的方法相对比较可取，即确定一个发放标准，将年终奖跟具体的考核挂钩，而且予以细化。具体跟什么考核挂钩，公司可以根据实际情况确定。
实际操作中最怕的不是没有约定或者约定明确的，怕就怕有书面约定，但是约定不细致的。比如公司有年终奖的约定，但是发多少没有约定；有的甚至约定有年终奖且年终奖为本人工资的20%，却没有约定年终奖与什么挂钩，仅在制度上有一个简单的约定：发放时员工本人必须在册，否则不予发放。此时，仅制度中单纯的一个规定的，有风险。就我们了解的情况来看，仅制度中一个此类规定导致的年终奖矛盾，公司基本上都是败诉告终。但是在劳动合同或者协议里面有此类约定的，比如约定公司发放当年度年终奖的，员工本人当年度必须工作至12月31日的，此时能否被认可，存在争议，但至少较制度中规定风险小。我们认为既然是在合同中约定的，员工本人知晓且同意的，所以公司按照合同约定操作可行，但是在实际司法实践中，很多仲裁员或者法官会从公平性、合理性以及同工同酬角度出发，此类约定是否会被支持就要看主审者的判断了。总的来说，在协议中有此类约定的，发生纠纷的，胜负参半。所以在此类约定上，公司要特别注意，具体在哪里约定会比较好。此外，对于一些制度已经很完善的公司，没有必要进行此类约定，比如年终奖发放直接与绩效挂钩，此时公司就按照考核结果进行操作不予发放也是可行的，毕竟年终奖是奖励优秀人员并不是人人都发放的。综上，就年终奖约定的操作上，要么就什么都不要约定，要么就约定足够细致。
此外，目前很多公司有这样操作的：在每年年初发激励奖，年末不发年终奖。这样一来，员工要么年初仍在职，要么就主动放弃。由于年终奖越来越受到大家的关注，应对模式也是日益新颖。此时也可以考虑通过其他模式给到员工福利待遇，而不仅仅以年终奖形式发放。所以说，各个公司大可根据以往的操作以及现阶段的一个情形，灵活管理，尽量避免被自己制定的制度限定。
&<<点击关注劳达微社区吉安法律咨询
请您选择相应地区
找回我的问题
问题编号手机号码
一对一咨询
一对一咨询
上一条下一条
我的咨询提醒
您当前位置： &>&&>&&>&
今日律师风向标:
请问本人是2010年12月份进公司的，合同是2011年8月签到2014年7月的不定时合同，之后公司在合同未到期的情况下又重签一份2013年到2016年的综合计算合同还出过一份退工单不过退工单一直保存在公司，现合同没到期公司无故辞退我，我要求公司赔偿合同未到期开除的双倍工资，我能算4年的工龄吗？
问题类型：　问题来自：上海 - 上海　悬赏：50分　咨询时间： 21:18　咨询人：fprs9368
法律快车温馨提示：
工龄四年多，可向劳动监察部门投诉或者提起仲裁维权。
回复时间： 21:29
您好，此处仅限于对于律师的回复作评论。
法律快车律师回复共4条回复
双倍工资诉讼时效一年，而且双倍工资只存在于入职的第一年，第二年就算没有签，也不再有双倍工资了，所以你的双倍工资因超过诉讼时效不能再主张了。但劳动合同未到期公司辞退你，可以按照入职时的工龄4.5年主张9个月工资作为赔偿金，前提是你需要有公司辞退你的书面通知或者退工单。
回复时间： 21:24
请问张律师我现还有一事想咨询你，我进公司2010年12月至今每天工作基本上12到13小时请问我可以要回我的加班费吗？加班费怎样算可以进公司起算起吗？谢谢帮忙解困。
您好，此处仅限于对于律师的回复作评论。
双倍工资诉讼时效一年，而且双倍工资只存在于入职的第一年，第二年就算没有签，也不再有双倍工资了，所以你的双倍工资因超过诉讼时效不能再主张了。。温馨提示：建议委托律师，如需具体咨询或帮助，可与我联系面洽。。如您满意我的答案，请采纳。
回复时间： 19:24
您好，此处仅限于对于律师的回复作评论。
建议你提起仲裁维权吧。
回复时间： 10:49
您好，此处仅限于对于律师的回复作评论。
把您的困惑告诉律师吧您还可以输入50个字
问题分类：
民事法律-离婚
请在此输入所需问题的内容，问题说明越详细，回答也会越准确！
请在这里输入您要提问的标题！
问题内容应尽可能陈述清楚，详细的描述事情的经过，有利于律师对整个事情的了解，便于更精确的回答您的问题！
法律帮助指南
知识栏目推荐
法律经验推荐：
法律快车版权所有 2005- 增值电信业务经营许可证(ICP证)粤B2-
(注：此客服QQ不进行法律咨询！) 流量统计您好，我是2010年7月份入职，2011年生孩子请假一年，2012年3月开始上班，上班后，一直没有签劳动合同，2012年以个人的名义上了养老保险，公司给与报销。2013年1月份到10月份没有交保险，从日，公司与我正式签订1年劳动合同，给交五险一金，现在要被开除，
您好，我是2010年7月份入职，2011年生孩子请假一年，2012年3月开始上班，上班后，一直没有签劳动合同，2012年以个人的名义上了养老保险，公司给与报销。2013年1月份到10月份没有交保险，从日，公司与我正式签订1年劳动合同，给交五险一金，现在要被开除，
不区分大小写匿名
合同期内开除要赔偿。到期属于解雇。
为什么？找社侍局去
相关知识等待您来回答
法律领域专家
& &SOGOU - 京ICP证050897号}

绿色游网