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关于我行如何培养青年员工的几点思考
近年来,我行加快、加大了新鲜血液的注入，新入行大学生员工逐年增加，员工老龄化的现象已基本消除。但年龄结构出现了&两头大、中间小&的新问题，许多年龄大的员工仍担任着重要岗位，发挥着关键作用，而年龄小的还在实践学习之中,中坚力量、业务骨干等人才储备不足，出现青黄不接的断档现象。
大部分网点以业务骨干做支撑，网点负责人不支持这部分人流动，鼓励流动的人员也是业务技能单一或工作积极性不高的一部分人，员工便会进入被动无奈的工作状态，年轻员工向往挑战新鲜的愿望得不到满足，有的研究生一直在一线柜台上班，没有做到人尽其才，致使他们对自己的前途感到渺茫，有的甚至在看不到进一步上升空间的情况下用&辞职&行动来给自己一个交代。
现在80后、90后的员工独生子女居多，自我意识比较强，他们的理想信念、职业道德、行为操守有待进一步培养，如何加强对青年员工的使用管理，有效发挥该青年群体的积极性和创造性，使青年员工全身心投入到工作中并全心服务客户，是当前我行管理工作中的一个重要环节。现就如何加强对青年员工的有效管理做一粗浅探讨：
一、提升领导力水平
上级的领导能力和领导方式直接影响员工工作满意度及工作热情和积极性，组织的关心、爱护和激励在一个人成长过程中会起到较为重要的作用。要设身处地为员工着想，把员工的利益始终放在心上，把员工工作摆在更重要的位置，切实增强做好员工工作的责任感和使命感，通过提升员工工作水平，实现银行与员工的共同发展。结合当前青年员工整体文化素质较高，从不同角度，全面激发青年员工包括言谈、分析、营销等各方面能力，进一步挖掘出青年员工潜力，激活员工工作激情，使员工有成就感、归属感及终生服务的忠诚度。
二、强化思想，打好基础。
培养青年员工正确的人生观、世界观、价值观。许多青年人特别是刚入行的大学生，其社会工作实践经验较少，世界观、人生观尚未完全成形，这正是重塑他们正确人生价值观的时机，我行应通过以会代训、思想座谈、与员工谈心等方式增强他们甘为中行事业奋斗终身的理想信念，引导他们认识到：吃苦受累、经受磨难是一种锻炼人的机会。古人云：&天将降大任于斯人也，必苦其心智，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行弗乱其所为&讲的就是一种能吃苦中苦，方为人上人的道理。因此，青年员工应善于挑担子、勇于担担子、敢于承担重任和大任，这样才能在磨砺中积累经验。
针对近年来入行的青年员工人员量较大的特点，做好新入行青年员工业务技能提升工作，加强柜面业务操作技能的学习，培养青年员工做事的严谨性与条理性，这一点对那些性格随意、做事情想当然的员工显得尤为重要，逐步树立青年员工风险防范意识，强化青年员工工作责任感。同时，结合晨会、周会、例会等形式，进行营销口才培训，将营销思维理念在工作初期便深入员工思想，确保通过一系列培训，让青年员工能够尽快掌握各项操作技能，树立积极、良好的营销观念，打好入行业务工作基础。
三、多岗锻炼，整体发展。
高度重视青年员工的整体强化工作。为进一步拓宽青年员工业务接触范围，让青年员工感受不同岗位的工作职责与岗位特点，结合新入行大学生&轮岗见习&，让青年员工在多岗位进行锻炼，能够从多角度认识银行工作，全面了解工作特点，强化青年员工整体风险防范意识的同时，拓宽员工的知识面，整体强化员工多项业务素质，加快青年员工成长，更重要的是给有能力的员工一个表现自我、提升自我创造一个机会。
四、全面观察，分类培养。
青年人代表着希望和未来，社会给青年人一分的信任，他们将还以十分的精彩来回报社会。我行认真做好每一位青年员工的持续观察工作，通过认真了解每位青年员工的日常工作特点、思维模式、性格特征、社交技巧、专业能力以及综合素养等各方面指标，将青年员工按照运行类、客服类、销售类、专业类和管理类五大类人才培养方向进行分类培养，找准培养着力点，将青年员工有针对性的充实到各岗位上进行深入培养。同时为员工安排导师，让员工得以提升其工作技能与其它相关知识与技能，促进员工的职业发展。青年员工在工作中得到认可和找到自信后，个人的积极性会相应提高，主人翁意识会大大增强，并且会把这种上进意识传递到工作中去，千方百计采取最佳的工作方式方法来完成工作目标。
五、尊重员工、关心员工。
在信任、尊重和关心员工的前提下，营造快乐的工作氛围。当员工对行里的人事福利政策有不解时，不能听任员工抱怨，而是及时解释疏导，让员工感觉到来自家一样的关怀。
针对青年员工精神满足比物质满足更重要的特点，即注重自我价值目标的实现，领导应加强和员工沟通与交流，为其规划职业生涯，将银行战略目标与个人目标相结合，使员工充分感到自己存在的价值，共同努力促使个人目标的实现。开辟&员工之声&等沟通渠道，吸引与鼓励员工参与民主管理，鼓励和奖励员工建言献策，使员工合理化建议被充分吸纳，凝聚员工的聪明才智推动业务更好的发展。
六、树立团队意识，营造和谐同事关系。
一个人只有融入到社会中去，才能充分实现个人的人生价值。如雷锋精神，它体现的是一种助人为乐的理念，展现的是一种高尚的道德风尚。世界的发展进步是无数人为之努力奋斗的结果。作为青年人，要想实现个人的人生价值，要想做一个有用的人，对社会有益的人，他必须把个人的奋斗目标与中行大事业的改革与发展相统一起来，，才能得到大家的肯定，才会有更大的发展空间。
人际关系对员工的工作满意度和工作倦怠有重要影响，我们应努力建立良好的同事关系。良好的同事关系，不仅能满足员工人际交往的需要，也能满足员工发展的需要。如充分发挥团委和工会的作用，通过举办歌唱晚会、读书征文、演讲比赛等方式丰富青年员工的生活。开展旅游活动，开展员工联系活动，社区献爱心活动及文体活动等营造和谐关系。从绩效考核上，目标与利益的一致性也有助于融洽同事关系；从上下级关系上，形成民主决策的管理制度，减少上下级之间的冲突；从晋升机制上，做到公开、公正与透明，减少员工的冲突，形成正确的发展观。
七、对青年员工的建议
（一）自我学习
众所周知，社会的发展要求员工形成终身学习的习惯，职业发展是贯穿员工一生的活动。因此，必须加强业务技能及理论知识学习，提升个人素质，以适应社会的发展。另外，员工必须努力认知自我，发现自己的能力、人格等方面的优势与劣势，必须加强自身素养，形成正确的价值观和世界观，学习处理人际关系的技巧，协调各方面的关系。
（二）努力实现自身的价值
需要层次理论告诉我们，自我价值实现需要是人的发展过程中最高层次的需要。员工在工作岗位上牢记&敬业奉献、勇于创新&的精神，在职业生涯发展规划的指导下，完成各阶段目标。把&一切为了客户，在服务中实现自我价值&的宗旨贯穿到工作中，不断的改善工作质量，以不断创新的精神追求客户的满意度。在工作中要善于思考，思考如何以最佳的工作状态、最有效的工作方式做好现在的工作，同时还应有新思想、新思路，谋划如何实现岗位创新来实现自身价值。
（三）学会沟通技巧和服务本领
沟通技巧。银行作为一个服务行业，主要是提供服务产品来赚取收益。在服务中与人沟通则相当重要，沟通的好，则有利于工作的开展，话不投机则会吓跑客户。青年人应具备良好的沟通技巧，掌握丰富的知识以便与不同爱好的客户找到兴趣共同点从而结成朋友。如本人喜欢户外运动，可在与企业财务人员交流中畅谈户外话题，寻求共同爱好，这样共同的爱好目标会使不同行业的人走在一起，从而有利于建立良好的私人关系，这会大大有利于工作的开展。青年员工应当具备抓兴趣共同点这一服务技巧，从而实现拓展个人生活空间和拓展优质客户双重目标。
服务本领。作为一名金融工作者，具备丰富的业务知识十分重要，青年员工尤其应当注意学习基本业务和新知识，努力成为业务全面的懂行专家。在此，应提醒青年员工应特别注重新业务知识的学习，当代科技进步发展迅速，银行业服务创新层出不穷，青年人应当紧跟形势，加强自身业务学习。如我行近期推出的卓隽卡、海外留学贷款、大额存单、黄金宝等产品，都可以成为青年人学习的重点。另外，青年人应以为客户提供增值服务为目标，争取在为客户创造更多财富的同时，实现银行与客户的双赢。
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香当网常见帮助关于海事管理人才培养计划的思考--《桥区船舶航行安全与管理论文集（2）》2010年
关于海事管理人才培养计划的思考
【摘要】：根据目前我国航运企业的海事管理人员素质普遍存在的问题,提出建立符合我国特色的,能够满足和适应我国社会经济系统发展各个时期对水上交通安全管理系统需求的海事管理人才培养计划的必要性。
【作者单位】：
【关键词】：
【分类号】：U692-4【正文快照】：
目前，我国海事管理人才的培养，主要是依托高等院校的航海技术主干专业，他们具有较强的基础理论水平和实践应用技能，掌握航海技术，精通航运业务，面向港口企业、航运企业、运输服务企业以及相关行业，从事港口管理、航运管理、企业管理和海事事务处理。这一类人才可以在
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一、研究背景和目的
习近平总书记在同各界优秀青年代表座谈时的讲话中强调：历史和现实都告诉我们，青年一代有理想、有担当，国家就有前途，民族就有希望，实现我们的发展目标就有源源不断的强大力量。各级党委和政府要充分信任青年、热情关心青年、严格要求青年，为青年驰骋思想打开更浩瀚的天空，为青年实践创新搭建更广阔的舞台，为青年塑造人生提供更丰富的机会，为青年建功立业创造更有利的条件。各级领导干部要关注青年愿望、帮助青年发展、支持青年创业，做青年朋友的知心人，做青年工作的热心人[1]。在中南海同团中央新一届领导班子成员集体谈话时再次强调，代表广大青年，赢得广大青年，依靠广大青年，是我们党不断从胜利走向胜利的重要保证。显然，青年是国家的未来，是世界的未来，紧紧围绕党和国家工作大局找准工作切入点、结合点、着力点，充分发挥广大青年生力军作用，团结带领广大青年在实现中华民族伟大复兴的征途中续写新的光荣是目前党和国家的重要任务之一。
随着社会主义经济的快速发展，医院要得以可持续发展，就必须依靠&科技兴院&的战略方针。医院之间的竞争是人才的竞争，是理念、观念、思想、创新能力的竞争。医院要发展，人才是关键，青年是基础，人才形成离不开青年人才成长的过程。在各个医院中，加强青年人才培养是至关重要的，可以说间接地决定医院的未来医疗水平。坚持加强青年人才培养和思想政治建设是有效进行青年人才队伍建设的必经之路，是医院可持续发展的基础。尽管近年来医院党委十分关注青年人才的培养工作，在青年人才培养和思想政治建设中也取得了一些的成绩，但在当前医疗改革的大趋势下，医院正面临前所未有的挑战，在主客观上不免仍然存在着对青年成长不利的因素。那么如何排除不利因素，加大培养力度，加快医院青年人才培养步伐，加强学科建设，促进医院可持续发展是本课题将研究探讨的问题，希望为培养一批有竞争实力的优秀青年骨干提供一些具有可行性的建议和对策。
二、相关概念的界定与回顾
（一）青年人才
对于青年年龄段的界定，不同组织和机构之间存在很大的差异。中国共产主义青年团团章规定，团员年龄下限为14周岁，上限为28周岁；中国国家统计局规定,青年为15周岁至34周岁的人口；联合国人口基金将青年年龄下限定为14周岁，上限定为24周岁；联合国教科文组织规定的青年年龄下限为14周岁，上限为34周岁。青联章程规定的青年年龄的下限是18周岁，上限为40周岁。联合国世界卫生组织提出新的年龄分段，44岁以下为青年人。根据上述流行的对青年年龄的界定，考虑本次研究的青年群体以工作群体为主，故将研究对象的青年年龄段设定为40周岁以下在职员工。
（二）工作满意度
Hoppoek(1935)最早在《工作满意度》一书首度提出工作满意度的定义，认为工作满意度是指&员工对于工作环境影响的心理及生理方面的主观反应&[2]。罗宾斯[3]认为工作满意度是：&个人对他所从事的工作的一般态度&。多年来，众多学者从不同视角对工作满意度的概念进行了深化和补充。国内外关于工作满意度水平的测量，有工作描述指数(job descriptive index，JDI)[4] ，明尼苏达满意度量表(MSQ)[2]等，国内研究一般是在国外量表的基础上进行调整修改所得。一些学者提出了工作满意度的评价指标主要包括五个方面：对工作本身的满意度、对工作回报的满意度、对工作群体的满意度、对工作背景的满意度和对组织的满意度。也有部分学者直接细化了工作满意度构成因素，主要包括工作环境和内容、薪酬福利、职业发展、同事认同度、职业健康、自我实现等多方面影响条件。本课题在梳理各满意度评价指标的基础上，结合医院实际情况，采用最为常用的JDI员工工作满意度测量量表，以工作回报、自身发展、管理机制、工作本身和工作环境等5个维度来对青年人才的满意度进行评价。
三、研究设计与数据整理
（一）研究对象
本课题的主要对象为40周岁以下在职员工，结合医院实际情况，按照随机抽取的原则确定调查对象。同时为了解医院青年人才培养和思想政治建设的现状，研究中还对青年人才培养和思想政治建设的相关人员，包括院领导、职能部门负责人、党支部书记、临床科主任，部分职能部门和临床一线人员等作为访谈对象开展了深度访谈。
（二）研究方法
1.文献查阅法
课题组查阅了大量有关医院青年人才培养和思想政治建设的文献，特别是利用电子期刊库，对近几年有关医院青年人才培养和思想政治建设的文献和专著进行了检索、收集、梳理，在检索医院青年人才培养和思想政治建设文献后，通过医院和其他组织中医院青年人才培养和思想政治建设的比较分析，基本了解该方向的研究现状以及相关动态，形成了本课题的基本思路和研究路线。同时通过梳理我院近几年医院青年人才培养和思想政治建设的成果，查找目前在实施过程中存在的不足和问题。
2.问卷调查法
问卷设计参照工作满意度相关量表，结合我院近几年在医院青年人才培养和思想政治建设中的经验，形成有关医院青年人才培养和思想政治建设四个关键环节即识才、选才、育才、用才等内容的《医院青年工作满意度量表》初稿。在课题组内部试填答后进行不断修改得到最终量表。量表采用李克特五点量表，5分表示完全满意，4分表示较满意，3分表示一般，2分表示较不满意，1分表示完全不满意。进而随机抽取研究对象发放了设计的调查问卷，共发放问卷250份，回收有效问卷216份，问卷有效率为86.40%。通过问卷调查了解被调查对象对医院青年人才培养和思想政治建设的现状评价，寻找影响医院青年人才培养和思想政治建设各环节的因素和瓶颈。
3. 深度访谈法
访谈主要针对决策层、管理层、执行层，分别对不同层代表进行若干个别深度访谈，基本了解访谈对象对现行医院青年人才培养和思想政治建设相关机制、制度在培养青年人才方面发挥作用的看法，对未来青年人才队伍建设的预期，以及对加强青年人才培养和思想政治建设的考虑，从多角度、多层面地征求进一步完善青年人才培养机制的建议和方案。
4.统计方法
采用EXCEL对原始资料进行整理并建立数据库，运用SPSS13.0软件进行数据统计学处理，主要选取频数、百分比、有效百分比、累积百分比、均值、标准差等指标对数据做进一步处理与分析。
四、统计分析与结果
（一）医院青年对工作满意度总体评价
青年人才是创新的主体,也是事业发展的助推器,而青年满意度的高低直接影响个体的态度和积极性，这就使得加强医院青年人才队伍建设，提高青年人才的满意度研究工作更具有重要意义。调查中，医院青年的整体工作满意度均值为3.41，处于较满意与一般的水平之间。其中，自身发展、工作本身得分较高，明显高于整体平均水平；对工作回报、管理机制、工作环境获得的满意度明显偏低。各项指标满意度的标准差基本集中在1左右，满意度得分离散程度较好（见表1）。
表1：各项指标满意度得分情况
总体满意度
（二）医院青年对管理机制的满意度分析
管理机制上的缺失，会使得医院青年较少安全感、归属感和成就感，情绪不稳定，心理压力大，逐渐地产生失落感，甚至产生离职。问卷调查的结果中，虽然大部分被调查对象是比较认可医院青年管理机制的（占76.06%），当然也有23.94%的评价为较不满意及以下，在不同年龄组医院青年对管理机制满意度的比较中也存在统计学差异（P〈0.05），年龄组在30岁以下的选择不满意的占到了57.14%以上，在低年龄层的管理机制急需进一步完善（见表2、3）。
表2：医院青年对管理机制的满意度分析
百分比（%）
有效百分比（%）
累积百分比（%）
表3：不同年龄组医院青年对管理机制满意度的卡方检验
（Chi-Square Tests）
Asymp. Sig. (2-sided)
Exact Sig. (2-sided)
Exact Sig. (1-sided)
Point Probability
Pearson Chi-Square
Likelihood Ratio
Fisher's Exact Test
Linear-by-Linear Association
N of Valid Cases
a& 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 6.13.
（三）医院青年对工作环境的满意度分析
工作环境是指可以影响工作人员心理的环境因素和物理的环境因素。衡量一个好的工作环境，标准只有一条：是否能够提升管理效率。从环境的角度考虑，能产生关系的因素是人。因此创造一个人性化的工作环境，使得员工可以更有效率地工作。结果分析中，医院青年对工作环境的满意度为一般及以上的占59.72%，三分之二的被调查医院青年认可工作环境，但还有40%左右的被调查对象认为是较不满意及以下，显然工作环境还需要进一步改善（见表4）
表4：医院青年对工作环境的满意度分析
百分比（%）
有效百分比（%）
累积百分比（%）
（四）医院青年对工作本身的满意度分析
心理学研究认为，成就动机是指一个人对自己认为重要或有价值的工作，不但愿意做，且力求达到更高标准的内在心理过程。概言之，成就动机即是对自己从事的工作力求获得成功并达到优异成绩的欲望。分析结果中，医院青年对工作本身的满意度主要集中在一般及以上占86.11%，但仍需关注13.89%的青年被调查对象对工作本身评价为较不满意及以下（见表5）。
表5：医院青年对工作本身的满意度分析
百分比（%）
有效百分比（%）
累积百分比（%）
（五）医院青年对工作回报的满意度分析
工作回报是员工在从事劳动、履行职责并完成任务后获得的经济上的酬劳或回报。工作回报的作用不仅仅在于保障人才的基本生理需要，它同时也代表了组织对人才价值的认同。结果中，医院青年对工作回报的满意度分析中，一般及以上的占61.11%，但需要课题组充分关注的是还存在38.89%的被调查对象认为较不满意及以下（见表6）。
表6：医院青年对工作回报的满意度分析
百分比（%）
有效百分比（%）
累积百分比（%）
完全不满意
（六）医院青年对自身发展的满意度分析
医院青年的自身发展关系着青年的切身利益和前途，直接影响着青年工作的积极性、主动性。取得较高职位是每一位青年的努力方向和奋斗目标，是青年成就感和荣誉感的具体体现，也是获得切身利益的重要途径，所以青年对其非常重视。调研中，半数以上的医院青年对自身发展的满意度为一般及以上，占79.17%，但也要看到还有较多的被调查对象（占20.83%）认为较不满意及以下（见表7）。
表7：医院青年对自身发展的满意度分析
百分比（%）
有效百分比（%）
累积百分比（%）
完全不满意
五、主要结论与对策
（一）构建&金字塔&模型，完善青年人才培养管理机制
一个组织的成功与失败，在一定程度上取决于组织是否有完善的管理制度。青年人才培养是一项综合性的工程，既要考虑设置合理的机制，扩大人才选择范围，也要从青年人的特点出发，充分了解其思想动态、价值观念和生活状态，了解他们在事业发展和生活等方面的需求，从而制定出合理的，既符合医院发展需要又能调动青年人才积极性的政策。但调研结果中发现医院青年对管理机制的满意度得分低于整体平均水平，更有23.94%的被调查对象评价为较不满意及以下，在不同年龄组医院青年对管理机制满意度的比较中存在统计学差异，年龄组在30岁以下的选择不满意的占到了57.14%以上（见表2、3），显然医院在青年人才培养的管理机制上还需进一步完善。课题组通过文献研究发现&金字塔&模型[5]可以较好地解决目前医院青年人才培养管理机制上的缺失。建议将医院青年分为四个阶段分层、分类培养，即启蒙阶段、发展阶段、孵化阶段、实战阶段。管理中，对启蒙阶段人才，要给他们较多的机会进入医院的培养视野。根据人才成长的马太效应规律[6]，那些初出茅庐的新面孔，越没有成果，越不被重视和关注，就越难成功；而且，容易造成其本人的灰心和丧气。&金字塔&模型管理中要给他们更多的机会，让他们每个人都看到希望，尽快进入角色早日实现启蒙阶段培养愿望，明确自身奋斗目标，缩短人才成才的周期。对于金字塔的最顶端即实战阶段，要集中优势力量重点扶持，聚集各方资源建设基金平台，多方面、多渠道筹集实战基金，让他们得到全院的鼎力支持，举集体之力而为之。另外更要根据不同阶段的发展特点，有针对性地制定更加贴切的培养方针，采取相应的培养措施和办法，使培养工作更有根据，更科学、合理，提高培养效率。
（二）营造成才文化氛围，完善青年人才培养凝聚机制
人既是文化的创造者，又是文化的产物，为特定的文化氛围所造就。良好的文化环境背景因素是引导青年人才树立科学职业价值观的基础，是提高青年人才成才效率的前提。结果分析中，还有40%左右的医院青年对工作环境的满意度为较不满意及以下，显然工作环境还需要进一步改善（见表4）。课题组建议应努力营造努力成才的文化氛围，加强对青年人才努力成才先进人物的宣传表彰，形成人人努力学习、努力工作、努力成才的良好氛围，为青年人才培养提供良好的环境保证。实践中可以以&激情新华，感动你我&先进评选活动中&杰出青年&项目的评选为切入点，使青年人才深刻地认识到，只有不断地学习，才能不断激发个人生命潜能，突破自己能力的上限，才能具备全新、前瞻而开阔的思考方式，实现自我人生价值。结合新华TV、新华院报、微信平台等院内外媒体，为青年人才搭建平台形成文化导向，将青年人才更好地引导到医院所确定的目标方向上来，使青年人才的思想、观念和行为追求与医院的发展目标更快地统一起来，加强医院对青年人才的吸引力和凝聚力，进一步强化青年人才对医院文化的认同，形成对医院的强烈归属感，为实现医院目标做出贡献。
（三）激发内在成长动力，完善青年人才培养激励机制
外因是变化的条件，内因是变化的根据。充分调动青年的内在动力，才能真正促进医院青年人才成长。内在动力源于成就动机，即是对工作力求成功并达到目标的欲望，也就是对从事工作的激情。在分析中，课题组发现尽管整体上医院青年对工作本身的满意度得分高于整体平均水平，然而仍需关注13.89%的青年被调查对象对工作本身评价为较不满意及以下（见表5）。课题组建议应从以下几方面激发医院青年的内在动力：一是帮助树立&自我超越&意识[7]。通过建立个人&愿景&、保持创造性张力、看清结构性冲突、诚实地面对真相、运用潜意识等方法帮助青年员工认清自己真正的愿望，进行审视自我、总结自我、修正自我、超越自我，树立勇于进取的意识，有意识地在逆境中锻炼自我，不断增强自我净化、自我完善、自我革新、自我提高的能力，为了实现愿望而集中精力，不断加强自我学习和开拓创新，增强自身的内动力，充分发挥自身的创造性和积极性，提高解决实际问题的能力，承担起医院发展的重任。二是完善交流沟通机制。针对医院青年人才的心态特点，以工会、共青团和青联为依托，可以通过微博、微信、QQ、BBS、青年职工沙龙等形式，加强与青年人才`的交流沟通，引导青年人才自我管理。通过开展各类社会实践、参加青年培训等途径，发挥团委组织青年、引导青年、服务青年功能。
（四）深化以人为本理念，完善青年人才培养保障机制
实行有效的保障机制，可以充分激发青年人才的主动精神，增强青年人才的进取心、责任感和成就感，最大限度地发掘其潜能，提高工作效率和创造力。物质保障是目前大多数单位普遍采取的基本模式，这种保障形式容易引起&拜金&倾向。结果中，医院青年对工作回报的满意度分析中，一般及以上的占61.11%，但需要课题组充分关注的是还存在38.89%的调查对象认为较不满意及以下（见表6）。显然工作回报模式未能满足医院青年的需求，访谈中了解到在医院快速发展中，主要还是以物质保障为主，显然随着社会的发展，物质保障已无法满足医院青年不断增长的需求。课题组研究发现对于具有知识新、观念新、可塑性强、不稳定性高等特点的青年，优秀的保障模式应该是物质与精神的有机结合。与物质保障相比，精神保障更能满足青年人精神方面的需求。将精神保障和物质保障有机结合使用，可最大限度地开发青年人才的成就感，使保障效果得有效地扩大。因此，课题组建议完善青年人才的保障制度，在生活上，要在政策和条件许可的范围之内，尽可能地帮助解决待遇等方面的实际困难和问题，解除他们的后顾之忧。在工作上，要爱护他们的积极性，尊重他们的首创精神，培养他们勇于创新、敢于担当的精神，为优秀人才成长创造良好宽松的环境。建议完善青年人才的参与机制。在医院建设过程中，通过职代会等创造他们参与决策的有效途径，扩大他们对医院事务的知情权、参与权和自主权，提高他们参与决策的积极性和主动性。通过参与，培养他们对医院的使命感、责任感和认同感，增强他们的成就感和满意度。建议完善青年人才的成长机制。要为他们创造更好的学习条件，定期选派一批优秀年轻的人才继续深造，选派一批年轻人员赴国外交流学习，拓展视野、增长才干，为一部分优秀人才脱颖而出创造条件。
（五）引入职业生涯管理，完善青年人才培养长效机制
青年员工不仅是一个组织的人力资源的重要组成部分，更是一个组织能够持续、长远发展的重要保障因素。青年员工通常是作为一个组织的中坚力量，承载着组织的现在和将来。青年人才的数量与质量可以说决定着一个组织长远的发展活力和竞争力。而自身发展到较好地职位是医院青年努力和奋斗的目标，直接影响着青年工作的积极性、主动性。调研中，占20.83%的医院青年对自身发展的满意度在较不满意及以下（见表7），或多或少会影响到青年工作的积极性，在一定程度上影响医院的快速发展。那么如何将医院与青年的发展统一起来，形成发展的共同愿景，促进青年员工成才的同时加快医院发展。职业生涯规划[8]作为人力资源管理的一项重要内容，更是解决青年人才培养和使用问题的一项重要手段。青年员工所处的职业发展阶段使得职业生涯规划对于他们的重要性远远超过其他员工群体，同时对个人和组织产生的效果也远远超过其他员工群体，对青年员工实施职业生涯规划管理不仅可以满足医院人才战略需求，也有利于提高员工职业化水平，进而提高组织的人力资源管理效率。课题组建议：一是根据医院发展战略需要，明确医院人力资源需求，完成青年员工职业发展通道设计，对青年员工的职业发展进行整体规划和引导，解决医院人才布局优化和人才需求满足的问题；二是通过职业测评、职业规划沟通等形式，帮助青年员工结合个人实际和医院人才需求计划，确定个人发展目标，引导青年制定实现目标的计划并努力实施，使青年员工的职业发展前景明朗，增强医院引人、留人的吸引力，同时也使青年员工人力资源得到有效开发和充分利用；三是建立青年人才数据库，便于医院及时准确掌握人才信息，更好地选人、用人，以及预先做好人才储备，提高人才利用效率。
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[7] 彼得&圣吉.第五项修炼&&学习型组织的艺术与实务[M].
[8] 李梦莹，马颖，俞昊，王垒．组织职业生涯管理的发展探析[J].人力资源管理，2014(6)：51-52}