无离职证明。怎样规避公司的用人风险？ - 员工关系与劳动法 --
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贡士, 积分 6987, 距离下一级还需 1013 积分
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请问一下：如果新职员入职，无法提供前一个公司的“解除劳动合同”证明，那怎样规避公司的用人风险喃？
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秀才, 积分 670, 距离下一级还需 830 积分
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怎么会没有前公司的离职证明呢？这个东西一般离职时都会开具的呀！
万一....万一没有，可以要求员工入职时写一张保证书，证明自己已经和前单位解除劳动关系，并签名盖章或者按手印。HR员工可以打电话或者发邮件到员工前单位进行进一步的确认。
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员工声明签一份会不会有用？
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秀才, 积分 697, 距离下一级还需 803 积分
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由于各种原因的存在，有时候确实有新入职的员工无法提供离职证明。
这个时候需要员工签订一个承诺书，承诺从上一家单位正常离职，一旦出现法律责任，个人承担。
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可以请员工提供原单位联系电话，确认一下；也可以查询员工的社保参保情况。
这个建议不错！
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專業是受人尊重的起點。
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aionovo 的帖子
这个问题，我前几天亲身经历过，确实是很纠结了几天。9 F&&T/ t2 _9 y' T7 [5 c) z
我看好一个公司的B员工，也亲自跟了比较长的时间，觉得差不多了就交给A跟进。可是到最近的时候，这个销售人员的公司被并购之后立即被收购，也就是这个公司被卖了两次。新公司对这个公司的所有人员不要，全部替换。这样，我们争取B到我公司入职的机会就来了。然而，A并没有向我说B被连续两次卖的事情，而是等到B入职须要《离职证明》时才告诉我。我担心几个问题：1、B所在的公司被卖2次，这里面的原因不清楚，对B有什么限制不清楚，有什么协议不清楚，若是用B，担心以后产生后遗症；2、公司制度上规定必须要有能够证明其确实与原公司无劳动关系的材料；3、虽然我很了解B，但是属于个人信任，开了这个缺口，以后遇到类似情况，其他人可能会效仿，制度失去公信力；等等（还涉及到一些行规，就不细说了。）( d# @) E&&@&&R; z
后来解决办法是：# O: g9 _7 A&&t# i) z% i' {
1、社保清单；
2、B原上级亲笔签名的推荐信；
3、B原同事的证明信（6人签名）；6 ]2 L0 ?+ Z" z
4、B原客户的证明信（3份）；- M. T&&X: C9 f8 _& d5 ~
5、拿着这些资料，进行律师见证。
引进个人不容易啊
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一茅齋，野花開，陋巷箪瓢亦乐哉……
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我胆子比较小，所以这个事情就做在前面了。7 f$ s# R- Z7 L- _
OFFER上明确写明了需要员工入职时提供的证明，包括离职证明。
OFFER还有签收回执。
如果员工入职无法提供以上证明，本OFFER作废。
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用工现在风险因素太多，比喻楼主说的，如果新招进来的员工与上家单位没有办理离职手续的话，继续到新单位上班，一定会牵扯到法律问题。建议，1、要求其到原单位提供离职证明，2、打个电话到原单位做个调查，3、通过社保能看出一些问题有没有与上家单位解除合同，4、从备选人员中另选一位。
需要重新定位，重新规划，重新思考……
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小天使勋章没有离职证明能入职新公司吗？ - 知乎1被浏览794分享邀请回答0添加评论分享收藏感谢收起您当前的位置： >
新入职员工没有离职证明，HR要如何避免风险
作者：dsrc
& & & 一个合格的HR,除了能够招聘到公司满意的人才，处理好领导安排的工作外，有一点是非常重要的，那就是帮公司规避不必要的用工风险，小编今天跟大家分享：新员工入职时，称无法提供上家单位的离职证明，遇到这种问题，HR该如何处理？案例：& & & 陈先生应聘上了某家科技公司的高级技术工程师岗位，用人部门和HR部门都对陈先生非常满意，认为他是十分合适的人选，于是与其沟通了入职时间、岗位、工资等信息，安排上岗。陈先生按要求如约报到，但在提供入职资料时，却无法提供离职证明。& & & 业务部门由于人手不足，急需用人，想尽快让候选人到岗。但HR部门却担心，没有离职证明就安排人员上岗，可能会引起用工风险。& & & 遇到此类情况，HR可以从以下几个方面思考，如何规避此类问题。为什么要离职证明：一般来说，HR会要求员工在正式报到时提供原单位的离职证明。报到过程中，员工需要提供身份证、学历证、个人简历、员工信息表、离职证明相片等相关证件，并做验证。主要是关注员工相关证件（学历、专业资质、履历等）的真伪，是否与上家公司解除劳动合同等。法律链接：《劳动合同法》第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。&由此可知，离职证明是确认员工已与上家公司解除了劳动合同的有力证据，具有法律效应，规避企业因使用与其他单位仍有劳动关系的劳动者，而承担连带责任的风险。无离职证明的解决办法： & 对于那些确实无法提供离职证明的员工，可以参考如下方式减免法律风险。1）必要的背景调查首先和员工进行沟通，了解其无法提供的原因，做好相应的背景调查。原公司的架构是怎样？各个部门都有多少人？老板是谁？副总是谁？当时招聘的HR是谁？能否提供原公司一些同事的联系电话？能否提供公司的固定电话？......多方查验，检验并判断员工提供的信息是否属实，即可在很大程度上降低风险。2）要求员工出具承诺书背调过后，公司可要求员工提供一份承诺书，承诺本人与其他单位无任何劳动关系、劳务关系，并保证受聘于公司不会违反对原单位的任何竞业限制义务。否则，由此带来的后果全部由该员工自行承担。
（/）：是首家专注于福建电子商务行业的招聘平台，联合省内众多高校和知名企业，达成战略合作，拥有庞大的线上资源库，提供网络招聘、校园招聘、人才培训、人才测评以及就业咨询等等一站式的专业人力资源服务。没有离职证明的新员工，可以聘用吗？
　　新员工入职时，称无法提供上家单位的离职证明。遇到这种问题，hr该如何处理？　　案情简介　　陈先生应聘上了某家科技公司的高级技术工程师岗位，用人部门和HR部门都对陈先生非常满意，认为他是十分合适的人选，于是与其沟通了入职时间、岗位、工资等信息，安排上岗。陈先生按要求如约报到，但在提供入职资料时，却无法提供离职证明。　　业务部门由于人手不足，急需用人，想尽快让候选人到岗。但HR部门却担心，没有离职证明就安排人员上岗，可能会引起用工风险。　　解决办法　　遇到此类情况，HR可以从以下几个方面思考，如何规避此类问题。　　1、为什么要离职证明？　　一般来说，HR会要求员工在正式报到时提供原单位的离职证明。报到过程中，员工需要提供身份证、学历证、个人简历、员工信息表、离职证明相片等相关证件，并做验证。主要是关注员工相关证件（学历、专业资质、履历等）的真伪，是否与上家公司解除劳动合同等。　　《劳动合同法》第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。　　由此可知，离职证明是确认员工已与上家公司解除了劳动合同的有力证据，具有法律效应，规避企业因使用与其他单位仍有劳动关系的劳动者，而承担连带责任的风险。　　2、无离职证明的解决办法　　对于那些确实无法提供离职证明的员工，可以参考如下方式减免法律风险。　　1）必要的背景调查　　首先和员工进行沟通，了解其无法提供的原因，做好相应的背景调查。　　原公司的架构是怎样？各个部门都有多少人？老板是谁？副总是谁？当时招聘的HR是谁？能否提供原公司一些同事的联系电话？能否提供公司的固定电话？......　　多方查验，检验并判断员工提供的信息是否属实，即可在很大程度上降低风险。　　2）要求员工出具承诺书　　背调过后，公司可要求员工提供一份承诺书，承诺本人与其他单位无任何劳动关系、劳务关系，并保证受聘于公司不会违反对原单位的任何竞业限制义务。否则，由此带来的后果全部由该员工自行承担。&
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