HR该和猎头学些什么？关于与猎头合作的二三事 | 实战专栏 - 简书
HR该和猎头学些什么？关于与猎头合作的二三事 | 实战专栏
Michelle红杉资本(中国) 资深HR专家实战专栏第4期：正确的使用猎头大家好，非常高兴能够通过薪人薪事平台，分享一些我曾经作为猎头从业者和现在作为与猎头合作的企业方HR的一些心得体会。今天我分享的主题是“浅谈企业如何实现与猎头共舞”。顾名思义呢，共舞就是希望在合作过程中，尽可能地满足双方的需求，达到最终的双赢。今天将从三个方面分析企业如何实现与猎头高效合作。
在了解猎头行业是做什么的之前，我们不妨追本溯源，先了解猎头的由来，从字面意思可以看出，猎头行业在最初是为了企业寻访人才产生的。在实践中，猎头行业最终是服务于企业、提供中高端人才招聘服务的。随着行业的发展，对于高新技术企业而言，三年工作起步的优秀工程师已成为企业人才抢夺战的聚焦点。借助猎头渠道招聘成为了一种司空见惯的事情。既然猎头是大家在帮助企业吸引人才过程中常用的渠道，那么作为企业的HR，最好可以了解一下猎头内部的运作机制以及他们的分工。这些看似与招聘无关，其实对猎头有一个更深入的理解会直接影响我们后续选择与哪些顾问合作，以及如何使合作产生最大收益。
如上图所示，一般的猎头公司会有专门对接客户需求的人，将获取到的需求转达给具体做单的人。对于候选人是否推荐给客户，则由另外一位较为资深的顾问担任。当然这并不意味着，猎头公司的小团队一定由三人组成。因为按照工作职责划分，很多的顾问都具备独立完成三个工作环节的能力，这样的顾问原则上来说就不需要与其他的成员配合。
我们经常在市场上看到的情况是，猎头顾问与调研员协同作业，顾问主要负责获取需求和最终判断是否将候选人推荐给企业方。调研员重点在第二个环节，也就是在寻访候选人环节上做更多工作。市场上常见的猎头模式主要是以客户为导向和以候选人为导向两种，这两种模式都需要了解企业的招聘需求和人才寻访。最大的区别开始于推荐人才的环节。以客户为导向的猎头会相对深入的了解客户的招聘需求，在获取需求的同时，自己也会对客户所在的行业以及所属的行业地位做一些功课，每次推荐候选人的时候都会经过一些推敲和对比。
并且就同一个职位推荐候选人的数量一般不会太多。在第一轮推荐结束之后，会争取与企业进行需求的进一步修正，在第二次跟进推荐的过程中，基于第一次修正后的方向进行调整，最终完成人才招聘工作。以候选人为导向的猎头，会尽可能多的为候选人推荐适合其发展的岗位或者候选人感兴趣的岗位，目的就是为了增加候选人与客户的接触机会，进而提升offer的概率。候选人可能会存在同时拿到顾问所推荐的几个客户的offer，在接到offer后再和顾问进行沟通，最终做一个决定选择加入哪一家公司。为了更好地区分，我们将两种猎头模式核心点上的差异做简要对比。套用互联网的一句话就是两种模式最本质的差异在于更看重哪一方的用户体验。由于侧重点不同，在收获方面也存在着一定的差异。比如说以客户为导向会让企业收获体验更好，会让顾问越来越了解企业的用人需求。而以候选人为导向会针对人才市场的需求变化，有更为广泛的信息收集和获取能力，候选人在最后环节的选择时，会更有自主权。
有了这些基本的信息以后，我们接下来一起探讨一下企业与猎头如何合作。为了实现共舞，我们先来看看目前在这场合作中，双方都在抱怨什么?又都在期待什么?下面我想通过两个问题，开启分享“企业与猎头公司如何实现双赢的局面”。这里由于篇幅有限，我只能罗列一些我个人认为最常见的一些答案，大家也可以通过这种方式，根据自己的实际情况进行作答，然后深入分析和理解，找到最合适的解决方法。首先双方要明确此次合作的目标。明确了目标以后，作为HR要思考为了达到目标，需要对方做什么，同理在猎头方也是一样的。这里必须着重强调一点，有效的沟通可以促进我们更多地了解对方的诉求，对方需要我们如何配合，对于这次合作的期待，对于长期合作关系的看法，对于当下难找职位的积极探索等。只有在基础问题上达成共识，才能真正地促进双方的合作。在沟通的过程当中，如果能做到以下几点，相信会对未来双方的合作大有助力。
1. 平等和尊重合作过程中的平等和尊重，更多强调的是企业方对猎头方。大的层面上来说，企业与猎头的供求关系是供小于求。可以简单的理解为，在合作的过程中，更多的情况是企业选择猎头。但是这里面其实还存在一个伪命题，真正的靠谱的猎头并不多。所以这里才特别强调平等，不因自己是甲方的关系，在沟通的过程中凌驾于乙方之上。在沟通过程当中，如果HR能够做到平等和尊重，会传递给猎头一个非常重要的信息，其中一点就是这个企业的HR会是一个很好的合作伙伴，会让顾问在众多的客户当中，无形地将这个企业的优先级提高，优先去解决企业的招聘问题；也会让顾问将他感受到企业HR的素质和文化无形地传递给候选人，这是一种品牌的传播。2. 如实和积极地沟通需求只做一锤子买卖是不会长远的，对于企业来说，在信息允许的情况下，如实地转达招聘需求，可以让猎头减少一些弯路和试错。而这一点也会成为在最后议价环节最有利的一个筹码，毕竟谁也不愿意错过一个好客户。对于猎头顾问来说，培养一个好客户同等重要，好客户越多，后期做单也会越来越容易，也会实现更多的经济价值。从一开始的不熟悉，到慢慢建立起来深入的合作关系，企业与猎头方其实可以展开更多方面的互动。比如说人才市场最新动态的分享，各行业的发展动态情况介绍，以及这个市场上对于候选人第一手的薪酬数据，或者是帮助企业去定向地了解竞争对手的人员匹配情况等，通过全方位的合作，就可以最大限度地帮助企业与猎头实现共赢。3. 企业与猎头共舞的一些技巧接下来分享一些我自己在与猎头合作过程当中的小技巧，希望能对大家有帮助。第一，我们最应该看重的是顾问的推荐。是因为猎头公司提供的服务最主要是依靠顾问的专业来完成的，很多时候你会发现，名气很大的猎头公司，虽然它有一些不可避免的优势，但是里面的顾问专业程度，其实并不是让我们企业方最满意的。在与猎头合作时，我建议大家着重去看与你合作的顾问究竟是谁，他的能力能在多大的程度上帮助我们解决问题。第二，我们在与猎头合作时，如果企业希望有更多决策和话语权，看到更多的简历和候选人，那建议去挑选以候选人为导向的猎头机构。第三，了解猎头内部利益分配的规则，其实可以帮助企业方HR找到猎头公司里面的关键人物，有效地去追踪猎头公司的服务质量和提升他们的服务速度。第四点，在猎头眼中好客户的概念是什么？对于猎头而言，好客户更多指招聘需求量大且标准化职位居多，或者是沟通顺畅、及时反馈、注重猎头价值的企业和HR。HR往往很看中如何让自己公司的雇主品牌在候选人群体里得以很好的展现，其实如果我们能够营造一个在猎头眼中好客户的概念，便可在猎头和候选人的相处中，实现品牌的传播。因为我们是借助第三方的手段，去帮我们把这个信息最快速地传递到一些高质量的人群当中去的。以上就是我对猎头行业的一些简要分析和整理，以及企业在与猎头合作的过程当中，如何实现共赢的一些想法与技巧。非常高兴能与大家分享。不同的招聘渠道适合不同的候选人需求，比如猎头适合中高层或者特殊人才、内推可靠性强、网络招聘覆盖面广等等。钻透各类招聘渠道的优缺点是保证人岗匹配的最快捷径哦~
薪人薪事丨极致好用的人力资源系统。
猎头在高端人才流动中显示出越来越重要的地位，企业引进高端人才将会大幅度地依靠猎头公司的服务，在合作过程中，要尽可能均衡双方的需求，才能达到双赢。那么，企业应该如何与猎头进行高效的合作呢？ HR该如何与猎头进行深度合作？ 首先，我们需要了解猎头行业是做什么的，猎头行业诞生之初...
笔者从事HR工作十几载，自己做过甲方，也做为猎物被猎头们追逐过，对不同猎头机构多有研究。打眼一看一聊，便能知晓这猎头什么段位。 市场上的猎头机构数目众多，大大小小，也是良莠不齐，大的各地有分公司，大几百上千人，小的就如工作室十几个人、七八条枪，怎么分辨这些机构到底有没有料呢...
关于作者：欧阳泽林，对于个体我“不误正业”——助力个人品牌IPO；对于组织我“业涉撩人”——助力企业的雇主品牌和招聘创新，个人微信：zhaopiner1 欢迎批判性点赞和报复性打赏！ 致读者：本报告作者欧阳泽林（借见智库联合创始人/招聘行业社群前媒体总监野生设计湿，个人微信...
8月23、24日，猎上网战略发展总监张军应卓达集团邀请出席在威海举办的猎头供应商峰会，并在会上做了主题为“HR需要什么样的猎头服务”的演讲，以下为演讲实录： 各位： 8月23、24两天我和David参加了卓达集团在威海举办的猎头供应商峰会。应卓达集团的要求，做了一个行业相关...
面试需要注意什么？ 1.顾问和候选人之间的面试，最好是在自己的办公室，顾问需要穿着得体，让人一眼看上去是个值得信赖的人。如果实在有困难，约在外面的咖啡厅，最好是安静一点的地方，否则会让人误会有一对很专业的人在吵架！ 2.两人碰面后，互相寒暄也要认认真真，切莫让对方觉得这个顾...
Frank在成为自媒体红人、写作培训师之前，是外企的一位项目经理。他的职业和写作没有任何关系。 在机缘巧合下，开始走上写作道路，此后写文章给他带去了年收入30万的成果，并且成为了互联网第二牛的写作教练。你以为这一切都是他运气好？或者他天赋异禀？ 他和你我一样，只是一个普通人...
我们新一届的“灵婆”，湫，回到如生楼，找到了那枚前一任“灵婆”留下的核桃，摇响，那穿透整个归墟的叮咛。 一阵轻烟过后，“灵婆”就笑眯眯的站在了湫面前，哪还是那鱼头长耳，独眼巨嘴的“怪物”呢，眼前只有一个看起来比湫稍大，镇定成年人，回复自由身的前任“灵婆”，笑眯眯的一直盯着湫...
木子偶尔会觉得自己一个人孤单，会和朋友们一起聚聚。 在一起时会谈论许多话题，木子大多插不了多少话，不是不感兴趣，只是不知道说什么。 当想说的时候，木子就将话题引到了自己的身上，学车、画画、减肥……可是就算木子将朋友摇晃着眼光放在自己身上，没等话说完，对方眼睛又飘到了旁边更感...猎头这个行业怎么样
与HR有什么区别_日常百科_金陵热线
当前位置：&>&&>&&>&&>&正文
猎头这个行业怎么样
与HR有什么区别
3.对职场薪酬前沿的实时更新成为一个有用的人。很多CXO级别的人，轻易不会变动，但是他们都喜欢和猎头朋友保持亲密的关系，好获知现在市场最新的行情，自己的竞争力和身价，这是猎头之于候选人，最重要的价值所在，也是猎头的立身之本。这方面的信息，一来要多利用公司现有资源进行了解，二来要活跃于LinkedIn之类的商务社交平台，并每日浏览互联网招聘网站，除此之外，所在行业的相关新闻动态，也应该通过门户网站、垂直领域公众号每日获取。很多人投身猎头行业无外乎最常见的有：可以接触到高层面的人，方便铺设人脉、快速成长、钓金龟婿...起步门槛不高，方便整合资源日后自己创业...工作地点通常在CBD的写字楼，不用日晒雨淋，与高尚人士为邻仿佛自己也很洋气...坐在星巴克和各色人等喝咖啡聊天也能挣钱实在是令人向往...... 我入行的时候，经常在电话里还需要向对方解释猎头是做什么的，客户时不时就会把付来的猎头费备注成猪头费(那时候多用五笔字型输入)，走到现在，发现有前面那些答案的猎头同行基本上都挂在半路了。入行时的那间公司是个国企，平台资源、整体规模、起步时间都很有优势，当年猎头部的15个同事，现在只有我一个人还在这条路上，猎头并没有带给他们想要的那些东西。猎头和其它行业一样，从外面看和在里面做，差别很大，有自己的伟大和渺小。猎头与HR有什么区别：猎头与HR的区别很大，通过沟通的方式你能判断他是猎头还是HR。通俗的来说，招聘合适的人才是猎头和HR的主要的共同点之一。一、HR的工作内容更多是关注内部协调(部门和人员，对内和对外，对上对下，大公司要复杂很多HR的工作分类也会更细致)和同行(合作伙伴和竞争对手)的情况，以及公司人员的考核、人才结构规划、储备适合公司战略的人才等等，工作强度可想而知。猎头的出现对他们来说能够分担招聘环节中最重要的时间成本(用猎头的费用是很高的，对HR来说单位时间内完成高质量的招聘任务是最重要的，一般企业很难在这环做到节省成本，猎头的价值对他们来说就体现出来了)，现在很多企业内部的人才储备已经做的很完善，猎头的生存形式也在每天变化。
(责任编辑：夏天)
金陵热线热点频道:
无相关信息
免责声明：本（栏目、频道等）内容由SP提供。欢迎大家对侵犯版权等不合法和不健康的内容进行监督和举报。
[增值电信业务经营许可证A2.B1.B2-]&[文网文[号]&[国新网许可证：]&
版权所有：中国电信股份有限公司南京分公司&&技术支持：江苏知能邮电通信技术有限公司
用稿说明：如果您或您的家人朋友看到“金陵热线”上刊用了您的作品，请您主动与我们取得联络（或），以方便我们在相应的稿酬制度下给付您的稿酬。谢谢！我很清楚，大部分学弟学妹会很迷茫：我适合找一个什么样的工作？怎样才能获得这种职业的offer？做为一个在知名猎头公司工作了四年多的学长，我很愿意从人力资源的第三方角度，分享一下我对这个问题的观点。　　首先，一个健康的offer，一定是求职者和企业方职位互相满足了对方的需求。因此，做为求职者，清楚自己的需求，以及企业职位的需求，是至关重要的。而大部分同学所面临的最大问题，正是这两点：第一，不知道自己想要的是什么，第二，对企业的职位，对劳动力市场了解太少。　　下面就针对这两点分享一下我的建议。　　第一，如何了解自己想要的。这里主要指职业兴趣和理想职业。　　首先，职业兴趣。兴趣是第一位的老师，是自己主动愿意投入很大的精力去做而又乐此不疲的事情。了解自己的兴趣可以自己静下心来考虑一下：自己最喜欢的课程有哪些？为什么喜欢这些课程？这些课程的哪些方面吸引了你？同样可以总结一下自己喜欢的电视栏目有哪些？以及业余时间自己最喜欢做的事情有哪些？等等。从中，可以总结出自己的兴趣。另外，目前测试职业兴趣比较成熟的理论是霍兰德职业兴趣理论，他把不同人的兴趣分成六类：社会型、企业型、常规型、现实型、研究型、艺术型。现在分别简单介绍一下。　　社会型共同特征是喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。喜欢的职业如教师、咨询人员、宗教工作者如牧师等。　　企业型共同特征是追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。喜欢的职业如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师等。　　常规型共同特点是尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。喜欢的职业如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员等。　　现实型共同特点是愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。喜欢的职业如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。　　研究型共同特点是思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。喜欢的职业如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员等。　　艺术型共同特点是有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。喜欢的工作如如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）等。　　大家可以对照，看哪种最符合自己，当然也可以到网上找相应测试，测试出自己的职业兴趣类型。使用这种方法时注意的地方是大多数人都并非只有一种性向比如，一个人的性向中很可能是同时包含着社会性向、实际性向和研究性向这三种。那么我们可以把排序最靠前的三个兴趣做为我们的兴趣类型。然后再对我们面临的职业分析他们是否符合这三个兴趣即可。　　清晰自己的理想职业的一个有效方法是为自己写墓志铭，这是一种可以很快找到自己人生目标的方法。　　第二，如何了解劳动力市场。　　探索职业信息的方法有很多。　　静态的资料比如：1.出版品，如文学作品、专业书籍、名人传记、行业协会的报告、社会调查、论文等。国内还有少量专门描述这方面的书籍。比如《富生职业》系列丛书。2.视听资料，如中央电视台经济频道的《劳动.就业〉栏目。3.行业展览会和人才交流会。4.网络，如智联招聘，前程无忧网，这一步。5.机构，提供职业信息的机构，如学校的就业指导中心，政府的就业指导中心，一些专门的职业咨询公司，猎头公司，地方人才交流中心等。　　动态的资料包括：1.专业俱乐部。2.专业协会。3.生涯人物访谈4.参与模拟情境,如角色扮演5.参与真实情境，如直接观察，适合没有工作经验的到工作场所直接观察自己感兴趣的工作。6.直接工作经验，比如实习、兼职或者参加志愿活动等。　　&这里我详细的介绍一下“生涯人物访谈”的方法（在我们猎头行业称为reference）。一般找一位从事相关职业的资深或至少工作三年以上的工作者，你可以向他了解你所关心的职业的所有方面的问题。包括在这个工作岗位上，每天都做些什么？你是如何找到这份工作的？所在领域的职业发展路线是什么样的？平均收入如何？等等。　　清楚了自己的理想职业和兴趣是否就可以马上找到这样的职业呢？当然不是，这就回到文章的开头，一个健康的offer，一定是求职者和企业方职位互相满足了对方的需求。所以，我们的能力、做事习惯、拥有的资源等也要符合企业的期望，我们才能应聘成功。而培养这些能力、做事习惯、积累这些资源等，不是毕业后马上就可以拥有的。有时，为了获得理想职业的Offer，需要从事若干个过渡性职业。比如，一个人的理想职业是企业内部公关总监，那么她为了积累从事这个职业所需要的人脉资源和能力，可能需要从事记者、媒体编辑、公关公司顾问等多个过渡性职业。　　所以，要想获得理想职业，需要我们在毕业前甚至入大学开始就做相关准备，越早越好！
聊聊该攻略
您对该攻略想聊吗？那就聊聊呗！等级 前台管理员
发表主题 1766
发表评论 133
顶过主题 133
踩过主题 2
圈内币 3846 点
上传附件 204 个
自打创立HR圈内招聘网以来，“HR转猎头怎么样？”“你觉得我去做猎头好不好”问我这样的问题的HR从来就没有断过。我今天有时间好好给大家讲一讲这事儿，听完之后自己取舍，以后再有人问这个问题，我就可以直接抛一链接了，自己看文章吧。&由于本人有点小愤青的情节，下文中如果有言辞激烈或者语意不当地方，还请大家多多包含，不要因为我一句话就对微博微信取消关注了。&猎头进入中国应该是9几年事儿了，大概在03年左右进入到了一个快速发展的阶段，由于本人进入这个行业时间不是特别长，已经是06年的时候才接触，所以咱们只谈06年之后的事儿，由于这个话题是给准备进入猎头这个行业的HR的，所以会有所侧重。&为了写的接地气儿，没有太多理论，也不会有旁征博引，需要的地方大家自己去百度。首先大家去搜一下“猎头”这个概念，注意千万不要看小说，那是文学作品。我入这行的时候流行一个说法“猎头是给工作找人的，不是给人找工作的”话糙理不糙。&说通俗点，猎头其实是做一个很基础的咨询公司的市场研究的工作。你要去研究一个行业，研究一个行业是怎么运作的，他的上游下游，主要的player有哪些，各自的特点，进而到这些公司里面的关键人物，组织架构,然后根据你对才是确定哪个是你想要的人，你再去找出这个人来，就这么简单！&简单吗？其实不简单。大量的基础工作要做，接到客户的需求，要去了解这个公司，了解他的业务，了解他的架构，甚至了解他的财报，为什么他们要招这么一个职位？在这个过程中跟客户的沟通很重要，大家仔细来看，这其实是一个sales的工作，客户为什么要买我们的产品？他们的需求是什么?我怎么样去拿到JD后面的那些真实的需求？我该抛一个什么样的opening questions？你如果做好这一步了，恭喜你，你可以去做销售了！（妈蛋！摔！不是聊怎么转做猎头么，怎么给我指到销售去了！）因为跟销售一样，你取得了客户的信任，拿到了客户的真实需求，这将是你未来你这个case能成功的50%，假如这一步你没有做好，那你后面50%的努力靠老天爷了。&接下来，就是找人这个环节了，作为一个好销售，你已经成功的拿到了客户需求，接下来你要怎么卖出你的产品？好了你可以放弃自己销售的身份了，你现在得是一个做研究的人了，如上文一样，你要研究客户公司的这个行业，锁定你的目标公司和人选，这也将是一个大量的基础工作，为什么有的猎头知识很渊博，那是因为他前期对这些领域做了大量的工作，正因为如此，跟客户去沟通的时候，你才有的聊，你问的问题才会引起客户的认同，入境界的人甚至比客户考虑的还全面，客户马上对你伸大拇哥。&当然大多数情况是不给你留这么多充裕的时间的，你在戴着行业研究人员这个冒子的同时，又要回到你销售的身份了。好多人好奇猎头是怎么找来的这些人，每个人都有自己的方式方法，但是归根结底，大家共同认为最简单有效的方法就是CC（cold call），这也是猎头刚入行的基本功，跟唱戏说相声一样，每天要做的事情。这同时也是做销售的基本功，打陌生电话。&在这个环节，你要绕过目标公司的前台，秘书，这些重重阻挠，将你的电话接通到你想要找的人，这些人往往是公司的总监，副总裁，甚至总裁这个level的人？而你，只是一个刚毕业没几年的reascher，这个时候当你再次销售附体，巴拉巴拉跟电视购物一样把你的职位卖给他们的时候，抱歉，大多数情况你换来的的“谢谢不需要”委婉点的“谢谢你，保持联系”。&亲，你前面费的九牛二虎之力泡汤鸟~这是一份需要耐得住寂寞的工作，因为的确你找到的非常合适的那些人，可能现在不是他换工作最好的一个时机，可能他马上就面临着升职，可能他刚了房子需要稳定，也可能他是公司的创业元老，也可能他在那个环境里非常舒服，也可能他手里攥着股票，也可能他跟公司签了竞业协议....各种各样的原因，都可能发生，而这个时候附体的应该是HR这个角色。因为候选人跟我们inhouse的HR对的业务部门是一样的，他们都在业务口上的精英，专家，我们HR是什么？服务角色，我们工作要想很顺利，需要得到业务部门的信任，同样我们也要取得候选人的信任。认为你是一个合格的猎头，值得他去把自己真实的需求和目前遇到的问题告诉你。&再接下来需要再次HR附体，这才是我们拿到简历之后，面试，根据客户的要求，看人-职匹配的程度了，面试完成之后的report推荐给客户，再安排面试-反馈-薪酬谈判-背调-offer。&这是一个很正常的流程，我们来看看角色换了几次：销售-市场研究-销售/HR-HR，至少有4个环节。而这仅仅是很正常顺利的一个假设。&假如你遇到了一个客户，他提的需求，你在经过几个月的研究寻访之后，发现根本就不存在这样的目标公司和人选呢？是的，你几个月的辛勤劳作竹篮打水了。你要哭了，这活TM没法干了，别哭，我们之前说了，你研究了客户公司业务的上下游，或者周边相关的，甚至相似的行业公司，可以从里面看看，跟客户来沟通，目前市场现状是什么样的，我们做了哪些工作，以及我们给出的另外一套解决方案。客户往往这时候要感动的要死，因为你在他面前展现了他这个领域的人才市场里面的一把手的资讯，而他往往也只是付了小小一笔预付，更有甚者预付都没给。&这是最惨的情况吗?你想的太简单了，事实上有多少不靠谱的客户，今天一个需求，明天告诉你，抱歉啊我们需求变了，要个什么什么样的，或者业务调整了，这职位不招了!(这时候你心理是不是有种被耍了的感觉？)前期大量的工作这时候要付之一炬了，而且还要一堆事儿擦屁股，好不容易你取得了候选人的信任，人家相信你了，这时候还得你去解释，做工作！&有很多HR自认为，做了这么多年的招聘工作，转猎头还不是分分钟的事儿嘛，是的转过来是分分钟的事儿，工作节奏的适应，需要做好心理准备。也有的人觉得猎头薪水好，死活拉不住要往乙方跳，殊不知，一入乙方深似海啊。而且往往坚持不了2年就又放弃的，案例太多太多....&再说回来，有人说我做了这么多年HR，我的人脉怎么怎么样，我的人才储备怎么怎样。下面咱们分开来讲。&我做猎头的第一天，我的老大sunny跟我说的一句话就是：“千万不要相信自己所谓的那点人脉”我谨记至今，也请各位记在心上。包括运营网站这几年以来，做猎头也好，我始终不认为人脉是你唯一能依靠的东西。锦上可以添花，雪中不要等着送碳。&现在到处都在讲关系，讲人脉。要成功就要拓展人脉，出去参加个活动，你能收回几十上百张名片，QQ上一搜，你能搜出上百万个相关的QQ群，微信群，这就是你想要的吗？记住人脉是你用心经营，从心里彼此认同，适当的时候愿意为你铺路的那些人际关系。而真正对于猎头的人脉，是那些信任你的候选人，愿意告诉你更多行业知识的人，愿意把朋友介绍给你的人，因为大家都会把靠谱的朋友介绍给靠谱的朋友。关于人才储备我一会儿再讲。&我们说哎呀，做猎头这满地都是大坑儿啊，工作量大，工作难度高，幸福感低，各种不靠谱....我们前面说的还都是理念比较不错的公司，恪守着自己原则的公司，就像那些欧洲的奢侈品的制作作坊或者日本的一家传统寿司店一样，多少年手艺不变，值得信赖。如果你有幸进入到这样一家猎头公司，恭喜你！你将会收获很多。假如是以下这些公司，你要好好考虑考虑了....&猎头公司其实是一个行业门槛相对较低的行业，但是想在某一方面做的很专不容易。90年代的时候，谁家能handle住这些职位需求旺盛的500强外企，谁就能生存下来，客户为王的时代。随着民营企业的崛起，尤其是这10年中国地产行业和IT互联网行业的爆发时代，指垄断客户就能存活的公司愈发也感觉艰难了。&而客户也越发感觉到，有些看上去非常庞大的猎头公司，动辄几百人的猎头公司，有点尾大不掉了。猎头行业归根结底是人才的行业，拼的不是你的人才储备有多强，而是服务你的猎头顾问的水平有多高。所以尽管现在有传统的猎头大鳄，也有雨后春笋一般的小猎头纷纷出现，客户只需记住一点，服务你企业的那个猎头顾问，才是核心和根本。所以现在大企业也都愿意，多签几家猎头公司，来确保职位能顺利进展，当然也不能过多，太分散不容易管理，徒增管理成本。&我想说的是，有些猎头公司盲目做大，一下子整几百人，不管擅长不擅长的领域，一概都做，然后为了维持这个几百人的机构运转，什么烂单子都接，接来给招来的初级的猎头去做，肯定大部分都是无果的，但是为了维持公司运转，还不得不这么做，恶性循环。&现在有些猎头也是被客户逼的 被自己的leader逼的，没有办法deadline交人，没有人就得走人，那只能到处去划拉人，拽过来发过去。不但把自己口碑做差了，搞的员工的流动性还特高。&假如你不幸转去了这样的一家公司，我可以拍胸脯跟你讲，你绝对抗不过前几个月不出单被淘汰的因果轮回。我认为猎头从R升到C不只是挂了一个顾问的titile，而是像毕业典礼，从跑堂的升为掌勺的，得到了公司的认可。而那些觉得你有几年HR工作经验，就让你来公司做顾问，那才更像直接把一个食客请进了后厨。&既然今天说了这么多，索性我也来谈谈现在大家都在唱衰传统的猎头行业这事儿。他们美其名曰“去猎头化”。认为企业要想解决人才问题，猎头是在阻挡他们和候选人之间的一个墙壁。必须用互联网思维来解决让企业和候选人无缝对接。这行的通吗？&我昨天在官微上发了一个微博“成功的职业经理人,他身边压根不会缺工作机会,找他的猎头一堆.指望这样的人发简历到网站上?那你就等吧。他换工作,还需要发网上？只能说这些年做的太失败了,人脉圈子太差。把简历暴露在网站上,不如放自己U盘邮箱里保险，大家越来越注重隐私了，所以那些靠贩卖简历为生的招聘网站，该反省反省了!!! ”大家能看的出，我是一个愤青（愤青好像是老罗那个时代的词儿）， 这话也请同行多担待，包括之前教大家在简历正文里面写上个联系方式，免得有些HR想下载你的简历，又怕在招聘网站上的余额不够（我想说这才是横亘在普通求职者和HR之间的障碍啊，这也是我为什么要搭HR圈内招聘网这个免费的小平台，HR小圈子的求职招聘，在互联网/移动互联网的信息分享平台上，无缝对接，如果看个需求，下个简历还收费？还能不能愉快的玩耍了？！）&而我们反观猎头职位，用二八法则来看，只有那20%在职场上某一领域做的成功的人，才是我们想要的，剩下的80%的人抱歉，你们需要走传统的招聘渠道。而现在越来越有一个趋势，这20%的人是企业和猎头追逐的目标，对于他们来说，工作机会看似很多，但是从职业发展的路径上来看，可选择性确是相当少的。而且他们更不可能把自己的信息发到网上。刚刚由80%那个阵营升到20%这个阵营的那些人，则悄悄的把自己在各大网站，社交平台上的简历抹掉删去.....&好多国外的友人不解，说这些都是我们辉煌的经历，我们要给别人展现出来，但是在中国恰恰相反！这20%的人换了工作甚至都不愿意让大众知道。这是中国人骨子里的低调，你改变不了。&前面我们留了一个人才储备的话题，在这里展开。有人说我有多少多少G的人才储备（注意这个多少G不是指硬盘里的种子）。HR都在讲talent maping，招聘网站对外都在讲自己的数据库有多少多少份简历。在这里我们来展开一下，是不是你硬盘数据库里有多少条数据就构成了你的储备呢？愤青儿要告诉你这些都是浮云，招聘是一件时效性很强的工作，求职更是这样。&有的职位，open了一周或者一个月左右，就招上人来了。那往往发一个offer出去，对应的你至少要见3-6个复试的人，而这3-6个复试的人是从10个初试的人里面选出来的，选这10个参加初试，你要从各个招聘渠道筛选不下50份简历。你只要了一个，剩下的这20多个人怎么办？我把他放进我的人才库（说的其实挺好听，其实就跟我们把玩过的玩具扔到抽屉里一样），以至于过了几个月你会彻底把他们遗忘，等你想起来再电话过去，对不起您拨打的电话已停机。&同样招聘网站也是一样，有多少人只是在毕业的时候去注册登记一份很稚嫩的简历，或者做几年不顺心的时候去更新一下，更有甚者，点一页职位连看都不看，群发。这样的求职者只给HR筛选简历的时候徒增了工作量。为什么往往在后台收到的简历往往都不如自己去搜索出来的简历好？因为那是HR用了自己的大脑去做了人工的匹配。而通过招聘网站代候选人发过来的（有些候选人是不知情的，系统自动帮求职者发的）是机器在做匹配。HR好不容易搜索到一份不错的简历，花了几斤猪肉的钱把简历下载下来，一打电话过去，对不起，我现在不找工作！（你还我猪肉钱！）&那么如何在时效性如此高的情况把求职和招聘这两个信息对等起来，这才是互联网思维亟待解决的事儿，而不是盯着猎头行业不放。猎头一定是人和人对接，人与人之间的信赖关系。&而大众招聘市场，或者垂直领域或者横向领域才是我们要用互联网思维去解决的问题。HR圈内招聘网其实在人才储备这方面做的并不好，因为我们压根就没有设人才库，HR招HR，我们更看中的是时效性，而且职位不可刷新，如果你像使用其他招聘网站一样，天天没事儿把自己发的职位刷一遍，让他出现在首页上，抱歉在这里要失望了，网站不但禁止刷新职位，而且30天之内重复发布的职位，也是不能通过审核的，目的是什么？就是让求职者一目了然，这个职位从什么时候开始招的，招了多久？每天都是HR这个小圈子里面最新鲜的职位，适合长期关注，用个时髦的词来说叫“小而美”，对于急于找到工作的人来说，其实是不适合的。因为人-职马上能匹配不是那么容易做到的。&HR转猎头有利有弊，今天我只大概把猎头端的工作给大家讲一讲，至于取舍还是要看大家，网站上其实这些年来，已经成功的把不少猎头同学成功转到了甲方，官网上有些甲方的招聘经理的职位，还是非常愿意要猎头工作经验的人的。&我是一个不太能写能讲的人，微信上要保持大量的原创文章，实在不太容易，我又不像作家那么高产，所以我想了一个办法，就用我今天写的这篇文章为基调，我给几个HR朋友留了作业，让他们来针砭时弊一下，写一些咱们HR圈子的大实话。我会放到微信上供大家来分享。
喜欢这篇文章的人还喜欢……
暂无相关文章
HR服务商名录
行政工作服务小站
热门关注用户……}