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刚进一家公司工作,老板说压一个月的工资,等做满一年再发,没做满一年中途走的话第一个月的工资就没有了这样行吗?
刚进一家公司工作,老板说压一个月的工资,等做满一年再发,没做满一年中途走的话第一个月的工资就没有了,这样行吗?
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不合法的,属于克扣员工工资,可以要求及时支付,协商不成可以申请劳动仲裁。
房天下知识为您分享了一条干货
这是违法的,可向劳动局反映情况的
老板扣押一个月工资不合法。工资要按月发放,跨月发放就违法,由于公司未能按时发放劳动报酬,你可以向当地劳动监察行政部门投诉。
你好,不合理,可以去劳动监察部门投诉
建议签劳动合同。结合具体案情,由律师指导 更有利于保护利益。案情复杂,需要精准法律意见,起草相关文书或诉讼代理的,可以联系我!
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请问： 在职场中，你身为一个领导，遇到了一个很不听工作安排的下属，你会如何处理？是直接和他说不听话开除还是和公司反应？
提供的知识：首先，作为一个管理者，不能滥用权力。所谓责权并重，公司赋予管理者权力的同时，也给到相应的责任压力，其中责任之一就是确保下属明确自己的工作职责，并在公司期望的价值里有所成绩。这一点是需要双方建立在有效沟通的基础上，目标才能达成共识。通过这个前提分析，我们可以看到案例中提到的“不听工作安排的下属”，是什么原因他会有这样的行为和态度？如果原因不弄清楚，处理也是盲目的。通常有几种情况可能会出现这样不愉快的局面。第一，“对事不对人”，即：工作内容是不喜欢或者不擅长的。很多员工对工作没有兴趣，或者怎么做都不能入门，于是就会出现抵触情绪，不想做也不愿意去做。建议，作为领导需要和下属深入沟通，了解员工真正的需要，结合个人长项和公司要求，看看是否有结合点。帮其寻找一个可以发展的方向。如果的确没有用武之地，那也可以明确告知，让他寻找新的工作机会。这样坦诚的沟通，对公司和对员工都是负责的一种态度。第二，“对人不对事”。即：跟领导相处不来，只要是这个领导安排的工作，都不愿意去做。这个问题与第一种情况不一样，在于对人有意见，体现在行为上就是不配合。真正的动机在于对领导本人的不认可。如果领导是正常要求工作，这样的情绪化说明下属是不理智、偏幼稚的。就好比我们上学时候，我不喜欢哪个老师，这门功课我就一点不想去学。如今用成年人的思维去看，这是不成熟甚至很愚蠢的做法。一样的道理，遇到这样的下属，我们也是沟通在前，看看两个人具体存在什么误解。打开误会，把话说明白问题也就迎刃而解。综上，遇到不听工作安排的下属，先了解真正的原因，然后再决定下一步处理方式。如果真的是无理取闹就不好好听从安排，公司也有相关规章制度去处理的。由用户
提供的知识：作为一个领导，遇到这样的问题都不知道怎么处理，真不知道你这领导怎么当上的。管理其实就是管三件事情人、事情和钱，其中人又是最重要的，管不了人，其他的全都是瞎扯。管人，管什么，其实更简单，就只有二件事，态度和能力。态度好，有能力那是上品，要委以重任，放在关键岗位，给予更多的责任和授权，让他可以有充分发挥的空间，实现自我成就感。态度好没能力，是必备品，不一定能起到多大的作用，但绝对是指哪儿打哪儿，关键的时候肯定能顶上来，至于能力吗，要看你怎么培养了，只要不是特别笨，还是可以教出来的，关键是要放在合适的岗位上。有能力态度不好，是暂留品，这种人只能不一时，不能用一时，不要给太多的授权。没能力态度不好，是次品，马上扔掉，占着编制，发着工资，实在是浪费。你说的那个不听话的员工，如果是没能力态度不好的，想都不要想，直接开除，让他走人。如果是有能力态度不好的，你是领导，说话就要有权威，听有听的办法，不听有不听的处理方式，可以在绩效评价等各个方面，给他施加压力。当然如果你是在国企或事业单位，这个不听话的人又是关系进来的，说也说不得，杀也杀不得，那你就真是没办法了，只能放在一边，让其自生自灭吧，凉一阵子，可能他自己想明白了，也不错。什么方式都行，就是不能跟公司反映，那只能跟老板证明一件事，就是你无能！由用户
提供的知识：谢邀！作为一个管理者来说，开掉下属容易（对你来讲，你只要听话照做的人，开掉你自己的工作就方便多了），但对于你个人的能力来讲，没有任何的帮助（只会开掉哪个管理不会开？为什么要让你来当？）。上策是先审视自己最近的行动与制度，看看有没有引起这位下属的异常，再调整自己，找机会与此位下属深入沟通。下策就是开掉。你跟公司反应这个事，只代表了你的管理能力弱，公司可能会把这个管理岗给到另一位有能力的人来做。做管理的大忌之一：只喜欢听话照做的下属只要听话的下属，说明什么？管理者需要的是一言堂的管理，按领导认为的想法去做就好了，然而下属在一线执行过程中，肯定会根据实际的情况做调整的，然而如果都要按领导的安排下来的执行，很容易造成下属的反感：因为有些事他的本人价值观不认可，做不来。我们求的是结果，而并不是每一步的执行都要求去统一。另外你想想如果都是听话照做的下属，你的下属真的足够好吗？没有给你更好的方法和执行调整反馈？做管理的要谨记：你做了管理，最重要的标准就是你要帮助你的下属成功，让他们平常人做出不平凡的业绩来，而不是说这个下属是刺头，那个下属能力不行，就开掉吧。我们经常迫于项目的压力与任务的时间太紧，导致我们非常短视：不行的人就开掉，哪来这么多的时间，找一个听话的来就行了，要是听话的人按你要求做了，但没成，你不也被压力问责么？上面的领导是不是也应该把你开掉？应该怎么做？心态要调整过来，要利他：你做管理就是帮助下属成功！帮助下属成功！帮助下属成功！首先要有这个心态，才能在自己的行为上做出调整。所以针对以上情况，先看最近自己的行为和处理事的方式，有没有影响到这些下属，我们争取与下属的沟通，说明白。找到下属的个人驱动力：是什么让他义无反顾地做这份工作？有可能是待遇，有可能是个人喜欢，有可能是这份工作完成后的自我成就感，我们要在沟通的时候，重点去找这个，然后根据这个来调整自己可以提供的，让他们把驱动力与工作达成一致，拧成一个方向去做。容忍犯错与尽可能公平的机制建立。我们要容忍下属犯错：给他们探索与犯错的机会，让他们从里面成长，个人成长然后让公司也从里面获益。金无足赤，人无完人，领导也会犯错呀，为什么员工不能犯错？那怎么帮他从错误吸收经验，然后下次做得更好更优秀？如果你不许犯错，导致的是大家宁愿做少不做多：这组织就没有活力了。尽可能建立公平的机制，是让大家看到有努力奋斗逆袭的机会，愿意在这努力工作，那么业绩就上来了。我的管理名言：一定会有更好的解决办法！喜欢就转发，欢迎关注我的头条号由用户
提供的知识：根据楼主的反馈，老王认为，下属不挺好，你既不能开除，也不能向公司反馈，而是要想办法把这样刺头员工搞定，或想办法逼着他滚蛋。原因很简单：1、你让他离职，你的其他下属怎么看，说明你太无能。2、你向公司反映，别忘记了，公司招聘你来是解决问题，不是向公司反应问题，让公司帮助你解决。如果这样，你距离滚蛋的时间也就到了。特别是一线城市，下属挑战领导的事情太多。你要高明白，你的下属为什么不听你的指挥，老王认为：1、想干掉你，他来接替你的位置。原因，很多员工想向上走，很难。因为领导岗位就一个，怎么办？他们一般采取：A、离职，从新找工作。B、想办法给领导下套或用别人的手干掉领导，自己上去。2、你在工作上表现，不足以让员工相信你有能力或至少领导很一般、或根本就不懂行，这一点是下属挑战领导的最直接。3、你们直接气场不在一起，你有没有能力来搞定他，这样，他肯定不听你的话，只要做好的自己的工作就行。针对这些，十年猎头经验的老王告诉你解决方案：1、作为领导，在管理上，不能硬碰硬，不然是两败俱伤。你应该想办法，解决问题。比如，买一瓶酒，找不挺好的员工喝酒，直接把他喝趴下，他自然就服你了。2、和他交流，看看他的诉求是什么，找到问题的根源。如果真的不讲理的刺头，你就直接干掉就是了。老王的回答，希望能帮助到你！由用户
提供的知识：受西方思想的影响，国人在好多问题上采取零和思维。领导和下属不是你死我活的关系，下属的工作离不开领导，领导的工作也离不开下属。对于下属而言，遇到一个好的领导，他不仅会告你需要做什么工作，还会告你为什么要做这个工作，还会告你怎么做，甚至达到什么效果，需要一个不好的领导，可能会只说做什么，至于其他就靠自己理解了。遇到一个更不好的领导，任务都可能给你布置不清楚。更次的领导还会拆他的领导的台，何况你一个下属，只是他利用的一个“子”而已。但无论碰到什么样的领导，你需要做的是对工作负责，对公司负责。你的领导除非是大boss，其他人都是执行者。任何一个单位，说白了都是老板的单位，一把手的单位，一个部门也是，是部门领导的部门，你能做的就是配合完成任务。如果你有好的想法改进工作，你必须提出可行性的意见，而不是只指出问题所在，重点是，你还要将你的方法表达成是你领导的方法。如果你感觉这样憋屈，大可以走人，在市场经济活跃的今天，你也没必要委屈自己。但你因为很多原因只能在这个单位，你只能这样做。你感觉委屈无非是因为更上一级的领导不知道事情的原委，无非是因为同事们不知道事情的原委，而你也想在大家和领导面前表现罢了。但你感觉领导和大家伙傻么？你没必要争那一时一利，你只需要持续努力，把你讨厌的领导高高兴兴地送走，至于他走之后你能否上去，天时地利人和，谁都不知道。对于领导，下属和自己是一体的，下属好了，自己才会更好，但很多人不这么想，不会想着一起往前走，只是想干掉对方，自己的位置才能保住。这样的人也不会有什么大作为。遇到不听话的下属，作为管理者，实际上是你表现的时候到了，不听话是表现，深层次是他的诉求没有达到。领导需要反思自己工作的不足，找机会弄明白下属的诉求，俗话说，无欲则刚，下属不听话，说明他还有欲望，有欲望问题就容易解决的多。其实对于领导，最怕的应该是碰到无欲无求的员工，他要真不想干活，在你弄不走他的情况下，那你还真没办法。对于领导和下属，无论什么矛盾，相逢都是缘分，工作都为公事，没必要为了公事伤了个人感情，找到相互之间的诉求，在完成工作的基础上尽量照顾一下对方的感受，你好，我好，大家好，其乐融融，何不快哉！由用户
提供的知识：职场中，会经常遇到这样的情况，对管理者来说，的确很棘手。针锋相对，容易激化双方矛盾，视而不见，容易削弱领导权威。应该如何处理呢，有五条建议：一，气势上要压倒对方。对这些人，绝对不能因为胆怯而不敢管理，无论他背景有多深，能力有多强。管理和被管理，就是两个人的博弈过程，谁的心态好，意志坚，谁就能占上风。说通俗一点，这就是一场心理战。记住，你对他投鼠忌器的时候，他也对你心存忌惮。二，战术上要重视对方。战略上藐视，但是战术上一定要重视。对这些人，不能简单粗暴的进行打压，而要有点技巧，否则一旦矛盾激化，反而显得自己领导无方。可以试着借助一些外力，比如可以通过领导和审核机构的批评作为切入点，那样你就可以名正言顺地对他进行处罚。三，沟通上要尊重对方。上下级的矛盾一般都是来源于粗暴的管理方式。好比一条凶猛的恶犬，如果你给他点肉，然后再捋捋他的毛，他就会变得温顺起来。工作中也是如此，如果发自真心地尊重对方，很快就能消除下属的对立。四，责任上要回护对方。作为一个领导，不能推诿卸责，而要为下属承担责任。比如，当这样的下属工作出现差错，上级领导追究责任的时候，勇敢地承担自己的管理责任，减轻下属的压力，他能不对你感恩戴德吗。记住，这时是收服他的最佳时机，绝不可落井下石。五，利益上要想着对方。作为领导，心一定要大一点，要能容忍，也要能容人！大家上班的目的就是为了挣钱养家，如果下属做出了成绩，你为他争取应有的待遇，或者是在调薪的时候为他美言几句，哪怕是再桀骜不驯的人，也会对你心存感激的！由用户
提供的知识：芥子藏须弥语：这问题谁遇到谁头疼。我来说说我是怎么处理的吧。去年初夏，单位由于轮岗，我到了新单位任经理。手下员工除了100多名临时工外，正式工（单位直接发工资的）只有4个人。只要管好这4个人就行。按理说，人际关系应该不复杂，人少工作也好开展！初到新单位，就有相识的人告诉我，我的直接下属-主任，是个思想活跃有想法的人，以前的那个经理就曾被这个主任压制被动过。要我注意。我不动声色，按部就班的上任。与员工沟通，了解工作，安排布置落实检查。一系列接触下来，果然发现，这个主任不寻常。表面上很热情，和其它部室的人很热络，一副人见人爱的样子。但我发现，我每天视察工作时，她从不跟随我，看看她的工作区域有什么问题。看见我来，远远回避或还和员工们聊天，就当没有看见我。遇到比较难解决的事就推到我这来，但是遇到诸如选优秀员工等事，她会直接就上报，报的人一般是和她关系好的人。发生过几次这样的事以后，每次巡视她的区域，我直接给打电话叫她来，告诉她现场问题马上整改。报优秀员工，提前安排组织所有员工评分，再汇总一下候选人，这样她就得征求我的意见。我也让她提出她的人愿员建议，再确定最后名单。遇到她难以解决的，我会权衡利弊慎重拿出最佳解决方案，让她心服口服。其它的3名员工，A没心没沛没心眼大大咧咧，B是有心机心里明白嘴上不说，C是倔脾气死脑筋。而这3名员工，也明显和她走的近。有一次，在微信工作群我安排了一项限时的工作，需要在群里回复。为防止她不按时在群里回复，其它3名员工也都不发的情况发生，我提前单独给其它3名员工打电话，明确告诉他们要按时按要求在群里回复。果然，A和B按时发了，C虽然发了，到没按照要求发。这个主任果然没发。我当时毫不客气的在群里点名批评了主任和C员工。紧接着又发生了一件事。公司老总在经理群里发了一封其它部门的员工投诉信，但没有在主任群发，因为怕影响不好。这个主任从别的渠道有了这封投诉信，擅自发到我们5人小群里了。我立刻召集开会，公开严厉批评了她。同时将此事报到公司，公司开会不点名批评了她。严肃考勤制度，对于迟到早退严肃处理。同时，对于主任做的好的，也及时表扬。在她遇到困难时，也伸手拉她一把。家里有事，根据她的表现和态度，让她明白，照顾不照顾她，我做主！这种“打一巴掌再给个甜枣”的做法，让她老实不少，听话不少。对员工A，采取怀柔政策，小恩小惠不断；对员工B，采取不远不近政策，办事不偏不倚；对员工C，采取少讲道理多干实事的方法。之后结果是，A和B员工对我的态度明显转变，主任也收敛不少，工作态度好多了。员工C辞职了。辞职时，我没有挽留他，只跟他说，我们都是成年人了，要为自己的行为负责任！我心里清楚，他还转不过弯来，不适应我的管理模式，以辞职来要挟。我也不吃这一套，大笔一挥，同意！道不同不相为谋，也通过这件事，告诉其它员工，留下我欢迎，要走我也不留！在国企，好多事情不是我们当经理就能随心所欲的，比如说人事变更，主任任免。但是工作还得要做好。怎么办？毛泽东说过“与天斗，与地斗，与人斗，其乐无穷”。遇到不能听话下属，可以适当宽容，但决不能忍让和退缩。否则，工作开展不了，自己受憋受气，还当什么领导！可以在适当合理范围内，利用自己的领导权利，对于让不听话的员工，犯了错，一定严加处罚，再适当给予一些利益。如果她是明白人就会改变。如果她一味与你顶着干，那就毫不客气的打压，直到她主动走人！由用户
提供的知识：这是一个超级简单却非常有效的思维：问题界定→原因分析→对策改进。一、问题界定这是非常重要的一步，却往往被忽略了。比如这个案例中。下属很不听从工作安排，我们就可以对这个问题进行界定：是什么样的情形下发生的？哪些工作不听从安排？这些工作是否是下属必须完成的职责？还是说是对超出职责？有多不听从安排，具体是怎样反应的？不能笼统抽象地说不听从工作安排，需要对这个问题本身进行界定。问题界定清楚了，就更有利于分析原因。二、原因分析是什么样的原因导致他不听从工作安排？原因可能是多方面的，包括：对公司不满；对领导不满；对安排的任务不满；自身的问题；继续拆解：对公司不满是哪些方面不满？薪资待遇、工作时间、晋升发展、人际关系……对领导不满又是哪些不满？沟通方式、管理手段……对安排的任务不满？工作量过大、超出负荷、时间来不及……自身的问题，这是以前一直有的，还是最近才有的……区分责任：是公司的问题、是自己的问题、还是下属的问题？员工沟通与访谈：心平气和地与员工开诚布公的沟通，表面自己的想法，听听他内心的看法。先别急着批判、惩罚，查明原因之后在下结论与采取对策。三、对策方案对策方案是要根据第二步的原因分析来进行的。如果是公司的问题，那么，看看自己能否帮助员工做什么，职责范围能做些什么改变，或者向组织里的什么人提供建议？如果是自身的问题，比如沟通方式、比如工作安排确实有问题，自己也需要改进，知错能改善莫大焉。如果是员工自身的问题，那么我们采取循序渐进的步骤：1.沟通、交流；2.警告；3.处罚；4.开除，但要注意收集证据，防止法律风险。以上，就是我们在处理问题时候的一般分析和解决思路。首先是界定现状，把事情的真相搞清楚，不被情绪蒙蔽；其次是分析原因，深入调查了解，得出细致的靠谱的原因；最后才是基于前面两步的问题解决方案，方案要有实效、能落地，而且尽可能公平公正。希望对你有所启发和帮助。由用户
提供的知识：这不是坏事，你若把他“降”服为你所用，将会又多了一员猛将，那些简单粗暴把人家开掉的做法实在欠妥。在职场中，本身就应该存在各种各样个性和特点的下属，这是再正常不过的现象，切勿眼里容不下半粒沙。如果下属有不听话情况，身为领导，有责任帮助他她解决问题，你帮他她解决问题了，他她自然就会愿意追随你，自然会服从安排。大家都是打工的，主要还是利益使然，没必要想得过复杂。作为领导，首先要跟问题员工做一个坦诚的、深入的沟通交流。沟通，也是消除误会最有效的方法。员工不服从安排不外乎以下几种原因。一、你的工作安排是否合理？这种情况在很多公司都时有发生，给下属安排工作要用其所长，避其所短，这样才能利益最大化。比如下属是内向型、埋头苦干型的人，你却安排他她组织活动，那他她肯定干不来，当然会有意见。或者有一些大家都不愿意碰的“烂摊子”，你却硬塞给他她，又不给他她提供足够的支持，你这是相当于挖坑想把人家埋了，人家当然有意见，当然不会傻到自己去填坑。二、是否做到以身作则？有一些领导，喜欢玩两个标准，对别人一套（要求特别严），对自己又另一套（特别松）。比如，要求员工上班不能做与工作无关的事，连私人电话都不让接，而自己却整天上网、玩游戏、炒股，那别人当然是不服气的。三、对待下属是否一视同仁？对待下属不公平，做不到奖罚分明，也会引发下属不满。那些整天拍马屁的人你给他她加薪1000元，而那些实干型的只给人加300元，那当然有意见，大家都不是傻子。四、领导眼里容不下半粒沙。这种领导就是心胸太狭窄，容不得别人比你优秀，觉得下属给你提意见会很没面子，体现不出自己的专业和权威。其实吧，有时这种死要面子很容易误事，有时做管理真的没必要管得过多，也没必要管得过细，需要懂得适当的授权与控制。本人之前也有一个很有个性的“老”工程师下属，年纪比我大几岁，常常会在技术上跟我有分歧，我的一部分意见也不愿意采纳，所以我有一段时间也视他为“刺头兵”，曾想过“动”他的念头。不过经过自己对他一段时间的观察了解，他其实能力还不错，人品也没有问题，也不是故意顶撞上司，只是他为人比较耿直罢了。所以，当时选择了给他更多的自主决定权，对细节不再过问太多，只要给我保证有好的结果就行，所以，最终还是能很好地共事下去，而且成了部门内的一员猛将。五、你是否空降领导？作为空降领导的你，因为没有稳定的“群众”基础，有些老员工因为“落选”，难免会有些失落，尤其对你这种空降兵，既妒忌又不满，所以有可能想给你一个下马威。这种情况，没有必要刚上任，在不清楚形势的情况下就跟老员工硬碰硬，急着为自己立威，那样往往只会两败俱伤，甚至适得其反。面对这种情况，如果能采取忍一忍，然后通过自己的努力，做出一翻业绩，届时老员工也会认可你，也会愿意追随你，这才是上策。六、下属想取代你。这就绝对不能容忍了，对于这类员工，就必须要让他她明白这已经触犯了底线，是零容忍的。首先，老板任命你为他她的上司，那你必然有过人之处，必然比他她更适合坐这个位置，这是名正言顺的，是受“政策”保护的，所以你无需害怕他她，如果仍然屡教不改，那可以考虑调动他她，甚至是辞退他她。辞退他她之前，最好知会老板一声，告诉他她不适合的原因，告诉老板这样的人对团队有什么影响，老板也会支持你的决定的。因为，在老板眼里，公司的利益高于一切，只要影响到团队的运作，影响到公司正常的发展，那必然会对这种害群之马毫不留情，必除之而后快。包括作为上司的你也一样，只要有碍公司的发展，同样也会让你滚蛋！其实，引起不服从安排的原因，大部分还是领导自身的问题引起居多，如果领导人品没问题、管理有方法、待人公平公正、再加上有一定人格魅力，相信没几个人会不服从安排的。由用户
提供的知识：看了一下其他回答，基本都是直接给楼主支招的。但我想换个角度看问题，从员工为什么不服从安排这个角度来解决楼主的问题！虽然我从事管理15年有余，但回答不一定能满足楼主具体情况，如有不妥，还请见谅！年初，在体制内挣扎近20年的李瑞龙，经过多年论资排辈，在一个偶然机遇下，有幸去掉了处长前面那个“副”字。说实话，老李对组织还是由衷的感谢，从内心深处感谢组织的信任提拔。因此，老李希望通过实际行动回报组织重用，也期待在新岗位迅速踢开“头三脚”，向领导证明自身实力，在群众中树立起自己的形象与威信。但是，老天往往喜欢安排“剃头挑子一头热”的反转剧情。老李新官上任热情似火，可谓满腔热血动力十足。可是，除老李刚上任的头几天，大家前来道贺之外，下属的态度并没有预期的热烈，热情也没有预想的持久。大家天天仍然波澜不惊，循规蹈矩正常上下班，对新处长上任就像冬日的太阳――热面不热心。下属不瘟不火的态度，彻底激怒了老李，内心顿感自己被蔑视，权威受到挑战，遂决定采取雷霆手段治理这种不良风气，找回属于自己应有的尊严和地位。其实，老李并不搞清楚下属真正的想法。他之所以能去掉前面那个“副”字，除了与他能力无关之外，还存在很大的偶然性。上任处长在位时，老李与王军同为部门副处长，由于王副处长能说会道，擅长察言观色，与上任处长关系很铁，几乎所有事务都由两人决定，老李只是一个摆设而已。后因两人存在经济问题，集体闯“红线”，违纪违法，组织决定重用老李。否则，怎可能轮上一直沉默寡言、刻板固执、只会埋头拉车不愿抬头看路的老李呢？因此，李处长履新，在下属眼中并非凭实力上位，只是出门被“馅饼”砸着头，运气而已。但是，位置的升迁一时很难改变在下属印象中根深蒂固的老实巴交、逆来顺受、孤立无援、独来独往的副处长形象。但老李自己并不这么认为，他得出的结论是，由于自己对下属过于仁慈，所以才会造成现在的局面。因此，老李决定新官上任，就要把“三把火”烧起来，要让下属知道现在谁在位，谁掌权，谁说了算，要用自己的手段让下属明白“顺我者昌逆我者亡”的职场道理。于是，老李刚上任不到一个月，就开始废旧制、推新政。废旧制，目的是让下属知道，前任处长的时代已经过去，现在是我当家作主，逼迫大家认清当前形势；推新政，目的是向下属展示权力的威严，让下属内心明白“权力就是铁，谁碰谁流血”，不愿跟随我的步子，就换思想走人。从此以后，李处长对部门管理作了以下规定：1、违反纪律规定，不管以前如何处理，现在一律采取一次谈话、二次警告、三次扣工资的办法进行处理。2、对不服从安排的、迟到早退的、不按时间节点完成任务的，采取月考勤打分，总分低于规定分数线的，扣发年底奖励工资。3、提高请假审批权限，所有人员上班期间不允许请假，如遇特殊情况需经处长签字审批，请假时间一律从年假中扣除，或折算成钱，从年终奖中扣除。4、所有经费开支必须提前报处长审核，经处长审核批准后，才可执行开销。彻底改变以前各科室自主确定开支项目、处长签字的惯例，将经济支配权全揽于处长一人之下。紧接这些规定之后，在人事任用上又出台新规，要求严把干部任用关口，严格资格审查标准，一切从严从实，即使从事技术的干部，虽然年限已到，只要有一个条件与规定打了“擦边球”，就不同意调整职称级别。权威之下必有奴隶，这些新规出台以后，一些墙头草、势利眼乘势而上、顺势而为，紧密团结在处长周围，成为了第一批既得利益者。但是，这些规定和做法，真实地伤害了一大批下属的切身利益，顿时惹得大家怨声载道，搞得单位内部派系林立，矛盾重重，整个部门工作激情与氛围明显下滑。在一些组织会议上，老李还大搞一言堂，根本不顾及他人意见与看法，把他人的存在当作摆设。久而久之，他距离下属越来越远，越来越被孤立，工作越来越被动，最后，终于有了“老牛拉破车”的无力感。老李自己也很苦闷和奇怪，自己坚持制度管理，应当是最科学的、见效最快的管理方式，现在却事与愿违，把自己从一个极端推向了另一个极端，究竟是怎么回事呢？其实，老李坚持制度管理本身并没有错，错只错在不解下情，没有摸清职场人“最关心最在乎什么”这条脉搏而已。职场人关心的重点之一――――工资待遇工资待遇一直是职场人追求的终极目标，虽然有些顶层精英不为钱而工作，但众多的职场人却离开钱而活不了，因为，每个职场人的身后都有年老的父母需要敬养、嗷嗷待哺的孩子需要喂养，更多职场人还要承受货款购房买车、朋友圈子周旋维系、婚丧嫁娶大幅支出的压力。所以，工资就是职场人的工作的动力源泉，是他们赖以生存的生命线。谁要动他们工资，就是要逼他们为“命”拼死挣扎。显然，老李并没有搞清楚这一点。在他制定的系列规定中，条条与工资待遇挂钩，表面看，这些规定可以层层传导压力，能促使下属竭尽全力去工作。但在下属们看来，这些规定就像屠夫天天拿着刀，时刻准备着切割大家身上的肉，只要稍不注意，就会鲜血直流，让人痛不欲生。因此，这些规定只会激化下属反感情绪，加深相互间矛盾。老李营造出一个危机四伏的工作环境，不仅不能帮助大把精力集中于工作，反而会大家把更多的注意力投入到自我规避自我防范之中。因此，如此野蛮的管理方式，不仅不会让下属屈服于自己的权威，反而会因下属不尽责不尽心，在工作中种下各种隐患，为自己职场生涯埋下一颗“定时炸弹”。另外，以克扣下属工资为手段的管理方式，实质是领导无能的外在表现。京东刘强东曾经说过：“克扣员工三险一金的行为，是非常可耻的行为。”李处长在管理中，不从管理规律、自身素质、客观条件、工作思路、管理方法上求创新找出路，而是希望以这种低劣的手段迫使下属屈服，虽说是无奈之举，却也不可饶恕。职场人关心的重点之二――――成长进步每名职场人都有一个梦，这个梦是美好的、充满正能量的梦，从本质上讲，这个梦没有高低贵贱之分，没有质量优劣之别。职场人都希望自己的梦能够茁壮成长，实现自己的人生目标，体现人生价值与理想。作为职场领导者，务必摸清下属这一特殊属性，抓住职场人这一根本需求，主动为其提供平台，鼓励其成长进步，合理利用促进，必将给单位带来勃勃生机生机与青春活力。但是，李处长却在这一秘诀上逆向而行，在下属成长进步这个问题上，不仅不正面激励，助其成功，反而人为设定限制，以权谋私，把下属成长进步作为自己把控局面的筹码，这必然会引起群愤众怒，把自己逼上绝境，最终形成“鱼死网破”的尴尬局面。帮助下属成长进步，需要领导具备一定胸怀、情操和涵养，并且要认识到“帮助下属就是体恤民情，提拔下属就是收买人心，重用下属就是交派任务，启用下属就是分担责任”这样的职场道理，才会增强为下属分忧的主动性与积极性。关心下属成长进步，体制内的领导需要做到以下几点：1、建立人才梯次制度，确保人尽其才，人尽其位。2、建立公正选拔制度，确保想进步者有保障、想干事者有平台、想成事者有机会。3、建立人才培训机制，采取“送出去学”与“请进来教”相结合的方式，培养一批岗位尖子人才。4、建立人才推荐机制，制定人才晋升计划，积极协调上级机关，主动向领导汇报人才情况，适时推荐外送人才，采取立足单位任用一批、向外推荐提拔一批的办法，拓宽人才成才渠道，确保人人有机会做梦，人人都能实现美梦。职场人关心的重点之三――――主体地位如果谈职场人的“主体地位”，可能有人会有些许不屑，认为太虚太空太假，不符合市场发展需求。其实这种观点不太准确，从哲学角度谈职场的主体地位，不仅不虚不假，而且对职场管理还非常有促进作用和指导意义。在谈职场人的主体地位之前，我们先搞懂它的内涵与定义。职场人的主体地位是指，职场人是单位或企业的一切活动的主体，在单位或企业的发展过程中居于自主、积极和主动的地位。说得通俗些，职场人是有明显主体意识的人，是单位或企业的重要组成部分，更是单位或企业任何工作的执行者或决策者，离开职场人，一切集体活动都是空架子。同时，职场人自身的这些根本要素，符合马克思主义“人民群众是社会生产力、社会生活和社会历史的主体”这一基本原理，因此，职场人是单位或企业一切活动的主体，是决定单位或企业发展的真正主人。因此，领导尊重职场人的主体地位，实质就是认同职场人的存在价值，尊重职场人的应有权力，也是培养职场人“以单位为家”的主人翁意识和“今天我因单位自豪，明天单位因我自豪”的拼搏进取精神的唯一出路。然而，李处长却反其道而为之，不仅大小会议剥夺了下属作为主人翁的发言自由，更是采取“不换思想就换人”的强硬手段，压制逼迫下属脱离中心，游离于组织之外。如此脱离轨道的做法，既冷漠了民心，又涣散了人心，就像一把“双刃剑”，既刺伤了单位利益，又刺伤了自己形象。尊重下属主体地位，体制内领导需要做到几点：1、开放言路，允许员工畅所欲言。2、放权于民，分担责任，允许群众参与集体活动。3、坚持民主集中制原则，尊重群众意见建议。4、畅通民主渠道，接受群众监督，增强群众主人翁意识。把握下属根本需求，不仅适用于体制内单位，加以变化，同样适用于市场经济和企业管理。由用户
提供的知识：如果我遇到这样的一个下属，做为部门经理，我会做出以下的处理：一、先和他进行沟通。做为一个部门经理，化解工作中矛盾也是职责所在。以大事化小，小事化了，创造和谐的工作环境为出发点。我会敞开心扉，开诚布公的和他交流，摸清问题所在。如果是可以调和的矛盾，双方互相做出让步，如果不可调和，就采取下一个措施。二、请他离开我这个部门。一般情况下，一个部门经理的性格和领导方式，在上级提拔的时候，是认可的，如果大部分员工都表示接受，只有他一个跳出来，那说明他不适合你的管理模式。请他离开也是正常现象，不存在穿小鞋和以势压人这个说法。我们在职场上讲究的是分层管理，一级抓一级，下级服从上级。如果部门经理的表现不够优秀，存在弊端，做为员工如果不满意，可以向上级的上级进行反映，可以和上司直接沟通，解决的方式有很多种，如果只是一味的顶撞刁难，说明这个员工自身有问题。三、和我的上级说明问题所在。我会和我的上级讲清原因，请他离开的原因是什么，上级也可以听取他的辩解。我还会向上级提出处理意见，根据情况严重程度，换岗或离职。四、留存相关证据。对员工不服从管理和安排，要留有证据，比如说你让他完成某项工作，写一个派工单给他，如果他顶撞，派工单就是证据，用事实来证明他的所做所为。五、反思一下自己。是自己的人品问题，性格问题，还是领导方式问题？做为一个领导，一定要自我反省，这次把这个员工打发走了，还会不会有下次？再有第三次，你的领导会怎么看你？任何矛盾，都是双方的，每次反省，自己都能得到进步和提高。请注意：本内容来自悟空问答，版权归悟空问答所有，本网旨在传播知识，不代表本网赞同以上意见，如有任何问题请与本网联系！声明：以上内容由用户提供，并不代表本网赞同其观点。如有任何不妥，请与不良与违法信息举报中心联系：猜你还喜欢：标签 :&&&&&&
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